5 idées authentiques d'appréciation des employés, étayées par des données

L'appréciation des employés est essentielle. Elle favorise la confiance entre les employés et la direction, incite les équipes à accroître leur productivité et réduit le taux de rotation en veillant à ce que les employés se sentent valorisés. Mais une appréciation inauthentique n'accomplit rien de tout cela.

Pensez-y. Si votre patron venait vous voir le lendemain de la mise en œuvre d'un nouveau programme d'appréciation et vous disait des mots gentils avec un comportement et un langage corporel qui ne transmettaient rien d'autre que de la gratitude, que ressentiriez-vous ? Sans authenticité, l'appréciation peut avoir l'effet inverse.

Faire preuve d'une gratitude authentique ne doit pas être difficile ou compliqué. Dans cet article, nous aborderons 5 manières simples de montrer à vos employés une reconnaissance authentique (et pourquoi vous devriez le faire).

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Pourquoi l'appréciation authentique des employés est importante

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UNE Rapport Gallup 2022 montre que la reconnaissance a le plus d'impact lorsqu'elle est :

• Répondre aux attentes et aux besoins des employés

• Authentique

• Équitable

• Ancré dans la culture

• Personnalisé

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Malgré leur importance démontrée, les données montrent que ces cinq domaines font défaut. Seuls 23 % des employés sont convaincus qu'ils reçoivent la juste reconnaissance pour leur travail. Un tiers des employés sont convaincus que la reconnaissance qu'ils reçoivent est authentique. Un quart d'entre eux estiment qu'il est accordé de manière équitable. 19 % estiment que cela fait partie intégrante de leur culture d'entreprise, et 10 % seulement déclarent avoir été interrogés sur leurs préférences en matière de reconnaissance.

Les rapports montrent que les employés qui bénéficient d'une reconnaissance effective sont :

• 73 % moins susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel « toujours » ou « très souvent »

• 56 % moins susceptibles de garder un œil sur les sites d'offres d'emploi

• 5 fois plus susceptibles de se sentir connectés à la culture de leur entreprise

• 4 fois plus susceptibles d'être engagé au travail

• 5 fois plus de chances de voir une voie de croissance au sein de l'organisation

• 4 fois plus susceptibles de recommander l'organisation à leurs amis et à leur famille

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Et ce qui est encore plus surprenant, c'est que ces employés sont 44 % plus susceptibles de déclarer « s'épanouir » dans leur vie en général.

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1. Empathie comestible

La nourriture rapproche les gens. Donner aux employés le feu vert pour commander en groupe ce qu'ils veulent pour le déjeuner un jour peut cocher cette case sur le papier, mais cela ne comporte pas la composante d'empathie qui rend le partage d'un repas en groupe si puissant.

Passez plutôt du temps à apprendre à connaître vos employés lors de la planification du déjeuner. Découvrez ce qu'ils aiment. Faites attention aux restrictions alimentaires, qu'elles soient religieuses, médicales ou simplement un choix.

Choisissez un endroit qui facilite la conversation. Cela peut être dans un restaurant ou sur le lieu de travail. Dans un monde idéal, organisez une table ronde dans un endroit suffisamment calme pour que tout le monde puisse s'entendre, mais pas au point d'hésiter à parler librement.

Une fois que tout le monde est à l'aise, engagez une véritable conversation. Il n'est pas nécessaire qu'il soit entièrement centré sur le travail. Bien que ce soit le bon moment pour discuter de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas au sein de l'équipe, discuter avec votre équipe de ses intérêts uniques et partager les vôtres favorise le lien empathique qui affirme l'authenticité du geste.

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2. Laissez les commentaires aller dans les deux sens

Vos employés ont besoin de votre soutien tout autant que vous avez besoin du leur. Lorsque vous vous asseyez pour évaluer les performances, demandez-leur de faire de même. Lorsque vous leur dites ce qu'il faut améliorer, demandez-leur ce que vous pouvez faire pour les aider à y parvenir. Cela transforme ce qui pourrait être perçu comme une séance de réprimande en une conversation bidirectionnelle productive.

Tous les employés ne se sentiront pas à l'aise de partager des commentaires honnêtes en face à face. Cela peut être dû à un sujet sensible ou à un sous-produit de leur personnalité. Créez un système permettant aux employés de soumettre des commentaires anonymes, à la fois au niveau macro et microéconomique. Le fait de s'assurer que le système est réellement anonyme renforce la confiance entre vous et votre équipe.

Le fait de donner aux employés un moyen de partager leurs réflexions et leurs idées sur le leadership, les opportunités, l'orientation de l'organisation, etc. montre non seulement que vous voulez que leur voix soit entendue, mais également que vous appréciez les opinions qu'ils partagent.

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3. Créer une culture d'appréciation grâce à la reconnaissance par les pairs

La reconnaissance par les pairs est presque aussi importante que la reconnaissance de la part des dirigeants. Les employés reconnus par leurs pairs quelques fois par an (ou moins) sont trois fois plus susceptibles d'être activement désengagés, 39 % plus susceptibles de prévoir de quitter l'organisation d'ici un an et 24 % plus susceptibles d'avoir des difficultés. Pour ceux qui n'ont été reconnus que quelques fois par la direction, les chiffres augmentent à 5 fois, soit 74 % et 27 %, respectivement.

Lorsque vous ne cultivez pas une culture d'appréciation, les récompenses ou les critiques occasionnelles ressortent comme un pouce endolori. C'est en partie la raison pour laquelle les messages d'appréciation des actions n'arrivent pas. Si les mots d'appréciation et d'encouragement ne sont pas entendus régulièrement au bureau, ils sembleront forcés.. Pour ceux qui sont reconnus, vous pourriez avoir l'impression d'appuyer sur 5 plusieurs fois dans le cadre d'une enquête sur le service client. Inauthentique et dénué de sens. C'est le contraire de ce que tu veux.

Créez une culture où la reconnaissance de la part des dirigeants et des pairs est la norme, et où les mots d'appréciation seront naturels. Si la reconnaissance ne répond pas à une exigence annuelle, les employés ouvriront les oreilles et assimileront ce que vous avez à dire comme étant la vérité.

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4. Restez cohérent

L'équité est un autre élément crucial de l'appréciation authentique. Lorsque vous concentrez votre reconnaissance sur un employé et sur un autre ayant le même niveau de performance, l'expérience des employés en prend un coup dur. Après tout, l'équité est un besoin humain fondamental.

Seuls 26 % des employés déclarent avoir reçu des niveaux de reconnaissance similaires à ceux de leurs pairs ayant des niveaux de performance similaires. Ce chiffre baisse considérablement pour les employés noirs (19 %) et hispaniques (21 %). Le pourcentage d'employés qui déclarent avoir reçu la bonne dose de reconnaissance et de reconnaissance authentique suit le même schéma racial.

À moins que vous ne souhaitiez que des préjugés inconscients fassent dérailler vos efforts en matière de DE&I, de repousser les talents et de blesser les membres de l'équipe BIPOC, l'équité doit devenir une priorité sérieuse.

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5. Personnalisez

Si les pourboires étaient classés, celui-ci serait en tête. La personnalisation est essentielle pour montrer une appréciation authentique. Une véritable reconnaissance nécessite de l'empathie. Les managers doivent réfléchir à ce qui permet à leurs employés de se sentir appréciés en tant qu'individus. Ce ne sera pas pareil pour tout le monde. Certaines personnes préfèrent une reconnaissance publique, tandis que d'autres préfèrent être reconnues en privé.

La reconnaissance est plus authentique lorsqu'elle est liée à une raison claire. Certaines personnes préfèrent les récompenses basées sur l'action ou l'appréciation spontanée du moment. Les mots d'appréciation spontanés sont faciles à personnaliser : lorsque vous observez un employé performant sur le moment, remerciez-le pour cette action spécifique, soit par e-mail, soit à haute voix, selon ses préférences en matière de confidentialité.

Seulement 10 % des employés déclarent qu'on leur a demandé comment ils aimeraient être reconnus. Demander à vos employés ce qui les fera se sentir le plus apprécié est le moyen le plus simple et le plus efficace de vous assurer que votre reconnaissance répond aux besoins de chaque employé. Ce faisant, vous donnez la priorité à l'équité, vous combattez les préjugés et vous améliorez l'efficacité de l'ensemble de votre programme d'appréciation des employés.

29 % des employés interrogés déclarent préférer une reconnaissance privée, et 7 % préfèrent être appréciés en public. Ensuite, il y a le juste milieu. De nombreux employés sont à l'aise avec l'idée de recevoir une reconnaissance numérique visible par tous les membres de l'équipe, même s'ils n'aiment pas les démonstrations publiques de reconnaissance.

Certains employés accordent plus d'importance aux récompenses monétaires qu'à l'appréciation verbale. Cependant, les récompenses monétaires à elles seules ne suffisent souvent pas et semblent ingénieuses. Les récompenses doivent toujours être associées à un message personnalisé qui trouve un écho auprès du bénéficiaire.

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L'impact d'une appréciation authentique des employés

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Une reconnaissance efficace n'améliore pas seulement les résultats au sein de l'organisation, elle a le pouvoir d'améliorer la qualité de vie de vos employés en dehors du bureau. Quoi de plus authentique que de créer un programme de reconnaissance qui aide les employés à vivre une vie plus heureuse et plus épanouie ?

La reconnaissance authentique a encore plus d'impact pour les employés noirs et hispaniques confrontés à des préjugés raciaux. Les employés noirs qui reçoivent une reconnaissance authentique ont 79 % plus de chances de s'épanouir, et les employés hispaniques se situent juste derrière avec 69 %. Les employés noirs sont également plus susceptibles de recommander l'organisation et de voir une voie interne vers la croissance.

L'appréciation authentique des employés améliore les résultats commerciaux, aide les employés à s'épanouir au travail et en dehors du travail et favorise l'équité au sein de l'organisation.

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