Reconnaissance et récompenses

Les programmes de reconnaissance des employés contribuent à créer un milieu de travail collaboratif et encourageant où les employés sont engagés et travaillent à leur plein potentiel. Les avantages des programmes de reconnaissance ayant fait leurs preuves dans des entreprises de toute l'Amérique du Nord, pourquoi les entreprises ne les mettent-elles pas toutes en œuvre ?

Pour les petites organisations ou celles dont le budget est serré, le financement d'un programme de reconnaissance des employés semble être une bonne idée en théorie, mais financièrement impossible.

Voici l'oubli : les employés n'ont pas besoin d'être récompensés par de lourdes récompenses monétaires ! Les recherches montrent que lorsque les employés sont déjà rémunérés de manière équitable, les récompenses en espèces ou quasi-monétaires ne génèrent pas les niveaux d'engagement les plus élevés.¹ Les entreprises dont le financement est limité peuvent mettre en place un programme de reconnaissance dans le cadre duquel les remerciements ne sont pas donnés en monnaie, mais par le biais d'une acclamation entre pairs, d'une autonomie de travail ou de cartes de remerciement privées sincères. Pour établir un budget réaliste pour votre organisation, il suffit de bien connaître les options qui s'offrent à vous et d'établir un programme efficace : avec un plan éclairé, il est possible d'atteindre tous les objectifs de votre entreprise avec n'importe quel budget.

Les employeurs craignent souvent que s'ils n'accordent pas de récompenses monétaires ou de bonus, leurs employés se sentent sous-évalués et soient plus enclins à chercher un autre emploi. En fait, la clé pour retenir les talents et promouvoir l'engagement au travail est de créer une « gratitude constante ». La gratitude constante ne nécessite pas un investissement financier important, mais un investissement créatif. En comprenant les générations qui composent votre base d'employés, vous aurez un aperçu des modes d'appréciation qui résonnent dans chaque groupe d'âge. La capacité de reconnaître, de fidéliser et de dynamiser votre personnel n'est pas une question d'argent, mais de perspicacité et de sincérité.

À l'heure actuelle, cinq générations travaillent simultanément sur le lieu de travail². Les personnes qui composent ces catégories sont façonnées par différents groupes d'âge et par différents stades de vie. Les nuances de ces influences font de toute recherche sur les caractéristiques d'une génération entière une évaluation générale. Cependant, même une compréhension de base des formes de reconnaissance auxquelles vos employés répondront le mieux peut vous faire économiser du temps et de l'argent.

« Vous ne pouvez pas gérer ce que vous ne comprenez pas. Vous ne pourrez pas vous débrouiller en dehors de votre génération si vous ne pouvez pas voir à travers toutes les lentilles générationnelles. »

— Tammy Hughes, PDG de Claire Raines & Associates

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Si ce n'est pas de l'argent, alors quoi ?

Pensez à votre génération.

‍Les traditionalistes, également connus sous le nom de The Silents (1900-1945), sont aujourd'hui une génération qui touche à sa fin au sein de la population active. Statistiquement la génération la plus fidèle, ces employés ont grandi avant l'essor des médias sociaux et de la technologie et préfèrent que leur temps et leur engagement soient reconnus en privé.

Si vous avez des employés traditionalistes, c'est qu'ils approchent de la retraite et occupent probablement un poste plus élevé au sein de votre entreprise. Pour un traditionaliste, une carte de remerciement personnalisée est susceptible de renforcer son comportement déjà dévoué. Comme ces employés accordent une grande importance au développement des compétences en communication interpersonnelle, la reconnaissance peut également prendre la forme d'un mentorat : demandez à un traditionaliste de prendre sous son aile un employé plus jeune ou un nouvel employé pour montrer que vous appréciez ses compétences et sa sagesse.

‍Les baby-boomers (1946-1964) font partie de la génération de personnes multitâches compétitives qui valorisent le travail et l'avancement professionnel plutôt que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. La plupart des baby-boomers recherchent un travail créatif et stimulant dans leur quête de satisfaction personnelle.

Offrez de la flexibilité aux baby-boomers, leur focalisation linéaire sur la carrière et la sécurité signifie qu'ils accorderont une grande importance à une journée de congé après toutes ces heures supplémentaires. Les baby-boomers apprécient également le respect que l'on leur témoigne par le biais de titres ou d'une reconnaissance publique ; en mettant en valeur leurs réalisations dans un cadre officiel ou en leur offrant la possibilité de suivre une formation professionnelle ou d'acquérir une expérience professionnelle, vous faites preuve d'une grande estime pour leur performance.

Génération X (1965-1977) Souvent qualifiée à tort de fainéants, la génération X a instauré une mentalité d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et croit en la nécessité d'accomplir le travail le plus efficacement possible afin de laisser plus de temps pour « vivre ». Alors que les traditionalistes et les milléniaux prospèrent en équipe, cette génération préfère généralement travailler seule et se concentrer sur les défis à relever.

Comme les traditionalistes, ces employés préfèrent être reconnus en privé plutôt que des éloges publics. Leur objectif à long terme est d'occuper un emploi qui leur permet d'avoir un mode de vie équilibré. Ainsi, ils recherchent constamment des moyens de développer leurs compétences en matière de CV. Reconnaissez les employés de la génération X en leur offrant des opportunités de développement personnel ou en animant leur routine de travail avec une nouvelle expérience, telle qu'une conférence ou un travail hors bureau.

« En ce qui concerne les récompenses et les incitations, je mettrais l'accent sur les expériences avant tout : les voyages, les expériences de projet liées au travail et à leur carrière. »

— Buddy Hobart, auteur de Millennials and the Evolution of Leadership

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Millennials (1977-1997) ont grandi en étant reconnus par leurs parents pour chaque petite chose, souvent félicités non pas pour leur succès, mais simplement pour leur performance. Les milléniaux ont du mal à comprendre pourquoi ils ne devraient pas pouvoir travailler où et quand ils le souhaitent. Par conséquent, la liberté, l'autonomie, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un feedback fréquent sont des valeurs primordiales.

Parmi les idées de reconnaissance rentables pour ces employés, citons des classements stratégiques, qui célèbrent diverses contributions, qu'il s'agisse d'objectifs de vente ou d'engagement, de la possibilité de travailler à distance ou de s'absenter du travail, ou d'une méthode informelle permettant d'aimer, de partager et de publier pour donner et recevoir une reconnaissance.

Une gratitude constante pour toutes les générations

Une option pour obtenir une « gratitude constante » avec un budget est d'intégrer un Logiciel de reconnaissance des employés qui vous permet, ainsi qu'au personnel de direction et aux employés, de vous reconnaître les uns les autres avec des « high-five » ou des « badges ». L'absence d'argent ou de cadeaux achetés en guise de récompense signifie que le coût du programme est réduit à des frais d'inscription de base par employé ; les participants inscrits peuvent consulter toutes les récompenses de l'entreprise et commenter chacune d'entre elles, ajoutant ainsi une reconnaissance unique à une conversation d'équipe.

Les milléniaux, en particulier, s'adapteront rapidement et prospéreront dans ce format de programme. Connu sous le nom natifs du numérique, leur connectivité sociale est une seconde nature et la mise en œuvre d'une plateforme de communication en ligne fait écho à leur discours quotidien sur les réseaux sociaux. Le logiciel offre également un équilibre entre reconnaissance publique et privée, permettant aux personnes qui préfèrent ne pas être mises en lumière devant une foule de se sentir appréciées sans aucune gêne. Bien qu'il n'y ait pas de récompense monétaire, la nature du programme, dans le cadre duquel un individu est reconnu pour son comportement distinct, répond au besoin d'une rétroaction cohérente et spécifique, qui définit une véritable gratitude constante.

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Sources

• ¹ Fondation de recherche sur les incitations

• ² Forbes.com

Reconnaître le caractère unique de la génération Y

Les trois principaux défis auxquels sont confrontées les organisations RH aujourd'hui sont l'engagement des employés, les taux de rotation et la planification de la relève. Bien que ces problèmes ne soient pas nouveaux, les anciennes stratégies ne semblent tout simplement pas avoir le même effet et ce changement a poussé les employeurs, en particulier ceux qui comptent des milléniaux dans leurs rangs, à se battre pour trouver des réponses. Dans le passé, les systèmes de récompenses étaient basés sur l'argent, offrant aux employés une compensation pour leur temps et leurs efforts supplémentaires avec une compensation strictement financière. L'inefficacité de cette méthode pour fidéliser et motiver les employés est incontestable.

• 37 % des employés des services d'hébergement et de restauration américains déclarent avoir occupé ou quitteront leur poste sur leur lieu de travail actuel dans un délai de 12 mois.
• En 2015, la majorité des employés étaient considérés comme « non engagés », tandis que 17,8 % étaient « activement désengagés »
• Pendant la majeure partie de 2015, les moyennes mensuelles pour un engagement constant des employés ont oscillé entre 31,5 % et 32,1 %
• Un tiers des nouveaux employés quittent leur emploi après environ six (6) mois¹.
• Près de quatre chefs d'entreprise sur cinq (78 %) considèrent que la rétention des employés est importante ou urgente.
• En 2015, 40 % des entreprises ont indiqué qu'en raison de la baisse des taux de chômage, la difficulté à trouver et à conserver des personnes talentueuses avait accru leur crainte de perdre du personnel.

Alors, qu'est-ce qui a changé ?

‍Millennials.

À partir de 2015, Millennials constituent la plus grande partie de la main-d'œuvre mondiale et compenseront près de 75 % du personnel d'ici 2030.² L'ancienneté moyenne d'un employé de la génération Y n'est que de deux ans et la clé pour bâtir une activité solide et rentable en 2018 réside dans la capacité de l'entreprise à réorienter ce modèle. Les milléniaux ont peut-être mauvaise réputation d'utiliser un téléphone portable et d'avoir un sentiment général d'appartenance, mais voici la vérité : les milléniaux ne sont pas paresseux, ils ont des besoins spécifiques.

Psychologiquement, chaque être humain fait l'expérience d'une corrélation directe entre sa perception de la valeur de soi et son état de bonheur. Cela est encore plus prononcé chez les milléniaux, où les récompenses monétaires sont secondaires par rapport au sentiment de croissance personnelle, d'engagement et d'importance au sein d'une entreprise. Avec toutes les ressources à portée de main, les milléniaux cherchent constamment à se lancer dans un rôle qui répondra à ces exigences. L'employeur mène alors une bataille perpétuelle contre la menace de la « meilleure solution ». Pour gagner le combat, vous devez comprendre les critères de votre employé.

Faire le plein d'énergie pour vos employés

La rétention des meilleurs talents au sein de votre entreprise dépend du niveau d'engagement de vos employés. Pour les milléniaux, ce qui y contribue le plus est leur conviction qu'ils sont vraiment appréciés pour leurs forces uniques. Reconnaître le rôle influent que joue un employé au sein de votre entreprise renforce sa confiance en lui et lui permet d'exprimer ses idées avec ses collègues et ses supérieurs. Si les membres de la génération Y pensent que leur employeur les considère comme un atout, ils réagissent en s'appliquant pleinement à maintenir des normes élevées, tout en répondant à leur besoin de croissance personnelle et d'importance.

« Plus que jamais, ils veulent faire partie d'une culture d'entreprise qui leur permet de découvrir leur propre identité et leur confiance intérieure afin de libérer tout leur potentiel. (Glenn Llopis, Forbes 2014).

» À l'heure actuelle, moins de 40 % se sentent aussi engagés.³

Parce que les Millennials fondent leurs performances sur les résultats plutôt que sur le temps passé sur un projet, il est essentiel qu'ils sentent que leur engagement en faveur de la qualité est remarqué. Selon un récent sondage réalisé par TriNet, une personne de la génération Y sur quatre n'a aucune idée de ses performances au travail ; dans l'état actuel des choses, 8 membres de la génération Y sur 10 pensent qu'ils méritent d'être davantage reconnus pour leur travail. Seulement 54 % des employées déclarent être reconnues lorsqu'elles font un excellent travail, contre 61 % seulement des hommes.4 C'est une moyenne de 43 % des employés ont l'impression de ne pas être valorisés !

‍La réponse à ces statistiques est relativement simple : Culture du lieu de travail c'est tout. L'encouragement traditionnel du supérieur à l'employé, bien que bénéfique en soi, peut souvent sembler artificiel, peu sincère ou peu fréquent pour un employé. Reconnaissance entre pairs favorise la camaraderie, augmente le niveau d'énergie et apaise les inquiétudes préoccupantes concernant les performances au travail qui nuisent à l'esprit créatif.

Vous pouvez complètement rétablir votre culture d'entreprise en intégrant un programme de reconnaissance entre pairs. En encourageant les employés à communiquer entre eux au sujet de leurs réussites, vous favorisez la collaboration à l'échelle de l'entreprise. La reconnaissance basée sur les valeurs de la part d'un pair, c'est comme recevoir un compliment d'un ami sur votre tenue ou un atterrissage au lycée : instantanément, cette personne est revigorée d'une nouvelle énergie qui lui permettra de reproduire son succès ou de le surpasser. Le cycle que favorise la reconnaissance entre pairs prend rapidement une vie propre, car chaque compliment donné encourage le destinataire à offrir le sien à un autre collègue.

Le savais-tu ? ‍

86 % des programmes de reconnaissance basés sur des valeurs montrent une augmentation du bonheur des travailleurs.

Avantages de la reconnaissance entre pairs

La reconnaissance entre pairs est statistiquement 35,7 % plus susceptible d'avoir un impact positif sur les résultats financiers que la reconnaissance réservée aux dirigeants. En 2015, 41 % des employés ont déclaré que s'ils disposaient des outils nécessaires pour participer facilement à la reconnaissance entre pairs, ils le feraient volontiers. Une fois qu'un programme avait été mis en place, 58 % des « employés satisfaits » (personnes qui se considéraient épanouies et satisfaites de leur travail) ont déclaré accorder régulièrement la reconnaissance de leurs pairs à leur travail.¹ Les employés qui sont habilités à reconnaître les autres employés sont deux fois plus susceptibles de se dire très engagés, tandis que 90 % des employeurs affirment que leur programme de reconnaissance des employés a eu un impact positif sur l'engagement global des employés.

Ces interactions ne sont donc pas des commentaires ponctuels, mais des conversations authentiques au fur et à mesure. développer des habitudes d'entreprise gratifiantes, la transparence et le travail d'équipe. Sans parler de la bonne culture attire de nouveaux, des employés talentueux qui se disputeront la chance de faire partie d'une équipe positive et collaborative. Les milléniaux choisiront d'investir dans le long terme de votre entreprise, prospérant grâce à la relation synonyme entre leurs ambitions et les réalisations de votre entreprise.

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Sources

• ¹ https://www.tlnt.com/9-employee-retention-statistics-that-will-make-you-sit-up-and-pay-attention/
• ² Bureau des statistiques du travail
• ³ Tony Schwartz, Harvard Business Review
• 4 Sondage moderne
• 5 Un endroit où il fait bon travailler
• Sondage de reconnaissance des employés SHRM/GloboForce 2012

L'incroyable croissance des récompenses liées aux cartes-cadeaux

En me remémorant les journées où j'ai travaillé pour un programme de fidélisation de la clientèle de premier plan, je me souviens de la croissance remarquable du nombre de membres du programme qui échangeaient leurs points contre des cartes-cadeaux. Cette croissance a été remarquable pour différentes raisons. Tout d'abord, il s'agissait d'un programme de voyage dans le cadre duquel la majorité des membres accumulaient leurs points en échange de billets d'avion. Grâce à cette orientation axée sur les voyages, les membres étaient habitués à économiser leurs points pendant de longues périodes. De plus, avant que le programme n'intègre les cartes-cadeaux à son catalogue, il a ajouté des produits et des expériences. Cela signifiait que les membres disposaient d'un large éventail de choix, allant des téléviseurs à écran plasma aux billets de spectacle en passant par les événements VIP. Malgré toutes ces options, les cartes-cadeaux sont rapidement devenues la récompense hors voyage la plus populaire.

Avec le recul, je me rends compte maintenant que la popularité des cartes-cadeaux en tant qu'option de récompense était due en grande partie à leur flexibilité et à leur accessibilité plus rapide par rapport aux récompenses de voyage plus ambitieuses et moins accessibles.

Mais mon ancienne entreprise n'est pas la seule. L'ensemble du secteur des mesures incitatives a connu la même tendance au cours de la dernière décennie. En fait, l'Incentives Research Foundation affirme qu'en 2012, les cartes-cadeaux sont devenues le cadeau le plus populaire auprès des consommateurs qui font des achats pour des amis et des parents et l'outil de choix pour les entreprises souhaitant motiver leurs employés, leurs clients et leurs partenaires.

Les cartes-cadeaux : la récompense d'incitation préférée des employés

Lorsqu'il s'agit de motiver les employés, les cartes-cadeaux sont désormais indéniablement l'option de récompense non préférée monétaire et sont utilisées par 75 % des entreprises. L'utilisation de cartes-cadeaux dans les programmes de récompense et de reconnaissance des employés a même dépassé les récompenses liées aux voyages, à la marchandise et à l'argent selon le rapport d'octobre 2011 Rapport d'octobre 2011 « État de l'utilisation des cartes-cadeaux aux États-Unis » par l'Incentive Research Foundation. Selon le Les recherches de l'IRF, les consommateurs ont adopté les cartes-cadeaux parce qu'elles permettent de « faciliter » les cadeaux et de « réduire le temps d'achat ». Ce facteur de commodité a sans aucun doute également influencé l'accueil chaleureux que les gens réservent aux cartes-cadeaux en tant qu'incitations sur le lieu de travail.

Les responsables et les planificateurs de programmes d'incitation préfèrent également utiliser les cartes-cadeaux à titre d'incitation, car elles sont plus faciles à administrer, plus flexibles et plus personnelles et sont populaires auprès du personnel de l'entreprise. Les planificateurs d'incentives considèrent avant tout les cartes-cadeaux comme l'option de récompense « la plus efficace » qui offre le meilleur retour sur investissement global, même par rapport à l'argent liquide.

À l'instar des conclusions de l'IRF, nous pensons que l'efficacité des cartes-cadeaux par rapport aux autres récompenses non monétaires et en espèces est largement due à la combinaison unique de flexibilité et de « valeur du trophée ». Par exemple, si vous offrez un catalogue de produits à votre personnel, vous obtiendrez une valeur de trophée élevée mais une faible flexibilité, car le personnel peut aspirer à disposer de certains des articles que vous proposez, mais ne trouvera pas nécessairement quelque chose d'attrayant à un moment donné. En revanche, les récompenses en espèces offrent une grande flexibilité mais une faible valeur de trophée. La citation suivante de Mike Ryan, président émérite du Performance Improvement Council, figurant dans le rapport de l'IRF le met parfaitement en évidence :

« Une personne responsable qui reçoit de l'argent en guise de récompense ne peut pas se sentir à l'aise de le dépenser pour elle-même. Ce n'est donc pas intéressant pour elle. Une carte-cadeau de 25$ vaut mieux qu'une carte-cadeau de 25$ en espèces, car elle leur permet de dépenser pour eux-mêmes, ce qui la rend attrayante. »

Les cartes-cadeaux semblent trouver le juste milieu : en proposant une sélection de marques renommées, ainsi que des cartes prépayées « ouvertes » de Visa, MasterCard ou American Express, vos employés y trouveront à la fois valeur d'un trophée et flexibilité.

Comparées à la marchandise et aux voyages, les cartes-cadeaux réduisent également considérablement les coûts administratifs et le fardeau associés aux programmes d'incitation des employés. Avez-vous déjà expédié un téléviseur à travers la zone continentale des États-Unis ? Ce n'est pas bon marché. Sans oublier que les programmes de produits dérivés nécessitent de fréquentes mises à jour du catalogue pour maintenir l'intérêt des employés et ont tendance à exiger des exigences plus élevées en matière de service à la clientèle (le personnel appelle pour savoir quand ses récompenses seront livrées).

Révolution numérique : l'essor des cartes-cadeaux électroniques

Avec l'essor des paiements mobiles et numériques, il n'est pas surprenant que les cartes-cadeaux soient également de plus en plus proposées par voie électronique. Les « cartes-cadeaux électroniques » sont similaires à leurs équivalents en plastique en ce sens qu'elles peuvent souvent être utilisées en magasin (imprimées ou avec un code-barres affiché sur votre téléphone) ou pour payer des achats en ligne (en saisissant un code PIN ou un code de remboursement). De plus, les milléniaux préfèrent les cartes-cadeaux électroniques car, contrairement aux cartes physiques, elles ne peuvent pas être « perdues » et n'ont pas besoin d'être mémorisées avant de faire des achats.

De plus, compte tenu de la croissance des détaillants en ligne tels qu'Amazon et des offres en ligne de détaillants traditionnels tels que Best Buy et Walmart, le nombre d' « options de récompenses » possibles est presque infini. Pourquoi gérer un catalogue de produits contenant des centaines d'articles, alors que ces détaillants en ligne en ont des dizaines de milliers ? Et pour offrir leurs catalogues en guise de récompense à vos employés, il vous suffit de fournir leurs cartes-cadeaux électroniques en guise de récompense dans le cadre de votre programme d'incitation des employés.

Au-delà de la flexibilité et du choix offerts par les cartes-cadeaux électroniques, je pense qu'elles dépasseront rapidement les cartes-cadeaux physiques dans les années à venir en tant que récompense incitative la plus populaire pour les employés en raison de leur simplicité. Les responsables et les planificateurs de programmes d'incitation les adoreront également. Qu'il s'agit du faible coût de traitement des commandes ou de la gratification instantanée qu'elles offrent (les cartes-cadeaux électroniques peuvent être envoyées par e-mail ou reçues instantanément après leur utilisation), elles contribuent à simplifier et, en même temps, à étendre l'utilité des incitations.

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