Les arguments en faveur de l'engagement des employés

Gallup estime qu'un faible engagement coûte à l'économie mondiale 7 800 milliards de dollars américains et représente 11 % du PIB mondial. Analyse de 112 312 unités commerciales par Gallup dans 96 pays ont découvert un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la rétention, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport sur l'état mondial du lieu de travail : 2022, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des employés. En fait, le cabinet d'études va même jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel « impératif du lieu de travail ».

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG, c'est-à-dire leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance, le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou valorisés. C'est une question captivante qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain alors qu'ils sont aux prises avec les effets d'un faible engagement des employés.

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Et alors que le niveau mondial d'engagement des employés était en hausse jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup explique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en nommer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré ressentir du stress « une grande partie de la journée » au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie par rapport aux années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres étaient supérieurs de 46 % à 83 % à ceux des employés engagés

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement plus élevé qu'en 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne sont pas encore focalisés sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Un faible engagement coûte cher aux entreprises perte de revenus, réduction de la productivité des travailleurs, augmentation de la rotation involontaire du personnel, détérioration de la sécurité et baisse de la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine est de 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

Ce chiffre est choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales employant des travailleurs engagés ont une rentabilité 23 % plus élevée que celles qui comptent des employés malheureux.

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Compte tenu de la relation causale entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande ensuite que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Ils proposent également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. L'activité de mesure et de suivi de l'engagement des employés est désormais bien établie grâce à des outils tels que les enquêtes de pouls qui visent à évaluer régulièrement le sentiment des employés. Des outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre à leurs organisations clientes de poser des questions spécifiques et de permettre des commentaires anonymes afin que le personnel puisse fournir des commentaires à propos de leur environnement de travail et de leur manager sans crainte de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être n'occupent peut-être pas encore une place aussi importante que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, de plus en plus de preuves montrent que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions d'engagement des employés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles constatent un faible engagement au sein de leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas prescriptif. Mais l'ensemble des recherches menées par l'entreprise fait état de la forte corrélation entre le calibre de ses dirigeants et les niveaux d'engagement de ses employés.

De même, il décrit les causes les plus courantes d'épuisement professionnel, qui, comme on pouvait s'y attendre, ont également beaucoup à voir avec les leaders du personnel. Par exemple, des thèmes tels que « un traitement injuste au travail », une « charge de travail ingérable », « une communication peu claire de la part des managers » et un « manque de soutien des managers » figurent parmi les principales raisons citées par les employés qui souffrent de burn-out.

À cet égard, le rapport met l'accent sur l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un milieu de travail prospère. Et il suggère que les managers qui réussissent sont capables d'être des coachs, des auditeurs et des collaborateurs, parmi leurs autres rôles et responsabilités caractéristiques.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires du personnel, qui se retrouveront responsables d'un une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une région qui sera également plus diversifiée géographiquement dans de nombreux cas.

À cet égard, nous pensons qu'il est important de prendre en compte les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour s'améliorer dans les domaines identifiés par Gallup, que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Bien que les outils de messagerie d'équipe, de collaboration et de visioconférence soient devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle solide et le sentiment, en tant qu'employé, d'être apprécié.

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux gestionnaires et, souvent aux employés réguliers, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour le travail bien fait. Les programmes de ce type mettent également souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'appréciation et de respect au sein de leur environnement de travail. De plus, les programmes peuvent cibler d'autres comportements critiques et très recherchés, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe.

Et comme de nombreux outils couramment utilisés par les équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications Web et mobiles afin que les employés puissent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur localisation ou de leur proximité avec leurs collègues.

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