Gestion des objectifs

L'évolution de carrière et l'amélioration des compétences sont parmi les facteurs les plus importants de la fidélisation des employés. Le HR Reporter révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs fonctions, ce qui les amène à hésiter entre rester sur leur lieu de travail actuel et trouver un autre emploi. Ce n'est pourtant pas faute d'avoir essayé, puisque près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux salariés ne savent pas par où commencer. C'est pourquoi il incombe aux dirigeants d'une organisation d'offrir aux employés des possibilités d'acquérir ces nouvelles compétences. Ils auront ainsi la possibilité de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents qui s'investissent davantage dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils sur la manière d'y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage dans les objectifs de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Ils les guident sur ce que l'on attend d'eux et servent essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs se concentrent sur cet objectif, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, une enquête a révélé que 88 % des salariés canadiens estiment que la fixation d'objectifs a une incidence sur leurs performances professionnelles. Des exemples de réalisations entrant dans cette catégorie sont une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En intégrant ces réalisations à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela servirait également à mesurer leur croissance.

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Fournir un accès aux plateformes de ressources d'apprentissage

Les dirigeants efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme nous l'avons souligné dans notre article "Comment rester à la pointe du progrès". Outre les programmes de groupe les plus courants, les possibilités d'apprentissage autonome ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. Studocu est l'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale. Disponible en ligne, elle propose plus de 20 millions de ressources éducatives provenant d'une communauté d'étude active dans le monde entier. En s'inscrivant, on accède à une sélection de supports de cours d'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel d'étude à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme comme Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant à vos employés l'accès à ces moyens, vous les dotez d'outils qui les aideront à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

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Créer des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent beaucoup de leurs pairs, selon une récente enquête de Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présentée par le psychologue d'origine canadienne Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. Cette théorie est très utile en milieu de travail, car les employés disposent généralement d'un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent s'inspirer. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés, car ils acquièrent des connaissances en observant le travail des autres. C'est donc le rôle d'un dirigeant de fournir des moyens permettant aux employés de s'engager les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions de discussion en personne, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et donner aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

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Reconnaître les réalisations des employés

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Selon un rapport de Benefits Canada, 57 % des salariés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter la probabilité qu'ils restent à leur poste. De même, le fait de se sentir valorisé par son patron peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour améliorer la productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage tout au long de la vie, il peut être intéressant de reconnaître qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et récompenser de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être encore plus motivés pour continuer à travailler et à apprendre dans le cadre de leurs fonctions.

En tant que dirigeant, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin d'obtenir le meilleur de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à s'engager dans l'apprentissage tout au long de la vie. Pour trouver d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Qarrot dès aujourd'hui. 

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Comment définir la productivité ? Prenez-vous en compte les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou bien regardez-vous les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, il se peut que vous mesuriez mal la productivité. 

La hiérarchisation des résultats est depuis longtemps la méthode traditionnelle pour évaluer la productivité des employés. Mais pensez-y de la manière suivante : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui prend huit heures pour achever un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard par rapport aux résultats, mais continuez à lire pour découvrir une méthode d'évaluation de l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture de l'épuisement professionnel est en voie de disparition

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression pour paraître fatigués de tout le travail que nous avons fourni. 

Les nuits tardives et les matins tôt étaient glorifiés, et venir pendant nos jours de congé était un insigne d'honneur. Nous adoptions ces habitudes pour montrer à nos patrons que nous étions prêts à travailler jusqu'à l'os pour atteindre les objectifs de l'entreprise. Nous devions être reconnaissants de pouvoir nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de s'opérer, qui place le bien-être et la satisfaction des employés au-dessus de l'épuisement professionnel. 

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021 - 4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail, ils rompaient avec leur employeur. Et avec 11,3 millions de postes à pourvoir aux États-Unis, les malheureux et les surmenés ont de nombreuses options à leur disposition.

Il est loin le temps où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils trouvaient. Les entreprises qui souhaitent minimiser le taux de rotation et éviter les pénuries de personnel seraient bien avisées de changer leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production, nous voulons dire que l'accent n'est plus mis sur les comportements individuels, mais sur des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre cela en perspective, considérez le modèle de travail de votre propre entreprise et demandez-vous quelles sont les composantes nécessaires et celles qui ne le sont pas.

Vos employés doivent-ils vraiment se présenter à 9 heures pile et rester rivés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou bien cette règle existe-t-elle parce que c'est ainsi que les choses se sont toujours passées ? Si un employé accomplit toutes les tâches de la journée avant l'heure du déjeuner, pourquoi doit-il continuer à travailler tout l'après-midi ?

L'objectif de l'élargissement de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, qu'il s'agisse d'augmenter les revenus, d'obtenir de nouveaux clients ou d'élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour porter ses fruits, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur le rendement.

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Comment cette réorientation des priorités peut-elle contribuer à votre résultat net ?

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile d'obtenir l'adhésion de tous. Il se peut même que vous ayez des doutes. Mais si l'on considère les avantages considérables qui en découlent, tant à court qu'à long terme, il est difficile de s'opposer à la redéfinition de la manière dont vous mesurez la productivité.

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Réduction des congés de maladie

L'absentéisme est le fléau de tout employeur. Les employés qui se font porter malades, qui utilisent leur PTO à des moments inopportuns ou qui ne se présentent pas du tout peuvent perturber considérablement vos activités. 

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est effectué, il n'aura pas besoin de demander des congés aussi souvent. Cela permet non seulement de s'assurer que les tâches prioritaires sont effectuées à temps, mais aussi de réduire les pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Des taux de rotation plus faibles

Les gens restent là où ils sont heureux, tout simplement. Un employé qui n'a aucun temps mort, qui a un mauvais équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée et qui a l'impression que les grands patrons sont toujours sur son dos est plus susceptible de quitter l'entreprise qu'un employé dont le temps et l'autonomie sont respectés.

Nous constatons que cette dynamique se retrouve sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant les emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils courent, et non celle qu'ils fuient.

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Amélioration de la productivité

Aussi paradoxal que cela puisse paraître, le fait de donner la priorité aux résultats plutôt qu'à la production peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui prend toute la journée pour contacter un client important. C'est celui qui appelle le client et conclut la vente immédiatement. Mais si vos collaborateurs savent qu'ils resteront au travail pendant huit heures, quelle que soit la qualité de leur gestion du temps, qu'est-ce qui les incite à travailler plus dur ?

En modifiant votre objectif, vous modifiez également la manière dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison d'obtenir plus rapidement les résultats escomptés.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair sur les résultats. Vos collaborateurs ne peuvent pas atteindre une cible qu'ils ne voient pas. Faites savoir à vos employés quels sont les résultats que vous attendez d'eux, et soyez aussi précis que possible. "Augmenter le chiffre d'affaires" n'est pas aussi utile que "augmenter les ventes de 10 %".

• Partagez les échéances. Il n'y a rien de mal à donner des échéances à vos employés, et c'est même nécessaire. En fixant une date cible pour l'obtention des résultats susmentionnés, vous aiderez vos collaborateurs à gérer leur temps de manière appropriée et efficace.

• Relâchez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, communiqué les objectifs et mis en place des calendriers. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour que les choses se fassent.

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Conclusion

Définir la productivité par les résultats plutôt que par la production peut sembler étranger, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du travail à distance et de l'autonomisation des salariés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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When you hear "personal and career development," you may feel a flash of dread. As a leader or manager, you know the importance of employee development. Time over time, statistics and studies show a lack of development is a leading cause of employee turnover.

Here are a few examples:

• Pew Research found that 63% of respondents who left jobs in 2021 gave the lack of advancement opportunities as the reason for leaving.
• According to a 2022 McKinsey study, insufficient career advancement was the most common reason for quitting a job.
• According to a 2022 SHRM report, 61% of respondents cited lack of career development and advancement as a top three cause of turnover, while 21% said it was the number one reason.
  

Despite the glaring statistics, for many managers, it seems impossible to prioritize. You know it's your responsibility. And, of course, you want to help employees grow their skills and careers. But your to-do list is overflowing with a million other tasks that are arguably more urgent.

Ideally, your employees would take an active role in their professional development. They would come to you with questions, sharing with you their goals and professional aspirations.

The reality is employee development should be a two-way street. Managers shouldn't bear all the responsibility. You can empower your employees to advocate for their professional development and growth.

In this article, we'll cover actionable strategies on how to empower employees to take charge of their own professional development. As a result, your employees will be given the tools and road map to take charge of their own careers. As a manager, your role will be more of a helpful guide rather than the primary driving force. 

What is Employee Empowerment?

Would you rather have to micromanage your employees to get even the smallest of tasks completed? Or would you rather have them be self-motivated and independent? Of course, most managers would choose the second. Self-motivated employees mean less work for you as a leader.

Despite this, many leaders end up doing the opposite. The idea of giving employees more freedom can trigger a leader's biggest fears. In short, people taking advantage of company time and not delivering results. Many try to avoid this by doubling down on the opposite of autonomy. Control.

Like many things in human psychology, the answer lies in a counterintuitive approach. When leaders offer employees freedom and autonomy, they are motivated and perform better.

In an HBR article titled When Empowering Employees Works, and When It Doesn't, researchers explain what it means to empower employees. They state, "leaders who were perceived as more empowering were more likely to delegate authority to their employees, ask for their input, and encourage autonomous decision-making."

In essence, empowering employees is about providing a baseline level of guidance, support, and structure. But also give employees the opportunity to test their ideas and innovate within those set parameters.

In other words, it's not about letting employees run wild and free. But giving them a basic structure and letting them experiment within it. According to the researchers, this management style leads to employees who "are more likely to be powerful, confident individuals, who are committed to meaningful goals and demonstrate initiative and creativity to achieve them."

How does all this apply to employee development? Managers often act as the driving force of employee development. This places an undue burden on managers on top of all their other duties. 

In reality, employee development has a greater chance of thriving when employees are empowered to advance their development.

With a few strategies, managers can enable employees to take the lead in their own careers. Managers are still responsible for high-level direction, support, and approval. But employees will be in charge of steering their own ship.

How To Empower Employees To Take Charge of Their Development

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1. Understand employee needs from the start

Often, development talks begin before an employee starts their new job. If they didn’t occur in the interview, a great time to start is during the onboarding process. 

By setting the tone from the start, you can show your employees that their development matters to you, and you can guide them through building a learning path to help them succeed in their roles (and beyond). 

Here are a few questions to start these conversations:

• What are your long-term professional and career ambitions?
• What do you hope to achieve in this role?
• What skills do you hope to acquire or improve?
• Are you looking to grow your career quickly (i.e. take on management responsibilities) or deepen your knowledge as an individual contributor?

If you use skills assessments in your recruiting process, you can use those insights to identify skill gaps and areas for improvement.

Empowering employees to tackle self-development from the start of their time at your organization will show them they are in control of their future. This perspective shift can help them view their new role as a growth opportunity instead of feeling like they are a slave to your bottom line. The more in control of their future they feel, the more likely they will want to continue their journey at your company.

2. Embed it into your culture with a dedicated meeting

Work is busy. Our to-do lists are constantly growing with new and shifting priorities. By its very nature, “employee career development” is a forward-looking process. When you’re so busy thinking about the here and now, planning for the future can quickly fall by the wayside. 

This is why it's crucial to carve out dedicated time for development discussions. Be realistic. Don’t set these meetings at a frequency that seems unattainable. That will only lead to cancelled meetings, and nothing kills employee morale like cancelling a meeting they were looking forward to. Start small, test out how employees respond, and adjust accordingly from there. 

For example, you can start by booking a meeting every 6-month with each employee. By proactively bringing up this topic and dedicating time to it, you will demonstrate to employees that you are serious about their professional development. In turn, they will be more likely to be proactive on their side, come prepared for the meetings, and be an advocate for their own development.

3. Set clear goals and expectations

Getting a recurring meeting set up is a good start. But it’s not enough for employees to feel empowered to take charge of their professional development. They still have to consider important questions like:

• What long-term goals are you working towards?
• What type of projects are you enjoying or not enjoying?
• What skills do you want to improve?
  

Remember: Empowering employees isn’t about letting them run wild and free. Employees still need some high-level direction. This is especially true when they are more junior or at the start of their careers. In other words, clearly defining expectations and setting goals is crucial to ensuring employees start on the right foot.

For example, as part of your discussion for each meeting, you can establish one “career and professional development” objective to achieve.

This can take many forms, for example, working on a self-directed project, shadowing with another department, or taking an online course.

With open communication and asking the right questions, you can help employees develop a high-level objective to work towards. Establishing clear goals and objectives is the foundation of employee empowerment. The idea is to help employees with a general direction to work towards; how they get there is up to them.

4. Provide access to resources for development

A great way to empower employees to pursue their development is to set aside a budget for learning and development.  

For example:

• Online courses
• Webinars, training programs, workshops, etc.
• Magazines, publications, books, etc.
• Conferences, events, etc.
  

Of course, some materials and resources aren't free. But many others these days are free or highly affordable. You can consider carving out a monthly "learning budget" where employees are reimbursed for any learning materials and resources above. Even a small budget can go a long way for online courses and learning materials. 

As a way of motivating employees to take part in additional learning and development, you can create a channel in your local work chat where employees share any additional learning programs that they are undertaking, whether it be attending a webinar or completing an online course. 

You can even make it a group challenge to get the ball rolling. For example, find an online course that appeals to your entire team and make it a quarterly challenge to complete the course. You can even incentivize and reward those who follow through with their final goal.

Using a tool like Qarrot, you can set up an incentive campaign and reward team members who hit their personal development goals once (or multiple times) with award points and badges.

Providing access to these learning opportunities and materials will help establish a culture of learning and development among your team. Employees will feel their career development is being prioritized, empowering them to take action.

5. Help them identify their strengths (and weaknesses!)

As a manager, you know that no two employees are created alike. Some employees are amazing self-starters and need very little prompting. Others, however, seem impossible to convince to go beyond the minimum.

In the book Radical Candor, Kim Scott, author and management expert, proposes a model to help managers evaluate their employees' performance and guide them into roles which will allow them to perform at their best.

In other words, Scott truly believes that everyone can be an A-player employee. If they perform at average or mediocre levels, what she calls “B player employees,” it reflects a bad job fit. A manager's job is to steer employees out of this limbo. A new position may even be necessary.

The first step to empower employees is to help them identify their strengths, highlight what they are good at, and where their potential lies. But the other side of the coin is important, too; challenging employees by letting them know where their work is falling short or where their weaknesses lie. 

Of course, it’s difficult to have these conversations. But challenging people shows that you care enough to point out when things aren't going well. And Scott believes the “discomfort is better than being labelled permanently “B Players.” Ultimately, it will benefit both parties (and even the entire organization) when employees' strengths are developed and utilized.

6. Help facilitate connections

As a manager or leader, you may have exposure or access to other leaders or departments that your employees may not have contact with. These connections can be a powerful way to promote their development and learning. 

For example, during an employee's tenure, they might realize they want to develop skills they aren't using in their current role. They may also express an interest in learning more about another department or team.

This curiosity doesn't mean you must transfer a valuable employee to another team. You can, however, arrange an introduction and offer shadowing or mentorship opportunities. The goal is to empower employees to explore different areas of interest. 

Ultimately, what’s better for the organization's bottom line? Having an employee unhappy and struggling in their current role. Or have the employee be more productive and feel empowered in a role that’s a better fit for their skills and talents.

In the end, allowing your team to explore other options and grow their skills will give them a sense of purpose in their work. More importantly, they will feel the company and leaders truly care about their long-term growth and happiness, which is the best strategy for employee empowerment.

7. Recognize & reward development efforts

Employee recognition is underutilized as an employee motivation and empowerment tool. It costs zero dollars to give recognition. By letting employees know what you value with positive reinforcement, you can boost their motivation.

In the context of professional development, giving employees recognition for completing an online course, meeting training requirements, or taking on a stretch assignment can be a powerful way to motivate employees to continue down this path. 

Moreover, it can set the bar for the rest of the team. Using a recognition tool like Qarrot, you can easily post a recognition to a public social feed for everyone to see. When you give recognition for a specific achievement or embodying a certain value, it signals to the team what is important to you. As a result, this provides employees with the incentive to meet this standard as well.

Remember, the best type of recognition is specific and timely. Don’t wait too long until the goal is complete to offer recognition, and try to avoid vague or high-level “good jobs.” Shine a light on the precise accomplishment the employee completed and its impact on you and the team. 

This type of detailed recognition is most likely to fuel a growth mindset among your employees and team. As a result, your team will be more motivated to continue to embrace challenges, seek learning opportunities, and invest in their development.

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Final Thoughts

Being a manager involves more than guiding your employees through their daily tasks. It's about helping them become the best versions of themselves and giving them the tools to grow in the company.

But this duty doesn't have to fall on the shoulders of leaders. Employees should be responsible for being proactive about their development as well. First, leaders must provide some basic guidance and support—empowering employees with a roadmap to growth and success.

When employees are inspired to take control of their own development, it's not just good for them—it's good for the whole company. Setting clear goals and expectations, identifying employee strengths, and providing access to learning resources are critical steps toward empowerment.

As employees invest in their development, the positive effects spread throughout the organization. This leads to happier employees, better work, and a team capable of handling challenges. Ultimately, when organizations commit to helping employees shape their careers, it's a win-win.

Ensuring employees possess the right skills is crucial. Enter employee skills assessment – a valuable tool empowering HR professionals to identify and assess the skills of future or current employees and ultimately leverage the talents within their workforce. 

For HR professionals, this process is akin to having a personalized roadmap for employee development. It enables them to achieve some of the following objectives.

For example:

• Craft targeted training programs
• Create personalized learning paths
• Plan for the future by aligning employee skills with organizational goals

While traditionally, we have seen skills assessment tests happening during the recruitment and onboarding process, employers have realized their importance and have started conducting them periodically for their existing workforce. Having a robust assessment structure enables companies to make the most of their workforces. It also ensures that they have the requisite skills needed to perform their expected tasks.  

In this article, we’ll explore why your companies could benefit from actively investing in employee skills assessment, highlighting the transformative impact it can have on individual careers and the collective success of the organization.

Benefits of Employee Skills Assessment

1. Reduce bias

In a popular Gallup survey of 7,500 full-time employees, they found the top reason for burnout being “unfair treatment at work.” Most employees complain of workplace politics acting as a bottleneck and hindering their proper growth. Undertaking a skills assessment test would help employees prove their abilities and mitigate the negative effects of favouritism and bias. This shift towards a merit-based approach ensures that talent is recognized and nurtured based on actual capabilities, not personal opinions. For HR leaders, this translates into a more accurate identification of high-potential employees. This becomes a powerful tool for HR leaders, fostering a culture of fairness and transparency and maximizing the full potential of their workforce.

2. Close the skill gap

According to a SHRM study, 75% of employers reported difficulty in hiring because they faced skill gaps in job candidates. As a result, companies often hire people who may not be the best fit for their position. When HR leaders actively undertake periodic monitoring of their development via skills assessment tests., they can better understand the skills gaps within their workforce and plan accordingly. In other words, HR can proactively bridge the divide between existing skills within their workforce and the evolving needs of the organization. This proactive stance is crucial for the organization's overall success. Addressing skill gaps ensures that the workforce remains adaptable and aligned with the company's objectives. It enhances employee performance, productivity, and job satisfaction while safeguarding against potential organizational shortcomings.

3. Creating personalized development plans

Creating personalized development plans is imperative in today's fast-changing world. Employees are frequently called upon to acquire new skills to adapt to technological and industry shifts. Consequently, hiring decisions increasingly hinge on a candidate's proactive approach to personal and professional growth, recognizing the ongoing need for evolution post-employment.

Incorporating a skills assessment tool into your workplace practices is instrumental in supporting employees with the desire to cultivate fresh skills. It serves as a proactive mechanism, identifying skill gaps and ensuring that employees receive targeted development opportunities. Moreover, the tool enables HR to craft individualized training plans, fostering an environment where employees feel valued, empowered, and equipped to take on their roles. This bolsters employee satisfaction and strengthens the organization's resilience in the face of evolving demands.

4. Boost Retention and Satisfaction

The adoption of these assessment tools signifies an organization's commitment to identifying and nurturing individual strengths. This acknowledgment not only empowers employees but also fosters a sense of value within the workforce. When employees perceive that their skills are not only acknowledged but actively developed, it contributes significantly to employee engagement and job satisfaction. The result is a workforce that feels not only competent in their roles but also valued and supported. This heightened job satisfaction translates into increased employee engagement and loyalty, making employee skills assessment a powerful tool for HR leaders seeking to create a workplace where talent not only thrives but remains committed for the long term.

Potential Drawbacks of Employee Skills Assessment

Using an employee skills assessment tool can benefit individual employees and the organization as a whole. However, this process is not without its limitations. This section will review some of the potential shortcomings of these types of evaluations, so you can be prepared to address and mitigate these potential problems if and when they arise. 

1. Subjectivity in self-evaluation

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When employees are asked to assess their own skills, the number one risk is faulty assessment. In other words, self-assessment leads to subjectivity, as people may overstate their abilities due to personal biases or a desire to appear favourable. This can result in inaccurate data. Self-assessment may fail to provide the objectivity needed for a comprehensive understanding of skills.

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2. Inflated confidence

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Similarly, when employees assess their own skills, there's a risk of inflated confidence. In these cases, employees rate themselves higher than their actual proficiency. This can misguide HR decisions, causing a disconnect between perceived and actual skills within the organization.

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3. Challenge in identifying genuine gaps

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Limited self-awareness may hinder the identification of genuine skill gaps. Without a clear understanding of weaknesses and areas of improvement in your workforce, targeted development efforts may fall short.

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4. Low participation and response rates

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As someone who works in HR, you know that getting everyone to participate is unlikely, especially in large organizations. Some employees may exhibit low participation rates or response rates for self-assessment, potentially resulting in incomplete or skewed data. This could present a barrier to obtaining a holistic view of the organization's skill landscape.

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Reducing these challenges 

To address these challenges, it's crucial to supplement self-assessment with external evaluations and feedback mechanisms. This approach ensures a more balanced and accurate representation of employee skills, laying a reliable foundation for strategic talent development and organizational growth.

Finding The Right Skills Assessment Tools

Using third-party tools

HR teams can efficiently conduct employee skills assessments by leveraging third-party tools and services, streamlining the process and obtaining valuable insights. Here are some examples:

LinkedIn Skill Assessments:

Description: LinkedIn offers skill assessments for various domains.

Benefits: HR can gauge candidates' proficiency directly on their professional profiles.

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SkillSurvey:

Description: SkillSurvey provides 360-degree feedback and skill assessments.

Benefits: Offers a comprehensive view of an employee's skills through peer and supervisor feedback.

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Vervoe:

Description: Vervoe offers skill testing and assessments for hiring and development.

Benefits: Helps HR evaluate both technical and soft skills through real-world simulations.

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Cost-effective alternatives

For HR teams on a budget, several cost-effective solutions ensure effective employee skills assessments:

Google Forms:

Description: You can create custom skill assessment surveys from scratch using the tools available on Google Forms.

Benefits: Free and user-friendly, allowing HR to design tailored assessments.

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Talentsoft Hub:

Description: Talentsoft Hub offers a suite of HR solutions, including affordable skills assessment tools.

Benefits: Tailored for small to medium-sized businesses, providing a cost-effective solution.

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Test Gorilla:

Description: Test Gorilla offers a solution designed to assist employers in evaluating the skills and abilities of job candidates efficiently. 

Benefits: Test Gorilla’s platform is cost-effective and available for even small teams,  covering areas such as cognitive abilities, personality traits, technical skills, and job-specific competencies.

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Final Thoughts

The pursuit of optimizing your workforce through skills assessments is not just a strategic move; it's a commitment to unlocking the potential of all employee.

However, like many endeavours in HR, there are challenges and roadblocks to be on the lookout for, like subjectivity in self-evolution and low participation rates. But these challenges can be mitigated with the right approaches. 

By embracing skills assessments, HR professionals are committed to fair recognition and transparent talent development. This commitment goes beyond identifying strengths; it extends to crafting personalized development plans that enable employees to evolve alongside the ever-changing demands of their roles.

Ultimately, investing in employee skills assessment leads to a workplace where talents become aligned with organizational goals, and employees are empowered to reach their full potential.

La fixation d'objectifs est une étape fondamentale dans la croissance et le développement de chaque employé. Qu'il s'agisse de stimuler la productivité et le moral des employés ou d'optimiser la communication, la fixation d'objectifs est aussi bénéfique qu'elle fait partie intégrante de toute organisation. 

Bien que la fixation d'objectifs puisse être perçue comme une charge administrative inutile, il s'agit en réalité d'une occasion de libérer davantage le potentiel des membres de l'équipe. Le plus souvent, les salariés apprécient de pouvoir discuter de leurs objectifs professionnels à court et à long terme avec leur supérieur. La fixation d'objectifs est l'occasion de recentrer l'attention de vos collaborateurs sur la manière dont ils doivent hiérarchiser leur temps et de poser les jalons qui leur permettront d'atteindre, voire de dépasser ces attentes. 

Comme le dit le proverbe, ne pas planifier, c'est planifier l'échec. Voici cinq façons de préparer vos employés à la réussite et de les garder motivés et engagés tout en travaillant à la réalisation d'un objectif. 

Fixer des objectifs avec un calendrier précis 

Quelle est la différence entre un rêve et un objectif ? Une date butoir. Que vous souhaitiez atteindre un objectif d'ici la fin de la semaine ou de l'année, une date de fin rend l'objectif réel et motivera vos employés à respecter cette échéance. Lorsque vous décidez d'une date d'achèvement, veillez à prendre en considération les éventuels conflits ou obstacles. Essayez de trouver un juste équilibre entre un délai réaliste qui maintiendra la motivation de vos employés et un délai qui ne leur causera pas de stress inutile. Que vous encercliez la date sur votre calendrier, que vous programmiez une alarme sur votre téléphone ou que vous suiviez un compte à rebours quotidien, il est temps de passer à l'action !

Fixer des objectifs conformes aux valeurs de l'organisation 

Chaque fois qu'un de vos employés atteint un objectif, sa réalisation contribue à la réussite globale de votre équipe - c'est pourquoi les objectifs doivent toujours être planifiés dans le cadre des valeurs et des aspirations de votre organisation. Lorsque vous fixez des objectifs avec vos employés, revenez en arrière et déterminez en quoi cet objectif spécifique profitera à l'ensemble de l'équipe. Pourquoi cet objectif est-il important et comment contribuera-t-il aux plans futurs ou aux prochaines étapes au sein de l'organisation ? Les organisations ne peuvent qu'évoluer au fur et à mesure que les employés se développent - une définition efficace des objectifs permettra à votre entreprise de s'adapter avec succès. 

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Fixer des objectifs mesurables 

Comme le dit l'adage, c'est parfois le voyage qui compte plus que la destination. Ceux qui atteignent leurs objectifs savent comment suivre les points de référence et la croissance dès le début. L'identification de mesures clés ou d'indicateurs de réussite permet de déterminer quand et comment un objectif est atteint, mais aussi de suivre les progrès accomplis. Veiller à ce que les objectifs soient liés à quelque chose de mesurable permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de les informer et de les encourager lorsqu'ils font le point sur les progrès accomplis. 

Fixer des objectifs dans une boucle de rétroaction ouverte 

Lorsqu'il s'agit de fixer des objectifs, la dernière chose à faire est de fixer un objectif et de laisser vos employés dans l'embarras. Prenez l'habitude de vérifier avec eux l'évolution de leurs progrès ou de leur demander s'ils ont besoin d'un soutien supplémentaire. Il se peut que les objectifs doivent être modifiés ou adaptés en fonction des changements organisationnels, et il est beaucoup plus facile de se regrouper lorsque tout le monde est sur la même longueur d'onde. De plus, les entretiens d'évaluation ou les réunions individuelles de feedback ne semblent jamais aussi intimidants ou intimidés lorsque la communication est constante et ouverte. 

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Célébrer les objectifs atteints afin d'ouvrir la voie à une croissance continue 

Le renforcement positif est l'un des moyens les plus efficaces de stimuler le moral et les performances des employés. Qu'un employé atteigne son objectif final ou qu'il franchisse une étape cruciale en cours de route, il est important de reconnaître le travail bien fait. Reconnaître les victoires, petites ou grandes, des employés les encouragera à se dépasser tout en renforçant leur confiance en leurs capacités. Célébrez donc vos employés lorsqu'ils atteignent leurs objectifs, puis encouragez-les à en faire encore plus ! 

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L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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Quelle est la seule chose qui rendrait la plupart des managers meilleurs ? La capacité à fournir un retour d'information efficace à leurs employés.

Nous savons que le retour d'information des employés est important, mais il existe une manière appropriée de fournir un retour d'information qui produira de meilleurs résultats pour l'entreprise. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression "évaluation des performances" vous donne-t-elle des fourmis dans les jambes ?
2. Y a-t-il des employés dont vous savez qu'ils seront plus difficiles que d'autres à informer ?
3. Redoutez-vous de formuler des critiques ?

Honnêtement, si vous avez répondu OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans l'état d'esprit nécessaire pour fournir un retour d'information qui soit réellement utile à vos employés. Un retour d'information précis est la clé de l'engagement des personnes et de leur maintien sur la bonne voie. Le retour d'information, lorsqu'il est bien fait, avec les bonnes intentions, peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux en aidant les employés à se motiver pour atteindre leurs objectifs professionnels. La réussite de l'entreprise est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Selon vous, quel est le secret d'un retour d'information efficace ? Voici quelques conseils à prendre en considération :

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Rester constructif

La critique n'est pas toujours facile à accepter, et encore moins à formuler, mais si elle est faite de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions du monde, elle devrait contribuer à accroître la productivité du travailleur qui reçoit le retour d'information. La partie constructive de la "critique constructive" réside dans le plan d'amélioration. Elle donne à l'employé un objectif à atteindre. Les critiques non constructives, ou les récriminations si vous préférez, ont l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela mène à la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention ciblée sur un retour d'information particulier donnera de meilleurs résultats que si elle est combinée à d'autres questions. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif, vous pouvez être tenté de commencer par un compliment, pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait qu'embrouiller votre message. Si votre intention est de fournir un retour d'information dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent doit être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et sur ce seul sujet. Il en va de même pour un compliment. Les compliments vont beaucoup plus loin et ont plus de valeur lorsqu'ils ne sont pas associés à d'autres motifs.

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N'attendez pas

Les évaluations trimestrielles et annuelles sont excellentes ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint les objectifs de l'entreprise. Ils peuvent indiquer les domaines sur lesquels travailler au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année, et fournir des données de référence pour les performances globales de l'employé. Toutefois, le retour d'information qui donne les meilleurs résultats est celui qui est offert dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au moment où elles se produisent !

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Connaître son public

En fonction du type de retour d'information proposé par vos supérieurs et de la personnalité de l'employé, vous devez garder à l'esprit qu'il y a un temps et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études ont montré que la désapprobation publique, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec un feed-back négatif, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne peut que diminuer sa capacité à traiter le feed-back de manière constructive. Par conséquent, il convient de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement un retour d'information positif. Les félicitations et la reconnaissance d'un travail bien fait dans un cadre public sont laissées à votre discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique, tandis que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque l'on donne un retour d'information aux employés. Nous avons parlé de rester constructif, mais il faut surtout s'en tenir à des mots qui n'évoquent pas les traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur "ce qu'il fait" plutôt que sur "qui il est". La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter, ouvertement et sans porter de jugement personnel. Dès que vous commencez à parler de la personnalité globale d'un employé, vous perdez son attention et, pire encore, il pourrait devenir rancunier. Par exemple, au lieu de dire "Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard", essayez de dire "Tes retards nuisent aux performances de l'équipe".

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Observer la reconnaissance des pairs

Certains de vos employés sont aimés de leurs collègues ? Faites-le leur savoir ! Le moral et le niveau d'engagement sur un lieu de travail dépendent fortement de la qualité de l'entente entre les personnes. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le groupe. Louer l'esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et influer sur la culture générale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils à donner aux managers pour qu'ils fournissent un meilleur retour d'information à leurs employés ?

Les logiciels de reconnaissance des employés peuvent être un outil précieux pour les managers lorsqu'il s'agit de fournir un retour d'information. Grâce à un logiciel comme Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points pour avoir atteint ou dépassé des quotas de vente, des buts et des objectifs. Ces reconnaissances entre collègues et entre managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger leurs points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix définis par l'entreprise.

De plus, les responsables peuvent voir, en temps réel, comment les employés s'engagent les uns avec les autres. Dans le fil d'actualité de l'entreprise, les responsables peuvent voir les employeurs récompenser les points et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont acquises dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pour une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, est un indicateur fort de l'engagement global de l'employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien n'indique mieux que le désengagement la nécessité d'un retour d'information et d'un accompagnement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons donnés plus haut !

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De l'avis général, il y a environ trois ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et frappaient déjà à la porte, ont commencé à occuper le bureau le plus proche, parfois même dans de très grandes organisations.

Il est tout à fait approprié qu'un PDG de la génération Y soit à la tête d'une entreprise alors que les milléniaux arrivent en nombre record sur le marché du travail. Cependant, le moment actuel est aussi une transition majeure, avec des membres importants de la génération X qui font encore partie de la main-d'œuvre, et souvent à des postes de direction. Cela pose des défis uniques aux PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en donnant les moyens d'agir aux leaders de demain, sera essentiel pour le succès de l'organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature existante sur la gestion des performances est rendue obsolète dans le scénario actuel, et qu'il n'y a pas beaucoup de PDG expérimentés de la même cohorte à qui demander conseil, il incombe de tracer sa propre voie en suivant ces stratégies simples d'engagement et de performance des employés, basées sur des principes de base :

1. S'éloigner d'une vision de l'examen ou de l'évaluation des performances comme quelque chose de sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité qu'ont les millennials à communiquer sur les médias sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils construisent leur marque personnelle, doit être mise au service du rôle de porte-parole principal de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela implique non seulement un retour d'information régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc. mais aussi de donner au monde un aperçu plus précis de la culture et de l'identité de l'entreprise elle-même. La reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, l'éloge des efforts des employés d'une manière authentique, le partage de photos et d'articles sur les sorties d'équipe, tout cela sert cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chacune de vos interactions avec les employés du millénaire qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique du début de leur carrière où ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, avec une mission plus importante que vos objectifs individuels, qui vous motivent, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire, de manière incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à l'occasion de réunions d'équipe ou même en passant spontanément devant le bureau de quelqu'un - tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un désir sincère de vous assurer que tout le monde est d'accord avec vous dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et il ne faut pas jeter le bébé avec l'eau du bain lorsqu'il s'agit d'employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, les membres de la génération X vivent une période difficile. Bon nombre des paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont désormais obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour ne pas se laisser distancer. Encouragez l'apprentissage et l'amélioration des compétences, et soyez un partenaire qui les aide à s'adapter à ce nouveau monde, mais valorisez également ce qu'ils apportent à la table. Cela implique une culture de la discipline, de la rigueur et, d'une manière générale, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui sont un atout pour vous.
4. Encourager et adopter des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue dans la recherche d'une carrière entrepreneuriale qui soit en phase avec leur propre histoire personnelle. En tant que responsable de la mise en place de l'organisation du futur, votre objectif est d'assurer la fluidité de la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation se rapproche de ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer au marketing produit, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite passer au développement ? Faites en sorte que cela fonctionne et que les processus n'y fassent pas obstacle.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même - en tant que créateur de valeur à long terme, allant au-delà d'une focalisation incessante sur les chiffres et les résultats trimestriels. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, où la contribution holistique d'un employé à la vision globale et son rôle dans le façonnement de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez réaliser que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement important, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message, par l'action ou autrement, sont des actifs que vous devez responsabiliser et aider à se développer. Le chef de produit qui a fait des pieds et des mains pour créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme "comprend", et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à apporter l'ensemble de sa personne au travail, et à reconnaître et encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont fait le succès de l'entreprise par le passé, fondés sur des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À leur place, il est possible de créer un lieu de travail à l'image d'une bonne vie - saine et axée sur l'épanouissement personnel à long terme.

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L'innovation commence, à son niveau le plus élémentaire, par une perturbation de l'ancien. Elle peut être mise en œuvre dans les processus, les services, les produits et les stratégies. La créativité peut être un ingrédient puissant pour améliorer la résolution des problèmes et l'innovation, et elle est devenue un atout dans tous les domaines. Une fois que les employés commencent à penser de manière créative, ils peuvent débloquer la capacité d'améliorer considérablement un produit, un poste ou une entreprise. La plupart des salariés ont des centres d'intérêt en dehors du travail et possèdent des antécédents variés. Ils peuvent avoir acquis des compétences dans des domaines antérieurs dont ils ne se rendent même pas compte qu'elles peuvent être appliquées à leur poste actuel. L'apport de ces compétences à un emploi qui ne les requiert pas explicitement peut créer des moyens novateurs de progresser. Prenons l'exemple d'une personne ayant des compétences en programmation informatique et occupant un poste de direction. Et si elle écrivait un programme court pour réduire le temps consacré à l'analyse des données afin de pouvoir consacrer plus de temps à d'autres tâches managériales ? L'utilisation efficace des compétences de cet employé permet à l'entreprise d'économiser des fonds et des ressources et favorise la croissance de l'employé et de l'entreprise.

Malheureusement, tous les employés ne sont pas prêts à prendre de telles initiatives de leur propre chef. Parfois, une incitation ou une récompense peut faire l'affaire, mais selon une étude publiée dans un article de la Harvard Business Review, ces incitations sont plutôt réservées à un travail bien fait et ne sont pas aussi efficaces qu'un outil de motivation général. Le fait de n'offrir une récompense financière qu'aux idées acceptées et mises en œuvre a motivé des propositions moins nombreuses, mais de meilleure qualité et plus susceptibles d'aboutir. Par ailleurs, certaines recherches montrent que les incitations financières à l'innovation peuvent en fait étouffer complètement la créativité. Quelle est donc la véritable clé de l'incitation à la créativité ? Faire en sorte que vos employés se sentent concernés, connectés et stimulés, ce qui nécessite plus qu'une simple récompense.

Comment stimuler l'innovation ?

Créer une équipe solide

Créez une équipe solide qui les aidera à concrétiser leurs idées créatives. Si vous voulez que votre équipe soit innovante, commencez par le début : sortez des sentiers battus lorsque vous recrutez. Une personne qui ne correspond pas nécessairement au profil psychologique du bureau ajoutera des modes de pensée différents pour créer des idées nouvelles. Cette diversité doit également s'appliquer aux dirigeants, afin de s'assurer qu'ils ont été affectés au bon rôle. Les excentricités d'un employé créatif sont souvent ce qui lui permet d'être innovant ; il remet en question la norme et repousse les limites pour obtenir des résultats. Impliquez vos employés dès le début, ils se sentiront ainsi investis et seront plus enclins à mettre en œuvre des idées novatrices du début à la fin. Utilisez des techniques de brainstorming telles que la cartographie mentale et la pensée latérale, et insistez sur l'importance du travail à domicile par rapport au travail d'équipe. Le brainstorming doit se faire individuellement et en groupe, de manière à ce que les employés aient tous des idées novatrices à apporter et à rebondir les uns sur les autres pour créer des schémas de pensée plus solides. Si votre équipe manque d'idées nouvelles, travaillez avec votre équipe existante en bousculant sa façon de penser. Privilégiez la confiance et l'apprentissage en apprenant à connaître vos employés personnellement et en reconnaissant leurs compétences spécifiques. Cela vous aidera à déterminer quelles missions créatives leur proposer, à qui demander des idées et à quel moment. Cela vous permettra également de leur confier un projet qui sort de leurs habitudes, d'utiliser des délais incitatifs, d'équilibrer les tâches et les récompenses, et d'augmenter les enjeux juste assez pour créer une motivation stimulante et excitante pour la créativité. Cela déclenchera automatiquement une nouvelle façon de penser et fera peut-être germer de nouvelles solutions innovantes.

Mettre en place une culture de l'innovation

Instaurer une culture de l'innovation en encourageant un état d'esprit de croissance sur le lieu de travail ( ). Pour cela, il faut être ouvert aux idées, au changement et à l'échec. Faites en sorte que les employés se sentent à l'aise pour proposer des idées novatrices, même si elles ne conviennent pas. Encouragez-les à vous faire part de leurs idées par le biais d'un courrier électronique, d'un tableau d'affichage, d'une boîte à idées ou de tout autre moyen qui sera régulièrement vérifié et reconnu par la direction. Ainsi, si l'employé est enthousiaste à propos d'une idée, il sait qu'elle sera entendue immédiatement ou en temps opportun. Si le moment n'est pas opportun pour reconnaître ses efforts, évitez de les balayer du revers de la main. Assurez-lui que vous êtes intéressé et que vous vérifierez bientôt. De cette manière, les employés de tous les niveaux de l'entreprise peuvent se sentir libres de mettre en œuvre leurs idées, car on ne sait jamais d'où peut venir un nouveau changement. En outre, essayez l'astuce de perspective la plus simple pour encourager les résultats positifs. Utiliser les mots "Oui, et" plutôt que "Oui, mais" crée un environnement encourageant. Cela permet de reconnaître les obstacles à l'idée et d'encourager l'employé à continuer à creuser.

Commencer à résoudre les problèmes en interne

Commencez à résoudre les problèmes en interne en encourageant les employés à faire part de leurs problèmes professionnels ou de ceux de l'entreprise, ainsi que de leurs solutions. Ils pourront ainsi exprimer leurs frustrations et se faire entendre, ce qui leur donnera le sentiment de mieux maîtriser leurs tâches. Gardez une trace des raccourcis d'un employé efficace, même s'ils n'ont pas été autorisés. Parfois, ces échappatoires sont créées par l'employé pour accomplir rapidement les tâches banales et bureaucratiques et sont en fait des idées très innovantes qui ne doivent pas être négligées. Si les idées ne conviennent finalement pas, et si les avantages et les inconvénients ont été pris en compte, faites savoir à l'employé pourquoi elles ne fonctionneront pas.

Alors, sortez du bureau

Alors, sortez du bureau, au sens proprecomme au sens figuré. Expérimentez des concepts ouverts, des salles désignées à l'atmosphère créative, ou passez du temps avec l'équipe à l'extérieur. Recherchez des idées dans d'autres secteurs d'activité pour étudier la manière dont ils rencontrent et résolvent les problèmes, afin d'avoir une autre façon de penser. Allouez un temps spécifique aux employés pour qu'ils travaillent sur des idées en dehors de leurs tâches quotidiennes, organisez des ateliers créatifs ou des réunions mensuelles en dehors du bureau. Non seulement ce changement sera une incitation, mais les employés attendront ce moment avec impatience et seront motivés pour innover. Le changement d'environnement incitera vos employés à sortir des sentiers battus, car ils seront littéralement sortis des sentiers battus !

Encourager l'échec et le risque

Encouragez l'échec et le risque et, en retour, étouffez la peur. L'ennemi de la créativité est la peur, et l'échec est l'un des principaux moteurs de l'anxiété dans la créativité. La création comporte un élément de vulnérabilité qui s'éteindra si la peur l'arrête. En réalité, toutes les idées ne seront pas les meilleures, mais en encourageant les employés à prendre des risques, vous établirez la confiance en permettant à un employé de sentir qu'il peut échouer et réessayer. Indiquez à l'employé les lacunes de son idée et encouragez-le à continuer d'essayer. ‍

Mettre en œuvre les idées des employés et récompenser les innovations réussies

Les employés se sentent motivés et responsabilisés lorsque leurs idées créatives sont retenues et mises en œuvre. Lancez une stratégie pour mettre en œuvre les idées novatrices et acceptez le changement. Si les idées ne sont jamais mises en œuvre, les employés considéreront leurs efforts comme inutiles et perdront la motivation nécessaire pour proposer des idées. Créez un système de gestion des idées qui précise où et qui est à l'origine de l'idée innovante. Le fait d'en garder la trace contribuera à motiver l'innovation à tous les niveaux et à assurer la croissance de l'entreprise. Une fois l'idée retenue, récompensez l'employé. Cela peut prendre la forme d'une compensation financière, d'horaires de travail flexibles, d'affectations à distance ; quelque chose qui corresponde aux besoins spécifiques de l'employé et qui le rende heureux et motivé pour créer d'autres idées novatrices.

La créativité est une chose délicate - vous ne pouvez pas la forcer. Même si vous essayez de la motiver, elle disparaîtra également. La créativité et l'innovation naissent dans un environnement de confiance, de patience, de liberté et d'objectifs.

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Élaborer le programme d'incitation parfait peut s'avérer délicat, mais nous pouvons vous aider - réservez votre essai gratuit avec Qarrot dès aujourd'hui !

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Sources d'information

• ‍HBR- Motiver les employés les plus créatifs
• ‍HBR - Les récompenses financières incitent les gens à proposer moins d'idées mais de meilleures idées
• ‍Irish Times - 5 façons de créer une culture de l'innovation sur le lieu de travail
• ‍Forbes - Que peut faire votre organisation pour devenir plus innovante ?