3 stratégies pour aider les managers à améliorer l'engagement des employés

Je discutais récemment avec une directrice des ressources humaines pour explorer les moyens de mieux équiper ses managers en outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'accent qu'elle a mis sur les managers était intéressant. Elle a compris ce que de plus en plus de professionnels des ressources humaines ont réalisé : l'importance que jouent les managers pour attirer, motiver et retenir les talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par salarié de 59 % en employant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un excellent manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle des revenus. Les bons gestionnaires ont la capacité de développer les forces des employés et de tirer le meilleur parti de chaque personne. Le fait de m'entretenir avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, n'a fait que renforcer cette perspective :

« Je réalise des audits culturels dans les entreprises et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines intéressés par une main-d'œuvre plus heureuse mettent beaucoup l'accent sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Pourtant, des études montrent que 80 % des employés partent à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme garantissant la loyauté et la satisfaction des employés devrait se concentrer sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets. »

Les commentaires de Marina me tiennent à cœur, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des propriétaires d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que je gère des personnes depuis des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici 3 stratégies pour aider vos managers à développer leurs capacités et à améliorer la motivation de leurs employés.

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Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les « cloches et sifflets » sont une bonne chose, mais à elles seules, elles ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation des dirigeants. Le développement des compétences de leadership de vos managers fournit à votre organisation une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et retenir les talents.

Lorsque j'ai été promu à un poste de direction pour la première fois (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, un peu de coaching, puis une rude épreuve.

Heureusement, j'ai rapidement pu suivre une formation officielle en matière de leadership. Il ne m'a donc pas fallu longtemps pour apprendre à évaluer les performances, à fixer des objectifs pour mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à animer des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien plus encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe autour d'une vision. Mais ce n'est certainement pas arrivé par magie. J'ai été coaché par un mentor et j'ai participé à autant de formations de développement du leadership que possible.

Et bien que de nombreuses personnes soient des gestionnaires « naturellement doués », la majorité des personnes promues à des postes de direction ou de direction (même celles qui sont « naturelles ») bénéficieraient d'une formation officielle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion des autres.

Les principaux domaines à prendre en compte sont les suivants : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation ne dispose pas de formation officielle en matière de leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des leaders plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à aborder la première année de leur poste.

Encouragez les managers à utiliser les objectifs SMART

Lorsque j'ai découvert les objectifs « S.M.A.R.T. » pour la première fois, je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop intelligent pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour l'établissement d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'est pas pertinent. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments « SMART » suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leur personnel qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pour qu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il peut être suivi et quantifié.

‍Atteignable

‍La méthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable de manière réaliste dans les délais impartis à l'employé.

‍Pertinent

‍Ce qui m'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) est la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de lier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Il aide les employés à comprendre comment ils contribuent à la situation dans son ensemble.

‍Limité dans le temps

‍Enfin, les objectifs SMART ont toujours un calendrier défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait être dépourvu de cette approche ou, du moins, d'une bonne compréhension de celle-ci.

Permettre aux managers de reconnaître leur personnel

La reconnaissance bien faite peut être l'arme secrète d'un manager étoile. Cependant, il revient souvent aux responsables de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le feedback, le développement des employés et bien plus encore. Et je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes du pouvoir de la reconnaissance pour améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent paru dans la Harvard Business Review, le fait de donner à vos employés des informations sur leurs « opportunités d'amélioration des performances » comporte un risque d'erreur et les place dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour apprendre et s'améliorer.

Au contraire, surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et prendre un moment pour le féliciter de manière constructive pour ses réalisations est une alternative beaucoup plus efficace. Au lieu de leur donner votre opinion sur ce dont ils ont besoin pour s'améliorer, vous mettez en lumière une force sur laquelle ils peuvent s'appuyer et développer davantage.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont bien fait, de tirer parti de ces points forts et de les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance constitue non seulement un outil puissant pour remonter le moral, mais également pour le développement des employés.

Je crois fermement en ces trois stratégies visant à responsabiliser les managers, notamment en ce qui concerne l'attraction, la motivation et la rétention des talents.

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