Gestion des objectifs
Programmes d'incitation 101
Vous songez à mettre en place un programme d'intéressement pour vos employés, mais vous ne savez pas par où commencer ?
Ou peut-être ne savez-vous pas comment mesurer le programme une fois qu'il est lancé.
Les deux questions sont légitimes.
Vous avez peut-être vu des statistiques intéressantes sur les programmes d'incitation et vous êtes enthousiasmé par le potentiel de retour sur investissement de votre organisation, mais vous avez besoin de quelques éclaircissements sur ce dans quoi vous vous apprêtez à vous lancer. Voyons donc en quoi consiste exactement ce qu'on appelle un programme d'incitation des employés et comment vous pouvez mesurer son effet au sein de votre organisation.
Les programmes d'incitation ont été créés en réponse à des préoccupations commerciales courantes telles que l'absentéisme des employés, la baisse des niveaux de productivité et les taux de rotation élevés. Ces programmes utilisent le renforcement positif pour transmettre l'appréciation de l'entreprise, influençant ainsi de manière globale culture d'entreprise, l'engagement des employés et les comportements du personnel auxquels votre entreprise attache le plus d'importance. Un facteur essentiel du succès d'un programme d'incitation est que tous les critères de reconnaissance soient clairs et reposent sur des actions ou des réalisations mesurables. Cela dit, la malléabilité du programme signifie qu'aucune entreprise ne doit avoir un programme similaire.
Bien que leur objectif final soit le même, les programmes d'incitation sont flexibles. Alors que programmes de récompenses utiliser des cadeaux qui ont un coût pour l'entreprise, programmes de reconnaissance sont ancrées dans des approches psychologiques telles que la reconnaissance publique ou le tableau des employés du mois. Les deux approches peuvent aller au-delà des critères de performance individuels pour inclure les résultats de l'équipe ou du département, ajoutant ainsi un niveau de spécification supplémentaire. La personnalisation de votre programme garantit que les besoins spécifiques de votre organisation sont directement ciblés et laissent la place aux ajustements nécessaires tout au long du cycle de vie du programme.
Nous parlons beaucoup des avantages des programmes d'incitation, mais en tant que propriétaire ou dirigeant d'entreprise, vous vous demandez à juste titre si vous pouvez quantifier les résultats. La réponse courte à la question de savoir si ces programmes sont quantifiables est « oui » ! Lorsqu'il s'agit de mesurer le coût de votre programme et ses avantages, plus vous disposez de données, mieux c'est. Mesurer les récompenses et la reconnaissance de vos employés permettra soit de valider l'efficacité, l'accueil et la rentabilité du programme, soit de remédier à des domaines de réévaluation inefficaces. Vous devriez également être en mesure de déterminer si les employés se sentent valorisés spécifiquement grâce au programme et quel est le coût par employé des avantages.
La méthodologie de base pour évaluer le retour sur investissement de votre programme est la suivante :
- Décidez quels indicateurs vous allez évaluer—ceux-ci devraient être basés sur les objectifs de votre programme. Par exemple, si votre objectif est de fidéliser les employés, déterminez vos taux de rétention et de rotation actuels et les coûts associés. Ce sera votre point de référence pour évaluer les améliorations futures. Pour des indicateurs tels que l'engagement des employés, vous devrez peut-être répondre à une enquête de pouls avant de lancer votre programme.
- Déterminez vos coûts annuels. Calculez le coût des récompenses accordées aux employés séparément de celles liées au programme. Additionnez les montants totaux dépensés pour les récompenses en espèces, les primes et autres paiements et divisez ce chiffre par le nombre d'employés pour déterminer le coût par employé des récompenses et de la reconnaissance des employés de votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise accorde à 10 employés une prime annuelle de 2 500$ à chacun et que votre base d'employés se compose de 150 employés à temps plein, le coût moyen budgétisé pour les récompenses est de 25 000$ divisé par 150, ce qui équivaut à environ 166$ par employé.¹
- À des intervalles de temps adaptés aux paramètres que vous mesurez, comparer les améliorations à votre base de référence. Vos coûts liés à la rotation du personnel ont-ils diminué ? Dans l'affirmative, de combien ? Divisez maintenant cette amélioration par le coût des incitations accordées au cours de cette période pour obtenir votre retour sur investissement.
N'oubliez pas d'évaluer régulièrement votre programme et de rester ouvert à tout changement. En fin de compte, vous visez à faites en sorte que votre personnel se sente plus apprécié et motivé, il y aura donc toujours des facteurs humains à prendre en compte au fur et à mesure.
Vous souhaitez améliorer votre programme d'incitation existant ? Qarrot peut vous y aider !
Ressources
Quelle est la meilleure approche en matière d'évaluation des employés ?
Aperçu des trois formats les plus courants
Les évaluations des employés peuvent être un moyen concret d'identifier les points forts et les opportunités d'amélioration, d'évaluer la satisfaction globale au travail ou d'accorder une reconnaissance bien méritée.
Il existe de nombreux types d'évaluations de performance et savoir laquelle convient le mieux à votre entreprise n'est pas une réponse simple à obtenir grâce à une recherche sur Google. Il a été démontré que certaines évaluations fonctionnent « mieux » que d'autres, mais en réalité, leur efficacité est aussi variable que votre entreprise est unique.
Le choix du format de l'évaluation, qu'elle soit menée par un responsable, des pairs ou par l'employée elle-même (ou une combinaison des deux), doit prendre en compte la culture de l'entreprise, le rôle de l'employé et la mesure dans laquelle son travail nécessite une interaction avec ses collègues. Par exemple, un avis donné par un supérieur absent dans une entreprise où la plupart des interactions ont lieu entre collègues risque de ne pas être informé et de démoraliser l'employé.
Parce que votre objectif ultime est de faciliter la conversation et l'établissement d'objectifs collaboratifs, les meilleurs résultats seront obtenus en choisissant une approche qui est également en harmonie avec votre style de gestion et la dynamique de votre équipe.
Nous nous demandons simplement : savez-vous quelle approche convient le mieux à votre entreprise ?
Devriez-vous essayer « l'auto-évaluation » ?
Si vos employés effectuent la majeure partie de leur travail de manière autonome avec peu de collaboration ou d'interaction avec un responsable, il n'y a vraiment personne de mieux équipé qu'eux-mêmes pour effectuer leur évaluation !
Dans le cadre d'une auto-évaluation, une employée est invitée à évaluer ses propres performances, généralement en fonction de critères prédéterminés. Les auto-évaluations ont fait l'objet de certaines critiques quant à savoir si elles améliorent la productivité, car le sujet peut exagérer ou sous-évaluer ses réalisations.
Cependant, cette forme d'évaluation bénéficie d'un soutien tout aussi important, étant donné que, lorsqu'il est mené honnêtement, le processus peut fournir des informations inestimables. Les employeurs peuvent utiliser ces informations pour personnaliser avec plus de précision un plan qui permettra d'accroître l'engagement et de renforcer la communication entre les managers et les employés.
Par exemple, le système des incidents critiques est l'un des formats d'auto-évaluation. Dans ce cas, une employée sera invitée à évaluer ses performances par rapport aux principales responsabilités de son poste. Elle peut être tenue d'attribuer une note numérique à son rendement ou de décrire des exemples spécifiques qui illustrent son rendement au travail.
Parce que l'auto-évaluation permet à l'employée d'avoir son mot à dire dans son évaluation, elle peut être un excellent moyen d'entamer un dialogue sain avec son responsable, d'identifier ensemble des objectifs et d'élaborer un plan d'action.
Vous utilisez peut-être déjà l' « évaluation des gestionnaires » courante
Une fois mis en œuvre avec succès, il ne s'agit pas simplement du modèle standard d'évaluation des performances sur six mois.
Si les taux d'interaction entre le manager et les employés sont élevés sur votre lieu de travail, adoptez une approche de coaching pour guider vos équipes. Les employés recherchent aujourd'hui un flux constant de commentaires, avec des délais très courts entre l'événement et les commentaires : arrêtez de traiter les avis comme des informations une fois par an et connectez-vous plus régulièrement. La relation entre une employée et son responsable doit consister en des conversations informelles et programmées afin de renforcer la confiance et de promouvoir une culture de travail ouverte.
Cela dit, les examens programmés en eux-mêmes constituent un moment idéal pour examiner officiellement les réussites des employés et les domaines à améliorer, fixer des objectifs et évaluer la meilleure façon dont un employé peut contribuer à la réalisation des objectifs de l'entreprise. Prenez le temps de vous y préparer.
Les évaluations des performances ne sont efficaces pour améliorer les performances au travail que si des exemples spécifiques sont utilisés. Plus vous déployez d'efforts, plus votre employé est susceptible de se sentir valorisé et de réagir de manière constructive aux commentaires et aux points à améliorer.
En ce qui concerne l'évaluation elle-même, les gestionnaires peuvent utiliser de nombreuses options avec les employés, chacune ayant ses propres points forts. Déterminez quelles compétences et qualités sont importantes pour l'entreprise et choisissez un système de notation en fonction de ces priorités.
Parmi les formats les plus fréquemment utilisés dans les organisations aujourd'hui, citons la gestion par objectifs, les évaluations d'essais, les listes de contrôle pondérées et les systèmes de notation numérique.
Avez-vous envisagé d'obtenir une vue à 360 degrés grâce aux « évaluations par les pairs » ?
Des commentaires très perspicaces et honnêtes sont à votre disposition grâce aux commentaires des collègues d'un employé. Les collègues sont témoins des forces et des faiblesses des uns et des autres et en font l'expérience d'une manière qu'un responsable ne serait peut-être pas en mesure de faire ; le fait de connaître leurs commentaires et ceux du manager vous permettra, à vous et à l'employé, de savoir ce que l'équipe apprécie dans son travail et ce sur quoi elle doit se concentrer ensuite pour une amélioration globale.
Le seul inconvénient est que les collègues peuvent se montrer trop critiques les uns envers les autres s'ils estiment qu'il existe une concurrence pour une promotion ou une augmentation de salaire. Séparez cette méthode de toute considération de ce type et assurez-vous que les évaluations par les pairs sont effectuées de manière anonyme pour éviter toute évaluation injuste.
La collecte de toutes ces informations impliquera de s'engager dans un format d'évaluation qui prend un peu de temps par rapport aux deux premières approches. Cela dit, vous gagnez 360 degrés feedback : un aperçu multidimensionnel et complet de votre employé, garanti pour être le plus précis possible.
N'ayez pas peur d'expérimenter. Vous travaillez à la mise en place d'un système performant qui donne des résultats identifiables en termes d'engagement et de satisfaction des employés. Cela nécessitera probablement quelques remaniements tout au long de la vie de l'entreprise à mesure que celle-ci grandit et recrute de nouveaux employés.
Il n'est donc pas surprenant que vos employés actuels soient la source de référence pour les commentaires sur le programme d'évaluation lui-même. Demandez-leur s'ils ont le sentiment d'être soutenus dans leur croissance, s'ils ressentent un sentiment d'appréciation de la part de l'entreprise ou l'évaluation ressemble-t-elle à un test ? Les plans d'action et les objectifs doivent toujours être le produit d'une communication entre la direction et l'employé. Ainsi, plus tôt vous trouverez un moyen de maximiser ce dialogue, mieux ce sera.
Alors que nous parlons d'une boucle de rétroaction à 360 degrés, réservez une démo avec Qarrot pour en savoir plus sur la reconnaissance par les pairs !
