Élaboration d'un plan d'engagement des employés : erreurs, étapes et conseils

Le terme « engagement des employés » est souvent utilisé dans le domaine des ressources humaines et peut commencer à ressembler à un autre mot à la mode dans les entreprises. Pourtant, dans la réalité quotidienne d'un lieu de travail, l'engagement des employés a un impact sur de nombreux indicateurs importants tels que le moral, la productivité et la performance globale de l'organisation.

Les arguments en faveur de l'engagement des employés sont solides — il ne s'agit pas simplement d'un concept d'entreprise flou, mais d'un moteur clé de la performance de l'entreprise. Recherche par Gartner révèle qu'un engagement accru des employés est associé à des avantages tangibles pour les organisations, tels qu'une augmentation de la croissance du chiffre d'affaires, de la marge bénéficiaire nette, de la satisfaction des clients et du bénéfice par action.

Malgré l'importance largement reconnue de l'engagement des employés, des statistiques récentes brossent un tableau sombre. Rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail révèle une baisse significative de l'engagement des employés, avec un taux impressionnant [85 %] d'employés non engagés au travail. Il s'agit du plus faible niveau d'engagement des employés en 11 ans, ce qui met en lumière la nécessité d'agir de toute urgence.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles atteindre un objectif aussi nébuleux ? Ce serait comme essayer d'atteindre un objectif personnel, comme être plus heureux et mener une vie plus épanouissante. Bien entendu, ces objectifs ne peuvent pas être atteints du jour au lendemain en mettant en œuvre un ou deux changements dans votre vie. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes qui nécessite une réflexion stratégique.

Plan d'engagement des employés : une approche holistique

À cette fin, les entreprises doivent penser à long terme pour lutter contre le désengagement des employés. L'élaboration d'un plan d'engagement des employés est un excellent point de départ. Il s'agit d'un véritable plan d'action qui doit être bien pensé, mis en œuvre et, bien sûr, documenté.

Cet article est conçu spécifiquement pour les professionnels des ressources humaines prêts à adopter une approche plus stratégique et globale de l'engagement des employés. Que vous cherchiez à réorganiser vos initiatives existantes ou à élaborer un nouveau plan d'engagement à partir de zéro, ce guide propose des informations précieuses et des étapes pratiques pour vous aider à atteindre vos objectifs.

Nous explorerons les erreurs courantes lors de la création d'un plan d'engagement des employés et décrirons les étapes clés pour créer et mettre en œuvre une stratégie efficace. Vous y trouverez également des conseils pour surmonter les pièges courants et vous assurer que vos efforts d'engagement portent leurs fruits à long terme. À la fin de cet article, vous comprendrez comment cultiver une culture d'entreprise florissante dans laquelle les employés se sentent valorisés, motivés et attachés à la vision de votre organisation.

5 erreurs lors de la création d'un plan d'engagement des employés

1. À la recherche de solutions efficaces

« Engagement des employés » est un terme long et vague. C'est un concept qui, une fois compris, peut apporter des avantages importants à une entreprise. Pourtant, demandez à différentes personnes ce que cela signifie et vous recevrez différentes réponses. Cette absence de compréhension unifiée peut susciter le scepticisme quant au retour sur investissement de l'engagement des employés. Si vous ne pouvez pas prouver avec certitude le type d'avantages que l'entreprise en retirera, vos initiatives risquent de ne pas être approuvées.

Par conséquent, la plupart des entreprises n'ont même pas mis en place de plan d'engagement des employés. Ils privilégient plutôt les solutions à faible coût ou en une seule opération, et l'engagement des employés n'est pas considéré de manière holistique. Par exemple, les entreprises peuvent opter pour des initiatives de surface, telles que la formation à la pleine conscience, les collations dans la salle de pause et les événements sociaux. Bien entendu, ces programmes et activités peuvent améliorer la culture du travail et remonter temporairement le moral, mais ce ne sont pas des stratégies.

Cette idée est expliquée dans l'article de Psychology Today Quand la formation à la pleine conscience en milieu de travail est pire que rien. L'auteur explique comment l'utilisation de « gestes symboliques », tels que l'entraînement à la pleine conscience, pour aider les employés à faire face au stress et à l'épuisement professionnel peut avoir des effets négatifs. Lorsque des problèmes sous-jacents graves sont négligés, ces gestes semblent vains aux yeux des employés. À leur tour, ils peuvent même rendre les employés encore plus mécontents, voire même plus cyniques et en colère, que si une entreprise n'avait rien fait du tout !

2. Supposer pourquoi les employés ne sont pas satisfaits

Si vous recherchez « idée d'engagement des employés » sur Google, vous tomberez sûrement sur plusieurs articles de la liste proposant des idées sur la manière d'impliquer les employés. Vous pourriez trouver des solutions telles que « des collations dans la salle de pause » ou « organiser un événement social amusant ». Bien que ces idées puissent contribuer à améliorer temporairement le moral des employés et à créer une atmosphère de travail agréable, il ne s'agit certainement pas de stratégies d'engagement des employés.

L'engagement stratégique des employés consiste à identifier et à aborder les problèmes de vos employés plus profond points faibles et défis. Cette approche ne repose pas sur des conjectures ou des suppositions, mais sur le développement de solutions ciblées. Une étape clé de ce processus consiste à sonder directement vos employés ou à discuter avec eux de leurs expériences au sein de votre organisation.

Rassemblement objectif, des informations et des commentaires basés sur les données peuvent vous aider à comprendre les lacunes en matière d'expérience de vos employés. Par exemple, vos employés sont-ils satisfaits de leur rémunération, de leur leadership, de leurs tâches quotidiennes et de la culture générale de l'entreprise ? Vous ne le savez qu'une fois que vous le demandez. Si vous vous basez sur des hypothèses, vous risquez de développer des initiatives et des solutions qui ne répondent pas aux véritables problèmes auxquels vos employés sont confrontés.

3. Copier-coller d'autres entreprises

De même, vous devriez vous demander : développez-vous des initiatives d'engagement des employés en fonction des problèmes réels de vos employés, ou êtes-vous simplement en train de copier/coller des initiatives RH à la mode utilisées par d'autres entreprises ?

Il peut être tentant de copier des initiatives RH populaires qui semblent bien fonctionner pour d'autres entreprises. Le problème est que leurs effectifs peuvent être complètement différents des vôtres. Le profil démographique de l'entreprise peut être unique à bien des égards. Par conséquent, ils peuvent être confrontés à un ensemble de défis différents.

Pour être plus stratégique, commencez par découvrir exactement ce à quoi vos employés sont confrontés. Il s'agit de développer des solutions qui répondent directement à ces problèmes et à ces besoins. Cela peut prendre plus de temps et d'étapes que la simple recherche d'une idée et sa mise en œuvre. Cependant, l'avantage est que l'initiative aura plus de chances de réussir à long terme, car elle répond à un problème réel et actuel dans votre entreprise, et ne se contente pas de supposer ce que voudront vos employés.

4. Ne regarder que les gains à court terme

L'engagement des employés est une tâche de longue haleine. Bref, c'est un marathon, pas un sprint. Tout comme la réalisation de tout objectif à long terme de notre vie, comme être heureux dans notre carrière ou améliorer notre santé physique, ces objectifs ne peuvent pas se réaliser du jour au lendemain. Ils sont le fruit de petites étapes constantes qui s'aggravent au fil des mois, voire des années.

Cependant, les entreprises ont souvent tendance à opter pour des initiatives à court terme qui promettent des récompenses rapides. Cette préférence pour les « solutions à portée de main » peut détourner l'attention de l'élaboration de plans d'engagement des employés robustes, qui sont plus susceptibles de générer des résultats commerciaux durables.

Lorsque les entreprises privilégient les gains à court terme, elles ont souvent recours à un réactif approche de l'engagement des employés. En d'autres termes, les initiatives d'engagement ne sont envisagées et développées que lorsqu'un problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas, apparaît.

Lorsque ces problèmes d'engagement atteignent un point critique, ils sont probablement complexes et causés par une interaction de facteurs qu'aucune initiative d'engagement des employés, comme les « snacks dans la salle de pause », ne pourra résoudre. C'est pourquoi l'élaboration d'un plan d'action solide en matière d'engagement des employés est une étape cruciale pour les entreprises qui souhaitent adopter une approche proactive en matière d'engagement des employés et résoudre certains problèmes courants avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus complexes pour votre entreprise.

5. Ne pas suivre l'impact des initiatives

L'engagement des employés est comme le bonheur personnel, un concept nébuleux qui peut fluctuer. Bien qu'il puisse être mesuré objectivement à l'aide d'enquêtes, il peut être plus difficile de prouver l'impact financier de l'engagement des employés sur les entreprises grâce à des indicateurs tels que la productivité.

En d'autres termes, de nombreuses entreprises mettent en place des initiatives d'engagement mais ne parviennent pas à suivre leur impact objectif sur leur entreprise via des indicateurs tels que le bonheur des employés, l'engagement, le chiffre d'affaires, etc.

Par conséquent, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent être réticents à investir davantage dans des initiatives d'engagement des employés si les équipes RH ne parviennent pas à définir un retour sur investissement clair ou attendu pour l'entreprise. À leur tour, il peut être difficile pour les équipes RH d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget.

Il est essentiel d'apprendre à suivre et à mesurer l'impact des initiatives RH pour aborder ces conversations avec les décideurs de manière plus logique. Un plan d'action concret peut vous aider à le montrer clairement aux dirigeants.

• Quels indicateurs de l'environnement de travail vous souhaitez influencer (par exemple, la rotation du personnel, les eNPS, etc.)
• Quelles initiatives aideront à atteindre cet objectif ?
• Les étapes que vous souhaitez atteindre

Lorsqu'on leur présente un plan clair qui définit des objectifs concrets et mesurables, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent se sentir rassurés et confiants quant à la capacité de ces initiatives à produire des résultats tangibles. Une fois que l'impact de ces initiatives est prouvé, il est possible de débloquer les ressources et le soutien nécessaires pour des initiatives d'engagement plus percutantes à l'avenir.

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5 étapes pour créer un plan d'engagement des employés efficace

Étape 1 : Identifier les problèmes de haut niveau

La première étape consiste à effectuer un zoom arrière. Réfléchissez à la situation globale de votre personnel et de votre entreprise.

Quels sont les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être retravaillés ? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un dirigeant de votre entreprise, je suis sûr que vous avez déjà quelques théories ou une idée intuitive des domaines dans lesquels les employés sont insatisfaits. Bien que les enquêtes formelles soient utiles, vous savez peut-être déjà quels sont les besoins de votre entreprise en vous basant sur des conversations informelles avec des pairs et des informations de seconde main.

Par exemple, voici quelques facteurs d'engagement courants de haut niveau à prendre en compte :

• Avantages et rémunération
• Leadership et gestion
• Récompenses et reconnaissance
• Bien-être et santé mentale
• Sûreté et sécurité
• Croissance et développement de carrière

Tous ces domaines sont essentiels au bonheur des employés. Pour aborder votre plan d'engagement des employés de manière plus globale, vous devez commencer par identifier les domaines qui nécessitent le plus d'attention dans votre entreprise.

Étape 2 : Sondage auprès des employés (sauvegarde avec des données)

L'étape suivante consiste à étayer votre intuition ou vos théories par des données concrètes. La meilleure façon d'atteindre cet objectif est de discuter avec les employés ou de les interroger afin d'évaluer objectivement les performances de votre entreprise dans chaque domaine. En fonction de votre budget, il existe différentes approches pour collecter les données sur les employés. Il est important de se rappeler qu'un budget important n'est pas nécessaire, en particulier pour les petites entreprises. En fait, cet objectif peut être facilement atteint grâce à des outils de sondage en ligne gratuits, ce qui en fait un processus réalisable et accessible pour les entreprises de toutes tailles.

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Étape 3 : Développez vos initiatives clés

Il est maintenant temps de zoomer. Une fois que vous aurez mené vos enquêtes auprès des employés, vous devriez mieux comprendre les lacunes de votre entreprise et, par conséquent, quelles devraient être vos priorités en matière de ressources humaines. Par exemple, vous découvrirez peut-être que votre entreprise n'est pas à la hauteur en matière de « récompenses et de reconnaissance ».

À ce stade, l'objectif est de développer des initiatives spécifiques et concrètes relatives à chaque domaine de haut niveau de l'engagement des employés et de les documenter également !

Par exemple, donner la priorité aux récompenses et à la reconnaissance est une tactique efficace pour améliorer l'engagement des employés. Mais cette tactique peut être exprimée de plusieurs manières. C'est à vous de « lui donner vie » grâce à des initiatives spécifiques. Par exemple, vous pourriez mettre en œuvre un programme de reconnaissance entre pairs, un programme d'anniversaire de travail, ou offrez un budget pour le déjeuner et la célébration des anniversaires des employés.

Les initiatives ne sont pas seulement spécifiques ; elles sont stratégiques. Ils devraient refléter et renforcer les valeurs fondamentales et la culture de votre organisation. Plus important encore, ils abordent directement la question de l'engagement au sein de votre entreprise. Pour élaborer un plan d'engagement solide et à long terme, commencez par sélectionner un ou deux moteurs de l'engagement des employés (par exemple, la croissance de carrière et le leadership) et demandez-vous : où en sommes-nous dans ce domaine ? Ou que pourrions-nous faire de mieux ? Cette approche stratégique vous donnera confiance dans l'efficacité de votre plan.

À la fin de ce processus, vous devriez disposer d'une liste d'initiatives réalisables pour vous aider à démarrer votre plan d'engagement.

Étape 4 : Établissez des indicateurs clés à suivre

Votre plan d'engagement des employés doit inclure des points de référence (ou des indicateurs de réussite) pour vous aider à suivre l'avancement de vos initiatives.

Il s'agit d'une étape cruciale à la fois pour votre équipe et pour obtenir l'adhésion des dirigeants. Si vous pouvez démontrer que vos initiatives ont un impact sur l'entreprise, vos décideurs seront plus susceptibles de libérer du temps et des ressources pour permettre à votre équipe de poursuivre ses efforts dans ces domaines.

Les exemples de points de référence peuvent inclure :

• Augmenter les scores eNPS de X % au cours des six prochains mois
• Augmenter la rétention de X % l'année prochaine
• Diminuer l'absentéisme de X % l'année prochaine

Étape 5 : Ajustez le plan en conséquence

Un plan d'engagement des employés ne doit jamais être gravé dans le marbre. Une entreprise est en constante évolution ; les employés vont et viennent, et des influences externes telles que le marché du travail et la santé de l'économie affecteront l'entreprise et ses employés.

Ainsi, chaque fois que vous créez un plan d'action pour l'engagement des employés, n'oubliez pas que ce plan peut constamment évoluer en fonction des priorités de votre entreprise. Par exemple, vous pourriez considérer la « croissance et le développement de carrière » comme l'un des principaux domaines de considération. Cependant, après quelques mois, les priorités pourraient se déplacer vers d'autres domaines, tels que « récompenses et reconnaissance » ou « bien-être et santé mentale ».

Nous vous conseillons vivement de revoir votre plan tous les 3 à 6 mois pour vous assurer de sa pertinence. Cette approche proactive vous rassure quant à l'efficacité du plan et donne à vos employés l'assurance que leurs besoins et leurs désirs sont pris en compte et pris en compte.

Réflexions finales

L'engagement des employés ne se limite pas à la planification d'événements sociaux ponctuels ou à la fourniture de meilleures collations dans la salle de pause. Bien entendu, ces petits avantages et événements contribuent à renforcer temporairement la culture et le moral de l'entreprise ; toutefois, il ne s'agit pas de stratégies et ne permettent pas de résoudre les problèmes d'engagement des employés de manière globale.

Pour aborder stratégiquement l'engagement des employés, vous devez en retirer les couches et regarder en profondeur. L'objectif d'un plan d'engagement des employés robuste est de valider à l'aide de données objectives où et comment l'expérience de vos employés laisse à désirer dans certains domaines clés, tels que les avantages sociaux, la rémunération, la reconnaissance et le leadership, et d'apporter les modifications nécessaires.

Cela implique des boucles de feedback continues, une communication transparente et un véritable engagement à s'améliorer en fonction des commentaires des employés. Ce n'est qu'en intégrant ces principes dans le tissu de votre culture organisationnelle que vous pourrez favoriser une main-d'œuvre réellement engagée et motivée, favorisant ainsi le succès et l'épanouissement à long terme des employés et de l'entreprise dans son ensemble.