Organisation du lieu de travail

Few aspects of the workplace are as crucial as employee retention. HR professionals think of it like walking a tightrope. Too many exits weaken a company's foundation, while too few signal a lack of fresh perspectives. 

For example, consider a scenario where employees frequently quit. In doing so, they leave knowledge gaps, reduce morale, and increase recruitment costs. In contrast, imagine a workforce where faces rarely change, leading to stagnation and preventing diverse ideas from flowing in.

Striking a balance is key. This article will provide you with information on how to achieve that balance. First, we'll dive into the question of why employees quit. We will explore some of the most recent statistics and studies that help shed light on this issue. Then, we will examine the importance of employee retention and how it impacts organizations. Lastly, we will explore some top-level frameworks that HR teams and leaders can use to approach employee retention more strategically. 

As a result, your efforts to reduce employee turnover will not be hasty band-aid strategies but rather well-thought-out, targeted solutions that address the root of your labor issues.

Why Employees Quit: 5 Common Reasons for Poor Retention

Most employees don't wake up one morning and quit their jobs on a whim. Poor retention is often caused by underlying factors within a business. But what are those factors affecting retention? We all know some common culprits through anecdotal conversations with our friends—like a bad boss and low pay. But do actual studies and research support these personal stories?

Let's look at recent workplace statistics that shed light on the most common reasons employees choose to leave their jobs. Once organizations understand the main driving factors of employee turnover, they will be better positioned to create targeted solutions that genuinely address their retention issues.

Lack of growth opportunities

Picture yourself in a role where each day feels like a replay of the last. There is little room for learning, growth, or change. Without clear pathways for growth or opportunities to hone their skills, employees can quickly feel stagnant and unfulfilled. 

A recent survey by the America's Psychological Association shows that 91% of people say it is somewhat or very important to have a job where they consistently have opportunities to learn. Yet, only 47% report that their workplace offers learning opportunities.

In other words, over half of businesses aren't making an effort to create any learning programs and initiatives for their employees. The desire for personal growth is a basic human need. When companies fail to encourage this ambition, they risk losing their top talent to competitors who offer more fertile ground for development. In the lack of such opportunities, it's only natural for them to look somewhere else for career development.

Lack of appreciation

Everyone wants to be recognized and appreciated. This is another basic human need. It's no wonder that one of the main reasons employees decide to quit is the absence of appreciation and recognition. Many workplace studies support this claim. 

For example, a 2021 report by McKinsey found that 54% of employees cited "not feeling valued by their organization" as a top reason for quitting. Another 2017 report by Gallup showed a lack of recognition as one of the most common reasons employees left an organization. It's interesting to note that talented employees tended to leave faster.

To be clear: recognition isn’t always about monetary rewards, although it can be. What we are referring to here is simple verbal appreciation from managers and leaders; the acknowledgment of your employee's hard work. Whenever employees feel undervalued and overlooked, their commitment to the organization fades, and they look for greener pastures. Appreciation isn't just a "nice to have." It's the cornerstone of employee engagement and retention.

Toxic work environment

Picture a workplace where tension, hostility, or passive-aggressiveness pervades the air. In such environments, employees may find themselves constantly fearing leaders, battling office politics, grappling with micromanagement, or contending with unfair treatment. Employees crave workplaces where they feel valued, supported, and empowered to bring their whole selves to work. When faced with toxicity, they often opt to seek out workplaces that prioritize their well-being and foster a culture of inclusivity, collaboration, and mutual respect.

For example, a recent study published by MIT Sloan Management showed toxic company culture was the top predictor of employee turnover, more than pay. 10X more, to be precise!

In other words, if your business is suffering from high turnover, you might have a toxic workplace culture or dysfunction issue on your hands. After all, in a world brimming with opportunities, why stay in a toxic environment that chips away at one's esteem and mental health?‍

Low Compensation

Poor compensation is also frequently reported as a reason why employees consider leaving a company—no surprise here. When employees perceive a gap between the effort and contributions they make and the reward they receive, it can quickly breed resentment. 

A 2022 SHRM study surveyed 1,516 HR professionals in the U.S. to know what they consider the top reasons for turnover at their organizations. The most common reason HR professionals cited for their employees leaving was inadequate total compensation.

In an era where the cost of living steadily rises, employees increasingly find themselves wrestling with the stark reality of making ends meet. When salary fails to align with the value of their contributions or fails to meet their financial needs, it's only natural for them to seek opportunities elsewhere that offer fair and equitable pay. 

‍Bad relationship with manager

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Bad management is one of the most common causes of employee turnover. Nevertheless, this may be overlooked because employees tend not to give this feedback upon departure. Let’s look at some data that supports this idea. 
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For instance, in a workplace survey by GoodHire, 82% of American workers said they would quit their jobs because of a bad manager. In another interesting survey by Real Estate Witch, over 1000 Americans were surveyed, and 75% reported feeling frustrated with their managers.

Employee frustration with leadership was attributed to the following reasons:

• Unclear communication (31%)
• Micromanagement (27%) 
• Favoritism of other employees (27%)

The root of poor management often runs deep. It can start all the way at the top; cultural and systemic issues in the company can trickle down to middle management. Or it may be an issue of individual managers lacking proper interpersonal skills and training. Either way, there are standards around management that need to be addressed. By addressing these root factors, companies can create cultures where both managers and employees thrive.

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7 Reasons Why Employee Retention Is Important for Businesses

1. Reduced hiring costs

The costs associated with hiring are high. Substantial steps are required to replace an employee, such as posting vacancies, conducting interviews, and training new employees. Each time an employee leaves and a replacement is needed, these costs recur. As a result, the company utilizes resources that could be spent elsewhere. High turnover rates can also negatively impact morale and the company culture, leading to a negative cycle of employee dissatisfaction and departure.

2. Enhanced productivity

Employees who've been in the game longer know the ropes better. They're familiar with the ins and outs of the company. Naturally, this means they're less likely to make mistakes and more likely to come up with clever ways to get things done. This expertise doesn't make them faster at their jobs; it also means they can help out new employees. Plus, when people feel like they're in it for the long run, they're more invested in the company's success. They put in that extra effort because what's good for the company is good for them, too. In short, focusing on keeping your team together means everyone's working smarter, not harder, making the whole organization more effective.

3. Improved employee morale

Employee retention does wonders for team spirit. It's all about trust and stability. The workplace starts to feel like a tight-knit family; everyone feels part of the team. This sense of belonging boosts morale because people know they're valued and not just another number. Plus, a stable team means strong friendships and deeper connections, making it easier for everyone to work together. People are more likely to go the extra mile for their team, share ideas freely, and support each other. This camaraderie doesn't just make coming to work more enjoyable; it actually drives everyone to do better because they're all in it together.

4. Better customer satisfaction

Long-term employees become really good at what they do. They know the products or services inside out, anticipate customer needs, and handle tricky situations with ease. This knowledge means customers receive excellent service every time. And when customers interact with the same friendly faces over time, trust builds. New customers become loyal patrons. This loyalty isn’t just about repeat business. Happy customers become advocates for the brand. In short, they spread the word to friends and family. So, investing in keeping your team together isn’t just good for morale—it’s a direct path to making clients happier and more loyal long-term.

5. Knowledge preservation

As people leave, they take all their knowledge with them, leaving gaps that can be difficult to fill. High turnover means you're playing catch-up. Your leaders are trying to transfer skills and information before they walk out the door. On the flip side, a stable team keeps this valuable knowledge in-house. It makes training new employees easier because there's always someone with the answers. To nail this, companies can encourage mentorship programs. They can also create internal wikis or databases where employees record what they know. This way, knowledge doesn't just live in people's heads—it's available to everyone.

6. Stronger employer brand

When a company is known for keeping its employees happy and engaged for the long term, word gets around. This reputation makes the company stand out as an employer of choice. As a result, it has a better chance of attracting talent looking for stable and rewarding careers. In today's job market, having a strong employer brand is like having a magnet that attracts the best candidates. This positive employer brand image helps companies fill positions quickly and with qualified staff eager to be part of a team. 

7. Increased ROI for training and development

Training new hires is costly. And if new employees leave too soon, that investment just walks out the door. However, when companies focus on keeping their people, they see the full benefits of their investment. Employees who stick around become more skilled and efficient, directly boosting the company's bottom line. When people feel their employer is invested in their growth, they're more likely to stay put. This creates a positive cycle: the company invests in training, employees feel valued and stay longer, and the company benefits from their improved skills and loyalty. 

How to Approach Employee Retention More Strategically

The benefit of employee retention is undeniable.

Yet, for many businesses, retention efforts tend to be reactive rather than proactive. Companies only consider them if there is a glaring problem, like high turnover or low morale. This is especially true if the leaders can place a price tag on that problem and see a clear ROI; otherwise, these issues tend to slip to the bottom of the priority list.

Even so, these retention solutions and programs are often hastily put in place. Leaders fail to explore the issue's root or question if their staff will benefit from them. In short, they copy/paste "trendy" HR ideas without first considering whether this initiative will be a good fit for their business and employees.

Being more deliberate and proactive about employee retention starts with analyzing what your businesses current offering and seeing how it stacks up aginst employers in your industry.

Auditing your company’s EVP

A company’s EVP, as defined by SHRM, is “everything of value that an employer provides to its employees—pay, benefits, training, career development opportunities and so on—and it is then “marketed” to the workforce.”

Documenting your EVP is the first step to approaching employee retention more strategically. 

• Compensation: salary, pay raises, bonuses, profit sharing, reward programs.
• Core Benefits: health insurance, vacation, time off. 
• Work environment: Work-life balance, remote work, management style.
• Career: Promotions, training, mentorship, learning opportunities.
• Culture: Mission, prestige, social responsibility.

By auditing everything your employees perceive as valuable, you develop a good idea of where your business stands compared to other companies in your sector. Is your offering competitive? Are you presenting something unique that other businesses aren't? It will be easier to answer all these questions. Based on the gaps in this analysis, you can start developing your employee retention initiatives.

In the end, these initiatives will be more strategic because they will address weaknesses in your EVP. And most importantly, they will be tailored to the tastes and needs of your actual workforce.

Final Thoughts

The balance between turnover and stability in any workforce is delicate. Both extremes carry potential pitfalls for any organization. Striking a healthy balance is critical.

This goal can be achieved by figuring out why employees leave. In other words, digging down the root causes of employee turnover can help businesses understand how and where to start making improvements to foster greater retention. 

That said, understanding all the ways poor retention impacts businesses—from increased hiring costs to damaged employer brand—can help spur organizations to be more proactive about improving employee commitment. As we have explored, the path to effective employee retention is not merely reactive but requires a proactive, strategic approach. By investing in our employees' satisfaction and engagement, you not only mitigate the risks associated with high turnover but also unlock the full potential of your workforce.

Avec un nombre croissant d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé à utiliser un modèle de travail hybride. Si cette formule présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle offre également aux entreprises une occasion unique d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Il est important d'en tenir compte, car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés à l'hybride et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une loyauté et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages sociaux hybrides que vos employés ne manqueront pas d'apprécier.

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Équipement de bureau

Que les entreprises prévoient un budget pour l'équipement ou qu'elles fournissent elles-mêmes l'équipement, il est essentiel d'allouer des ressources aux employés pour qu'ils puissent créer de meilleures configurations de bureau à la maison. Des études ont montré que les équipements de bureau ergonomiques peuvent améliorer la santé des employés en réduisant les contraintes exercées sur leur corps, ce qui les rend moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs cervicales et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise à son poste de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, ce qui permet de réduire les pauses et d'augmenter les niveaux de productivité. En outre, un meilleur équipement de bureau, comme des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs récents, des microphones de haute qualité et des casques anti-bruit, peut améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance vision

Avec le temps passé devant l'écran en raison de l'organisation hybride du travail, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vue peuvent avoir un impact négatif sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement de proposer une assurance vision à ses employés, mais aussi de leur apprendre à l'utiliser. Les employés peuvent facilement encaisser ces assurances pour des examens complets de la vue, des lentilles de prescription et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent demander le remboursement des coûts par le biais d'une facturation directe ou manuelle. Il est facile d'y accéder, car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne sur des sites web consacrés à la lunetterie.

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Budgets pour le bien-être

Si les programmes spécifiques de bien-être peuvent constituer en soi un bon avantage pour les salariés, ils reposent sur une approche unique. Un programme choisi par l'entreprise peut ou non convenir à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertissant en budget de bien-être. C'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertissant en budget bien-être, ce qui permet une certaine flexibilité et une personnalisation des offres en matière de bien-être. Comme pour beaucoup d'autres avantages, il est possible de rembourser les services éligibles tels que les salles de sport, les spas et d'autres offres de bien-être. Cette approche permet de réduire considérablement les coûts associés aux programmes traditionnels de bien-être en personne, et peut même permettre la mise en place de programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages depuis le confort de leur domicile.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de fixer leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de travail à distance, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Travailler à des heures qui correspondent à ses besoins et à ses préférences peut considérablement augmenter la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et le plus alertes. Les horaires flexibles permettent également aux employés de s'adapter à d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille ou de s'adonner à bien d'autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles sont un avantage peu coûteux qui peut apporter une grande satisfaction aux employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités d'aidant familial.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'hésitez pas à consulter notre site web !

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Le monde du travail est en constante évolution et, à mesure que nous avançons dans l'année 2023, les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à toute une série de défis et d'opportunités. De l'impact continu de la pandémie à l'essor des nouvelles technologies, en passant par l'évolution démographique de la main-d'œuvre, les responsables des ressources humaines doivent garder une longueur d'avance pour soutenir efficacement leurs organisations et leurs employés. Dans cet article, nous allons explorer quelques-unes des meilleures pratiques pour les RH en 2023.

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1. Donner la priorité au bien-être des employés

La pandémie a mis le bien-être des employés au premier plan des préoccupations RH, et cette tendance devrait se poursuivre en 2023. Alors que les organisations retournent au bureau ou adoptent des modèles de travail hybrides, les responsables RH doivent donner la priorité à la santé physique et mentale de leurs employés.

L'une des meilleures pratiques pour favoriser le bien-être des employés consiste à leur offrir des conditions de travail flexibles. Il peut s'agir d'options de travail à distance, d'horaires flexibles ou de partage de poste. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent proposer des ressources et des services de soutien en matière de santé mentale, tels que des services de conseil ou des programmes d'aide aux employés.

Un autre aspect important du bien-être des employés consiste à reconnaître et à traiter l'épuisement professionnel. Les responsables des ressources humaines peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel en fixant des charges de travail réalistes, en formulant des attentes et des commentaires clairs et en encourageant les pauses et les congés.

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2. Adopter la transformation numérique

Le rythme rapide des changements technologiques favorise la transformation numérique dans tous les domaines de l'entreprise, et les RH ne font pas exception. Des systèmes de suivi des candidats aux plateformes d'engagement des employés, les professionnels des RH doivent se familiariser avec une gamme d'outils et de plateformes numériques pour soutenir efficacement leurs organisations.

L'une des meilleures pratiques pour les RH en 2023 consiste à adopter la transformation numérique en investissant dans les nouvelles technologies et en renforçant les compétences du personnel RH. En adoptant des technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, les responsables RH peuvent automatiser les tâches de routine et améliorer les processus de prise de décision. En outre, les outils numériques peuvent aider les professionnels des RH à mieux comprendre les besoins et les préférences des employés, ce qui se traduit par une communication et un engagement plus efficaces.

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3. Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion

Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues une priorité absolue pour de nombreuses organisations. En 2023, les professionnels des RH doivent continuer à favoriser l'IED sur le lieu de travail afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse.

L'une des meilleures pratiques pour soutenir l'IED consiste à établir une stratégie d'IED claire et à fixer des objectifs mesurables. Il peut s'agir d'augmenter la représentation des groupes sous-représentés aux postes de direction ou d'améliorer le recrutement et la fidélisation de candidats diversifiés.

Les responsables des ressources humaines peuvent également favoriser l'IED en proposant des formations sur les préjugés et en créant une culture d'inclusion. En outre, les professionnels des RH peuvent mettre en place des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin d'offrir un soutien et des possibilités de mise en réseau aux employés issus de milieux divers.

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4. Améliorer l'engagement des employés

L'engagement des employés est essentiel à la réussite de l'organisation, et les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023. Les professionnels des RH doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023, notamment en offrant des possibilités de développement professionnel, en proposant une rémunération et des avantages compétitifs ou en créant une culture d'entreprise positive.

L'une des meilleures pratiques pour améliorer l'engagement consiste à solliciter régulièrement le feedback des employés et à y donner suite. En écoutant les préoccupations et les suggestions des employés, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des changements qui auront un impact positif sur l'engagement des employés.

En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent créer une culture de la reconnaissance et de l'appréciation. Il peut s'agir de fournir un retour d'information régulier, de célébrer les réalisations des employés et d'offrir des incitations ou des récompenses pour les performances exceptionnelles.

En conclusion, les professionnels des RH en 2023 doivent être prêts à naviguer dans un éventail de défis et d'opportunités. En donnant la priorité au bien-être des employés, en adoptant la transformation numérique, en favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion, et en améliorant l'engagement des employés, les responsables RH peuvent soutenir efficacement leurs organisations et créer une culture de la réussite. En gardant une longueur d'avance, les professionnels des RH peuvent positionner leurs organisations pour un succès à long terme dans les années à venir.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus pour ce qu'ils sont et fait preuve de respect à l'égard des personnes d'origines diverses. Elle garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour créer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

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Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail ?

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La communication inclusive crée un environnement de travail qui donne une impression de soutien et d'authenticité. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont plus de chances de réussir, dépassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que l'embauche, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise. 

La communication inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engagent dans des initiatives d'IED, plus la culture de la communication inclusive se renforcera. 

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences des employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent couper court à des habitudes de communication blessantes à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle de l'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et la promotion active d'un lieu de travail plus diversifié et plus inclusif. Les entreprises qui donnent la priorité à l'inclusion se positionnent pour un succès à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe différents modes de communication inclusive sur le lieu de travail, notamment

• Le non-verbal : Le langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbale : C'est probablement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les mémos et les rapports d'entreprise.

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Les "ismes" qui sapent la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture professionnelle autorise les préjugés ou les discours de haine. Voici quatre "ismes" courants qui empêchent activement l'inclusion :

• Sexisme : langage sexiste qui dégrade ou stéréotype un employé sur la base de son sexe.

• L'âgisme : Terminologie qui singularise une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à connotation raciale, insultant ou stéréotypé.

• Ableisme : Stéréotypes ou insultes à l'égard d'une personne en raison de ses capacités différentes.

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Pourquoi la communication inclusive est-elle importante ?

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Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant la sensibilisation et l'éducation à la communication inclusive. 

La création d'une culture de la communication inclusive témoigne des efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses représentations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail.

La communication inclusive engendre une culture de l'acceptation et de l'opportunité pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

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De multiples facteurs rendent nécessaire la communication inclusive sur le lieu de travail :

• Le respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme le montre une communication inclusive. Cela permet de créer un environnement de travail convivial et encourageant.

• La diversité : Le langage inclusif montre que l'entreprise accorde de l'importance à la diversité au sein de son personnel.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues d'offrir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable. 

• La communication: Chacun peut mieux comprendre l'autre et collaborer avec plus de succès lorsque le discours est exempt de préjugés.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif jouissent d'une meilleure réputation aux yeux des employés, investisseurs et clients potentiels.

• L'engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent. 

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Comment communiquer de manière inclusive en 2023 ?

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Voici quelques moyens d'action pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

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Remplacer le langage stéréotypé et culturellement insensible par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent et qui, sans être ouvertement offensant, ne reflète pas l'image de tous les employés du bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte. 

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être enracinés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot "idiot" est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente, alors qu'il désigne en fait une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Et bien qu'il soit couramment utilisé pour dire que quelqu'un se comporte de manière erratique, le terme "spastique" fait en réalité référence aux contractions musculaires résultant de l'infirmité motrice cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Des expressions idiomatiques courantes telles que "l'aveugle guide l'aveugle" et "tomber dans l'oreille d'un sourd" sont également exclusives par nature. 

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Comprendre l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur appartenance ethnique, ce qui signifie qu'une mauvaise identification peut être préjudiciable et invalidante. 

Faites l'effort de comprendre et d'apprendre la race, l'ethnie ou l'origine nationale des employés afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, tel que les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur le langage qu'ils ne perçoivent pas comme inclusif.

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Communiquer ouvertement sur les préférences linguistiques

Le langage capacitiste peut indirectement définir une personne par son statut de handicapé et propager des stéréotypes nuisibles.

Cette situation est extrêmement dangereuse, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et non handicapées. En 2022, le Bureau des statistiques du travail des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi, soit moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). Cela représente moins d'un tiers du pourcentage d'emploi des personnes non handicapées (65,4 %). 

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitif en communiquant ouvertement sur le langage que les employés handicapés préfèrent. Certaines personnes préfèrent un langage centré sur la personne, comme "personne handicapée", tandis que d'autres préfèrent un langage centré sur l'identité, comme "personne handicapée". Une véritable inclusion implique de reconnaître que chaque personne ne perçoit pas le langage de la même manière et de donner la priorité au respect de la définition par chaque employé de ce qui est ou n'est pas inclusif de son identité. 

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Comment favoriser une communication inclusive logiciel de récompenses et de reconnaissance

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L'instauration d'une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'intégration d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance est un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante de la collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux managers des informations avancées qui éliminent toute partialité potentielle. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démonstration pour voir Qarrot en action !

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par Global Transitions Proceedings a montré que le climat et la cohésion d'une équipe sont directement liés à l'issue d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Par conséquent, chaque fois qu'il y a des problèmes sur le lieu de travail, les chefs d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes sur le lieu de travail:

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier la cause profonde du conflit. Pour certains chefs d'entreprise, il est commode de proposer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Toutefois, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Alex Vincent, vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, partage l'expérience de son entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés n'était pas performante. Alors que le DSI voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui se débrouillait bien seul, mais qui n'était pas à la hauteur dans un contexte d'équipe. Vincent a donc recommandé au DSI de s'adresser à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et n'aurait pas reçu de solution.
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Reconnaître le point de vue de chacun

Un conflit oppose deux ou plusieurs parties. Elles auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devez entendre les opinions de chacun sur la situation.

Abdul Omar, employé du bureau du médiateur à Hawaï, explique que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties concernées, vous commencez à voir comment leurs comportements sont à l'origine du problème - et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres s'il est lent à terminer ses tâches. Il est préférable de s'adresser à l'employé et de lui demander s'il y a des choses qui se passent dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont reconnues, les chefs d'entreprise réfléchissent à de meilleures solutions qui satisferont les situations de chacun des employés concernés.
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Réfléchir à des solutions réalistes

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est essentiel de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article "Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation". L'empathie vous permet d'entrer en relation avec les autres et de créer ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez recueilli lors du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec lui, vous découvrez que c'est parce qu'on ne lui donne pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel est d'allonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé "apathique" aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'entre elles doit faire pour atteindre le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez veiller à ce que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes concernées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a pas de progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de reprendre certaines étapes comme le brainstorming pour trouver des solutions viables.

Un conflit non résolu sur le lieu de travail affectera les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures pour les résoudre le plus rapidement possible.

For a time, empathy and caring were considered the opposite of effective corporate culture. Maybe even today, leaders believe they must choose between caring for their people and driving results. 

After all, balancing these priorities is one of the biggest struggles of being a boss.

But do leaders need to choose between these two ends of the spectrum? Is it possible to have both? Jamil Zaki, a psychologist and foremost researcher on the study of empathy, believes so.

‍In a recent Fast Company article, he asserts that companies often find themselves caught between these two competing priorities—empathy VS efficiency, but he claims it's a false duality. In other words, he argues companies don't have to choose between the two.

In fact, a growing body of evidence suggests that empathy could lead to greater organizational performance. Ultimately, empathy is not the antithesis of productivity but rather one of the key factors in maximizing efficiency at work.

‍A case for empathy in the workplace

According to Psychology Today, empathy is the ability to recognize, understand, and share another person's feelings. In other words, an empathic person understands the needs of others and is sensitive to their emotions. Empathy is crucial to establishing strong relationships and enhancing group dynamics at work.

Given the increasing demands and stresses of modern life and the surge of worker burnout, promoting empathy in the workplace is becoming even more critical to fostering healthy, happy, and productive workplace cultures.

A few studies and research reveal the impact of empathy at work:

• Employees who feel their companies lack empathy are more likely to burn out and call in sick with stress-related illnesses. (Organizational Behavior and Human Decision Processes)
• 76% of people with highly empathic senior leaders report often or always being engaged, compared to only 32% of people with less empathic senior leaders. (Catalyst)
• The majority (86%) of employees believe empathetic leadership boosts morale while 87% of employees say empathy is essential to fostering an inclusive environment. (EY Consulting)

The research is undisputed: showing empathy at work contributes to greater employee well-being and happiness. In turn, this leads to greater engagement, efficiency, and productivity in the workplace. 

But when it comes to a soft skill like empathy, it isn’t always clear how to practice it. This is not something that can be boiled down to an exact formula. 

Nevertheless, you don’t need to be a mental health expert to practice empathy. There are actionable steps leaders can take to build greater empathy in their team. Next, we’ll dive into a few examples of empathy at work so you can take steps toward creating a more empathetic work environment.

6 Ways to Increase Empathy In The Workplace

1. Practice active listening

When an employee comes to you with an issue, your first instinct might be to jump straight into fix-it mode.

You might do this by:

• Offering advice ("Have you tried this?),
• Trying to change their perspective ("Others have it worse.")
• Offering unhealthy positivity ("Try to stay positive.")

Of course, sometimes people want practical advice or need to hear a voice of logic. But oftentimes, when we go into fix-it mode, we unwittingly fail to understand the other person effectively. 

The antidote is active listening. In leadership, active listening means paying attention, understanding, and remembering what others say. It's not just about hearing words; it's about making an effort to make people feel heard. 

According to Very Well Mind, a few techniques are involved in practicing active listening. For example, being fully present, making eye contact, and asking open-ended questions.

In other words, before rushing to offer practical advice or fixes, you should ask questions and validate their feelings. These small gestures in conversation will go a long way to making people feel you genuinely care about them. 

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2. Ask for people’s opinions

Empathy requires understanding the needs of others. But you can’t read people’s minds; you have to take the time to ask them about their wants, needs, and opinions. Taking action in this area goes a long way to demonstrating that you care and creating a compassionate work environment. 

In other words, as a leader, acting with empathy means involving your team in big decisions. Interestingly, a Salesforce report showed that employees who feel their voice is heard are 4.6X more likely to feel empowered to perform their best work. Employees are more productive when they feel they are being heard.

Of course, that’s not to say every single decision requires your entire team's final approval. Nevertheless, gathering feedback and input from your team is a great way to show that you value their opinions and perspectives. 

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3. Be proactive and offer assistance

Being responsive and available to your team is the cornerstone of empathetic leadership. But it's not enough to express to your employees that you are available and then proceed to disappear into your own world. 

If you don't show employees you care, it may be difficult for them to trust and come to you. A core component of building trust is showing you care about your employees through your actions. Not just your words. 

In other words, instead of simply stating you're available to them, why not show them? For example, an empathetic leader is sensitive to the climate of a team and can feel when their team is stressed or if there is tension. In this case, they will take the time to ask questions, listen, and find out how they can help. Empathetic leaders are proactive. They won't sit back and wait until a fire is burning to take action; they will try and catch the ember before it turns into a fiery blaze. 

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4. Show interest in employees' goals and development

As a leader, you know that employees are much more than what they produce for your team. They have their own dreams, goals, and aspirations. They have their own passions and interests. Leading with empathy means getting to know your employees on a deeper level and supporting their career development.

That said, "employee career development" can feel like a vague, ambiguous goal. But it all starts with a conversation. It involves getting to know your employees, what skills they want to grow, what they are passionate about, and what long-term goals they want to achieve. 

You have to set aside time for these conversations, which can be hard to do when a million other tasks are competing for your time. Yet, it makes your effort even more meaningful. When employees see how busy you are but still make the time to discuss their development, that will go a long way to making them feel valued. 

5. Be flexible and understanding

By its very nature, work entails structure and process. A team can't achieve results, and a large-scale organization can't function without guardrails. 

But, like all things, structure exists on a continuum. A need for structure can veer into inflexibility and rigidity if taken too far. Cultures like this undermine caring, empathy, and understanding.

For example, if employees come to you with a problem or concern, and you respond to them with, "That's just the way things work" or "That's the policy," without offering them any solutions or thinking deeper about the root problem at play. Such extreme inflexibility will undoubtedly make them feel ignored.

Being flexible and understanding means trying to devise a solution that benefits everyone. Even if an issue is out of your control, it also means validating your employees' issues and concerns. In other words, being flexible shows you care about your employees not just as workers but as individual people. 

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6. Share your appreciation

Recognizing and appreciating employees' efforts is one of the best ways to show them you care. On the flip side, one of the quickest ways to have an employee feel ignored is to minimize their efforts and take their contribution for granted. 

It's not enough to just praise the end result, like saying, "Good job on X." Vague and superficial praise can feel just as empty as not giving praise at all! Employees want to be appreciated for more than just ticking something off their to-do list. They want to feel special for their unique skills and contributions.

There were a lot of smaller steps and efforts that led up to that final achievement. People want the behind-the-scenes efforts to be appreciated. In short, employee recognition is not just about the end result. Taking the time to offer employees detailed and impactful recognition is the essence of empathetic leadership.

The Dangers of Too Much Empathy

When you think about a toxic work culture, niceness and empathy might not be the first things that come to mind. Typically, you might conjure up an image of nasty coworkers spreading negative gossip and arrogant managers lashing out at employees. 

Yet, the reality is that unhealthy work cultures can manifest in various ways. The stereotypical competition-driven environment is just one example. Cultural problems can often hide behind a cheerful exterior. Where even empathy—when excessive, can prove harmful.

Can empathy go too far?

Renowned leadership expert and best-selling author Kim Scott contends that empathy, if taken to extremes, can become unhelpful.

In her book Radical Candor, she coined the term "Ruinous Empathy" to describe the tendency of bosses to be overly nice but not genuinely kind. This occurs when leaders have a desire to care personally but a low willingness to challenge employees directly.

According to Scott, challenging employees is the key. It can be difficult in the short term and might feel cruel, but it's actually the kindest thing you can do.

Challenging people shows that you care enough to point out when things aren't going well. Most employees are hungry to grow, evolve, and be challenged. So, if you fail to challenge them, you will not only deprive them of the opportunity to grow but potentially create an environment of toxic positivity in your company—this can be just as damaging as an overly cutthroat environment. 

Organizational psychologist Adam Grant discusses a similar view in his model, The 4 Deadly Sins of Work Culture. He calls these types of overly nice work culture "cultures of mediocrity." In these cultures, "people are so worried about getting along that they end up forfeiting good work."

In the end, empathy is critical. It's a great thing for leaders to make sure everyone feels happy and gets along. But in any business, tough feedback or difficult decisions must be made. And if leaders forgo good work out of fear of creating disharmony or conflict, that's when this tendency to be nice is taken too far.

‍Final Thoughts‍

Leaders have long struggled with the conflict between empathy and efficiency. But as you can see, either end of the spectrum can lead to problems.

On one hand, being overly concerned with efficiency can lead to a cold, detached climate. Employees may feel like mere production units when their feelings and individual needs are not met with flexibility and understanding. Pursuing results without recognizing the human element can lead to burnout, decreased morale, and turnover. In the long run, this can be detrimental to success.

But the other extreme has problems of its own. For example, a desire to be too considerate prevents leaders from giving constructive criticism and needed challenges. As a result, "Ruinous Empathy" can emerge. Taken to an extreme, the fear of creating conflict can lead to a culture of mediocrity, where people are afraid to voice opinions or push boundaries. This climate can also stifle performance, growth and innovation.

Ultimately, leaders must strive to balance empathy and efficiency. It's not one or the other. When organizations learn to balance these two competing priorities, a thriving and productive organization is most likely to emerge. 

Alors que les bureaux du monde entier s'adaptent au monde post-pandémique, nombreux sont ceux qui ont constaté que la formule de travail hybride, dans laquelle les employés travaillent au bureau certains jours de la semaine et à domicile d'autres jours, est la meilleure à adopter. En fait, 63 % des entreprises à forte croissance utilisent actuellement des modèles hybrides.

Toutefois, si votre entreprise envisage de passer à une configuration hybride ou est en train de le faire, vos employés peuvent avoir quelques inquiétudes. Comment cela va-t-il s'intégrer dans leur routine domestique actuelle ? Quels sont les risques de transmission accidentelle du COVID ?

Si tout changement opérationnel majeur est difficile, il est loin d'être impossible. Le bien-être des employés peut être maintenu et même encouragé dans le cadre d'une configuration hybride. Ces conseils peuvent vous aider à démarrer.

Rapprocher l'équipe

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Combattez les sentiments d'isolement et de détachement entre les membres de votre équipe en encourageant la communication en ligne pendant la journée de travail. Grâce à des plateformes en ligne telles que Slack, les employés travaillant à distance ne se sentiront pas délaissés par rapport à ceux qui travaillent au bureau.

Cela est particulièrement important si votre modèle de travail hybride est similaire à celui suivi par le service de gestion de la relation client Salesforce. Ses analystes commerciaux, consultants fonctionnels et autres employés sont répartis entre le travail à distance et le travail au bureau, sans aucune forme de rotation.

En même temps, en fournissant des lignes de communication ouvertes, honnêtes et sans stress, vous encouragez vos employés à soulever toutes les préoccupations qu'ils ont concernant la configuration hybride.

Priorité à la santé mentale

Un bon état d'esprit est l'une des choses qui poussent les employés à être plus performants. Inévitablement, de nombreuses personnes amènent le stress de leur vie privée au travail, ce qui peut avoir un impact sur la qualité de leur travail. De plus, dans un environnement hybride, il est difficile de déterminer si un employé traverse une période difficile.

C'est pourquoi il incombe à la direction de prendre l'initiative et de prendre régulièrement des nouvelles de ses employés. Vous pouvez également recommander des ressources telles que des applications de santé mentale ou même instaurer des "journées de santé mentale" au cours desquelles les employés peuvent faire une pause. Cela est particulièrement important pour les emplois les plus stressants, tels que le service à la clientèle et l'organisation d'événements.

Prévenir l'épuisement professionnel

La prévention de l'épuisement professionnel est un élément essentiel de la santé mentale des employés, à tel point qu'il s'agit d'un point à part entière. Avec une configuration hybride, il est important de communiquer les limites et les attentes, afin que les employés évitent le surmenage. Vous pouvez également introduire des logiciels de productivité. Cela peut s'avérer utile pour les employés qui ont beaucoup à faire.

Par exemple, le travail d'un responsable des médias sociaux consiste à connaître les dernières informations sur la présence en ligne d'une marque sur diverses plateformes. Cela peut s'avérer épuisant, surtout à l'heure où l'activité en ligne est en plein essor. Heureusement, ils peuvent utiliser une plateforme de création de contenu pour les médias sociaux afin de les aider à publier des messages et à optimiser leur exposition aux groupes démographiques cibles. Le processus de création est ainsi rationalisé, ce qui facilite l'accomplissement des tâches.

Il est également important de connaître les signes d'épuisement professionnel, afin de pouvoir les détecter et les atténuer à temps. Ces signes comprennent un nombre accru d'erreurs et une baisse de la productivité ou de la motivation au travail. Si vous repérez ces signes chez un employé, envisagez d'alléger sa charge de travail ou de lui proposer des horaires plus souples afin qu'il puisse s'efforcer d'améliorer l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
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Montrer l'exemple

En prenant du temps pour vous, vous pouvez encourager vos employés à faire de même. Par exemple, si vous êtes dans une mauvaise passe, prenez l'initiative de faire une pause afin de revenir au travail en pleine forme. En donnant l'exemple d'un comportement sain, vous inciterez vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes au bureau chaque jour.

Célébrer les petites victoires

Maintenez le moral des employés à un niveau élevé en reconnaissant les étapes et les réalisations, aussi petites soient-elles. Célébrez le plus grand nombre de ventes réalisées au cours d'un mois ou même l'anniversaire auquel ils ont rejoint votre équipe. Ces célébrations peuvent avoir lieu lors de réunions à l'échelle du service, par le biais d'e-mails privés ou d'outils tels que Qarrot, qui permettent une reconnaissance entre pairs. D'une manière ou d'une autre, un regain de confiance peut suffire à aider les employés à se sentir satisfaits de leur travail - et votre entreprise s'en portera mieux.

De nombreux employés en ont assez du modèle de travail unique. En fait, 73 % de votre personnel préfère travailler dans une organisation qui offre davantage d'options de travail à distance. Pourquoi ? Le travail à distance a favorisé l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car de nombreux travailleurs à distance ont désormais plus de temps à consacrer à leur famille et à leurs amis.

Mais 67 % des travailleurs souhaitent bénéficier de conditions de travail permettant une collaboration en face à face ou en personne avec les membres de leur équipe, car cela favorise l'apprentissage et offre des possibilités d'évolution de carrière.

D'une manière générale, la création d'un environnement de travail flexible pourrait être le nouveau pilier de l'initiative visant à récompenser le bien-être au travail, surtout si l'on considère le nombre croissant d'employés qui signalent des cas d'épuisement professionnel. Alors oui, l'avenir du travail est hybride, simplement parce que les attentes de vos employés changent. Mais ces changements s'accompagnent également de nouvelles opportunités pour votre entreprise.

Par exemple, un modèle de travail hybride est très rentable pour les entreprises car il encourage l'utilisation de l'espace de travail et supprime la nécessité de maintenir des installations inutiles dans le bureau. Mais qu'est-ce qu'un modèle de travail hybride ?

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Comprendre le modèle de travail hybride

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L'objectif principal du modèle de bureau hybride est d'offrir aux employés la flexibilité de travailler entre le bureau et leur espace physique distant. Bien que les modalités de travail hybrides puissent revêtir de nombreuses formes, un environnement hybride soutient essentiellement le style de travail et les préférences de chaque employé.

Pour ce faire, elle leur permet de passer sans heurt du travail au bureau au travail à domicile. Mais cela nécessite un solide système de communication et de mise en œuvre. Actuellement, de nombreuses entreprises comme Amazon et Google adoptent une main-d'œuvre hybride dans leur culture d'entreprise.

Alors, pourquoi cela devient-il la nouvelle norme sur le lieu de travail ? Découvrons-le.

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Pourquoi le lieu de travail hybride est l'avenir

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- Vos employés l'exigent

Oui, 77 % de vos travailleurs sont impatients de s'engager dans des configurations hybrides au sein de leur organisation. Et ce n'est pas sans raison. Un lieu de travail hybride signifie que le style de travail de l'employé est entièrement pris en charge.

Ils peuvent travailler au bureau quand ils le souhaitent ou quand c'est nécessaire, et travailler depuis n'importe quel autre endroit à distance. Cela signifie également que les employés économisent du temps et des frais de transport, ce qui leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Cela permet aux employés de travailler de manière plus authentique, ce qui favorise une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Et comme une configuration hybride responsabilise le travailleur en lui donnant de l'autonomie, elle le motive à adopter de meilleures pratiques et habitudes de travail.

Un autre grand avantage de l'adoption d'un modèle de travail hybride est qu'il améliore le bien-être des employés. En effet, de nombreux travailleurs ont signalé une augmentation des cas de fatigue pendant et après la pandémie. Par conséquent, un environnement hybride est un excellent moyen de lutter contre la fatigue liée à la pandémie sur le lieu de travail. Pourquoi ?

Sa flexibilité peut permettre à chaque travailleur de réserver quelques minutes par jour pour se détendre et se relaxer, ce qui fait une différence significative dans la lutte contre l'épuisement professionnel. D'ailleurs, 2,9 millions de Canadiens sont encore des employés à distance, et ils souhaitent que cette autonomie reste bien vivante à l'avenir.

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- La technologie le permet

La technologie rend possible les emplois à distance, alors qui peut dire que cette force de transformation ne soutiendra pas entièrement les entreprises à distance dans les années à venir ? D'ailleurs, un nombre croissant d'applications de vidéo, de messagerie d'équipe, de gestion du travail et de collaboration sont déjà largement utilisées. En outre, les progrès majeurs de l'intelligence artificielle et de l'internet des objets (IdO) aideront les employeurs et les employés à rester mieux informés et plus sûrs.

Par exemple, de nombreux travailleurs ont maintenant besoin de l'assurance que leurs espaces de travail en personne sont sûrs suite à l'impact de la pandémie de coronavirus. Cela dit, les organisations peuvent intégrer des capteurs IoT pour déterminer le nombre de travailleurs dans le bâtiment afin d'en limiter l'occupation.

En outre, l'intelligence artificielle (IA) peut aider à identifier les espaces qui offrent une distanciation sociale et des mesures de sécurité. En outre, si une entreprise veut créer un modèle de travail hybride, elle doit faire preuve de transparence pour soutenir une main-d'œuvre distribuée.

C'est là que la technologie entre en jeu : de nombreuses options permettent d'améliorer la collaboration et la productivité dans le cadre du travail à distance. Les applications d'entreprise sont particulièrement pratiques et excellentes pour améliorer la collaboration entre les membres du personnel.

Après tout, vous ne voulez pas que votre entreprise soit confrontée au coût d'un faible engagement des employés. En outre, l'IA peut automatiser la planification de l'espace de travail pour les employés qui souhaitent passer du temps au bureau.

- Votre entreprise en a besoin

Pensez-y, une fois qu'une grande partie de vos employés travaillent à domicile, vous considérez qu'une partie, voire la plupart de vos bureaux sont inutiles. Grâce à l'IA, vous pouvez identifier rapidement ces espaces et les libérer ou leur trouver une meilleure utilisation. Cela se traduit par une réduction des coûts de maintenance.

De plus, si vous avez moins de personnes au bureau, vous avez besoin de moins de frais d'exploitation. Outre la réduction des coûts, un lieu de travail hybride est excellent pour réaliser des gains de productivité, ce qui se traduit par une augmentation des ventes et du chiffre d'affaires de l'entreprise. Voici comment :

Vos employés sont la base de votre entreprise. La clé de la réussite de votre entreprise réside donc en grande partie dans l'état de vos employés. En adoptant un modèle de travail hybride, vous donnez de l'autonomie à vos employés, ce qui réduit les perturbations et augmente la productivité.

Par essence, les lieux de travail hybrides permettent aux employés de se sentir en confiance et soutenus. En retour, ils sont motivés pour donner à l'organisation les meilleurs résultats. En effet, des lieux de travail plus heureux sont des lieux de travail plus productifs.

L'une des principales raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un lieu de travail hybride est qu'il permet de réorienter les objectifs de votre entreprise vers une approche plus centrée sur les employés. En tant que tel, il peut donner à votre entreprise une longueur d'avance sur ses concurrents, puisque vous investissez dans les bons outils technologiques et les bonnes activités d'engagement des employés.

Conclusion

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Attendez-vous à ce que le lieu de travail hybride fasse partie de la stratégie à long terme de votre entreprise, même si l'adoption de ce modèle n'est pas encore tout à fait au point. Tout bien considéré, la pandémie a accéléré la mise en place du modèle hybride sur le lieu de travail.

Mais une chose est sûre : l'évolution des besoins des employés, des besoins de l'entreprise et des progrès technologiques a rendu le modèle d'entreprise nécessaire. Adoptez donc le concept d'entreprise hybride ou vous risquez de voir votre entreprise péricliter à l'avenir.

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Faire appel à des ambassadeurs de marque pour promouvoir ses produits et services est une méthode de marketing efficace dans tous les secteurs d'activité. Son efficacité a conduit de plus en plus d'entreprises à l'adopter comme tactique centrale de leur stratégie de marketing numérique. Souvent, les équipes marketing se tournent vers les influenceurs des médias sociaux pour promouvoir leur marque. Les statistiques de SocialPubli montrent que 89 % des spécialistes du marketing estiment que le marketing d'influence est efficace, et nombre d'entre eux choisissent de s'associer à des nano- et micro-influenceurs. Toutefois, les entreprises disposent également d'une autre option en matière d'ambassadeurs de marque : leurs propres employés.

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Qu'est-ce qu'un ambassadeur de la marque ?

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Un employé ambassadeur de la marque est tout simplement une personne qui travaille actuellement dans votre entreprise et qui en fait la promotion dans son réseau. Un employé ambassadeur de marque doit connaître la vision de votre entreprise, les détails de vos produits et services et, bien sûr, votre image de marque. Pour tester la faisabilité d'un programme d'ambassadeurs salariés, consultez votre équipe de marketing numérique. Les spécialistes du marketing numérique, qui constituent l'une des carrières les plus en vue dans le domaine de l'analyse des données commerciales, analysent les tendances du trafic web, déterminent les meilleures stratégies d'affichage et surveillent les tendances en matière de recherche. Ils seront les premiers à vous dire qu'il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque, d'autant plus que des entreprises renommées comme Adobe le font depuis des années. En bref, avoir des employés ambassadeurs est une bonne idée, et voici pourquoi :

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Les avantages d'avoir des employés ambassadeurs de la marque

Les consommateurs considèrent que les employés sont plus dignes de confiance que les tactiques de marketing curatif

Une étude réalisée par Olapic a montré que 76 % des personnes interrogées font davantage confiance aux contenus émanant de personnes "ordinaires" qu'à ceux diffusés par les grandes marques. Les influenceurs ont acquis la réputation d'avoir un contenu générique et inauthentique, ce qui peut aller à l'encontre de l'objectif de l'ambassadeur de votre marque.

En outre, les clients ont tendance à considérer que les employés sont plus dignes de confiance que le marketing d'entreprise, étant donné qu'il est plus facile d'établir une relation personnelle avec eux. En fait, le baromètre de confiance 2019 d'Edelman indique que les gens considèrent les employés ordinaires comme plus crédibles que le PDG de l'entreprise. Ainsi, le fait qu'ils diffusent de bonnes choses sur votre entreprise peut rendre votre campagne de marketing plus authentique et plus efficace. Il convient également de noter que les employés qui ne font pas confiance à l'entreprise pour laquelle ils travaillent peuvent avoir un impact négatif sur la confiance des consommateurs. Par conséquent, même si votre employé n'est pas officiellement un ambassadeur de la marque, il vaut la peine de le garder engagé et satisfait de l'entreprise pour le bien de sa réputation et de ses affaires.
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Les réseaux sociaux de vos employés ont un fort potentiel d'engagement

Vos employés ont leurs propres réseaux, souvent en dehors du marché cible normal de votre entreprise. Des enquêtes montrent qu'environ 50 % des employés publient déjà du contenu sur leur entreprise sur leurs pages de médias sociaux, dont 33 % à l'instigation de leur employeur. En outre, 39 % d'entre eux ont déjà fait part d'attributs positifs dans le passé. Il vaut donc la peine de leur demander de sensibiliser leur entourage à la marque. D'autant plus que les connexions de vos employés sur les médias sociaux sont plus susceptibles d'interagir avec leurs publications sur votre entreprise, ce qui augmente le potentiel d'engagement.

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La mise en place d'un programme d'ambassadeurs salariés peut permettre de réduire les coûts et d'augmenter le retour sur investissement

. Comme vos salariés font déjà partie du personnel de l'entreprise, vous n'aurez pas besoin d'utiliser davantage de ressources pour établir des partenariats avec des ambassadeurs de marque tiers. Cela permet de réduire considérablement les coûts de vos campagnes de marketing. Et comme les employés sont prêts à faire connaître la marque et à accroître la portée de votre entreprise, ils sont susceptibles d'augmenter votre retour sur investissement.

Ces raisons expliquent pourquoi il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque et pourquoi vous devriez encourager les pratiques qui les aident à accroître la notoriété de la marque. Vos employés peuvent faire bien plus qu'exécuter et accélérer les processus internes. Ils constituent également une excellente option pour votre campagne d'ambassadeurs de marque.

Pour les inciter davantage à s'engager en tant qu'employés ambassadeurs de marque, veillez à mettre en place des mesures inc itatives qui les poussent à atteindre les objectifs de l'entreprise et à faire progresser la campagne de marketing de votre entreprise. Notez que les incitations monétaires ne sont plus aussi efficaces qu'avant, alors soyez créatifs dans la manière dont vous concevez votre programme de récompense. L'une des options consiste à rendre les objectifs de la campagne plus ludiques, afin de rendre l'expérience plus agréable. Cela améliore non seulement les performances de l'entreprise, mais aussi l'engagement des employés.

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