Engagement des employés : 14 statistiques surprenantes

L'engagement des employés étant au cœur des préoccupations de nombreux employeurs et professionnels du capital humain ces derniers temps, nous avons pris l'initiative de parcourir des centaines de statistiques tirées de diverses études et articles pour en trouver les 14 qui nous paraissent les plus surprenantes.

Ces statistiques concernent non seulement l'état actuel de l'engagement des employés, mais aussi le coût d'un faible engagement pour les entreprises ainsi que les avantages d'un engagement élevé des employés.

État actuel de l'engagement des employés

• 37 % des employés américains des services d'hébergement et de restauration déclarent avoir quitté leur poste ou vont quitter leur poste au cours de la période de 12 mois en cours.¹ (Les organisations du commerce de détail, du service client et de l'hôtellerie sont conçues autour d'un taux de rotation élevé : les emplois sont relativement faciles à apprendre et les nouveaux employés peuvent être intégrés assez rapidement. Toutefois, cette stratégie n'élimine pas les coûts liés à la « redirection » du personnel.)
• 49,5 % des employés américains ne sont « pas engagés » au travail. (À l'échelle mondiale, le pourcentage d'employés engagés chute de façon spectaculaire à 13 %)
• 35 % des travailleurs américains ont déclaré qu'ils chercheraient un nouvel emploi s'ils ne bénéficiaient pas d'une augmentation de salaire l'année prochaine. ² (Dans les entreprises technologiques américaines, 65 % des employés sont convaincus de pouvoir trouver un autre emploi si leurs attentes salariales ne sont pas satisfaites.)
• 52 % de la main-d'œuvre est ouverte à une nouvelle offre d'emploi.

Le coût d'un faible engagement des employés pour les entreprises

• 150 % du salaire annuel d'un employé de niveau intermédiaire peut servir à trouver et à embaucher son remplaçant. (400 % pour les employés de haut niveau ou hautement spécialisés). Ces dépenses couvrent la publicité du poste vacant, les entretiens avec les candidats, la sélection des candidats, l'embauche, la formation...) ³
• 2 années est le temps moyen nécessaire à un nouvel employé pour atteindre le niveau de productivité de la personne qu'il a remplacée. (Le processus d'intégration coûte également cher à l'entreprise : formation, distraction pour les managers qui ne consacrent plus de temps à l'encadrement et au développement du personnel existant.)

La rotation du personnel résultant d'un faible engagement entraîne d'autres coûts cachés : le processus de formation des nouveaux employés peut être une source de distraction pour le personnel actuel et, si les rotations se produisent fréquemment, peut finalement démotiver les employés chargés de les remplacer pendant que les nouveaux employés entrent en fonction. Cela peut avoir des effets encore plus insidieux sur les clients. Le roulement du personnel en contact avec les clients peut donner une apparence d'instabilité au sein de l'organisation et, en fin de compte, nuire à la confiance des clients.

Les avantages d'un engagement élevé des employés

• 80 % de la valeur de marché de la plupart des organisations provient d'actifs incorporels tels que la marque, la qualité de la main-d'œuvre, son talent, sa passion et son engagement (il y a quelques décennies, cette valeur était presque exclusivement basée sur des actifs tangibles tels que les machines, les produits et les installations.)8,4
• 2 400$ est l'augmentation moyenne des bénéfices par employé et par an qu'une entreprise peut atteindre grâce à des programmes d'engagement des employés.⁵
• 97 % des entreprises présentant de bons niveaux d'engagement des employés (la moitié ou plus d'employés très engagés) déclarent que l'engagement entraîne une plus grande productivité. 93 % affirment qu'elle joue un rôle majeur dans la capacité de l'entreprise à atteindre ses revenus objectifs. Dans l'ensemble, 82 % de ces entreprises indiquent que le taux élevé de rétention des employés s'améliore customer fidélisation, qui fournit une remarquable avantage concurrentiel.
• 33 % signaler un impact significatif de l'engagement sur bénéficiaires marges, et 81 % sur business chiffre growth.6

Il est intéressant de noter que des employés très engagés ont à la fois un impact positif sur l'expérience client et, par conséquent, sur la fidélisation de la clientèle. Une étude à long terme menée par Sears révèle que les clients qui ont bénéficié d'une expérience de service agréable, proactive ou de qualité supérieure sont 10 % à 30 % plus fidèles que les clients qui n'ont pas fait d'achat auprès d'une marque et qui envisageraient sérieusement de faire à nouveau un achat auprès d'une marque s'ils bénéficiaient d'une bonne expérience client.4

Quelles que soient les statistiques, il est clair que les employeurs et les professionnels du capital humain sont préoccupés par l'engagement des employés pour une très bonne raison.

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