Organisation du lieu de travail

Few aspects of the workplace are as important as employee retention. HR professionals think of it like walking a tightrope. Too many exits weaken a company's foundation, while too few signal a lack of fresh perspectives. 

For example, consider a scenario where employees frequently quit. In doing so, they leave knowledge gaps, reduce morale, and increase recruitment costs. In contrast, imagine a workforce where faces rarely change, leading to stagnation and preventing diverse ideas from flowing in.

Striking a balance is key.

This article will provide you with information on how to achieve that balance. First, we'll dive into the question of why employees quit. We will explore some of the most recent statistics and studies that help shed light on this issue. Then, we will examine the importance of employee retention and how it impacts organizations. Lastly, we will explore some top-level frameworks that HR teams and leaders can use to approach employee retention more strategically. 

As a result, your efforts to reduce employee turnover will not be hasty band-aid strategies but rather well-thought-out, targeted solutions that address the root of your labor issues.

Why Employees Quit: 5 Common Reasons for Low Employee Retention

Most employees don't wake up one morning and quit their jobs on a whim...

Poor retention is often caused by underlying factors within a business. But what are those factors affecting retention? We all know some common culprits through anecdotal conversations with our friends—like a bad boss and low pay. But do actual studies and research support these personal stories?

Let's look at recent workplace statistics that shed light on the most common reasons employees choose to leave their jobs. Once organizations understand the main driving factors of employee turnover, they will be better positioned to create targeted solutions that genuinely address their retention issues.

Lack of growth opportunities

Picture yourself in a role where each day feels like a replay of the last. There is little room for learning, growth, or change. Without clear pathways for growth or opportunities to hone their skills, employees can quickly feel stagnant and unfulfilled. 

A recent survey by the America's Psychological Association shows that 91% of people say it is somewhat or very important to have a job where they consistently have opportunities to learn. Yet, only 47% report that their workplace offers learning opportunities.

In other words, over half of businesses aren't making an effort to create any learning programs and initiatives for their employees. The desire for personal growth is a basic human need. When companies fail to encourage this ambition, they risk losing their top talent to competitors who offer more fertile ground for development. In the lack of such opportunities, it's only natural for them to look somewhere else for career development.

Lack of appreciation

Everyone wants to be recognized and appreciated. This is another basic human need. It's no wonder that one of the main reasons employees decide to quit is the absence of appreciation and recognition. Many workplace studies support this claim. 

For example, a 2021 report by McKinsey found that 54% of employees cited "not feeling valued by their organization" as a top reason for quitting. Another 2017 report by Gallup showed a lack of recognition as one of the most common reasons employees left an organization. It's interesting to note that talented employees tended to leave faster.

To be clear: recognition isn’t always about monetary rewards, although it can be. What we are referring to here is simple verbal appreciation from managers and leaders; the acknowledgment of your employee's hard work. Whenever employees feel undervalued and overlooked, their commitment to the organization fades, and they look for greener pastures. Appreciation isn't just a "nice to have." It's the cornerstone of employee engagement and retention.

Toxic work environment

Picture a workplace where tension, hostility, or passive-aggressiveness pervades the air. In such environments, employees may find themselves constantly fearing leaders, battling office politics, grappling with micromanagement, or contending with unfair treatment. Employees crave workplaces where they feel valued, supported, and empowered to bring their whole selves to work. When faced with toxicity, they often opt to seek out workplaces that prioritize their well-being and foster a culture of inclusivity, collaboration, and mutual respect.

For example, a recent study published by MIT Sloan Management showed toxic company culture was the top predictor of employee turnover, more than pay. 10X more, to be precise!

In other words, if your business is suffering from high turnover, you might have a toxic workplace culture or dysfunction issue on your hands. After all, in a world brimming with opportunities, why stay in a toxic environment that chips away at one's esteem and mental health?‍

Low Compensation

Poor compensation is also frequently reported as a reason why employees consider leaving a company—no surprise here. When employees perceive a gap between the effort and contributions they make and the reward they receive, it can quickly breed resentment. 

A 2022 SHRM study surveyed 1,516 HR professionals in the U.S. to know what they consider the top reasons for turnover at their organizations. The most common reason HR professionals cited for their employees leaving was inadequate total compensation.

In an era where the cost of living steadily rises, employees increasingly find themselves wrestling with the stark reality of making ends meet. When salary fails to align with the value of their contributions or fails to meet their financial needs, it's only natural for them to seek opportunities elsewhere that offer fair and equitable pay. 

‍Bad relationship with manager

‍Bad management is one of the most common causes of employee turnover. Nevertheless, this may be overlooked because employees tend not to give this feedback upon departure. Let’s look at some data that supports this idea. 
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For instance, in a workplace survey by GoodHire, 82% of American workers said they would quit their jobs because of a bad manager. In another interesting survey by Real Estate Witch, over 1000 Americans were surveyed, and 75% reported feeling frustrated with their managers.

Employee frustration with leadership was attributed to the following reasons:

• Unclear communication (31%)
• Micromanagement (27%) 
• Favoritism of other employees (27%)

The root of poor management often runs deep. It can start all the way at the top; cultural and systemic issues in the company can trickle down to middle management. Or it may be an issue of individual managers lacking proper interpersonal skills and training. Either way, there are standards around management that need to be addressed. By addressing these root factors, companies can create cultures where both managers and employees thrive.

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7 Reasons Why Employee Retention Is Important for Businesses

1. Reduced hiring costs

The costs associated with hiring are high. Substantial steps are required to replace an employee, such as posting vacancies, conducting interviews, and training new employees. Each time an employee leaves and a replacement is needed, these costs recur. As a result, the company utilizes resources that could be spent elsewhere. High turnover rates can also negatively impact morale and the company culture, leading to a negative cycle of employee dissatisfaction and departure.

2. Enhanced productivity

Employees who've been in the game longer know the ropes better. They're familiar with the ins and outs of the company. Naturally, this means they're less likely to make mistakes and more likely to come up with clever ways to get things done. This expertise doesn't make them faster at their jobs; it also means they can help out new employees. Plus, when people feel like they're in it for the long run, they're more invested in the company's success. They put in that extra effort because what's good for the company is good for them, too. In short, focusing on keeping your team together means everyone's working smarter, not harder, making the whole organization more effective.

3. Improved employee morale

Employee retention does wonders for team spirit. It's all about trust and stability. The workplace starts to feel like a tight-knit family; everyone feels part of the team. This sense of belonging boosts morale because people know they're valued and not just another number. Plus, a stable team means strong friendships and deeper connections, making it easier for everyone to work together. People are more likely to go the extra mile for their team, share ideas freely, and support each other. This camaraderie doesn't just make coming to work more enjoyable; it actually drives everyone to do better because they're all in it together.

4. Better customer satisfaction

Long-term employees become really good at what they do. They know the products or services inside out, anticipate customer needs, and handle tricky situations with ease. This knowledge means customers receive excellent service every time. And when customers interact with the same friendly faces over time, trust builds. New customers become loyal patrons. This loyalty isn’t just about repeat business. Happy customers become advocates for the brand. In short, they spread the word to friends and family. So, investing in keeping your team together isn’t just good for morale—it’s a direct path to making clients happier and more loyal long-term.

5. Knowledge preservation

As people leave, they take all their knowledge with them, leaving gaps that can be difficult to fill. High turnover means you're playing catch-up. Your leaders are trying to transfer skills and information before they walk out the door. On the flip side, a stable team keeps this valuable knowledge in-house. It makes training new employees easier because there's always someone with the answers. To nail this, companies can encourage mentorship programs. They can also create internal wikis or databases where employees record what they know. This way, knowledge doesn't just live in people's heads—it's available to everyone.

6. Stronger employer brand

When a company is known for keeping its employees happy and engaged for the long term, word gets around. This reputation makes the company stand out as an employer of choice. As a result, it has a better chance of attracting talent looking for stable and rewarding careers. In today's job market, having a strong employer brand is like having a magnet that attracts the best candidates. This positive employer brand image helps companies fill positions quickly and with qualified staff eager to be part of a team. 

7. Increased ROI for training and development

Training new hires is costly. And if new employees leave too soon, that investment just walks out the door. However, when companies focus on keeping their people, they see the full benefits of their investment. Employees who stick around become more skilled and efficient, directly boosting the company's bottom line. When people feel their employer is invested in their growth, they're more likely to stay put. This creates a positive cycle: the company invests in training, employees feel valued and stay longer, and the company benefits from their improved skills and loyalty. 

How to Approach An Employee Retention Strategy

The benefit of employee retention is undeniable. Yet, for many businesses, retention efforts tend to be reactive rather than proactive.

In other words, companies only consider them if there is a glaring problem, like high turnover or low morale. This is especially true if the leaders can place a price tag on that problem and see a clear ROI; otherwise, these issues tend to slip to the bottom of the priority list.

Even so, these retention solutions and employee engagement plans are often hastily put in place. Leaders fail to explore the issue's root or question if their staff will benefit from them. In short, they copy/paste "trendy" HR ideas without first considering whether this initiative will be a good fit for their business and employees.

Being more deliberate and proactive about employee retention starts with analyzing what your businesses current offering and seeing how it stacks up aginst employers in your industry.

Auditing your company’s EVP

A company’s EVP, as defined by SHRM, is “everything of value that an employer provides to its employees—pay, benefits, training, career development opportunities and so on—and it is then “marketed” to the workforce.”

Documenting your EVP is the first step to approaching employee retention more strategically. 

• Compensation: salary, pay raises, bonuses, profit sharing, reward programs.
• Core Benefits: health insurance, vacation, time off. 
• Work environment: Work-life balance, remote work, management style.
• Career: Promotions, training, mentorship, learning opportunities.
• Culture: Mission, prestige, social responsibility.

By auditing everything your employees perceive as valuable, you develop a good idea of where your business stands compared to other companies in your sector.

Is your offering competitive? Are you presenting something unique that other businesses aren't? It will be easier to answer all these questions. Based on the gaps in this analysis, you can start developing your employee retention initiatives.

In the end, these initiatives will be more strategic because they will address weaknesses in your EVP. And most importantly, they will be tailored to the tastes and needs of your actual workforce.

Réflexions finales

L'équilibre entre la rotation et la stabilité de tous les effectifs est délicat. Les deux extrêmes comportent des pièges potentiels pour toute organisation. Il est essentiel de trouver un équilibre sain.

Cet objectif peut être atteint en déterminant pourquoi les employés partent. En d'autres termes, l'étude des causes profondes de la rotation du personnel peut aider les entreprises à comprendre comment et par où commencer à apporter des améliorations pour favoriser une meilleure rétention.

Cela dit, comprendre tous les impacts d'une mauvaise rétention sur les entreprises, qu'il s'agisse de l'augmentation des coûts de recrutement ou de la dégradation de la marque employeur, peut aider les organisations à être plus proactives pour améliorer l'engagement des employés.

Comme nous l'avons vu, la voie vers une rétention efficace des employés n'est pas simplement réactive, mais nécessite une approche stratégique proactive. En investissant dans la satisfaction et l'engagement de nos employés, vous réduisez non seulement les risques associés à un taux de rotation élevé, mais vous libérez également le plein potentiel de votre personnel.

Avec de plus en plus d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé en utilisant un modèle de travail hybride. Bien que cette configuration présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle représente également une opportunité unique pour les entreprises d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Ceci est important à prendre en compte car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés aux hybrides et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une fidélité et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages adaptés aux hybrides que vos employés apprécieront certainement.

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Équipement de bureau

Que les entreprises fournissent un budget pour l'équipement ou fournissent elles-mêmes l'équipement lui-même, il est crucial d'allouer des ressources aux employés afin qu'ils puissent créer de meilleures installations de bureau à la maison. Des études ont montré que un équipement de bureau ergonomique peut améliorer la santé des employés en réduisant la pression sur leur corps, les rendant moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs au cou et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise sur les postes de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, réduisant ainsi les pauses et augmentant les niveaux de productivité. En outre, de meilleurs équipements de bureau, tels que des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs mis à jour, des microphones de haute qualité et des écouteurs antibruit, peuvent améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance de la vision

Avec le temps d'écran continu généré par la configuration de travail hybride, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vision peuvent avoir une incidence négative sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages sociaux liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement d'offrir mais aussi d'enseigner à ses employés. comment utiliser l'assurance vision. Les employés peuvent facilement encaisser ces forfaits d'assurance pour des examens complets de la vue, des verres correcteurs et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent réclamer le remboursement des coûts par le biais de la facturation directe ou manuelle. Ceci est facilement accessible car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne via des sites Web de lunettes.

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Budgets de bien-être

Bien que des programmes de bien-être spécifiques puissent à eux seuls constituer un avantage pour les employés, ces programmes reposent sur une approche universelle. Un programme choisi par l'entreprise peut convenir ou non à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertir en un budget de bien-être. Cela permet la flexibilité et la personnalisation des offres de bien-être. Comme de nombreux autres avantages, cela peut se faire par le biais du remboursement de services éligibles tels que les gymnases, les spas et diverses autres offres de bien-être. Cette approche peut réduire considérablement les coûts associés aux programmes de bien-être traditionnels en personne et peut même permettre des programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages dans le confort de leur foyer.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de définir leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de télétravail, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le fait de travailler pendant des heures adaptées à vos besoins et préférences personnels peut augmenter considérablement la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et alertes. Les horaires flexibles permettront également aux employés de prendre d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille et de nombreuses autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles constituent un avantage peu coûteux qui peut entraîner une grande satisfaction des employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités familiales.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations connexes sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'oubliez pas de consulter notre site Web !

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Le monde du travail est en constante évolution et, à l'approche de 2023, les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à de nombreux défis et opportunités. À partir de l'actuel impact de la pandémie face à l'essor des nouvelles technologies et à l'évolution démographique de la main-d'œuvre, les responsables des ressources humaines doivent garder une longueur d'avance pour soutenir efficacement leurs organisations et leurs employés. Dans cet article, nous explorerons certaines des meilleures pratiques en matière de ressources humaines en 2023.

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1. Priorisez le bien-être des employés

La pandémie a placé le bien-être des employés au premier plan des préoccupations des RH, et cette tendance devrait se poursuivre en 2023. Lorsque les organisations retournent au bureau ou adoptent des modèles de travail hybrides, les responsables des ressources humaines doivent donner la priorité à la santé physique et mentale de leurs employés.

Une bonne pratique pour favoriser le bien-être des employés est de proposer des modalités de travail flexibles. Cela peut inclure des options de travail à distance, des horaires flexibles ou le partage du travail. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent proposer des ressources en matière de santé mentale et des services de soutien, tels que des programmes de conseil ou d'assistance aux employés.

Un autre aspect important du bien-être des employés est reconnaître l'épuisement professionnel et y remédier. Les responsables des ressources humaines peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel en fixant des charges de travail réalistes, en fournissant des attentes et des commentaires clairs, et en encourageant les pauses et les congés.

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2. Adoptez la transformation numérique

Le rythme rapide des changements technologiques entraîne la transformation numérique dans tous les domaines d'activité, et les ressources humaines ne font pas exception. Des systèmes de suivi des candidats aux plateformes d'engagement des employés, les professionnels des ressources humaines doivent être familiarisés avec une gamme d'outils et de plateformes numériques pour soutenir efficacement leurs organisations.

L'une des meilleures pratiques pour les ressources humaines en 2023 consiste à adopter la transformation numérique en investissant dans les nouvelles technologies et en améliorant les compétences du personnel des ressources humaines. En adoptant des technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, les responsables des ressources humaines peuvent automatiser les tâches de routine et améliorer les processus de prise de décision. En outre, les outils numériques peuvent aider les professionnels des ressources humaines à mieux comprendre les besoins et les préférences des employés, ce qui permet une communication et un engagement plus efficaces.

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3. Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion

Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues une priorité absolue pour de nombreuses organisations. En 2023, les professionnels des ressources humaines doivent continuer à favoriser le DEI sur le lieu de travail afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse.

L'une des meilleures pratiques pour soutenir la DEI consiste à établir une stratégie de DEI claire et à fixer des objectifs mesurables. Cela pourrait inclure l'augmentation de la représentation des groupes sous-représentés aux postes de direction ou l'amélioration du recrutement et de la rétention de candidats diversifiés.

Les responsables des ressources humaines peuvent également favoriser la DEI en proposant une formation sur les préjugés et en créant une culture d'inclusion. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent créer des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin de fournir un soutien et des opportunités de réseautage aux employés d'horizons divers.

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4. Améliorez l'engagement des employés

L'engagement des employés est essentiel au succès de l'organisation, et les professionnels des ressources humaines doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023. Cela peut inclure la création d'opportunités de développement professionnel, l'offre d'une rémunération et d'avantages compétitifs ou la création d'une culture d'entreprise positive.

L'une des meilleures pratiques pour améliorer l'engagement consiste à solliciter les commentaires des employés et agissez en conséquence. En écoutant les préoccupations et les suggestions des employés, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des changements qui auront un impact positif sur l'engagement des employés.

De plus, les professionnels des ressources humaines peuvent créer une culture de reconnaissance et appréciation. Cela pourrait inclure la fourniture de commentaires réguliers, la célébration des réalisations des employés et l'offre des incitations ou des récompenses pour des performances exceptionnelles.

En conclusion, les professionnels des ressources humaines en 2023 doivent être prêts à relever un éventail de défis et d'opportunités. En donnant la priorité au bien-être des employés, en adoptant la transformation numérique, en favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion et en améliorant l'engagement des employés, les responsables des ressources humaines peuvent soutenir efficacement leurs organisations et créer une culture de réussite. En gardant une longueur d'avance, les professionnels des ressources humaines peuvent positionner leur organisation pour assurer le succès à long terme dans les années à venir.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus tels qu'ils sont et qui fait preuve de respect pour les personnes d'origines diverses. Il garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour développer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail

La communication inclusive crée un environnement de travail favorable et authentique. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont de meilleures chances de succès, surpassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que le recrutement, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise.

Communiquer de manière inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engageront dans les initiatives DEI, plus la culture de la communication inclusive se renforcera.

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences entre les employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent éliminer les mauvaises habitudes de communication à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle d'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et le travail actif pour promouvoir un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion se positionnent pour réussir à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe une variété de modes de communication inclusifs sur le lieu de travail, notamment :

• Non verbal : Langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbal : Potentiellement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les notes de service et les rapports de l'entreprise.

Les 4 « ismes » qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture du travail permet un langage empreint de préjugés ou de discours de haine. Voici quatre « ismes » courants qui empêchent activement l'inclusivité :

• Sexisme : Langage sexiste qui dégrade ou stéréotypie un employé en fonction de son sexe.

• Âgisme : Terminologie qui distingue une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à caractère raciste qui est insultant ou stéréotypé.

• Capilisme : Stéréotype ou insulte quelqu'un en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant une communication, une sensibilisation et une éducation inclusives.

La création d'une culture de communication inclusive montre les efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses déclarations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail..

La communication inclusive engendre une culture d'acceptation et d'opportunités pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De nombreux facteurs rendent nécessaire une communication inclusive sur le lieu de travail :

• Respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme en témoigne une communication inclusive. Il crée un environnement de travail convivial et encourageant.

• Diversité : Un langage inclusif montre qu'une entreprise valorise la diversité au sein de ses effectifs.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable.

• Communiquer: Tout le monde peut mieux se comprendre et collaborer plus efficacement lorsque la parole est exempte de biais.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif sont plus réputées aux yeux des employés, des investisseurs et des clients potentiels.

• Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent.

Comment communiquer de manière inclusive en 2024

Voici quelques moyens pratiques pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et insensible à la culture par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent qui, même s'il n'est pas ouvertement offensant, ne reflète pas tout le monde au bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte.

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être ancrés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot « stupide » est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente mais qui est en fait définie comme une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Bien qu'il soit couramment utilisé pour dire qu'une personne se comporte de façon erratique, le terme « spastique » fait référence à la tension et aux contractions musculaires résultant de la paralysie cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Les expressions couramment utilisées, telles que « aveugle guidant l'aveugle » et « tomber dans l'oreille d'un sourd », sont également de nature exclusive.

Comprenez l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur origine ethnique, ce qui signifie que les erreurs d'identification peuvent être dommageables et invalidantes.

Efforcez-vous de comprendre et d'apprendre quelles que soient la race, l'origine ethnique ou l'origine nationale que les employés identifient afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, comme les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur la langue qu'ils ne perçoivent pas comme inclusive.

Communiquez ouvertement à propos de vos préférences linguistiques

Le langage capacitaire peut définir indirectement une personne en fonction de son statut de handicap et propager des stéréotypes néfastes.

Cela est extrêmement dangereux, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et des personnes non handicapées. En 2022, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi. Cela représente moins du tiers du pourcentage d'emploi pour les personnes non handicapées (65,4 %).

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitaire en communiquant ouvertement sur la langue préférée des employés handicapés.. Certaines personnes préfèrent une langue axée sur la personne, comme « personne handicapée », tandis que d'autres préfèrent une langue axée sur l'identification, telle que « personne handicapée ». Une véritable inclusion signifie reconnaître que tout le monde ne perçoit pas la langue de la même manière et accorder la priorité au respect de la définition de chaque employé de ce qui inclut et ne comprend pas son identité.

Comment créer un logiciel de récompenses et de reconnaissance en matière de communication inclusive

Instaurer une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'introduction d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance constitue un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante pour une collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux responsables des informations avancées qui éliminent tout biais potentiel. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démo pour voir Qarrot en action !

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le flux de travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par les Global Transitions Proceedings a constaté que le climat et la cohésion de l'équipe sont directement liés aux résultats d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Ainsi, chaque fois que des problèmes surviennent sur le lieu de travail, les propriétaires d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes en milieu de travail :

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier les causes profondes du conflit. Pour certains propriétaires d'entreprise, il est pratique de suggérer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Cependant, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, Alex Vincent, partage son expérience d'entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés était sous-performante. Alors que le CIO voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui s'en sortait bien seul mais qui n'avait pas la capacité de travailler en équipe. Vincent a donc recommandé que le DSI s'adresse à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et résolue.
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Reconnaissez le point de vue de chacun

Le conflit se produit entre deux ou plusieurs parties. Ils auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devriez entendre ce que chacun pense de la situation.

Abdul Omar, un employé du Bureau de l'Ombudsman à Hawaï, affirme que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties impliquées, vous commencez à voir en quoi leurs comportements sont à l'origine du problème, et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres lorsqu'il met du temps à terminer ses tâches. Il vaut mieux s'adresser à l'employé et lui demander s'il se passe des choses dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont prises en compte, les propriétaires d'entreprise pensent à de meilleures solutions qui répondraient à la situation de chacun des employés concernés.
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Réfléchissez à des solutions réalisables

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est crucial de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article « Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation ». L'empathie vous permet d'établir des relations avec les autres, créant ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez retenu du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec l'employé, vous découvrez que c'est parce qu'il n'a pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel consiste à prolonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé « apathique » aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'elles doit faire pour obtenir le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez vous assurer que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes impliquées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a aucun progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de refaire certaines étapes, comme la recherche de solutions réalisables.

Les conflits non résolus sur le lieu de travail affecteront les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures afin de les résoudre le plus rapidement possible.

Pendant un certain temps, l'empathie et la bienveillance ont été considérées comme opposé d'une culture d'entreprise efficace. Peut-être encore aujourd'hui, les dirigeants pensent qu'ils doivent choisir entre prendre soin de leur personnel et obtenir des résultats.

Après tout, trouver un équilibre entre ces priorités est l'une des plus grandes difficultés d'un patron.

Mais les dirigeants doivent-ils choisir entre ces deux extrémités du spectre ? Est-il possible d'avoir les deux ? C'est ce que pense Jamil Zaki, psychologue et chercheur de premier plan dans le domaine de l'empathie.

‍Dans un récent article de Fast Company, il affirme que les entreprises se retrouvent souvent prises entre ces deux priorités concurrentes, à savoir l'empathie et l'efficacité, mais il affirme qu'il s'agit d'une fausse dualité. En d'autres termes, il soutient que les entreprises n'ont pas à choisir entre les deux.

En fait, de plus en plus de preuves suggèrent que l'empathie pourrait mener à une meilleure performance organisationnelle. En fin de compte, l'empathie n'est pas l'antithèse de la productivité, mais plutôt l'un des facteurs clés pour maximiser l'efficacité au travail.

‍Un argument en faveur de l'empathie sur le lieu de travail

Selon La psychologie aujourd'hui, l'empathie est la capacité de reconnaître, de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne. En d'autres termes, une personne empathique comprend les besoins des autres et est sensible à leurs émotions. L'empathie est essentielle pour établir des relations solides et améliorer la dynamique de groupe au travail.

Compte tenu des exigences et du stress croissants de la vie moderne et de la recrudescence de l'épuisement professionnel, il est de plus en plus essentiel de promouvoir l'empathie sur le lieu de travail pour favoriser la santé, le bonheur et la santé cultures d'entreprise productives.

Quelques études et recherches révèlent l'impact de l'empathie au travail :

• Les employés qui estiment que leur entreprise manque d'empathie sont plus susceptibles de s'épuiser et d'appeler pour cause de maladie liée au stress. (Comportement organisationnel et processus de décision humains)
• 76 % des personnes dont les cadres supérieurs sont très empathiques déclarent être souvent ou toujours engagées, contre seulement 32 % des personnes dont les cadres supérieurs sont moins empathiques. (Catalyseur)
• La majorité (86 %) des employés pensent que le leadership empathique améliore le moral, tandis que 87 % des employés affirment que l'empathie est essentielle pour favoriser un environnement inclusif. (EY Consulting)

La recherche est incontestable : faire preuve d'empathie au travail contribue à améliorer le bien-être et le bonheur des employés. À son tour, cela se traduit par un engagement, une efficacité et une productivité accrus sur le lieu de travail.

Mais lorsqu'il s'agit d'une compétence non technique telle que l'empathie, la manière de la pratiquer n'est pas toujours claire. Ce n'est pas quelque chose qui peut être réduit à une formule exacte.

Néanmoins, il n'est pas nécessaire d'être un expert en santé mentale pour pratiquer l'empathie. Les dirigeants peuvent prendre des mesures concrètes pour renforcer l'empathie au sein de leur équipe. Nous examinerons ensuite quelques exemples d'empathie au travail afin que vous puissiez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus empathique.

6 façons d'accroître l'empathie sur le lieu de travail

1. Pratiquez l'écoute active

Lorsqu'un employé vous présente un problème, votre premier réflexe peut être de passer directement en mode réparation.

Pour ce faire, vous pouvez :

• Offrir des conseils (« Avez-vous essayé cela ?) ,
• Essayer de changer leur point de vue (« La situation des autres est pire »)
• Proposer une positivité malsaine (« Essayez de rester positif. »)

Bien entendu, les gens veulent parfois des conseils pratiques ou ont besoin d'entendre une voix logique. Mais souvent, lorsque nous passons en mode réparation, nous ne parvenons pas involontairement à comprendre efficacement l'autre personne.

L'antidote est l'écoute active. En matière de leadership, l'écoute active signifie prêter attention, comprendre et se souvenir de ce que disent les autres. Il ne s'agit pas seulement d'entendre des mots ; il s'agit de faire un effort pour que les gens se sentent entendus.

Selon Très bien, esprit, quelques techniques sont impliquées dans la pratique de l'écoute active. Par exemple, être pleinement présent, établir un contact visuel et poser des questions ouvertes.

En d'autres termes, avant de vous précipiter pour proposer des conseils pratiques ou des solutions, vous devriez poser des questions et valider leurs sentiments. Ces petits gestes dans la conversation contribueront grandement à donner aux gens le sentiment que vous vous souciez vraiment d'eux.

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2. Demandez l'avis des gens

L'empathie nécessite de comprendre les besoins des autres. Mais on ne peut pas lire dans les pensées des gens ; il faut prendre le temps de leur demander quels sont leurs désirs, leurs besoins et leurs opinions. Prendre des mesures dans ce domaine contribue grandement à démontrer que vous vous souciez de vous et à créer un environnement de travail empreint de compassion.

En d'autres termes, en tant que leader, agir avec empathie signifie impliquer votre équipe dans les grandes décisions. Fait intéressant, un Rapport Salesforce a montré que les employés qui ont l'impression que leur voix est entendue sont 4,6 fois plus susceptibles pour se sentir en mesure de donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés sont plus productifs lorsqu'ils ont le sentiment d'être entendus.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque décision nécessite l'approbation finale de l'ensemble de votre équipe. Néanmoins, recueillir les commentaires et les commentaires de votre équipe est un excellent moyen de montrer que vous appréciez leurs opinions et leurs points de vue.

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3. Soyez proactif et offrez de l'aide

Être réactif et disponible pour votre équipe est la pierre angulaire d'un leadership empathique. Mais il ne suffit pas d'exprimer à vos employés que vous êtes disponible pour ensuite disparaître dans votre propre monde.

Si tu ne le fais pas montrer les employés qui vous tiennent à cœur peuvent avoir du mal à avoir confiance et à venir vous voir. L'un des éléments essentiels de l'établissement de la confiance est de montrer que vous vous souciez de vos employés par vos actions. Pas seulement tes paroles.

En d'autres termes, au lieu de simplement dire que vous êtes disponible pour eux, pourquoi ne pas leur montrer ? Par exemple, un leader empathique est sensible au climat d'une équipe et peut ressentir le stress ou les tensions qui règnent au sein de l'équipe. Dans ce cas, ils prendront le temps de poser des questions, d'écouter et de découvrir comment ils peuvent vous aider. Les leaders empathiques sont proactifs. Ils ne veulent pas rester les bras croisés à attendre qu'un feu brûle pour agir ; ils essaieront d'attraper la braise avant qu'elle ne se transforme en feu ardent.

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4. Montrez de l'intérêt pour les objectifs et le développement des employés

En tant que leader, vous savez que les employés sont bien plus que ce qu'ils produisent pour votre équipe. Ils ont leurs propres rêves, objectifs et aspirations. Ils ont leurs propres passions et intérêts. Diriger avec empathie signifie apprendre à mieux connaître vos employés et soutenir leur développement de carrière.

Cela dit, le « développement de carrière des employés » peut sembler être un objectif vague et ambigu. Mais tout commence par une conversation. Il s'agit d'apprendre à connaître vos employés, quelles compétences ils souhaitent développer, ce qui les passionne et quels objectifs à long terme ils souhaitent atteindre.

Vous devez réserver du temps pour ces conversations, ce qui peut être difficile à faire lorsqu'un million d'autres tâches se disputent votre temps. Pourtant, cela donne encore plus de sens à vos efforts. Lorsque les employés voient à quel point vous êtes occupé tout en prenant le temps de discuter de leur développement, cela les aidera grandement à se sentir valorisés.

5. Faites preuve de souplesse et de compréhension

De par sa nature même, le travail implique une structure et un processus. Une équipe ne peut pas obtenir de résultats, et une organisation à grande échelle ne peut pas fonctionner sans garde-fous.

Mais, comme toute chose, la structure existe sur un continuum. Un besoin de structure peut dégénérer en rigidité et en rigidité s'il est poussé trop loin. De telles cultures nuisent à la bienveillance, à l'empathie et à la compréhension.

Par exemple, si des employés viennent vous voir pour vous faire part d'un problème ou d'une préoccupation, et que vous leur répondez en leur disant « C'est comme ça que les choses fonctionnent » ou « C'est la politique », sans leur proposer de solutions ni réfléchir plus en profondeur à la racine du problème. Une telle rigidité extrême les fera sans aucun doute se sentir ignorés.

Faire preuve de flexibilité et de compréhension signifie essayer de concevoir une solution qui profite à tous. Même si un problème est hors de votre contrôle, cela signifie également que vous devez valider les problèmes et les préoccupations de vos employés. En d'autres termes, la flexibilité montre que vous vous souciez de vos employés, non seulement en tant que travailleurs, mais en tant que personnes individuelles.

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6. Partagez votre appréciation

Reconnaître et apprécier les efforts des employés est l'un des meilleurs moyens de leur montrer que vous vous souciez d'eux. D'un autre côté, l'un des moyens les plus rapides de faire en sorte qu'un employé se sente ignoré est de minimiser ses efforts et de tenir sa contribution pour acquise.

Il ne suffit pas de faire l'éloge du résultat final, comme de dire : « Bon travail sur X. » Des éloges vagues et superficiels peuvent sembler aussi vides de sens que de ne pas faire d'éloges du tout ! Les employés veulent être appréciés pour bien plus que le simple fait de cocher quelque chose sur leur liste de choses à faire. Ils veulent se sentir uniques grâce à leurs compétences et à leurs contributions uniques.

Beaucoup de petites étapes et d'efforts ont mené à cette réalisation finale. Les gens veulent que les efforts déployés en coulisse soient appréciés. Bref, reconnaissance des employés ne se limite pas au résultat final. Prendre le temps d'offrir aux employés une reconnaissance détaillée et percutante est l'essence même d'un leadership empathique.

Les dangers d'une trop grande empathie

Quand tu penses à une culture de travail toxique, la gentillesse et l'empathie ne sont peut-être pas les premières choses qui me viennent à l'esprit. En général, vous pourriez créer l'image de collègues méchants diffusant des ragots négatifs et de managers arrogants s'en prenant aux employés.

Pourtant, la réalité est que les cultures de travail malsaines peuvent se manifester de différentes manières. L'environnement stéréotypé axé sur la concurrence n'en est qu'un exemple. Les problèmes culturels peuvent souvent se cacher derrière un extérieur joyeux. Où même l'empathie, lorsqu'elle est excessive, peut s'avérer néfaste.

L'empathie peut-elle aller trop loin ?

La célèbre experte en leadership et auteure à succès Kim Scott soutient que l'empathie, si elle est poussée à l'extrême, peut devenir inutile.

Dans son livre Une candeur radicale, elle a inventé le terme « Empathie ruineuse » pour décrire la tendance des patrons à être trop gentils mais pas vraiment gentils. Cela se produit lorsque les dirigeants ont le désir de prendre soin de leur personne mais sont peu disposés à lancer un défi direct aux employés.

Selon Scott, il est essentiel de relever des défis pour les employés. Cela peut être difficile à court terme et pourrait sentir cruel, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire.

Défier les gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. La plupart des employés ont envie de grandir, d'évoluer et de relever des défis. Ainsi, si vous ne parvenez pas à les remettre en question, non seulement vous les priverez de la possibilité de se développer, mais vous risquez également de créer un environnement de positivité toxique au sein de votre entreprise, ce qui peut être tout aussi dommageable qu'un environnement trop impitoyable.

Le psychologue organisationnel Adam Grant aborde un point de vue similaire dans son modèle, Les 4 péchés capitaux de la culture du travail. Il appelle ces types de culture de travail trop sympa « cultures de médiocrité ». Dans ces cultures, « les gens ont tellement peur de s'entendre qu'ils finissent par renoncer à un bon travail ».

En fin de compte, l'empathie est essentielle. C'est une bonne chose pour les dirigeants de s'assurer que tout le monde se sent heureux et s'entend bien. Mais dans toute entreprise, des commentaires difficiles ou des décisions difficiles doivent être pris. Et si les dirigeants renoncent à un bon travail par crainte de créer un désaccord ou un conflit, c'est à ce moment-là que cette tendance à être gentil est poussée trop loin.

‍Réflexions finales‍

Les dirigeants sont depuis longtemps aux prises avec le conflit entre empathie et efficacité. Mais comme vous pouvez le constater, les deux extrémités du spectre peuvent entraîner des problèmes.

D'une part, le fait de trop se préoccuper de l'efficacité peut créer un climat froid et isolé. Les employés peuvent avoir l'impression d'être de simples unités de production lorsque leurs sentiments et leurs besoins individuels ne sont pas satisfaits avec flexibilité et compréhension. L'atteinte de résultats sans tenir compte de l'élément humain peut mener à l'épuisement professionnel, à une baisse du moral et à un roulement de personnel. À long terme, cela peut nuire à la réussite.

Mais l'autre extrême a ses propres problèmes. Par exemple, le désir d'être trop attentionné empêche les dirigeants de formuler des critiques constructives et de relever les défis nécessaires. En conséquence, une « empathie ruineuse » peut émerger. Poussée à l'extrême, la peur de créer un conflit peut mener à une culture de médiocrité, dans laquelle les gens ont peur d'exprimer leurs opinions ou de repousser les limites. Ce climat peut également freiner la performance, la croissance et l'innovation.

En fin de compte, les dirigeants doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre empathie et efficacité. Ce n'est ni l'un ni l'autre. Lorsque les organisations apprennent à trouver un équilibre entre ces deux priorités concurrentes, une organisation florissante et productive a plus de chances d'émerger.

Alors que les bureaux du monde entier se frayent un chemin facilement dans le monde post-pandémique, nombreux sont ceux qui ont découvert que la configuration de travail hybride, dans laquelle les employés travaillent au bureau certains jours de la semaine et à la maison certains jours, est la meilleure solution à adopter. En fait, 63 % des entreprises à forte croissance utilisent actuellement des modèles hybrides.

Toutefois, si votre entreprise envisage de passer à une configuration hybride ou si elle est en train de le faire, vos employés peuvent avoir des inquiétudes à ce sujet. Comment cela s'intégrera-t-il à leur routine domestique actuelle ? Quels sont les risques de transmission accidentelle de la COVID ?

Bien que tout changement opérationnel majeur soit difficile, il est loin d'être impossible. Le bien-être des employés peut être maintenu et même favorisé dans le cadre d'une configuration hybride. Ces conseils peuvent vous aider à démarrer.

Rapprocher l'équipe

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Combattez les sentiments d'isolement et de détachement entre les membres de votre équipe en encourageant la communication en ligne pendant la journée de travail. Grâce à des plateformes en ligne comme Slack, les employés travaillant à distance ne se sentiront pas laissés pour compte par rapport à ceux qui travaillaient au bureau.

Cela est particulièrement important si votre modèle de travail hybride est similaire à celui suivi par le service de gestion de la relation client Salesforce. Ses analystes commerciaux, ses consultants fonctionnels et ses autres employés sont répartis entre le travail à distance et le travail au bureau, sans aucune rotation.

Dans le même temps, en fournissant des lignes de communication ouvertes, honnêtes et sans stress, vous encouragez vos employés à faire part de leurs préoccupations concernant la configuration hybride.

Prioriser la santé mentale

Une chose qui pousse les employés à être plus performants est un bon état d'esprit. Inévitablement, de nombreuses personnes font passer le stress de leur vie familiale au travail, ce qui peut avoir une incidence sur la qualité de leur production. Et avec une configuration hybride, il est difficile d'évaluer si un employé est en train de vivre quelque chose.

C'est pourquoi il appartient à la direction de prendre l'initiative et de surveiller régulièrement les employés. Vous pouvez également recommander des ressources telles que applications de santé mentale ou même organiser des « journées de santé mentale » au cours desquelles les employés peuvent faire une pause. Cela est particulièrement important pour les professions les plus stressantes, telles que celles du service à la clientèle et de la planification d'événements.

Prévenir le burn-out

Pour garantir la santé mentale des employés, il est essentiel de prévenir l'épuisement professionnel, à tel point que c'est une question en soi. Dans une configuration hybride, il est important de communiquer les limites et les attentes, afin que les employés évitent le surmenage. Vous pouvez également introduire un logiciel de productivité dans le giron. Cela peut s'avérer utile pour les employés qui ont beaucoup à faire.

Par exemple, le travail d'un responsable des réseaux sociaux consiste à connaître les dernières actualités de la présence en ligne d'une marque sur diverses plateformes. Cela peut être épuisant, surtout maintenant que l'activité en ligne est en plein essor. Heureusement, ils peuvent utiliser un plateforme de création de contenu pour les réseaux sociaux pour les aider à publier des articles et à optimiser leur exposition aux groupes démographiques cibles. Cela rationalise le processus de création, ce qui facilite l'accomplissement de leurs tâches.

Il est également important de connaître les signes de l'épuisement professionnel afin de pouvoir le détecter et l'atténuer à temps. Ces signes incluent un nombre accru d'erreurs et une diminution de la productivité ou de la motivation au travail. Une fois que vous avez remarqué cela chez un employé, envisagez d'alléger sa charge de travail ou de lui offrir des options de planification plus flexibles afin qu'il puisse travailler à améliorer son équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
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Montrer l'exemple

En prenant également du temps pour vous, vous pouvez encouragez vos employés à faire de même. Par exemple, si vous êtes en crise, prenez l'initiative de faire une pause afin de pouvoir reprendre le travail en pleine force de combat. En adoptant un comportement sain, vous inciterez vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes au bureau chaque jour.

Célébrez les petites victoires

Maintenez le moral des employés en reconnaissant les jalons et les réalisations, aussi minimes soient-ils. Célébrez le plus grand nombre de ventes réalisées en un mois ou même l'anniversaire où ils ont rejoint votre équipe. Cela peut se faire lors de réunions à l'échelle du département, par le biais de courriels privés ou d'outils tels que Qarrot qui permettent la reconnaissance entre pairs. Quoi qu'il en soit, un regain de confiance peut être la solution idéale pour aider les employés à se sentir satisfaits de leur travail, et votre entreprise s'en portera mieux pour ça.

De nombreux employés en ont assez du modèle de lieu de travail unique. En fait, 73 % de votre personnel préférez travailler dans une organisation qui offre davantage d'options de travail à distance. Pourquoi ? Le travail à distance a permis de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car de nombreux télétravailleurs trouvent désormais plus de temps à consacrer à leur famille et à leurs amis.

Par ailleurs, 67 % de la main-d'œuvre souhaite bénéficier d'arrangements de travail qui permettent une collaboration en face à face ou en personne avec les membres de leur équipe, car cela encourage l'apprentissage et offre des opportunités d'avancement professionnel.

Dans l'ensemble, la création d'un environnement de travail flexible pourrait être le nouveau pilier de récompenser le bien-être au travail, notamment à la suite du nombre croissant d'employés signalant des cas d'épuisement professionnel. Alors oui, l'avenir du travail est hybride, simplement parce que les attentes de vos employés évoluent. Mais ces changements s'accompagnent également de nouvelles opportunités pour votre entreprise.

Par exemple, un modèle de travail hybride est très rentable pour les entreprises car il encourage l'utilisation de l'espace de travail et élimine le besoin d'entretenir des installations inutiles au bureau. Mais qu'est-ce qu'un modèle de travail hybride exactement ?

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Comprendre le modèle de travail hybride

Le cœur du modèle de bureau hybride est de fournir aux employés la flexibilité de travailler entre le bureau et leur espace physique distant. Bien que les régimes de travail hybrides puissent prendre de nombreuses formes, un environnement hybride soutient essentiellement le style de travail et les préférences de chaque employé.

Il y parvient en leur permettant de bénéficier d'un flux continu entre le travail au bureau et le travail à domicile. Mais cela nécessite un système robuste de communication et de mise en œuvre. Actuellement, de nombreuses entreprises comme Amazon et Google adoptent une main-d'œuvre hybride dans leur culture d'entreprise.

Alors, pourquoi est-ce en train de devenir la nouvelle norme sur le lieu de travail ? Découvrons-le.

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Pourquoi le lieu de travail hybride est l'avenir

• Vos employés l'exigent

Oui 77 % de vos employés ont hâte de s'engager dans des configurations hybrides dans leur organisation. Et pour cause. Un lieu de travail hybride signifie que le style de travail de l'employé est pleinement soutenu.

Ils peuvent travailler au bureau quand ils le souhaitent ou quand cela est nécessaire, et travailler à distance depuis n'importe quel autre endroit. Cela signifie également que les employés peuvent économiser sur le temps et les coûts de trajet, ce qui leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Cela permet ensuite aux employés de fonctionner de manière plus authentique, ce qui contribue à une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Et comme une configuration hybride donne du pouvoir au travailleur en lui donnant de l'autonomie, elle le motive à adapter de meilleures pratiques et habitudes de travail.

Un autre avantage important de l'adoption d'un modèle de travail hybride est qu'il améliore le bien-être des employés. De plus, de nombreux travailleurs ont signalé une augmentation des cas de fatigue pendant et après la pandémie. Par conséquent, un environnement hybride est un excellent moyen de lutter contre la fatigue liée à la pandémie sur le lieu de travail. Pourquoi ?

Sa flexibilité permet à chaque travailleur de consacrer quelques minutes par jour à la détente et à la détente, ce qui fait une différence significative dans la lutte contre l'épuisement professionnel. En outre, 2,9 millions de Canadiens travaillent toujours à distance, et ils préféreraient conserver cette autonomie encore longtemps.

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• La technologie le permet

La technologie permet d'avoir des emplois à distance, alors qui peut dire que cette force transformatrice ne soutiendra pas entièrement les entreprises travaillant à distance dans les années à venir ? Au contraire, un nombre croissant d'applications de vidéo, de messagerie d'équipe, de gestion du travail et de collaboration sont déjà largement utilisées. En outre, les avancées majeures en matière d'intelligence artificielle et d'Internet des objets (IoT) aideront les employeurs et les employés à rester mieux informés et en sécurité.

Par exemple, de nombreux travailleurs ont désormais besoin de l'assurance que leurs espaces de travail en présentiel sont sûrs suite à l'impact de la pandémie de coronavirus. Cela dit, les organisations peuvent intégrer des capteurs IoT pour déterminer le nombre de travailleurs dans le bâtiment afin de limiter l'occupation.

De plus, l'intelligence artificielle (IA) peut aider à identifier les espaces qui offrent des mesures de distanciation sociale et de sécurité. De plus, si une entreprise veut créer un modèle de travail hybride, elle a besoin de transparence qui favorise une main-d'œuvre distribuée.

C'est là qu'intervient la technologie : de nombreuses options améliorent la collaboration et la productivité dans les environnements de travail à distance. Les applications d'entreprise sont particulièrement pratiques et excellentes pour améliorer la collaboration entre les membres du personnel.

Vous ne voulez pas que votre entreprise soit confrontée le coût d'un faible engagement des employés après tout. En outre, l'IA peut automatiser les horaires des espaces de travail pour les employés qui souhaitent passer du temps occasionnel au bureau.

• Votre entreprise en a besoin

Pensez-y, une fois qu'une partie importante de vos employés travaille à domicile, vous considérez qu'une partie sinon la majeure partie de votre espace de bureau n'est pas nécessaire. Une fois l'IA en place, vous pouvez identifier rapidement ces espaces et les libérer ou les utiliser de manière plus efficace. Cela se traduit par une réduction des coûts de maintenance.

De plus, si vous avez moins de personnel au bureau, vous aurez besoin de moins de coûts opérationnels. Outre la réduction des coûts, un lieu de travail hybride est excellent pour réaliser des gains de productivité, ce qui se traduit par une augmentation des ventes et des revenus de l'entreprise. Voici comment procéder :

Vos employés sont la base de votre entreprise. La clé du succès de votre entreprise réside donc en grande partie dans l'état de vos employés. Et lorsque vous avez un modèle de travail d'entreprise hybride, vous donnez de l'autonomie à vos employés, ce qui leur permet de réduire les interruptions et d'augmenter la productivité.

Essentiellement, les lieux de travail hybrides donnent aux employés le sentiment de confiance et de soutien. À leur tour, ils sont motivés pour donner les meilleurs résultats à l'organisation. En effet, des lieux de travail plus heureux sont des lieux de travail plus productifs.

L'une des principales raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un lieu de travail hybride est que cela redéfinit vos buts et objectifs commerciaux pour les rendre plus centrés sur les employés. En tant que tel, il peut donner à votre entreprise une longueur d'avance sur ses concurrents, car vous investissez dans les bons outils technologiques et les bonnes activités d'engagement des employés.

Conclusion

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Attendez-vous à ce qu'un lieu de travail hybride fasse partie de la stratégie à long terme de votre entreprise, même si l'adoption du modèle n'est pas encore complètement définie. Tout bien considéré, la pandémie a accéléré la mise en place du modèle hybride sur les lieux de travail.

Mais une chose est sûre, l'évolution des besoins des employés, des besoins de l'entreprise et les avancées technologiques ont rendu le modèle commercial nécessaire. Adoptez donc le concept hybride ou faites face à la possibilité de voir votre entreprise disparaître à l'avenir.

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Recourir à des ambassadeurs de marque pour promouvoir ses produits et services est une méthode de marketing efficace dans tous les secteurs. Son efficacité a conduit de plus en plus d'entreprises à l'adopter comme tactique centrale de leur stratégie de marketing numérique. Les équipes marketing font souvent appel à des influenceurs des réseaux sociaux pour promouvoir leur marque. Les statistiques de SocialPubli montrent que 89 % des marketeurs pensent que le marketing d'influence est efficace, et de nombreuses personnes choisissent de s'associer à des nano et micro-influenceurs. Cependant, les entreprises ont également une autre option en matière d'ambassadrice de marque : leurs propres employés.

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Qu'est-ce qu'un ambassadeur de marque pour les employés ?

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Un ambassadeur de marque employé est simplement une personne qui travaille actuellement dans votre entreprise et qui en fait la promotion auprès de son réseau. Un ambassadeur de marque employé doit connaître votre vision de l'entreprise, les détails de vos produits et services et, bien entendu, votre image de marque. Pour tester la faisabilité d'un programme d'ambassadeur des employés, consultez votre équipe de marketing numérique. En tant que l'un des plus importants carrières dans l'analyse des données commerciales, les spécialistes du marketing numérique analysent les tendances du trafic Web, déterminent les meilleures stratégies de publication et surveillent les tendances de recherche. Ils seront les premiers à vous dire qu'il vaut la peine d'investir dans des ambassadeurs de marque employés, d'autant plus que des entreprises renommées comme Adobe le font depuis des années. En résumé, avoir des employés ambassadeurs est une bonne idée, et voici pourquoi :

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Les avantages d'avoir des employés ambassadeurs de marque

Les consommateurs perçoivent les employés comme étant plus dignes de confiance que les tactiques de marketing sélectionnées

Une enquête menée par Olapic a montré que 76 % des personnes interrogées ont fait confiance au contenu provenant de personnes « ordinaires » plus que de contenus diffusés par de grandes marques. Les influenceurs ont acquis la réputation de proposer un contenu générique et non authentique, ce qui peut être contre-productif par rapport à l'objectif d'ambassadeur de votre marque.

De plus, les clients ont tendance à percevoir le personnel comme étant plus digne de confiance que le marketing d'entreprise, étant donné qu'il est plus facile de communiquer avec eux sur le plan personnel. En fait, le baromètre de confiance 2019 d'Edelman indique que les gens considèrent les employés réguliers comme plus crédibles que le PDG de l'entreprise. Ainsi, le fait de leur faire diffuser de bonnes choses sur votre entreprise peut rendre votre campagne marketing plus authentique et plus efficace. Il convient également de noter que les employés qui ne font pas confiance à l'entreprise pour laquelle ils travaillent peuvent avoir un impact négatif sur la confiance des consommateurs. Ainsi, même si votre employé n'est pas officiellement ambassadeur de la marque, il vaut la peine de le maintenir engagé et satisfait de l'entreprise pour préserver sa réputation et ses activités.
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Les réseaux sociaux de vos employés présentent un fort potentiel d'engagement

Vos employés disposent de leurs propres réseaux, souvent en dehors du marché cible habituel de votre entreprise. Des enquêtes montrent qu'environ 50 % des employés publient déjà du contenu concernant leur entreprise sur leurs pages de réseaux sociaux, dont 33 % sans y être invités par les employeurs. En outre, 39 % ont partagé des caractéristiques positives dans le passé. Il vaut donc la peine de leur demander de faire connaître leur marque auprès de leurs propres cercles. Cela est d'autant plus vrai que les connexions de vos employés sur les réseaux sociaux sont plus susceptibles d'interagir avec leurs publications sur votre entreprise, ce qui signifie qu'il y a plus de potentiel d'engagement.

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La mise en place d'un programme d'ambassadeurs des employés peut permettre de réduire les coûts et d'augmenter le retour sur investissement

Étant donné que vos employés font déjà partie de l'effectif de l'entreprise, vous n'aurez pas besoin d'utiliser davantage de ressources pour établir des partenariats avec des ambassadeurs de marque tiers. Cela permet de réduire considérablement les coûts de vos campagnes marketing. Et comme les employés sont prêts à faire connaître votre marque et à accroître la portée de votre entreprise, ils sont susceptibles d'augmenter votre retour sur investissement.

C'est pourquoi il vaut la peine d'investir dans les ambassadeurs de marque employés et pourquoi vous devez encourager les pratiques qui les aident à accroître la notoriété de la marque. Vos employés peuvent faire bien plus que simplement exécuter et accélérer les processus internes. Ils constituent également une excellente option pour votre campagne d'ambassadeur de marque.

Pour les inciter davantage à devenir ambassadeurs de la marque auprès des employés, assurez-vous de mettre en œuvre des incitations qui les incitent à atteindre les objectifs de l'entreprise et à faire avancer la campagne marketing de votre entreprise. Notez que les incitations monétaires ne sont plus aussi efficaces qu'elles l'étaient auparavant. Soyez donc créatif dans la façon dont vous concevez votre programme de récompenses. L'une des options consiste à gamifier les objectifs de la campagne afin de rendre l'expérience plus agréable. Cela améliore non seulement les performances de l'entreprise, mais également l'engagement des employés.

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