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Dans l'environnement de recrutement et d'embauche ultra-compétitif d'aujourd'hui, la rétention des employés actuels est un élément essentiel du succès de votre entreprise. Bien qu'un bon salaire soit un bon point de départ, la compensation monétaire n'est pas le seul moyen de récompenser et, surtout, de garder vos employés.

La nature évolutive de la main-d'œuvre d'aujourd'hui oblige les employeurs à rechercher des moyens plus créatifs d'attirer et de retenir les talents. La flexibilité, l'objectif, les opportunités de croissance et l'appartenance sont de plus en plus pris en compte dans la prise de décision des employés potentiels et actuels concernant leur lieu de travail. Rien de tout cela ne nécessite un prix élevé. Cependant, pour de nombreuses organisations, ils représentent un changement de mentalité et d'attitude quant à la manière dont les employés sont gérés et à la manière dont les affaires sont menées.

Voici six recommandations pour améliorer l'expérience de vos employés sans vous ruiner.

Offrez des horaires flexibles, des options de travail à domicile et des récompenses en matière de temps libre

La vie de chaque employé étant susceptible d'être différente, la planification uniforme peut être restrictive. Ce qui semble idéal pour un étudiant à temps partiel d'une vingtaine d'années n'est peut-être pas l'horaire rêvé pour un parent qui travaille et vit en banlieue. Permettre des horaires de travail flexibles non seulement réduit la nécessité de microgérer les feuilles de temps, mais cela allège également la pression exercée par vos employés. En cas d'embouteillage soudain, ils ne devraient pas entrer au bureau en courant, paniqués, de peur d'être réprimandés pour leur retard.

La même mentalité devrait s'appliquer aux options de travail à domicile. Il peut être intégré à votre offre d'emploi, à la discrétion de l'employé, ou comme récompense, en fonction de l'ancienneté, des objectifs/quotas de vente, etc. Les jours personnels supplémentaires peuvent être calculés et cumulés sur la même base.

Bien que cette structure souple puisse sembler chaotique à certains, il est important de noter que le type d'employés que tout responsable du recrutement souhaite intégrer et conserver ne sera pas du genre à abuser de ces privilèges. Un peu de confiance peut contribuer grandement à faire en sorte que le bon type de travailleur se sente valorisé.

Offrir des opportunités de formation

La formation continue est un élément important pour maintenir l'engagement des employés car elle peut aider à réduire la complaisance et la stagnation. Si vous offrez à votre équipe la possibilité de tirer parti de ses connaissances et de sa formation, elle se sentira stimulée et, à son tour, obtiendra de meilleurs résultats dans son rôle.

Envisagez également d'autoriser la formation en dehors de leur domaine de compétence. L'apprentissage et le développement de compétences en dehors de leur rôle peuvent non seulement renforcer la confiance de vos employés, mais aussi vous montrer des étoiles montantes que vous ne saviez pas avoir au sein de votre équipe. Cela peut inclure des conférences et des événements dans votre région, ainsi que des capsules de formation organisées par différentes équipes de votre organisation.

Reconnaître les grandes et les petites réalisations

Les employés devraient être récompensés lorsqu'ils atteignent de grands objectifs ainsi que des objectifs plus modestes. Il est essentiel d'être authentique en matière de reconnaissance, et cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de reconnaître les réalisations de vos employés. Vos collaborateurs veulent se sentir valorisés pour leur dur labeur, mais ils ne veulent pas se sentir infantilisés pour avoir soumis un rapport à temps ou avoir suivi correctement l'étiquette des e-mails.

Donner une reconnaissance verbale de manière publique, par exemple lors d'une réunion d'équipe, peut être une bonne option. Profitez d'une réunion pour reconnaître officiellement les efforts ou les résultats d'une personne, si cette personne est du genre à être à l'aise avec ce type d'attention. Certains employés peuvent trouver plus de valeur dans la reconnaissance privée.

Il est essentiel de choisir les bonnes réalisations. Choisissez des moments qui vous semblent naturels. Si vous étiez à leur place, quels types de remerciements aimeriez-vous recevoir ?

Réduire la supervision

Les employés apprécient l'indépendance. L'autonomie s'appuie sur une motivation plus profonde et plus personnelle, et stimule la créativité et la productivité, ce qui contribue à la réussite de l'entreprise. Lorsqu'un employé ou une équipe a prouvé qu'il était hautement compétent, parfois, la meilleure récompense est d'avoir la confiance nécessaire pour continuer à bien performer avec une supervision réduite.

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Veillez toutefois à ne pas tomber dans le faux piège selon lequel « aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle » : consultez régulièrement votre équipe, mais efforcez-vous de ne pas intervenir dans la mesure du possible. Ils continueront de ressentir votre confiance, mais ils ne se sentiront pas oubliés.

Déjeuners avec traiteur

C'est l'une des astuces les plus anciennes du livre, mais ce n'est pas pour rien que c'est un classique. Le déjeuner gratuit, qu'il soit fréquent ou occasionnel, est un avantage simple et efficace. Cela permet de réunir votre équipe de manière plus sociale, au lieu de les disperser dans les différents comptoirs de restauration rapide du quartier pendant leur pause. En réunissant tout le monde au même endroit pour les repas, vous aider à créer un sentiment de camaraderie au sein de votre équipe. Les relations de travail positives constituent une part importante d'une vie professionnelle heureuse pour toute personne.

Conseil supplémentaire : choisissez des aliments plus sains. Une alimentation plus saine améliore la santé des employés, encourageant ainsi de meilleurs choix en matière de santé peut réduire le besoin de jours de maladie et l'augmentation de la productivité.

Des événements sociaux amusants

Les activités de team building sont un excellent moyen pour les employés de mieux se connaître. Des dirigeants qui créer une main-d'œuvre plus engagée sur le plan social peuvent permettre à leurs équipes de bien travailler ensemble plus longtemps.

Célébrer les réussites et les jalons d'une équipe ou d'une entreprise avec une fête est un autre excellent moyen de encourager le travail d'équipe. C'est à la fois une reconnaissance du rôle joué par un individu dans cette réussite à plus grande échelle et une fierté de faire partie d'une équipe dont les succès méritent d'être célébrés.

Le timing est primordial

Bien que tous ces outils de reconnaissance puissent être efficaces, il est important de les utiliser avec intention. Ils ne doivent pas être utilisés comme prix de consolation lorsqu'une promotion ou une augmentation est méritée, ni comme ultime effort pour remonter le moral. Ils font partie d'une culture permanente d'engagement des employés, alors assurez-vous d'être attentif lorsque vous les utilisez. Être authentique et au bon moment est la clé de toute bonne reconnaissance.

La reconnaissance au creux de vos mains

Chez Qarrot, nous comprenons l'importance de l'engagement des employés. Nous rendons la reconnaissance des employés facile, amusante et efficace pour les petites et moyennes entreprises en fournissant une solution complète.
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Une culture de start-up est souvent définie comme une culture qui respecte l'individu, valorise la résolution créative des problèmes, la communication ouverte et une hiérarchie horizontale. Il met l'accent sur les membres de son équipe et favorise l'adaptabilité à tous les niveaux. Avoir une vision claire, partager des valeurs et s'engager à réussir sont probablement les ingrédients clés du succès précoce d'une start-up.

Mais comment allez-vous maintenir votre culture de start-up au fur et à mesure de la croissance de l'entreprise ?

Qu'est-ce que la culture des startups ?

Tout d'abord, qu'est-ce qui rend la culture des start-up si unique ? Il s'agit d'une identité claire, d'une stratégie de croissance et de relations, le tout basé sur les valeurs fondamentales. Une culture d'entreprise réussie repose généralement sur 4 éléments clés :

1. Valeur de l'individu

Au rythme effréné d'une start-up, il est facile de se perdre dans la prochaine étape ou dans l'objectif plus large. Il est important de souligner que chaque travailleur est la pièce maîtresse d'un puzzle plus vaste et que ses contributions sont valorisées. Un « merci » sincère et opportun de la part d'un leader contribue grandement à l'engagement.

Les startups peuvent avoir des taux de rotation élevés, car leur rythme et leur structure ne conviennent pas à tout le monde. Il est important de reconnaître la valeur des personnes qui contribuent continuellement non seulement au succès de l'entreprise, mais aussi à la culture elle-même.

2. Structure plate

Dans une structure plate, la prise de décisions est prise au niveau du personnel ; elle ne se fait pas lors de réunions à huis clos, réservées à une poignée de cadres. Les employés d'une structure organisationnelle horizontale jouissent d'une indépendance significative avec peu ou pas de supervision.

Une structure plate est souvent plus valorisante pour les employés. Il favorise également une atmosphère d'ouverture et transparence qui accélère la prise de décisions et les progrès de l'entreprise plus rapidement qu'une hiérarchie rigide.

3. Ouverture

Qu'il s'agisse d'une communication ouverte, d'une politique de porte ouverte ou d'un plan d'étage ouvert, l'ouverture est un élément clé de la culture des startups. Issue d'une structure plate, la communication ouverte permet à des personnes occupant différents postes de partager leurs idées sans réunions à huis clos. Un plan d'étage ouvert peut faciliter cela en favorisant davantage d'interactions entre collègues.

Article connexe : Comment encourager la créativité, l'innovation et la créativité

4. Agilité commerciale

Les nouvelles entreprises doivent s'adapter rapidement aux pressions du marché pour survivre. Les tendances, le comportement des clients et les concurrents peuvent évoluer rapidement. L'agilité commerciale est la capacité d'une organisation à :

• S'adapter rapidement aux évolutions du marché, en interne et en externe ;
• Répondre rapidement aux demandes des clients ;
• Adaptez-vous et menez le changement de manière productive et rentable sans compromettre la qualité.

Cette agilité est également requise de la part de l'équipe à tous les niveaux, car les objectifs individuels et collectifs doivent être clairs et ciblés. La flexibilité est essentielle, qu'il s'agisse des délais, des projets, des employés ou de la culture elle-même.

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Comment maintenez-vous votre culture de start-up vivante ?

Au fur et à mesure qu'une entreprise passe de cette équipe initiale composée d'une poignée d'esprits motivés dans un bureau de 200 pieds carrés à une machine bien huilée à plusieurs départements, il est important de maintenir les éléments de votre culture d'entreprise florissante. Les types de personnalités qui sont attirés par les startups sont souvent attirés par la culture. Le maintien de l'entreprise contribuera donc à maintenir l'engagement des employés et à les fidéliser.

1. Demeurez transparent

Une communication inefficace est cohérente source de frustration pour les travailleurs de la plupart des industries. Cela peut être particulièrement vrai pour les startups, où la rapidité avec laquelle les choses évoluent et changent peut laisser peu de temps pour de longs e-mails ou réunions. Le type de communication qui fonctionnait lorsque vous pouviez simplement informer un collègue d'une mise à jour dans un petit bureau ne fonctionnera pas pour une start-up qui compte aujourd'hui plus de 50 employés.

Il est essentiel d'être à la pointe d'une communication transparente et efficace pour maintenir cet élément d'ouverture au cœur de votre start-up.

Utilisez des systèmes de messagerie internes tels que Slack, qui permettent de créer des chaînes pour des sujets, des équipes, des projets, etc. Assurez-vous toutefois que la pertinence de ces chaînes est surveillée. Une abondance d'informations inutiles est tout aussi frustrante et confuse que l'absence totale d'informations.

La transparence dans toutes les communications, que ce soit dans un système de messagerie, par e-mail ou lors de réunions, permettra à votre équipe de se sentir digne de confiance et que sa contribution est appréciée. Ils ont peut-être une solution à un problème qui n'a pas encore été présenté. S'ils sentent qu'ils ont l'espace nécessaire pour partager leurs idées, la productivité augmentera.

2. Reconnaître les contributions

Même si la culture des startups consiste à travailler en équipe pour atteindre un objectif commun, il est tout aussi important de reconnaître les contributions apportées par les individus au sein de l'organisation. En fait, reconnaître la contribution d'un membre de l'équipe contribue à renforcer son lien affectif avec l'entreprise et sa culture.

Ce type de reconnaissance peut prendre de nombreuses formes, allant de récompenses tangibles, telles que des cartes-cadeaux ou des déjeuners payés, à des jours de vacances payés supplémentaires, en passant par des privilèges de travail à domicile, entre autres.

Quelle que soit la forme de reconnaissance que vous avez choisie, votre employé a le sentiment que ses contributions sont réellement valorisées par l'organisation. Ils ne devraient pas travailler pour obtenir une récompense. Ils devraient plutôt ressentir un sentiment d'accomplissement supplémentaire lorsqu'ils en reçoivent un.

Article connexe : Reconnaissance des employés : ce n'est pas qu'une question d'argent

3. Écoutez de nouvelles idées

De nombreux employés hésitent à partager leurs idées avec leurs supérieurs, alors organisez des ateliers ou des réunions qui favorisent le flux de nouvelles idées. Avoir désigné le temps ou l'espace pour faciliter partage d'idées montre à votre équipe que vous appréciez leur contribution. Si votre start-up adopte réellement une hiérarchie horizontale, ces types d'échanges ne feront que la promouvoir davantage. Ces réunions peuvent être hebdomadaires, bihebdomadaires ou mensuelles, selon ce qui convient le mieux à votre quotidien.

Si les réunions en personne ne sont pas possibles aussi souvent que vous le souhaitez, assurez-vous qu'il existe un « espace » virtuel dédié permettant à votre équipe de partager ses idées. Si vous disposez d'une application de messagerie interne, créez un groupe ou un canal dédié à cette fin.

4. Être en constante évolution

Comme c'est au cœur des activités d'une start-up, le changement constant et l'agilité sont également nécessaires pour la culture. Les valeurs fondamentales de votre entreprise doivent rester inchangées, mais la manière dont elles sont appliquées dans la vie quotidienne de vos employés doit évoluer. De nombreuses entreprises appartiennent à la catégorie »adéquation à la culture» piège : les employés qui ne correspondent pas à leur mode de travail actuel, ceux qui remettent en question les processus et les procédures, qui prennent souvent la parole lors des réunions, ne constituent pas une culture adaptée à l'entreprise.

Lorsqu'une entreprise est petite, il est facile de se concentrer sur l'embauche de personnes qui correspondent au moule, car la dynamique de l'équipe est très étroite et limitée. Cependant, pour que votre entreprise et sa culture s'améliorent, vous devez y ajouter des idées, des expériences, des valeurs et des personnalités diverses.

Si vous vous concentrez trop sur des candidats qui correspondent bien à la culture d'entreprise, vous risquez de passer à côté de nombreux cerveaux incroyables. Vous risquez également de créer une monoculture, une culture qui n'évolue pas au fil du temps et qui risque de laisser les personnes qui ne sont pas à leur place se sentir aliénées. Alors que l'équipe doit suivre la croissance du succès de votre entreprise, la culture de votre entreprise doit suivre la croissance de votre équipe.

Article connexe : Motiver différents types de personnalité

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Un engagement facile qui grandit avec vous

Alors que le rythme de votre entreprise ne cesse de s'accélérer, la reconnaissance des employés dans un environnement de démarrage peut facilement passer entre les mailles du filet. Qarrot rend la reconnaissance des employés facile, amusante et efficace pour les petites et moyennes entreprises en fournissant une solution complète.

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Il va de soi que les employeurs ont le devoir de diligence envers tous les employés, y compris Travailleurs isolés. Il est de la responsabilité des employeurs de veiller à ce que le bien-être mental et physique des tous de leurs employés sont pris en charge, d'autant plus qu'un nombre croissant d'employés souffrent silencieusement de maladies mentales et physiques. Selon le Organisation mondiale de la santé, plus de 264 millions de personnes souffrent de dépression et d'anxiété, ce qui peut affecter gravement leur productivité et leurs performances. La dépression et l'anxiété ont toutes deux un impact économique important, s'élevant à 1 billion de dollars américains par an en perte de productivité.

Heureusement, il existe de nombreux moyens simples pour les employeurs de prendre soin de leurs employés. Travailler sans douleur explique que des enquêtes ont révélé que les choses simples sont les plus efficaces pour les aider à augmenter leur productivité. Les employés de bureau apprécient la possibilité de personnaliser leurs espaces de travail et de travailler dans des endroits bénéficiant de lumière naturelle et d'une meilleure qualité de l'air. S'il est facile de contrôler les employés internes et d'appliquer des politiques visant à protéger leur bien-être mental et physique, cela devient un défi pour les employeurs lorsqu'il s'agit de travailleurs isolés, car ils ne peuvent pas exactement fournir ces éléments.

Cela dit, les employeurs doivent chercher des moyens de faire en sorte que les travailleurs isolés se sentent inclus, et il existe plusieurs façons de le faire. Tout d'abord, les employeurs peuvent avoir des conversations constructives avec les employés sur les risques liés au travail seul et, ensemble, élaborer des plans pour atténuer ces risques.

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Voici quelques conseils supplémentaires que les employeurs peuvent suivre pour que les employés travaillant à distance se sentent inclus et pris en charge :

Ayez une communication constante

Un conseil simple mais facile à oublier est une communication constante et ouverte. Grâce à la technologie de pointe actuelle, il est très facile de maintenir des conversations informelles et, par conséquent, d'établir une meilleure connexion avec vos travailleurs isolés. Forbes a souligné comment l'utilisation de logiciels collaboratifs tels que Slack ou même un groupe Facebook fermé peut aider les employés à se connaître, à s'inspirer les uns les autres et à stimuler la créativité de chacun.

N'oubliez pas de les inclure et de les reconnaître

Vos employeurs à distance ne sont peut-être pas avec vous au bureau tous les jours, mais ils sont gravement affectés par chaque projet que vous entreprenez et chaque décision que vous prenez. Lorsque le calendrier est serré, il est d'autant plus important de leur demander leur participation et leur avis. Le même principe s'applique également à chaque fête d'entreprise. De plus, s'il est facile de reconnaître un employé sur site, par exemple pendant les pauses, vous devez prendre le temps de trouver une occasion de reconnaître les employés à distance devant leurs pairs afin de leur remonter le moral et le moral.

Passez plus de temps en tête-à-tête

Étant donné que les moments propices à l'établissement de relations sont rares pour les travailleurs à distance, en tant qu'employeur, vous pouvez compenser cela en organisant des entretiens individuels plus longs. Communauté Business2Community suggère d'organiser des appels d'équipe hebdomadaires pour aider vos employés à sentir qu'ils font toujours partie d'une équipe même s'ils travaillent seuls. Pour des résultats encore meilleurs, établissez un calendrier dans lequel vous passerez au moins une heure complète de votre temps à parler à chaque télétravailleur chaque semaine et assurez-vous de poser des questions spécifiques à chaque télétravailleur. Il est également utile de poser des questions sur leur cheminement de carrière et d'écouter leurs objectifs et leurs aspirations. Offrez des conseils et, si possible, travaillez ensemble pour trouver des moyens par lesquels votre entreprise peut l'aider à atteindre ses objectifs à long et à court terme.

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Conclusion

Ce n'est un secret pour personne que les employés travaillent plus dur lorsqu'ils savent que l'entreprise les apprécie, et faire en sorte que vos télétravailleurs se sentent pris en charge pourrait faire la différence entre développer une relation professionnelle à long terme avec eux et simplement être un autre emploi « en attendant ». Il peut être difficile de trouver des moyens de reconnaître leurs réalisations au début, mais heureusement, vous pouvez utiliser des plateformes spécialisées pour faciliter ce processus.

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La motivation des employés est un moteur de performance incroyablement puissant dans toute organisation. Que vous vous concentriez sur améliorer la productivité, améliorer les performances, ou augmentation de la rétention, la motivation des employés sera sans aucun doute au cœur de vos préoccupations. Pourtant, c'est difficile à gérer efficacement et la plupart des journées peuvent être consacrées à la fois à l'art et à la science.

La formation en gestion fournit généralement des cadres utiles dans des domaines tels que la communication efficace, la gestion des performances et la manière de gérer différents types de personnes. Mais trop souvent, les actions et les comportements qui dévalorisent le plus les employés sont le résultat d'un simple oubli ou d'un manque de considération.

Dans cette optique, voici 6 erreurs qui peuvent nuire à la motivation de vos employés :

Fixation d'objectifs irréalistes

Travaillez-vous dans un environnement sous haute pression qui favorise l'établissement d'objectifs difficiles ? Si c'est le cas, il peut être tentant de fixer des objectifs irréalistes et difficiles pour les employés. Les objectifs devraient être difficiles à atteindre, mais les employés n'y adhéreront pas s'ils ne sont pas réalistes. Si rien n'est fait, le manque d'adhésion peut facilement se transformer en démotivation et en désengagement actif. De même, ce type d'établissement d'objectifs peut avoir un impact sur la santé physique et émotionnelle d'une personne et provoquer des problèmes plus graves au sein de votre équipe à long terme.

Tolérer de mauvaises performances

Il n'y a rien de plus démotivant pour votre personnel assidu que de voir la piètre performance d'une autre personne être tolérée. En fait, les mauvaises performances ont souvent un double inconvénient pour les managers. Quand un membre de l'équipe ne fait pas son possible, les autres membres de l'équipe doivent souvent intervenir et faire plus que leur part. Cela suscite du ressentiment mais peut également amener les contributeurs les plus forts à remettre en question la compétence de leur manager. C'est une mauvaise situation, cela ne fait aucun doute.

Laisser les réalisations passer inaperçues

Reconnaissance est un puissant outil de motivation. Et pourtant, il est regrettable que tant de réalisations et de contributions des employés ne soient pas reconnues. Trop souvent, en raison de la rapidité de notre travail, nous oubliez de transmettre notre reconnaissance à un membre de l'équipe ou à un collègue pour un travail bien fait. Cela peut donner aux employés le sentiment d'être sous-estimés et pris pour acquis. C'est une sensation horrible et un très puissant facteur de démotivation pour les personnes touchées.

Manque de confiance

La confiance se construit au fil du temps. Mais généralement, lorsqu'un nouvel employé rejoint l'équipe, cette période correspond aux 3 à 6 premiers mois de travail. Au fur et à mesure que la confiance s'instaure entre la nouvelle employée, son manager et ses coéquipiers, elle devrait se voir confier progressivement plus de responsabilités.

En théorie, du moins.

Parfois, une erreur se produit qui met cette confiance en question, et parfois le manager est simplement autoritaire et peu disposé à déléguer des tâches que l'employé est clairement prêt à gérer. Quoi qu'il en soit, un manque de confiance est un signe très visible pour l'employée que son supérieur n'est pas à l'aise de lui confier davantage de responsabilités. Cela peut être incroyablement frustrant et dégonflant pour les personnes occupant ce poste. De plus, si le responsable gère des tâches qui doivent être effectuées par l'employé, une tension supplémentaire est créée et une grave démotivation s'ensuit.

Pas de cohésion d'équipe ni de plaisir au travail

Bien que le manque de plaisir au travail ne soit pas considéré comme un oubli managérial flagrant dans nos livres, nous sommes convaincus que les opportunités pour création de liens d'équipe devraient être encouragés.

Non seulement le team building rassemble les gens en dehors de leur contexte de travail habituel, mais il ouvre la voie à une meilleure communication et à une meilleure collaboration. Les organisations qui ignorent ces pratiques de manière rigide ont souvent des structures cloisonnées, caractérisées par une mauvaise communication et un manque de collaboration. étouffer l'innovation. Pas très motivant.

Microgestion

La microgestion est le symptôme d'un manque de confiance. Le manager est simplement n'est pas à l'aise de laisser l'employé exécuter lui-même la tâche et de s'impliquer massivement dans le processus pour s'assurer qu'il est terminé à sa satisfaction. Le résultat à court terme peut être un produit livrable de meilleure qualité, mais à plus long terme, l'employé ne se sentira pas digne de confiance et valorisé. Comme pour tout manque de confiance, des tensions peuvent également s'installer entre l'employé et son manager, ce qui entraîne une détérioration de la relation et une baisse désastreuse de la motivation.

Si certains de ces facteurs de motivation peuvent être dus à un manque de formation en matière de gestion, il s'agit souvent davantage d'une question de communication ouverte entre les managers et leurs employés.

Communiquer activement avec le personnel et solliciter ses commentaires est un excellent point de départ. La plupart des subordonnés directs n'hésiteront pas à vous faire savoir si quelque chose les dérange. En les écoutant ouvertement et activement, vous apprendrez quelles mesures peuvent être nécessaires pour remédier à la situation et éviter un problème de motivation plus important.

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L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise grandit, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois entraîner un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Difficulté d'échelle
• La prise de décision est un processus long et complexe
• Les silos existent avec peu ou pas de communication entre eux

La mentalité « ce n'est pas mon département » nuit au moral. Cette culture mal alignée ne permettra pas à votre entreprise de se développer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Alors, comment pouvons-nous encourager l'alignement des employés, en particulier en période de croissance ?

Harmoniser la vision, la mission et les valeurs

À aligner la vision, la mission et les valeurs vous devez d'abord identifier ce qui pourrait entraver les efforts de votre entreprise pour amener les employés à adhérer à sa vision et créer un décalage. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais le désalignement est souvent le résultat de quelque chose de bien plus important. Identifier d'abord le problème vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants qui contribuent à ce processus est une communication adéquate et claire.. Une communication inefficace peut donner lieu à des suppositions. Les hypothèses concernant les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez de réaliser.

Par exemple, l'entreprise A est fière d'avoir présenté un nouvel énoncé de mission fondé sur une culture de l'innovation. Le PDG se vante de la créativité des employés, de la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à la recherche de nouvelles idées et d'une initiative de récompenses visant à encourager la participation des employés. Cependant, avant d'élaborer son nouvel énoncé de mission, la société A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les services peut étouffer toute initiative d'innovation, peu importe les vantardises du PDG. Ce décalage culturel envoie non seulement des messages contradictoires aux employés, mais il mine complètement les aspirations de la haute direction à une plus grande innovation de l'entreprise A. Le résultat probable d'une telle situation est une augmentation du manque d'engagement des employés et une très faible innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture très cloisonnée, la haute direction peut développer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les responsables, de petites initiatives interservices visant à initier la collaboration et la communication, et l'encouragement des employés à célébrer ces comportements.

Évaluez et mesurez

 « Ce qui est mesuré s'améliore. » - Peter Drucker

Le décalage entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès réalisés s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez développer certains KPI, ou indicateurs clés de performance, qui deviendront des indicateurs essentiels des progrès réalisés vers les résultats escomptés. Chaque organisation doit savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les KPI fournissent une orientation pour l'amélioration opérationnelle et créent une base analytique pour la prise de décisions.

Créez des objectifs qui alignent les départements

Lorsque vous pensez à éliminer les silos et à encourager une meilleure communication, le changement ne se produira pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. UNE gamification et un système de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il existe un décalage entre les chefs de service et la paie. La paie indique que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de temps à temps, ce qui met le service de la paie à rude épreuve et entraîne des coûts supplémentaires. Les responsables des employés affirment qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent des feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen réel de mesurer le succès tant que Payroll ne les contactera pas à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir des feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne continue pour attribuer des points à chaque fois qu'il enregistre le fait de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux chefs de service de voir qui participe au processus et qui ne participe pas.

À mesure que votre entreprise grandit, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des services et d'aligner les employés sur votre mission, votre vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui en ont besoin.

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Êtes-vous prêt à découvrir comment Qarrot peut vous aider à renforcer vos efforts d'alignement des employés en période de croissance organisationnelle ?

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En tant qu'employeur, vous disposez d'un devoir de diligence envers vos employés. Mais qu'est-ce que cela signifie exactement ?

‍Il s'agit essentiellement de s'assurer que la santé mentale et physique et le bien-être de vos employés sont protégés. Et comme une personne sur cinq souffre de problèmes ou de maladies mentales chaque année, il n'est pas surprenant que le bien-être des employés soit au centre de l'attention de nombreux employeurs.

Ce devoir de diligence s'applique également à vos travailleurs isolés. Selon le droit du travail, vous êtes tenu d'examiner attentivement et de traiter tout domaines considérés comme présentant un « risque » pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être.

Bien que ce devoir soit une obligation légale, vous ne devriez pas le voir de cette façon. En plus de répondre aux exigences légales, il peut également apporter des avantages majeurs à votre entreprise et à vos travailleurs. Lorsque le bien-être de votre personnel est pris en compte, il est plus heureux, motivé et plus productif. Et pour votre entreprise, des employés plus heureux signifient un meilleur engagement, une rétention accrue et amélioration de la réputation de la marque.

‍Dans cet article, nous expliquerons qui sont les travailleurs isolés et soulignerons vos obligations légales à leur égard.

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Qui considére-t-on comme des « travailleurs isolés » ?

Il s'agit de toute personne qui travaille de manière isolée et avec une supervision limitée. Compte tenu de l'évolution du mode de travail traditionnel (9-5) et de la disponibilité accrue d'Internet, les employeurs doivent être en mesure de s'adapter afin d'attirer les meilleurs talents. L'un de ces changements dans l'introduction de travaillant seul.

Selon l'organisation, un travailleur isolé peut être n'importe quoi, qu'il s'agisse d'une infirmière communautaire effectuant des visites à domicile ou d'un employé d'une compagnie d'électricité effectuant la maintenance des compteurs.

Voici d'autres exemples de travailleurs solitaires ou à distance :

• Agents immobiliers
• Vendeurs
• Travailleurs du site
• Personnel des postes
• Travailleur indépendant
• Employés des services publics (lecteurs de compteurs, personnel de maintenance)
• Travailleurs de la construction (géomètres, ouvriers de chantier, inspecteurs)
• Travailleurs mobiles (chauffeurs, travailleurs sociaux et soignants, agents de probation, ingénieurs de service, etc.)
• Les personnes travaillant en dehors des heures normales de travail (agents de sécurité, agents de nettoyage, etc.)

Vos responsabilités à l'égard des travailleurs isolés

Le premier devoir que vous avez envers vos employés est de prendre conscience des risques liés au travail seul et de prendre des mesures raisonnables pour les éviter ou les contrôler.

Le processus implique :

• Discutez avec vos employés des risques potentiels liés au travail seul. Vous allez ensuite créer un plan pour contrôler les problèmes identifiés. Il convient de noter que selon la loi, vous êtes tenu de consulter tous les membres du personnel sur les questions de santé et de sécurité qui les concernent.
• Mettre en œuvre des procédures pour s'assurer que les risques sont éliminés et que des mesures de contrôle sont en place.
• Former, instruire et superviser le salarié sur les procédures de travail isolé.
• Réviser les évaluations des risques régulièrement ou à la suite de changements majeurs apportés aux pratiques de travail.

Bien que le travail isolé présente de nombreux avantages, il comporte également certains risques pour vous et vos employés.

Afin de réduire les risques, envisagez les mesures suivantes :

• Former les employés aux risques liés à certaines activités professionnelles et au travail isolé dans son ensemble.
• Un processus de supervision approprié.
• Procédures d'urgence et d'évacuation adéquates.
• Une routine de communication efficace entre le superviseur et le travailleur isolé.

N'oubliez pas que le processus de santé et de sécurité que vous avez mis en place pour vos employés hors site sera différent de celui en place pour votre personnel basé au bureau. Mais il convient également de noter que vous ne devriez pas exposer vos travailleurs isolés à plus de risques que vos employés de bureau.

Formation pour les travailleurs isolés

Vous pourriez envisager la formation, car elle est importante pour ce type de travailleurs. C'est particulièrement le cas pour ceux qui n'ont que peu ou pas de supervision. Vous devriez également envisager une formation qui leur apprenne à faire face à des circonstances imprévues et à gérer efficacement les problèmes.

Parce que vos travailleurs isolés n'ont pas un accès immédiat à leurs superviseurs ou à d'autres collègues plus expérimentés, leur fournir une formation supplémentaire peut s'avérer utile pour comprendre les risques liés à leur travail.

C'est également une bonne idée de mettre en place une politique de travail isolé. La politique définit ce qui peut et ne peut pas être fait en travaillant seul. Vous devez vous assurer que vos employés comprennent et suivent parfaitement la politique et les procédures.

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Conclusion

Votre devoir de diligence en tant qu'employeur est un problème permanent et ne se limite pas à un événement ponctuel.

N'oubliez pas de revoir régulièrement votre politique relative aux travailleurs isolés et de la mettre à jour pour tenir compte de tout changement dans les tâches des employés, la législation et les tendances commerciales.

Enfin, pensez à revoir régulièrement les évaluations des risques. Cela est particulièrement important après tout changement important dans l'environnement de travail de l'employé.

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Vous souhaitez savoir comment un programme de reconnaissance et de récompenses des employés peut maintenir l'engagement de vos employés isolés ?

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Motiver les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes présente des avantages à la fois pour l'entreprise et pour ses employés. Pour l'organisation, les avantages sont évidents, plus élevés revenu, plus bas chiffre d'affaires, amélioré qualité du produit, et ainsi de suite. Pour l'employé, les avantages sont moins quantifiables, mais nous savons que les employés motivés se sentent valorisés et que les employés qui se sentent valorisés sont plus engagés dans leur travail.

Qu'est-ce qui motive un employé à faire « un effort supplémentaire » ?

Cette question semble souvent perplexe pour les propriétaires d'entreprise, la direction et les parties prenantes. Une enquête menée sur les principales tendances ayant une incidence sur le lieu de travail a précisément posé cette question. « Qu'est-ce qui vous motive à exceller et à faire un effort supplémentaire au sein de votre organisation ? » Le enquête a impliqué plus de 200 000 employés dans plus de 500 organisations.

Quels sont, selon eux, les principaux facteurs de motivation ? Camaraderie, motivation des pairs, désir inhérent de faire du bon travail et sentiment d'être encouragé et reconnu. Bien entendu, l'argent et les avantages sociaux sont importants, mais cela suggère que le fait de travailler dans un environnement particulier a un impact plus important.

Alors, que pouvons-nous faire pour avoir un impact considérable sur la motivation de vos employés ?

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Réduire le stress au travail

Le stress au travail et les environnements de travail insalubres ne favorisent pas le désir de chacun de faire un meilleur travail. Il est essentiel que les employeurs reconnaissent le lien entre le bien-être des employés et la performance globale de l'organisation. Vous pouvez réduire le stress sur votre lieu de travail de plusieurs manières, notamment en réglant des objectifs et des rôles clairs, encourageant une culture du bien-être, et par communication claire et franche.

Donnez-leur du temps libre

Accorder des congés supplémentaires aux employés est un petit geste qui va très loin. Selon Entrepreneur, c'est le secret pour augmenter la productivité. Pourquoi ? Les bons employés le feront tout simplement. »à court de jus» et nécessitent un peu de repos de temps en temps. Donnez-leur le temps dont ils ont besoin recharger leurs batteries leur permettra de fonctionner au mieux en un rien de temps.

Donnez-leur des commentaires

La plupart des employés veulent être reconnus. Pour obtenir cette reconnaissance, ils ont besoin de commentaires. Un feedback efficace motive l'employé à améliorer ses performances professionnelles. Il est suggéré de faire part de vos commentaires régulièrement et pas seulement lors des évaluations annuelles des performances. Les conversations annuelles sur les activités passées ne suffisent pas à motiver la productivité future.

Organisez un événement d'entreprise

Un événement d'entreprise est l'un des moyens de motiver les employés. Les événements d'entreprise sont bien plus qu'une simple occasion pour les employés de se réunir. C'est un excellent moyen de leur montrer que vous appréciez leur dur labeur. Que vous organisiez une cérémonie de remise de prix, un dîner, un pique-nique estival ou une fête de fin d'année, peu importe. Votre événement d'entreprise peut améliorer la culture d'entreprise, renforcer le moral de l'entreprise et récompenser vos employés pour leur travail bien fait.

Célébrez les étapes importantes et reconnaissez les réalisations

Le fait de célébrer des étapes importantes, comme les anniversaires de travail et de souligner les réalisations, aide les employés à se sentir appréciés. Qu'il s'agisse de cupcakes, de ballons et de bannières ou d'un programme de récompenses plus officiel, reconnaître les employés à des dates importantes ou pour leurs réalisations renforce la culture d'entreprise et contribue à faire de votre entreprise un meilleur lieu de travail.

Si vous êtes propriétaire, gérant ou superviseur d'une entreprise, vous savez à quel point il est important d'avoir une main-d'œuvre motivée. Les recherches montrent que les employés motivés ont tendance à être beaucoup plus productifs que ceux qui ne le sont pas.

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Chez Qarrot, nous comprenons la motivation

Motivez votre équipe, votre entreprise ou votre département à être performant en reconnaissant pleinement les employés. À l'aide de notre logiciel, nous pouvons vous aider à créer une culture de remerciement, à améliorer le moral, à rassembler les employés et à renforcer la culture d'entreprise.

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Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon dont Qarrot peut vous aider, réservez une démo! Nous vous montrerons comment mobiliser et motiver votre personnel pour qu'il aille « au-delà des attentes ».

Des employés engagés et motivés aident les clients, sont fiers de votre organisation et améliorent ainsi les ventes. Ils sont liés à vos objectifs commerciaux globaux, incarnent la culture que vous encouragez et deviennent d'excellents ambassadeurs du succès futur de votre entreprise.

Alors, qu'est-ce qui motive et engage un employé ? Embaucher les bons employés est un bon début, mais une fois que des personnes travaillent dans votre équipe, vous devrez faire les efforts nécessaires pour créer un environnement de travail positif et motivant. Pour ce faire, vous devez comprendre ce qui motive les employés et ce qu'est réellement l'engagement des employés.

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Voici les principaux facteurs de motivation en milieu de travail selon le Revue des affaires de Harvard

Conception des rôles

Chaque entreprise est différente et il n'existe pas de formule fixe pour déterminer la conception appropriée pour votre organisation. Des rôles mieux conçus aident les employeurs à tirer le meilleur parti des meilleurs talents, mais clarifient également les responsabilités envers les travailleurs. Moins de confusion entraîne de meilleures performances.

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Identité organisationnelle

Tout dépend de votre culture d'entreprise et de vos objectifs commerciaux. Un employé à temps plein travaillant 40 heures par semaine passera environ 30 % de ses heures éveillées au travail. Qui voudrait passer autant de temps dans un endroit fatiguant ou, pire encore, toxique ?

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Échelles de carrière

Nous ne sommes pas surpris que les opportunités d'avancement figurent en si bonne place sur la liste. Comme indiqué précédemment, pourquoi un employé voudrait-il consacrer autant de temps à un poste qui ne lui offre aucune possibilité de promotion ?

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Communauté

Même sans repenser les processus métier, les managers peuvent contribuer à la motivation générale de leurs employés en encourageant de meilleures relations entre pairs et entre managers. Instaurer la confiance entre les employés, offrir des opportunités de feedback, expliquer le « pourquoi » du travail des employés sont autant de moyens par lesquels la communauté peut se développer.

Lorsque ces principaux facteurs de motivation sur le lieu de travail travaillent ensemble, vous avez beaucoup plus de chances d'avoir une main-d'œuvre hautement engagée et performante.

Selon un Gallup Selon cette étude, les entreprises dont les employés étaient engagés étaient 17 % plus productives et 21 % plus rentables que les entreprises de l'étude dont les employés étaient désengagés.

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Comment la reconnaissance peut dynamiser l'engagement des employés

Dans un enquête récente menée par Interac et ses plus de 1 000 employés, il a été découvert que leur principale plainte, concernant la motivation, était due à un manque d'appréciation de la part de leurs gestionnaires. Ni le travail, ni les heures travaillées, ni même le salaire qu'ils recevaient pour leur performance, mais le simple fait de ne pas reconnaître un travail bien fait les décourageait de donner le meilleur d'eux-mêmes. La même étude montre ensuite que lorsque les managers reconnaissent les contributions des employés, leur niveau d'engagement augmente de 60 %.

Les programmes de reconnaissance des employés ont toujours été au cœur des préoccupations des grandes entreprises en tant qu'outil visant à favoriser l'engagement des employés, mais qu'en est-il des petites entreprises ? Peuvent-ils bénéficier de programmes de reconnaissance et encourager la motivation et l'engagement pour augmenter également la productivité et la rentabilité ?

Bien sûr qu'ils le peuvent !

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Voici 3 façons dont une petite entreprise peut utiliser la reconnaissance pour motiver et mobiliser ses employés

Trophées des personnages

L'école de mon fils organise des récompenses mensuelles pour récompenser les enfants qui incarnent des traits de caractère importants dans le code de conduite de l'école. Les petites entreprises peuvent adopter ce concept en choisissant des traits de caractère qui favorisent des comportements qui favorisent une meilleure culture d'entreprise. Ce concept est similaire au concept de l'employé du mois, mais va encore plus loin. Non seulement vous encouragerez un meilleur comportement en reconnaissant les traits comportementaux positifs, mais si vous incluez un système de vote par les pairs, vous pourriez également promouvoir de meilleures relations commerciales. Profitez de l'occasion pour renforcer la réputation de votre entreprise valeurs fondamentales en égalant un prix de reconnaissance mensuel, c'est gagnant-gagnant pour tout le monde.

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Gamification

Ce concept semble bien plus complexe qu'il ne l'est. La gamification des processus métier, en particulier des tâches de routine, peut aider à motiver grâce à une compétition amicale et renforcez l'idée de communauté parmi vos employés. Considérez cela comme un jeu réel dans lequel les joueurs reçoivent des récompenses lorsqu'ils franchissent des objectifs. Les étapes que les gens franchissent, ainsi que les récompenses elles-mêmes, peuvent être tout ce que vous voulez. Pensez à attribuer des badges (boutons, métaux, autocollants) pour atteindre les quotas de vente, que les employés pourront remettre à la fin du mois pour gagner un prix ! Ou décernez des trophées aux meilleurs artistes à la fin de chaque semaine, qui seront récompensés lors d'un déjeuner ou d'une cérémonie à la fin du mois. Il n'y a pas de limites, mais comprendre les principaux facteurs de motivation ci-dessus peut vous aider à concevoir des jeux qui non seulement motiveront et engageront, mais qui encourageront également les performances.

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Exprimez votre gratitude

Un simple remerciement peut grandement contribuer à motiver les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes. Lorsque nous nous concentrons sur le « pourquoi » en guise de gratitude, nous pouvons également aider à relier les réalisations des employés à la réussite globale de l'organisation. Par exemple, après un bon mois de ventes, une entreprise peut organiser une réunion de gratitude au cours de laquelle la direction, non seulement remercie les employés pour leur travail bien fait, mais explique pourquoi ils sont reconnaissants. Il est possible qu'en augmentant leurs ventes ce mois-là, ils aient pu atteindre un objectif plus ambitieux ou élargir leurs opportunités. En exprimant la gratitude aux employés et en liant leur réalisation aux objectifs atteints, cela permet aux employés de comprendre la valeur que leur performance a apportée à l'entreprise dans son ensemble. Tout le monde veut avoir le sentiment que ce qu'il fait apporte de la valeur. La gratitude est le moyen le plus rapide et le plus simple de le montrer.

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En conclusion

Lorsque vous comprenez comment motiver vos employés et les raisons pour lesquelles la reconnaissance est si importante pour améliorer leur engagement, vous disposez des outils nécessaires pour prendre de véritables décisions quant à la conception de vos programmes de récompenses et de reconnaissance à l'avenir. Utilisez les idées proposées ou créez les vôtres ! Les récompenses et la reconnaissance sont aussi uniques que votre entreprise et ses employés.

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Laissez-nous vous aider à promouvoir une culture de remerciement, une culture d'appréciation et à encourager la réussite de votre entreprise grâce à la gamification grâce à notre logiciel de reconnaissance. Motivez votre équipe à être performante avec Qarrot. Réservez votre démo dès aujourd'hui.

Quelle est la seule chose qui pourrait améliorer la plupart des managers ? La capacité de fournir des commentaires efficaces à leurs employés.

Nous savons que les commentaires des employés sont importants, mais il existe un moyen approprié de fournir des commentaires qui produiront de meilleurs résultats commerciaux. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression « évaluation des performances » vous met mal à l'aise ?
2. Y a-t-il des employés à qui il sera plus difficile de faire part de leurs commentaires que d'autres ?
3. Craignez-vous d'émettre des critiques ?

Honnêtement, si tu répondais OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans le bon état d'esprit pour fournir des commentaires qui apporteront réellement de la valeur à vos employés. Des commentaires précis sont essentiels pour impliquer les gens et les maintenir sur la bonne voie. Le feedback, lorsqu'il est bien fait et avec les bonnes intentions, peut mener à de meilleurs résultats commerciaux en aidant à motiver les employés à atteindre leurs objectifs professionnels. Le succès commercial est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Alors, quelle est l'astuce pour fournir un feedback efficace ? Voici quelques conseils à prendre en compte :

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Demeurez constructif

Les critiques ne sont pas toujours faciles à accepter, et encore moins à transmettre, mais si elles sont formulées de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions, l'avantage est qu'elles devraient contribuer à augmenter la productivité du travailleur qui reçoit le feedback. La partie constructive de la « critique constructive » réside dans le plan visant à faire mieux. Cela donne à un employé un objectif pour lequel travailler. Les critiques non constructives, ou les critiques si vous voulez, auront l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela entraîne de la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention focalisée sur des commentaires particuliers donnera de meilleurs résultats que lorsqu'elle est combinée à d'autres problèmes. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif vous pourriez être tenté de commencer par un compliment, en pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait que brouiller le fil de votre message. Si votre intention est de fournir des commentaires dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent devrait être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et uniquement sur ce sujet. Il en va de même pour un compliment. Les éloges vont beaucoup plus loin et apportent plus de valeur lorsqu'ils ne sont combinés à aucun autre motif.

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N'attendez pas

Trimestriel et revues annuelles sont géniaux ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint ses objectifs commerciaux. Ils peuvent fournir des domaines sur lesquels travailler à l'approche du prochain trimestre ou de l'année, et fournir des données de référence sur les performances globales des employés. Cependant, les commentaires qui fournissent les meilleurs résultats sont proposés dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au fur et à mesure !

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Connaissez votre public

En fonction du type de feedback que proposent vos managers et du type de personnalité de l'employé, vous devez être conscient qu'il y a un moment et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études suggèrent que la désapprobation du public, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec des commentaires négatifs, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne fera que réduire leur capacité à traiter les commentaires de manière constructive.. Par la suite, il convient également de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement des commentaires positifs. Les félicitations et les remerciements pour un travail bien fait dans un lieu public sont à votre entière discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique alors que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque vous donnez des commentaires aux employés. Nous avons discuté de la nécessité de rester constructif, mais surtout de nous en tenir à des mots qui ne parlent pas des traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur la discussion de « ce qu'ils font » plutôt que de « qui ils sont ». La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter ouvertement et sans jugement personnel. Dès que vous commencez à discuter de la personnalité globale, vous perdrez leur attention et pire encore, ils pourraient avoir du ressentiment. Par exemple, au lieu de dire « Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard ! » essayez : « Votre retard nuit à la performance de notre équipe. »

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Observez la reconnaissance par les pairs

Avez-vous des employés qui sont aimés par leurs collègues ? Faites-le savoir ! Le moral et les niveaux d'engagement sur tout lieu de travail dépendent fortement de la façon dont les gens s'entendent. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le bouquet. Faire l'éloge d'un esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et affecter la culture globale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils pour aider les managers à fournir un meilleur feedback à leurs employés ?

Logiciel de reconnaissance des employés peut être un outil précieux pour les managers lorsqu'ils fournissent des commentaires. À l'aide de logiciels tels que Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points s'ils atteignent ou dépassent les quotas de vente, les buts et les objectifs. Ces reconnaissances entre pairs et managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger des points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix organisés par l'entreprise.

Qui plus est, les responsables peuvent suivre, en temps réel, les interactions entre les employés. Dans l'entreprise, les responsables du fil d'actualité peuvent considérer les points de récompense des employeurs et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont gagnées dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pendant une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, constituent un indicateur solide de l'engagement global d'un employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien ne peut mieux indiquer un besoin de feedback et de coaching que le désengagement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons fournis ci-dessus !

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Vous voulez savoir comment Qarrot peut vous aider à fournir de meilleurs commentaires à vos employés ? Réservez une démo, nous serions ravis de vous faire découvrir notre produit et de vous montrer comment il fonctionne !