Gestion des objectifs

L'évolution de carrière et le perfectionnement des compétences sont parmi les facteurs les plus importants qui contribuent à la rétention des employés. Le Journaliste RH révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs rôles, ce qui les amène à hésiter à rester sur leur lieu de travail actuel ou à en trouver un autre. Ce n'est pas faute d'efforts, car près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux employés ne savent pas par où commencer. Il appartient donc aux dirigeants d'une organisation de fournir des opportunités aux employés pour qu'ils puissent acquérir ces nouvelles compétences. De cette façon, ils auront la chance de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents tout en étant plus engagés dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage comme objectif de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Il les oriente sur ce que l'on attend d'eux, leur servant essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs devraient se concentrer sur ce point, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, un sondage a révélé que 88 % des employés canadiens pensent que établissement d'objectifs influe sur leur rendement au travail. Parmi les exemples de réalisations qui entrent dans cette catégorie, citons une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En les intégrant à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela permettrait également de mesurer leur croissance.

‍

Fournir un accès à des plateformes de ressources d'apprentissage

Les leaders efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme indiqué dans notre article « Comment garder une longueur d'avance ». Outre les programmes de groupe les plus courants, les opportunités d'apprentissage autodirigé ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. L'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale est Studio. Disponible en ligne, il propose plus de 20 millions de ressources pédagogiques provenant d'une communauté d'étude active à travers le monde. L'inscription permet d'accéder à une sélection de supports de cours de l'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel pédagogique à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme telle que Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant accès à ces possibilités, vos employés disposent des outils qui peuvent les aider à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

‍

Créez des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent également beaucoup de leurs pairs, selon un récent sondage Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présenté par un psychologue né au Canada Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. C'est très utile sur le lieu de travail, car les employés ont généralement accès à un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent tirer des leçons. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés à mesure qu'ils obtiennent des informations en regardant les autres travailler. C'est donc le rôle d'un leader de fournir des moyens par lesquels les employés peuvent interagir les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions en petits groupes, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et fournir aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

‍

Reconnaître les réalisations des employés

‍

Un rapport de Benefits Canada a révélé que 57 % des employés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter leurs chances de conserver un poste. De même, le fait de se sentir valorisé par les patrons peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour une meilleure productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage continu, il peut être intéressant de souligner qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et inciter de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être davantage motivés à continuer à performer et à apprendre pour leurs rôles.

En tant que leader, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin de tirer le meilleur parti de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à apprendre tout au long de leur vie. Pour d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Carotte aujourd'hui.

‍

Comment définissez-vous la productivité ? Regardez-vous les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou est-ce que vous regardez les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, vous mesurez peut-être mal la productivité.

La priorisation de la production est depuis longtemps la méthode traditionnelle d'évaluation de la productivité des employés. Mais pensez-y de cette façon : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui met huit heures à terminer un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

‍

Ne désespérez pas si vous êtes en retard à la partie « résultats par rapport à la production », mais poursuivez votre lecture pour trouver un moyen d'évaluer l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

‍

La culture du burn-out est en voie de disparaître

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression de paraître fatigués à cause de tout le travail que nous avons accompli.

Les nuits tardives et les matins étaient glorifiés, et le fait de venir pendant nos jours de congé était un signe d'honneur. Ce sont des habitudes que nous avons adoptées pour montrer à nos patrons que nous travaillions jusqu'au bout pour atteindre les objectifs de l'entreprise. On s'attendait à ce que nous soyons reconnaissants de l'opportunité de nous épuiser en échange d'un salaire.

‍

Mais un changement culturel majeur est en train de se produire, qui place bien-être des employés et une satisfaction supérieure à l'épuisement professionnel.

‍

Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021—4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail ; ils étaient en train de rompre avec leurs employeurs. Et avec 11,3 millions de postes en attente d'être pourvus à travers les États-Unis, les personnes malheureuses et surchargées de travail ont de nombreuses options à leur disposition.

L'époque où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils pouvaient trouver est révolue. Et les entreprises qui souhaitent minimiser le chiffre d'affaires et éviter les pénuries de personnel feraient bien de modifier leur façon d'évaluer la productivité.

‍

Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats, nous voulons dire déplacer l'attention des comportements individuels vers des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre les choses en perspective, considérez le modèle de travail de votre entreprise et demandez-vous quels composants sont nécessaires et lesquels ne le sont pas.

Vos employés sont-ils vraiment besoin de se présenter à 9 h précises et de rester collés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou est-ce que cette règle existe parce que c'est ainsi que cela a toujours été fait ? Si un employé effectue toutes les tâches de la journée à l'heure du déjeuner, pourquoi est-il obligé de faire avancer l'horloge tout l'après-midi ?

L'objectif de la croissance de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, que ce soit pour augmenter vos revenus, obtenir de nouveaux clients ou élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour se concrétiser, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur les résultats.

‍

Comment ce changement de priorités contribue à vos résultats

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile de faire participer tout le monde. Vous pouvez même avoir des doutes vous-même. Mais si l'on considère les avantages considérables, à court et à long terme, il est difficile de s'opposer à une redéfinition de la façon dont vous mesurez la productivité.

‍

Diminution des jours de maladie

L'absentéisme est le fléau de l'existence de tout employeur. Les employés qui appellent pour cause de maladie, utilisent la prise de force à des moments inopportuns ou ne se présentent pas du tout peuvent avoir un impact majeur sur vos opérations.

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est terminé, il n'aura pas besoin de demander autant de congés. Cela garantit non seulement que les tâches prioritaires sont exécutées à temps, mais cela se traduit également par une réduction des pertes de revenus dues à l'absence des employés.

‍

Diminution des taux de rotation

Les gens restent là où ils sont heureux, clairement et simplement. Un employé qui n'a aucun temps d'arrêt, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui a le sentiment que les grands patrons sont toujours en train de respirer dans son cou est plus susceptible de quitter le navire que l'employé dont temps et autonomie sont honorés.

C'est exactement cette dynamique qui se manifeste sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant des emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils s'adressent, et non celle d'où ils s'adressent.

‍

Productivité améliorée

Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, le fait de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui met toute la journée à retrouver un client de premier plan. C'est celui qui appelle le client et réalise la vente immédiatement. Mais si votre personnel sait qu'il sera au travail pendant huit heures, peu importe la façon dont il gère son temps, quelles sont les raisons qui l'incitent à travailler plus dur ?

En ajustant votre objectif, vous modifiez également la façon dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison de vous obtenir ces résultats plus rapidement.

‍

Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair en ce qui concerne les résultats. Votre personnel ne peut pas atteindre une cible qu'il ne voit pas. Faites savoir à vos employés exactement quels sont les résultats que vous attendez de leur travail, et soyez aussi précis que possible. « Augmenter les revenus » n'est pas aussi utile que « augmenter les ventes de 10 % ».

• Partagez les chronologies. Il est parfaitement normal de donner des délais à vos employés, et en fait, c'est nécessaire. Fixer une date cible pour l'atteinte des résultats susmentionnés ne fera qu'aider votre personnel à gérer son temps de manière appropriée et efficace.

• Desserrez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, objectifs communiqués, et a mis en œuvre des délais. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour y parvenir.

‍

Conclusion

Définir la productivité en fonction des résultats plutôt que de la production peut sembler étrange, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du télétravail et de l'autonomisation des employés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

‍

Lorsque vous entendez « développement personnel et professionnel », vous pouvez ressentir un éclair d'effroi. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes du roulement du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude McKinsey de 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel était la raison la plus courante pour laquelle on quittait un emploi.
• Selon un rapport de la SHRM de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes du roulement de personnel, tandis que 21 % ont indiqué qu'il s'agissait de la principale raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible de hiérarchiser les priorités. Tu sais que c'est ta responsabilité. Et, bien entendu, vous voulez aider les employés à développer leurs compétences et à développer leur carrière. Mais votre liste de choses à faire regorge d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Idéalement, vos employés devraient jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils viendraient à vous avec des questions, en partageant avec vous leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit se faire dans les deux sens. Les managers ne devraient pas assumer toutes les responsabilités. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur croissance professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes visant à donner aux employés les moyens de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos employés disposeront des outils et d'une feuille de route nécessaires pour prendre en main leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage un guide utile que la principale force motrice.

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous avoir à microgérer vos employés pour accomplir même les plus petites tâches ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde option. Des employés motivés signifient moins de travail pour vous en tant que leader.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. Bref, des personnes qui profitent du temps passé par l'entreprise sans obtenir de résultats. Beaucoup essaient d'éviter cela en misant sur le contraire de l'autonomie. Contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse réside dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ils sont motivés et obtiennent de meilleurs résultats.

Dans un article de HBR intitulé Quand responsabiliser les employés fonctionne, et quand ce n'est pas le cas, des chercheurs expliquent ce que signifie responsabiliser les employés. Ils affirment que « les dirigeants perçus comme plus responsabilisants étaient plus susceptibles de déléguer des pouvoirs à leurs employés, de leur demander leur avis et d'encourager la prise de décisions autonomes ».

L'autonomisation des employés consiste essentiellement à fournir un niveau de base de conseils, de soutien et de structure. Mais donnez également aux employés la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le respect de ces paramètres définis.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés se déchaîner librement. Mais en leur donnant une structure de base et en les laissant expérimenter en son sein. Selon les chercheurs, ce style de gestion conduit à des employés « plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, attachés à des objectifs significatifs et faisant preuve d'initiative et de créativité pour les atteindre ».

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers jouent souvent un rôle moteur dans le développement des employés. Cela impose une charge excessive aux managers en plus de toutes leurs autres tâches.

En réalité, le développement des employés a plus de chances de s'épanouir lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Grâce à quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre les devants dans leur propre carrière. Les responsables sont toujours responsables de la direction, du soutien et de l'approbation de haut niveau. Mais les employés seront chargés de piloter leur propre navire.

Comment donner aux employés les moyens de prendre en charge leur développement

‍

1. Comprenez les besoins des employés dès le départ

Souvent, les discussions de développement commencent avant que l'employé ne commence son nouvel emploi. S'ils ne se sont pas produits lors de l'entretien, le moment idéal pour commencer est le processus d'intégration.

En donnant le ton dès le départ, vous pouvez montrer à vos employés que leur développement est important pour vous, et vous pouvez les aider à créer un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà).

Voici quelques questions pour démarrer ces conversations :

• Quelles sont tes ambitions professionnelles et professionnelles à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans le cadre de ce rôle ?
• Quelles compétences souhaitez-vous acquérir ou améliorer ?
• Souhaitez-vous développer rapidement votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités de gestion) ou approfondir vos connaissances en tant que contributeur individuel ?

Si vous utilisez bilans de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens d'aborder le développement personnel dès leur entrée dans votre organisation, vous leur montrerez qu'ils ont le contrôle de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu de se sentir esclaves de vos résultats financiers. Plus ils se sentent maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le à votre culture grâce à une réunion dédiée

Le travail est chargé. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger en fonction de nouvelles priorités changeantes. De par sa nature même, le « développement de carrière des employés » est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque vous êtes si occupé à penser à l'instant présent, la planification de l'avenir peut vite tomber à l'eau.

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Sois réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble inaccessible. Cela n'entraînera que l'annulation de réunions, et rien ne peut nuire au moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez petit, testez la façon dont les employés réagissent et adaptez-vous en conséquence à partir de là.

Par exemple, vous pouvez commencer par réserver une réunion tous les 6 mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous démontrerez aux employés que vous prenez leur développement professionnel au sérieux. À leur tour, ils seront plus susceptibles d'être proactifs de leur côté, de se préparer pour les réunions et de défendre leur propre développement.

3. Définissez des objectifs et des attentes clairs

La mise en place d'une réunion récurrente est un bon début. Mais il ne suffit pas que les employés se sentent habilités à prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se pencher sur des questions importantes telles que :

• Quels sont les objectifs à long terme que vous visez ?
• Quels types de projets aimez-vous ou n'aimez-vous pas ?
• Quelles compétences souhaitez-vous améliorer ?
  

N'oubliez pas : responsabiliser les employés ne consiste pas à les laisser se débrouiller librement. Les employés ont encore besoin de directives de haut niveau. Cela est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez établir un objectif de « carrière et développement professionnel » à atteindre.

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autogéré, faire de l'observation avec un autre département ou suivre un cours en ligne.

Grâce à une communication ouverte et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les employés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. L'établissement de buts et d'objectifs clairs constitue le fondement de l'autonomisation des employés. L'idée est d'aider les employés à définir une orientation générale à suivre ; c'est à eux de décider comment y parvenir.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un excellent moyen de donner aux employés les moyens de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.

Par exemple :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien entendu, certains matériaux et ressources ne sont pas gratuits. Mais de nos jours, beaucoup d'autres sont gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager de créer un « budget d'apprentissage » mensuel dans le cadre duquel les employés seront remboursés pour tout le matériel et les ressources d'apprentissage ci-dessus. Même un petit budget peut être très utile pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage.

Afin de motiver les employés à participer à un apprentissage et à un développement supplémentaires, vous pouvez créer une chaîne dans votre chat professionnel local où les employés partagent tous les programmes de formation supplémentaires qu'ils suivent, qu'il s'agisse de participer à un webinaire ou de suivre un cours en ligne.

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le bal. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez-vous un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

À l'aide d'un outil tel que Carotte, vous pouvez configurer un campagne d'incitation et récompensez les membres de l'équipe qui ont atteint leurs objectifs de développement personnel une (ou plusieurs fois) en leur attribuant des points et des badges.

L'accès à ces opportunités et matériels d'apprentissage aidera à établir une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui leur donnera les moyens d'agir.

5. Aidez-les à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés créés de la même manière. Certains employés sont très autonomes et n'ont besoin que de très peu d'inspiration. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Une candeur radicale, Kim Scott, auteure et experte en gestion, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Scott croit sincèrement que tout le monde peut devenir un employé de premier plan. S'ils obtiennent des résultats moyens ou médiocres, ce qu'elle appelle »Employés du joueur B», cela reflète une mauvaise adéquation au poste. Le travail d'un manager consiste à sortir les employés de ces limbes. Un nouveau poste peut même être nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés est de les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence leurs domaines de compétence et leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : mettre les employés au défi en leur faisant savoir où leur travail est insuffisant ou quelles sont leurs faiblesses.

Bien entendu, il est difficile d'avoir ces conversations. Mais lancer des défis aux gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. Et Scott pense que « l'inconfort vaut mieux que le fait d'être étiqueté définitivement « joueurs B ». En fin de compte, le développement et l'utilisation des forces des employés profiteront aux deux parties (et même à l'ensemble de l'organisation).

6. Aider à faciliter les connexions

En tant que responsable ou dirigeant, vous pouvez être exposé ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés n'ont peut-être pas de contact. Ces connexions peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage.

Par exemple, pendant le mandat d'un employé, il peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Ils peuvent également souhaiter en savoir plus sur un autre département ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé de valeur dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une introduction et proposer des opportunités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de donner aux employés les moyens d'explorer différents domaines d'intérêt.

En fin de compte, qu'est-ce qui est le mieux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou demandez à l'employé d'être plus productif et de se sentir autonome dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera un sens à son travail. Plus important encore, ils auront le sentiment que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie pour l'autonomisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est sous-utilisée en tant qu'outil de motivation et d'autonomisation des employés. La reconnaissance ne coûte aucun dollar. En informant les employés ce que vous valorisez avec le renforcement positif, vous pouvez renforcer leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, satisfait aux exigences de formation ou accepté une mission exigeante peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie.

De plus, cela peut placer la barre pour le reste de l'équipe. À l'aide d'un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un fil social public à la vue de tous. Lorsque vous reconnaissez une réalisation spécifique ou que vous incarnez une certaine valeur, cela indique à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que le meilleur type de reconnaissance est spécifique et opportun. N'attendez pas trop longtemps jusqu'à ce que l'objectif soit atteint pour offrir une reconnaissance, et essayez d'éviter les « bons emplois » vagues ou de haut niveau. Mettez en lumière l'accomplissement précis accompli par l'employé et son impact sur vous et sur l'équipe.

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance chez vos employés et votre équipe. Votre équipe sera ainsi davantage motivée pour continuer à relever les défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

‍

Réflexions finales

En tant que manager, il ne suffit pas de guider vos employés dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas nécessairement incomber aux dirigeants. Les employés devraient également être responsables d'être proactifs en ce qui concerne leur développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, afin de donner aux employés une feuille de route vers la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement une bonne chose pour eux, c'est aussi une bonne chose pour l'ensemble de l'entreprise. Définir des objectifs et des attentes clairs, identifier les points forts des employés et donner accès à des ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Au fur et à mesure que les employés investissent dans leur développement, les effets positifs se répercutent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, c'est gagnant-gagnant.

Il est essentiel de s'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences. Entrez dans le domaine de l'évaluation des compétences des employés, un outil précieux qui permet aux professionnels des ressources humaines d'identifier et d'évaluer les compétences des employés actuels ou futurs et, en fin de compte, de tirer parti des talents de leur personnel.

Pour les professionnels des ressources humaines, ce processus s'apparente à une feuille de route personnalisée pour le développement des employés. Cela leur permet d'atteindre certains des objectifs suivants.

Par exemple :

• Élaborez des programmes de formation ciblés
  ‍
• Créez des parcours d'apprentissage personnalisés
  ‍
• Planifiez l'avenir en alignant les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation

Alors que traditionnellement, nous avons assisté à des tests d'évaluation des compétences lors du recrutement et processus d'intégration, les employeurs ont pris conscience de leur importance et ont commencé à les organiser périodiquement pour leur personnel existant. Disposer d'une structure d'évaluation robuste permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leurs effectifs. Cela garantit également qu'ils possèdent les compétences requises pour accomplir les tâches attendues.

Dans cet article, nous verrons pourquoi vos entreprises pourraient bénéficier d'un investissement actif dans l'évaluation des compétences des employés, en soulignant l'impact transformateur que cela peut avoir sur les carrières individuelles et la réussite collective de l'organisation.

Avantages de l'évaluation des compétences des employés

1. Réduire les biais

Dans un quartier populaire Sondage Gallup auprès de 7 500 employés à temps plein, ils ont découvert que la principale raison de l'épuisement professionnel était « un traitement injuste au travail ». La plupart des employés se plaignent du fait que la politique sur le lieu de travail constitue un goulot d'étranglement et entrave leur croissance. La réalisation d'un test d'évaluation des compétences aiderait les employés à prouver leurs capacités et à atténuer les effets négatifs du favoritisme et des préjugés. Cette évolution vers une approche fondée sur le mérite garantit que les talents sont reconnus et valorisés en fonction de leurs capacités réelles, et non de leurs opinions personnelles. Pour les responsables des ressources humaines, cela se traduit par une identification plus précise des employés à fort potentiel. Cela devient un outil puissant pour les responsables des ressources humaines, favorisant une culture d'équité et de transparence et maximisant le plein potentiel de leurs effectifs.

2. Combler le déficit de compétences

Selon une étude du SHRM, 75 % des employeurs ont fait état de difficultés à recruter parce qu'ils étaient confrontés à des lacunes en matière de compétences parmi les candidats. Par conséquent, les entreprises embauchent souvent des personnes qui ne sont peut-être pas les mieux adaptées à leur poste. Lorsque les responsables des ressources humaines entreprennent activement un suivi périodique de leur développement par le biais de tests d'évaluation des compétences, ils peuvent mieux comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel et planifier en conséquence. En d'autres termes, les RH peuvent combler de manière proactive le fossé entre les compétences existantes au sein de leur personnel et l'évolution des besoins de l'organisation. Cette attitude proactive est cruciale pour le succès global de l'organisation. Combler les lacunes en matière de compétences garantit que la main-d'œuvre reste adaptable et alignée sur les objectifs de l'entreprise. Il améliore les performances, la productivité et la satisfaction au travail des employés tout en les protégeant contre d'éventuelles lacunes organisationnelles.

3. Création de plans de développement personnalisés

La création de plans de développement personnalisés est essentielle dans le monde en évolution rapide d'aujourd'hui. Les employés sont fréquemment appelés à acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux évolutions technologiques et industrielles. Par conséquent, les décisions d'embauche dépendent de plus en plus de l'approche proactive du candidat en matière de croissance personnelle et professionnelle, reconnaissant le besoin continu d'évolution après l'embauche.

L'intégration d'un outil d'évaluation des compétences dans vos pratiques en milieu de travail est essentielle pour aider les employés désireux de développer de nouvelles compétences. Il s'agit d'un mécanisme proactif qui permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de garantir que les employés bénéficient d'opportunités de développement ciblées. De plus, l'outil permet aux RH d'élaborer des plans de formation personnalisés, favorisant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, responsabilisés et équipés pour assumer leurs rôles. Cela renforce la satisfaction des employés et la résilience de l'organisation face à l'évolution des demandes.

4. Stimulez la rétention et la satisfaction

L'adoption de ces outils d'évaluation témoigne de l'engagement d'une organisation à identifier et à développer les forces individuelles. Cette reconnaissance permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de leur donner un sentiment de valeur. Lorsque les employés ont le sentiment que leurs compétences sont non seulement reconnues mais activement développées, cela contribue de manière significative à engagement des employés et satisfaction au travail. Il en résulte une main-d'œuvre qui se sent non seulement compétente dans son rôle, mais également valorisée et soutenue. Cette satisfaction professionnelle accrue se traduit par un engagement et une fidélité accrus des employés, faisant de l'évaluation des compétences des employés un outil puissant pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer un lieu de travail où les talents non seulement s'épanouissent mais restent engagés sur le long terme.

Inconvénients potentiels de l'évaluation des compétences des employés

L'utilisation d'un outil d'évaluation des compétences des employés peut bénéficier à chaque employé et à l'organisation dans son ensemble. Ce procédé n'est toutefois pas sans limites. Cette section passe en revue certaines des lacunes potentielles de ces types d'évaluations, afin que vous puissiez être prêt à résoudre et à atténuer ces problèmes potentiels le cas échéant.

1. La subjectivité dans l'auto-évaluation

‍Lorsque les employés sont invités à évaluer leurs propres compétences, le risque numéro un est une évaluation erronée. En d'autres termes, l'auto-évaluation conduit à la subjectivité, car les gens peuvent surestimer leurs capacités en raison de préjugés personnels ou du désir de paraître favorable. Cela peut entraîner des données inexactes. L'auto-évaluation peut ne pas fournir l'objectivité requise pour une compréhension globale des compétences.

‍

2. Confiance exagérée

‍De même, lorsque les employés évaluent leurs propres compétences, il existe un risque de surcroît de confiance. Dans ces cas, les employés se donnent une note supérieure à leurs compétences réelles. Cela peut mal orienter les décisions en matière de ressources humaines, entraînant un décalage entre les compétences perçues et réelles au sein de l'organisation.

‍

3. Difficulté à identifier les véritables lacunes

‍Une conscience de soi limitée peut empêcher d'identifier de véritables lacunes en matière de compétences. Sans une compréhension claire des points faibles et des domaines à améliorer au sein de votre personnel, les efforts de développement ciblés risquent de ne pas être à la hauteur.

‍

4. Faibles taux de participation et de réponse

‍En tant que personne travaillant dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il est peu probable que tout le monde participe, en particulier dans les grandes organisations. Certains employés peuvent présenter de faibles taux de participation ou de réponse à l'auto-évaluation, ce qui peut entraîner des données incomplètes ou biaisées. Cela pourrait constituer un obstacle à l'obtention d'une vision globale du paysage des compétences de l'organisation.

‍

Réduire ces défis

Pour relever ces défis, il est essentiel de compléter l'auto-évaluation par des évaluations externes et des mécanismes de feedback. Cette approche garantit une représentation plus équilibrée et précise des compétences des employés, jetant ainsi une base fiable pour le développement stratégique des talents et la croissance de l'organisation.

Trouver les bons outils d'évaluation des compétences

Utilisation d'outils tiers

Les équipes RH peuvent mener efficacement des évaluations des compétences des employés en tirant parti d'outils et de services tiers, en rationalisant le processus et en obtenant des informations précieuses. Voici quelques exemples :

Évaluations des compétences sur LinkedIn :

Descriptif: LinkedIn propose des évaluations de compétences dans différents domaines.

Avantages: Les RH peuvent évaluer les compétences des candidats directement sur leur profil professionnel.

‍

Enquête sur les compétences :

Descriptif: SkillSurvey fournit un feedback à 360 degrés et des évaluations de compétences.

Avantages: Offre une vision complète des compétences d'un employé grâce aux commentaires de ses pairs et de ses superviseurs.

‍

Vervoe :

Descriptif: Vervoe propose des tests et des évaluations de compétences pour le recrutement et le développement.

Avantages: Aide les RH à évaluer à la fois les compétences techniques et non techniques grâce à des simulations réelles.

‍

Des solutions de rechange rentables

Pour les équipes RH disposant d'un budget limité, plusieurs solutions rentables garantissent une évaluation efficace des compétences des employés :

Formulaires Google :

Descriptif: vous pouvez créer des enquêtes d'évaluation des compétences personnalisées à partir de zéro à l'aide des outils disponibles sur Google Forms.

Avantages: Gratuit et convivial, permettant aux RH de concevoir des évaluations personnalisées.

‍

Plateforme Talentsoft :

Descriptif: Talentsoft Hub propose une suite de solutions RH, notamment des outils d'évaluation des compétences abordables.

Avantages: Conçu pour les petites et moyennes entreprises, offrant une solution rentable.

‍

Test Gorilla :

Descriptif: Test Gorilla propose une solution conçue pour aider les employeurs à évaluer efficacement les compétences et les capacités des candidats.

Avantages: La plateforme de Test Gorilla est rentable et disponible même pour les petites équipes, couvrant des domaines tels que les capacités cognitives, les traits de personnalité, les compétences techniques et les compétences spécifiques à l'emploi.

‍

Réflexions finales

La poursuite de l'optimisation de vos effectifs par le biais d'évaluations des compétences n'est pas simplement une décision stratégique ; c'est un engagement à libérer le potentiel de tous les employés.

Cependant, à l'instar de nombreux projets dans le domaine des ressources humaines, il existe des défis et des obstacles à surveiller, tels que la subjectivité dans l'évolution personnelle et les faibles taux de participation. Mais ces défis peuvent être atténués grâce à des approches appropriées.

En adoptant l'évaluation des compétences, les professionnels des ressources humaines s'engagent à une reconnaissance équitable et à un développement transparent des talents. Cet engagement va au-delà de l'identification des points forts ; il s'étend à l'élaboration de plans de développement personnalisés qui permettent aux employés d'évoluer en fonction des exigences en constante évolution de leurs rôles.

En fin de compte, investir dans l'évaluation des compétences des employés permet de créer un lieu de travail où les talents s'harmonisent avec les objectifs de l'organisation, et les employés sont responsabilisés pour atteindre leur plein potentiel.

L'établissement d'objectifs est une étape fondamentale de la croissance et du développement de chaque employé. Qu'il s'agisse d'améliorer la productivité et le moral des employés ou d'optimiser la communication, l'établissement d'objectifs réussis est aussi bénéfique qu'il fait partie intégrante de toute organisation.

Bien que l'établissement d'objectifs puisse être perçu comme une charge administrative inutile, il s'agit en réalité d'une opportunité de libérer davantage le potentiel des membres de l'équipe. Le plus souvent, les employés apprécient l'opportunité de discuter de leurs objectifs professionnels à court et à long terme avec leur responsable. L'établissement d'objectifs est l'occasion de recentrer l'attention de vos employés sur les priorités qu'ils devraient consacrer à leur temps et sur la manière dont ils devraient les atteindre, et peut-être même les dépasser.

Comme le dit le proverbe, ne pas planifier, c'est planifier l'échec. Voici 5 façons de préparer vos employés à réussir et de les garder motivés et engagés tout en travaillant à la réalisation de n'importe quel objectif.

Fixez-vous des objectifs avec un calendrier précis

Quelle est la différence entre un rêve et un objectif ? Une date de fin. Que vous souhaitiez atteindre un objectif d'ici la fin de la semaine ou la fin de l'année, une date de fin concrétise l'objectif et motivera vos employés à le respecter. Au moment de décider d'une date d'achèvement, assurez-vous de prendre également en compte les éventuels conflits ou obstacles. Essayez de trouver le juste équilibre entre un calendrier réaliste qui maintiendra la motivation de vos employés, mais aussi un calendrier qui ne causera pas de stress inutile. Que vous encercliez la date sur votre calendrier, que vous régliez une alarme sur votre téléphone ou que vous suiviez un compte à rebours quotidien, il est temps de passer à l'action !

Fixer des objectifs conformes aux valeurs de l'organisation

Chaque fois que l'un de vos employés atteint un objectif, sa réalisation contribuera au succès global de votre équipe. Les objectifs doivent donc toujours être planifiés dans le cadre des valeurs et des aspirations de votre organisation. Lorsque vous fixez des objectifs avec vos employés, revenez en arrière et déterminez en quoi cet objectif spécifique bénéficiera à l'ensemble de l'équipe. Pourquoi cet objectif particulier est-il important et comment contribuera-t-il aux plans futurs ou aux prochaines étapes de l'organisation ? Les organisations n'évolueront qu'au fur et à mesure que les employés se développeront. L'établissement d'objectifs efficaces permettra à votre entreprise de se développer avec succès.

Article connexe: Comment donner des commentaires pour obtenir de meilleurs résultats 

Fixez-vous des objectifs mesurables

Comme le dit le proverbe, il s'agit parfois plus du voyage que de la destination. Ceux qui atteignent leurs objectifs savent comment suivre les repères et la croissance dès le début. L'identification de mesures ou d'indicateurs clés de succès est idéale pour déterminer quand et comment un objectif est atteint, mais aussi pour suivre les progrès. Le fait de s'assurer que les objectifs peuvent être liés à quelque chose de mesurable permettra non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi d'être à la fois informatif et encourageant lorsqu'il s'agit de réfléchir aux progrès réalisés.

Fixez-vous des objectifs dans une boucle de feedback ouverte

En ce qui concerne l'établissement d'objectifs, la dernière chose que vous voulez faire est de vous fixer un objectif, puis de laisser vos employés à l'écart. Prenez l'habitude de prendre contact avec eux et de discuter de l'évolution de leurs progrès, ou demandez-leur s'ils ont besoin d'un soutien supplémentaire. Les objectifs peuvent devoir être modifiés ou ajustés en fonction des changements organisationnels, et il est beaucoup plus facile de se regrouper lorsque tout le monde est sur la même longueur d'onde. De plus, les évaluations de performance ou les réunions de feedback individuelles ne semblent jamais aussi intimidantes ou intimidantes lorsqu'il y a une communication constante et ouverte.

Article connexe : Les avantages du renforcement positif sur le lieu de travail

Célébrez les objectifs atteints pour ouvrir la voie à une croissance continue

Le renforcement positif est l'un des moyens les plus efficaces d'améliorer le moral et les performances des employés. Qu'un employé atteigne son objectif final ou franchisse une étape cruciale en cours de route, il est important de reconnaître le travail bien fait. Reconnaître les employés pour leurs victoires, grandes et petites, les encouragera à se lancer des défis tout en renforçant la confiance en leurs capacités. Célébrez donc vos employés lorsqu'ils atteignent leurs objectifs, puis encouragez-les à en atteindre encore plus !

Découvrez comment vous pouvez reconnaître et récompenser vos collaborateurs à votre façon - demandez une démo avec Qarrot ! 

L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise grandit, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois entraîner un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Difficulté d'échelle
• La prise de décision est un processus long et complexe
• Les silos existent avec peu ou pas de communication entre eux

La mentalité « ce n'est pas mon département » nuit au moral. Cette culture mal alignée ne permettra pas à votre entreprise de se développer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Alors, comment pouvons-nous encourager l'alignement des employés, en particulier en période de croissance ?

Harmoniser la vision, la mission et les valeurs

À aligner la vision, la mission et les valeurs vous devez d'abord identifier ce qui pourrait entraver les efforts de votre entreprise pour amener les employés à adhérer à sa vision et créer un décalage. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais le désalignement est souvent le résultat de quelque chose de bien plus important. Identifier d'abord le problème vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants qui contribuent à ce processus est une communication adéquate et claire.. Une communication inefficace peut donner lieu à des suppositions. Les hypothèses concernant les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez de réaliser.

Par exemple, l'entreprise A est fière d'avoir présenté un nouvel énoncé de mission fondé sur une culture de l'innovation. Le PDG se vante de la créativité des employés, de la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à la recherche de nouvelles idées et d'une initiative de récompenses visant à encourager la participation des employés. Cependant, avant d'élaborer son nouvel énoncé de mission, la société A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les services peut étouffer toute initiative d'innovation, peu importe les vantardises du PDG. Ce décalage culturel envoie non seulement des messages contradictoires aux employés, mais il mine complètement les aspirations de la haute direction à une plus grande innovation de l'entreprise A. Le résultat probable d'une telle situation est une augmentation du manque d'engagement des employés et une très faible innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture très cloisonnée, la haute direction peut développer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les responsables, de petites initiatives interservices visant à initier la collaboration et la communication, et l'encouragement des employés à célébrer ces comportements.

Évaluez et mesurez

 « Ce qui est mesuré s'améliore. » - Peter Drucker

Le décalage entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès réalisés s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez développer certains KPI, ou indicateurs clés de performance, qui deviendront des indicateurs essentiels des progrès réalisés vers les résultats escomptés. Chaque organisation doit savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les KPI fournissent une orientation pour l'amélioration opérationnelle et créent une base analytique pour la prise de décisions.

Créez des objectifs qui alignent les départements

Lorsque vous pensez à éliminer les silos et à encourager une meilleure communication, le changement ne se produira pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. UNE gamification et un système de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il existe un décalage entre les chefs de service et la paie. La paie indique que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de temps à temps, ce qui met le service de la paie à rude épreuve et entraîne des coûts supplémentaires. Les responsables des employés affirment qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent des feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen réel de mesurer le succès tant que Payroll ne les contactera pas à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir des feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne continue pour attribuer des points à chaque fois qu'il enregistre le fait de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux chefs de service de voir qui participe au processus et qui ne participe pas.

À mesure que votre entreprise grandit, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des services et d'aligner les employés sur votre mission, votre vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui en ont besoin.

‍

Êtes-vous prêt à découvrir comment Qarrot peut vous aider à renforcer vos efforts d'alignement des employés en période de croissance organisationnelle ?

Réservez une démo ou téléchargez notre Guide gratuit pour lancer votre premier programme de reconnaissance des employés.

‍

Quelle est la seule chose qui pourrait améliorer la plupart des managers ? La capacité de fournir des commentaires efficaces à leurs employés.

Nous savons que les commentaires des employés sont importants, mais il existe un moyen approprié de fournir des commentaires qui produiront de meilleurs résultats commerciaux. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression « évaluation des performances » vous met mal à l'aise ?
2. Y a-t-il des employés à qui il sera plus difficile de faire part de leurs commentaires que d'autres ?
3. Craignez-vous d'émettre des critiques ?

Honnêtement, si tu répondais OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans le bon état d'esprit pour fournir des commentaires qui apporteront réellement de la valeur à vos employés. Des commentaires précis sont essentiels pour impliquer les gens et les maintenir sur la bonne voie. Le feedback, lorsqu'il est bien fait et avec les bonnes intentions, peut mener à de meilleurs résultats commerciaux en aidant à motiver les employés à atteindre leurs objectifs professionnels. Le succès commercial est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

‍

‍Alors, quelle est l'astuce pour fournir un feedback efficace ? Voici quelques conseils à prendre en compte :

‍

Demeurez constructif

Les critiques ne sont pas toujours faciles à accepter, et encore moins à transmettre, mais si elles sont formulées de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions, l'avantage est qu'elles devraient contribuer à augmenter la productivité du travailleur qui reçoit le feedback. La partie constructive de la « critique constructive » réside dans le plan visant à faire mieux. Cela donne à un employé un objectif pour lequel travailler. Les critiques non constructives, ou les critiques si vous voulez, auront l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela entraîne de la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

‍

Soyez précis

Une attention focalisée sur des commentaires particuliers donnera de meilleurs résultats que lorsqu'elle est combinée à d'autres problèmes. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif vous pourriez être tenté de commencer par un compliment, en pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait que brouiller le fil de votre message. Si votre intention est de fournir des commentaires dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent devrait être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et uniquement sur ce sujet. Il en va de même pour un compliment. Les éloges vont beaucoup plus loin et apportent plus de valeur lorsqu'ils ne sont combinés à aucun autre motif.

‍

N'attendez pas

Trimestriel et revues annuelles sont géniaux ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint ses objectifs commerciaux. Ils peuvent fournir des domaines sur lesquels travailler à l'approche du prochain trimestre ou de l'année, et fournir des données de référence sur les performances globales des employés. Cependant, les commentaires qui fournissent les meilleurs résultats sont proposés dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au fur et à mesure !

‍

Connaissez votre public

En fonction du type de feedback que proposent vos managers et du type de personnalité de l'employé, vous devez être conscient qu'il y a un moment et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études suggèrent que la désapprobation du public, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec des commentaires négatifs, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne fera que réduire leur capacité à traiter les commentaires de manière constructive.. Par la suite, il convient également de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement des commentaires positifs. Les félicitations et les remerciements pour un travail bien fait dans un lieu public sont à votre entière discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique alors que d'autres détestent être au centre de l'attention.

‍

S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque vous donnez des commentaires aux employés. Nous avons discuté de la nécessité de rester constructif, mais surtout de nous en tenir à des mots qui ne parlent pas des traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur la discussion de « ce qu'ils font » plutôt que de « qui ils sont ». La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter ouvertement et sans jugement personnel. Dès que vous commencez à discuter de la personnalité globale, vous perdrez leur attention et pire encore, ils pourraient avoir du ressentiment. Par exemple, au lieu de dire « Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard ! » essayez : « Votre retard nuit à la performance de notre équipe. »

‍

Observez la reconnaissance par les pairs

Avez-vous des employés qui sont aimés par leurs collègues ? Faites-le savoir ! Le moral et les niveaux d'engagement sur tout lieu de travail dépendent fortement de la façon dont les gens s'entendent. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le bouquet. Faire l'éloge d'un esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et affecter la culture globale de votre entreprise.

‍

Avez-vous d'autres conseils pour aider les managers à fournir un meilleur feedback à leurs employés ?

Logiciel de reconnaissance des employés peut être un outil précieux pour les managers lorsqu'ils fournissent des commentaires. À l'aide de logiciels tels que Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points s'ils atteignent ou dépassent les quotas de vente, les buts et les objectifs. Ces reconnaissances entre pairs et managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger des points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix organisés par l'entreprise.

Qui plus est, les responsables peuvent suivre, en temps réel, les interactions entre les employés. Dans l'entreprise, les responsables du fil d'actualité peuvent considérer les points de récompense des employeurs et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont gagnées dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pendant une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, constituent un indicateur solide de l'engagement global d'un employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien ne peut mieux indiquer un besoin de feedback et de coaching que le désengagement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons fournis ci-dessus !

‍

Vous voulez savoir comment Qarrot peut vous aider à fournir de meilleurs commentaires à vos employés ? Réservez une démo, nous serions ravis de vous faire découvrir notre produit et de vous montrer comment il fonctionne !

Selon la plupart des témoignages, il y a environ 3 ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et qui frappaient déjà à la porte, ont commencé à prendre les rênes du coin, parfois même à un poste très grandes organisations.

Pour qu'un PDG de la génération Y soit à la barre lorsque les milléniaux entrent sur le marché du travail en numéros d'enregistrement est tout simplement approprié. Cependant, le moment actuel est également marqué par une transition majeure, des membres importants de la génération X faisant toujours partie de la population active et occupant souvent des postes de direction. Cela représente des défis uniques pour un PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en responsabilisant les dirigeants de demain, sera essentiel à la réussite d'une organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature de gestion existante sur la gestion de la performance devient obsolète dans le scénario actuel, et que peu de PDG expérimentés de la même cohorte peuvent compter sur des conseils, il devient impératif de tracer sa propre voie en suivant ces simples engagement des employés et des stratégies de performance basées sur les principes fondamentaux :

1. Éloignez-vous de la vue de évaluation des performances ou l'évaluation en tant que chose effectuée de façon sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité avec laquelle les milléniaux communiquent sur les réseaux sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils créent une marque personnelle, doit être mise à profit pour devenir le principal porte-parole de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela inclut non seulement feedback régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc., mais en permettant au monde d'examiner de plus près la culture et l'identité de l'entreprise elle-même. Une reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, qui loue les efforts des employés de manière authentique, qui partage des photos et des articles sur les sorties d'équipe, tout cela répond à cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chaque interaction avec employés de la génération Y qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique de leur carrière au cours de laquelle ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, dont la mission dépasse vos objectifs individuels et qui vous anime, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire de façon incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à tout le monde, lors de réunions d'équipe ou même lors d'une simple visite spontanée au bureau de quelqu'un. Tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un véritable désir de vous assurer que tout le monde vous accompagne dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et ne jetez pas le bébé avec l'eau du bain lorsque vous avez affaire à des employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, ce moment est un défi pour les membres de la génération X. De nombreux paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont aujourd'hui obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour suivre le rythme. Encourager l'apprentissage et amélioration des compétences, et soyez un partenaire avec eux alors qu'ils s'adaptent à ce nouveau monde, tout en valorisant ce qu'ils apportent. Cela inclut une culture de discipline, de rigueur et, en général, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui constituent un atout pour vous.
4. Encouragez et adoptez des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue à l'égard de la recherche d'une carrière entrepreneuriale conforme à son propre récit personnel. En tant que leader qui construit l'organisation de demain, votre objectif est de garantir une certaine fluidité dans la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation atteigne ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer à la commercialisation de produits, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite devenir développeur ? Faites-en sorte que cela fonctionne et assurez-vous que les processus ne vous gênent pas.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même, en tant que créateur de valeur à long terme, en allant au-delà d'une focalisation trimestrielle incessante sur les chiffres et les résultats. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, selon lequel la contribution globale d'un employé à la vision globale et son rôle dans l'élaboration de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez comprendre que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement essentiel, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message par l'action ou autrement sont des atouts dont vous avez besoin pour vous responsabiliser et contribuer à votre croissance. Le chef de produit qui s'est efforcé de créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme « comprend », et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à mettre au travail l'intégralité de vous-même en tant que personne, à reconnaître et à encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont connu du succès dans le passé, motivés par des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À sa place, il est possible de créer un lieu de travail qui reflète une vie agréable, saine et axée sur la croissance personnelle à long terme.

‍

Renforcer la culture d'entreprise tout en améliorant l'engagement et les performances - réservez une démo avec Qarrot dès aujourd'hui !  

L'innovation commence, à son niveau le plus élémentaire, par une rupture avec l'ancien. Il peut être mis en œuvre dans les processus, les services, les produits et les stratégies. La créativité peut être un ingrédient puissant pour améliorer la résolution des problèmes et l'innovation et elle est devenue un atout dans tous les domaines. Une fois que les employés commencent à penser de manière créative, ils peuvent libérer la capacité d'améliorer considérablement un produit, un poste ou une entreprise pour le mieux. La plupart des employés ont des intérêts en dehors du travail et ont des antécédents variés. Ils ont peut-être acquis des compétences dans des domaines antérieurs dont ils ne savent même pas qu'elles peuvent être appliquées à leur poste actuel.. Apporter ces compétences à un poste qui ne les exige pas explicitement peut créer des moyens innovants de progresser. Prenons l'exemple d'une personne qui possède des compétences en programmation informatique et qui occupe maintenant un poste de direction. Et si elle écrivait un programme court pour réduire le temps consacré à l'analyse des données afin de consacrer plus de temps à d'autres tâches de gestion ? L'utilisation efficace des compétences par cet employé permet d'économiser des fonds et des ressources de l'entreprise et permet la croissance des employés et de l'entreprise.

Malheureusement, tous les employés ne vont pas prendre de telles initiatives de leur propre chef. Parfois, une incitation ou une récompense peuvent faire l'affaire, mais selon une étude publiée dans Article de la Harvard Business Review, il vaut mieux réserver ces incitations à un travail bien fait et ne sont pas aussi efficaces qu'un outil de motivation général. Le fait d'offrir une récompense financière uniquement aux idées acceptées qui ont été mises en œuvre a motivé des propositions moins nombreuses, mais de meilleure qualité et plus susceptibles de réussir. Dans le même ordre d'idées, certaines recherches montrent que les incitations financières à l'innovation peuvent en fait complètement étouffer la créativité. Quelle est donc la véritable clé pour encourager la créativité ? Faire en sorte que vos employés se sentent concernés, qu'ils se sentent connectés et qu'ils soient stimulés, ce qui ne se limite pas à offrir une récompense.

Comment stimuler l'innovation :

Créez une équipe solide

Créez une équipe solide qui les aideront à concrétiser leurs idées créatives. Si vous voulez que votre équipe soit innovante, commencez par le début : sortez des sentiers battus lorsque vous recrutez. Une personne qui ne correspond pas nécessairement au profil psychologique du bureau ajoutera différentes façons de penser pour créer de nouvelles idées. Cette diversité doit également s'appliquer aux dirigeants, afin de s'assurer qu'ils ont été assignés au bon rôle. Les excentricités d'un employé créatif l'aident souvent à innover ; il remet en question la norme et repousse les limites pour obtenir des résultats. Impliquez vos employés dès le début, cela les aidera à se sentir investis et à être plus enclins à mettre en œuvre des idées innovantes du début à la fin. Utilisez des techniques de brainstorming telles que cartographie mentale et pensée latérale, et insistez sur l'importance des devoirs par rapport au travail d'équipe. Le brainstorming doit être effectué individuellement et en groupe, afin que les employés aient tous des idées innovantes à apporter et à échanger les uns sur les autres pour créer des schémas de pensée plus solides. Si votre équipe manque de nouvelles idées, travaillez avec votre équipe existante en modifiant sa façon de penser. Priorisez la confiance et l'apprentissage en apprenant à connaître personnellement vos employés et en reconnaissant leurs compétences spécifiques. Cela vous aidera à évaluer que des missions créatives pour lesquelles les proposer, qui pour demander des idées, et quand. Cela permettra également d'attribuer un projet hors du commun, d'utiliser des délais incitatifs, de trouver un équilibre entre les tâches et les récompenses et d'augmenter les enjeux simplement suffisamment pour créer une motivation stimulante et passionnante pour la créativité. Cela déclenchera automatiquement une nouvelle façon de penser et peut-être de nouvelles solutions innovantes germeront.

Mettre en œuvre une culture innovante

Implémenter une culture innovante en encourager un état d'esprit de croissance sur le lieu de travail. Cela nécessite une ouverture aux idées, au changement et échec. Faites en sorte que les employés se sentent à l'aise pour proposer toutes les idées innovantes qu'ils peuvent avoir, même si elles ne conviennent pas. Encouragez-les à vous faire part de leurs idées par le biais d'un e-mail, d'un babillard électronique, d'une boîte à idées ou par tout autre moyen qui sera régulièrement vérifié et reconnu par la direction. Ainsi, si l'employé est enthousiasmé par une idée, il sait qu'elle sera prise en compte immédiatement ou en temps opportun. Si ce n'est pas le moment de reconnaître leurs efforts, évitez de les rejeter. Assurez-vous que vous êtes intéressé et qu'ils vérifieront bientôt. Ainsi, les employés de tous les niveaux de l'entreprise peuvent se sentir libres de mettre en œuvre leurs idées, car on ne sait jamais d'où pourrait venir un nouveau changement. De plus, essayez l'astuce de perspective la plus simple pour obtenir des résultats positifs. L'utilisation des mots « Oui et » plutôt que « Oui, mais » crée un environnement encourageant. Il reconnaît les obstacles rencontrés dans l'idée et encourage l'employé à continuer à approfondir.

Commencez à résoudre des problèmes en interne

Commencez à résoudre les problèmes internes en encourageant les employés à présenter les problèmes liés à leur travail ou à l'entreprise ainsi que leurs solutions. Cela aidera les employés à exprimer leurs frustrations et à se faire entendre, ce qui les aidera à se sentir plus maîtres de leurs tâches. Gardez une trace des raccourcis d'un employé efficace, même s'ils n'étaient pas autorisés. Parfois, ces failles sont créées par l'employé pour s'acquitter rapidement de tâches banales et bureaucratiques. Il s'agit en fait d'idées très innovantes qui ne doivent pas être négligées. Si les idées ne correspondent finalement pas et que leurs avantages et leurs inconvénients ont été pris en compte, expliquez à l'employé pourquoi elles ne fonctionneront pas.

Puis sortir du bureau

Puis Sortez du bureau, ‍au propre comme au figuré. Essayez des concepts ouverts, des salles réservées à l'atmosphère créative ou passez du temps avec l'équipe à l'extérieur. Recherchez idées dans d'autres secteurs pour étudier comment ils rencontrent et résolvent les complications, pour une nouvelle façon de penser. Prévoyez un moment précis pour permettre aux employés de travailler sur des idées en dehors de leurs tâches quotidiennes, d'organiser des ateliers créatifs ou des réunions mensuelles en dehors du bureau. Non seulement ce changement constituera une incitation, mais les employés attendront cette période avec impatience et seront motivés à innover. Le changement d'environnement incitera vos employés à penser différemment, comme ils le seront littéralement prêt à l'emploi !

Encouragez l'échec et le risque

Encouragez l'échec et le risque et, en retour, étouffer la peur. L'ennemi de la créativité est la peur, et l'échec est l'un des principaux moteurs de l'anxiété dans la créativité. Il existe un élément de vulnérabilité à la création qui, s'il est stoppé par la peur, disparaîtra. En réalité, toutes les idées ne seront pas les meilleures, mais en encourageant les employés à prendre des risques, vous établirez la confiance en leur permettant de sentir qu'ils peuvent échouer et réessayer. Faites savoir à l'employé où son idée fait défaut et encouragez-le à continuer d'essayer. ‍

Mettre en œuvre les idées des employés et récompenser les innovations réussies

Les employés se sentent motivés et responsabilisés lorsque leurs idées créatives sont choisies et mises en œuvre. Lancer une stratégie pour mettre en œuvre des idées innovantes et intégrer le changement. Si les idées ne sont jamais mises en œuvre, les employés considéreront leurs efforts comme inutiles et perdront leur motivation à proposer des idées. Créez un système de gestion des idées qui précise où et qui est à l'origine de l'idée innovante. Le suivi de cette évolution contribuera à motiver l'innovation à tous les niveaux et à maintenir la croissance de l'entreprise. Une fois qu'une idée réussie est choisie, récompensez l'employé. Cela peut prendre la forme d'une compensation financière, d'horaires de travail flexibles, de missions à distance ; quelque chose qui répond aux besoins spécifiques de l'employé et qui le rend heureux et motivé pour créer des idées plus innovantes.

La créativité est une chose délicate, on ne peut pas la forcer. Même si vous essayez de le motiver, il disparaîtra également. La créativité et l'innovation naissent dans un environnement de confiance, de patience, de liberté et de détermination.

‍

L'élaboration du programme d'incitation parfait peut être délicate, mais nous pouvons vous aider : réservez votre essai gratuit avec Qarrot dès aujourd'hui !

‍

Sources

• ‍HBR - Motiver vos employés les plus créatifs
• ‍HBR - Les récompenses financières incitent les gens à suggérer des idées moins nombreuses mais meilleures
• ‍Irish Times - 5 façons de créer une culture de l'innovation sur le lieu de travail
• ‍Forbes - Que peut faire votre organisation pour devenir plus innovante