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La reconnaissance et l'appréciation sont les éléments fondamentaux de toute relation solide. Cela vaut autant pour notre vie professionnelle que pour notre vie familiale.

Et la reconnaissance des employés n'est pas qu'une question d'argent. Il s'agit du simple fait de partager votre reconnaissance verbale à l'égard des employés et de leur dur labeur. Cette pratique, qui est pratiquement gratuite, peut avoir un impact énorme sur engagement des employés. En fait, une étude récente de la Harvard Business Review a montré que les employés qui ont déclaré que leurs managers étaient doués pour faire preuve de reconnaissance positive étaient 40 % plus engagés que ceux dont les managers n'ont pas fait preuve du même niveau de reconnaissance. Ce n'est qu'une simple reconnaissance verbale !

Puisque la reconnaissance et l'appréciation sont si vitales, nous partons du principe que leur accorder doit être naturel et simple, n'est-ce pas ? Il suffit d'aller voir quelqu'un et de lui faire savoir que vous l'appréciez.

En réalité, donner une reconnaissance percutante n'est pas toujours aussi simple et facile ; il s'agit d'une compétence non technique en matière de gestion qui peut nécessiter de la pratique pour être développée. Donc, si vous faites partie de ces leaders qui ont du mal à partager votre reconnaissance, ne vous inquiétez pas trop, car vous êtes loin d'être seul.

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Développer une culture de reconnaissance

À Carotte, nous sommes là pour vous aider ! Nous avons aidé de nombreuses entreprises à développer une culture de reconnaissance sur leur lieu de travail, et l'un des défis courants pour les dirigeants est de ne pas savoir exactement quoi écrire au moment de rédiger leur premier message de reconnaissance. Ils obtiennent un bloc-notes de reconnaissance, pour ainsi dire...

Tout d'abord, nous voulons dire : n'y réfléchissez pas trop.

Il est toujours préférable de donner N'IMPORTE QUELLE reconnaissance plutôt que de ne pas en donner du tout. Et à mesure que vous vous habituerez à donner des reconnaissances fréquentes, cette habitude deviendra une seconde nature.

Si votre entreprise met en œuvre un plateforme ou programme de reconnaissance officielle ou si vous souhaitez simplement diffuser une appréciation un peu plus informelle sur votre lieu de travail, nous avons dressé une liste complète d'exemples de messages de reconnaissance qui vous aideront à démarrer du bon pied.

45 exemples de messages de reconnaissance et d'appréciation pour les employés

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Messages de reconnaissance pour les réalisations et les contributions

• « Félicitations pour avoir dépassé les attentes ! Votre dévouement et votre approche innovante ont considérablement amélioré les performances de notre équipe. Merci pour vos contributions exceptionnelles. »
• « Votre travail acharné et votre engagement ne sont pas passés inaperçus. Vos réalisations exceptionnelles ont eu un impact durable, établissant une norme d'excellence élevée. »
• « Votre quête incessante de l'excellence transparaît dans votre travail. Vos réalisations témoignent de vos compétences et de votre dévouement. Bravo ! »
• « Un travail fantastique ! Vos performances exceptionnelles et votre engagement envers l'excellence font toute la différence. Vos contributions sont vraiment appréciées. »
• « Un grand merci pour ton travail ! Votre dévouement et vos réalisations exemplaires ont non seulement répondu aux attentes, mais les ont même surpassées. Vos contributions sont inestimables pour notre succès. »
• « Votre travail acharné et vos réalisations ont non seulement impressionné mais inspiré toute l'équipe. Votre engagement en faveur de l'excellence est vraiment louable. »
• « Vos contributions remarquables ont joué un rôle clé dans notre succès. Votre dévouement et votre dur labeur sont vraiment appréciés. Merci de vous être surpassés. »
• « Vos réalisations exceptionnelles ont non seulement eu un impact positif, mais ont également établi une nouvelle norme d'excellence. Merci pour vos contributions exceptionnelles. »
• « Félicitations pour ce travail exceptionnel ! Votre travail acharné, votre créativité et votre dévouement ont non seulement répondu à nos attentes, mais les ont même surpassées. Merci pour vos efforts exceptionnels. »
• « Merci pour votre contribution exceptionnelle au succès de notre équipe. Votre travail acharné et votre engagement ont non seulement fait la différence, mais ont également établi une référence en matière d'excellence. »

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Messages de reconnaissance pour les attitudes positives et autres compétences générales

• « Votre capacité à articuler des idées et à écouter activement contribue énormément à un environnement de travail harmonieux et efficace. Une reconnaissance bien méritée ! »
• « Votre approche positive des défis est admirable. Votre optimisme et votre volonté de surmonter tous les obstacles font de vous un membre hors pair de l'équipe. Merci pour votre esprit de débrouillardise et de travail ! »
• « Vos talents de communicateur ne cessent de nous étonner. Votre capacité à transmettre des idées clairement et à favoriser un environnement collaboratif a amélioré la dynamique de notre équipe et nous a rendus plus productifs que nous ne le pensions possible. Bravo ! »
• « Votre attitude positive est un véritable atout pour l'équipe ! Votre attitude joyeuse et votre optimisme créent un environnement accueillant, encourageant toute l'équipe. Merci d'avoir diffusé de la positivité. »
• « Votre capacité à communiquer efficacement et à adopter une approche constructive dans toutes les situations est louable. Merci pour vos contributions percutantes. »
• « Félicitations pour la diffusion de la positivité ! Votre optimisme contagieux et votre soutien contribuent grandement au moral de l'équipe. Merci d'avoir créé un environnement de travail positif et motivant pour tous. »

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Messages de reconnaissance pour les anniversaires de travail

• « Félicitations pour avoir atteint ce jalon de travail [X année] ! Votre dévouement et votre travail acharné au fil des ans ont contribué à notre succès. Merci pour vos contributions exceptionnelles. »
• « Joyeux anniversaire de travail ! Votre engagement et vos réalisations au cours de cette période ont eu un impact durable. Nous vous souhaitons encore de nombreuses années de succès ensemble. »
• « Bravo à cette étape importante de votre travail ! Votre excellence et votre dévouement constants ont joué un rôle clé dans nos réalisations. Merci pour votre précieuse contribution à l'équipe. »
• « Félicitations pour ton anniversaire de travail ! Votre engagement indéfectible et vos contributions exceptionnelles ont joué un rôle crucial. C'est pour célébrer vos réalisations et le chemin qui vous attend. »
• « Joyeuse réalisation d'une étape importante ! Votre travail acharné et votre dévouement ont permis d'établir des normes élevées. Merci pour votre importante contribution au succès de notre équipe. »
• « Félicitations pour avoir atteint ce jalon de travail ! Votre dévouement et votre passion ont grandement contribué à nos réalisations. À de nouvelles années de collaboration et de succès. »
• « Joyeux anniversaire de travail ! Votre engagement envers l'excellence et vos efforts continus sont vraiment louables. Merci pour votre précieuse contribution à l'équipe. »
• « Félicitations pour ton anniversaire de travail ! Votre dévouement indéfectible et votre impact positif sur l'équipe sont vraiment appréciés. C'est pour célébrer vos réalisations et les années à venir. »

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Messages de reconnaissance pour les initiatives prises et les bonnes idées

• « Félicitations pour votre esprit d'innovation ! Votre esprit d'initiative et vos idées nouvelles propulsent constamment notre équipe vers l'avant. Merci d'avoir apporté des changements positifs et d'avoir contribué à notre succès. »
• « Félicitations pour votre approche proactive ! Votre esprit d'initiative et vos idées créatives sont d'une valeur inestimable. Merci de toujours apporter de l'innovation. »
• « Votre esprit proactif et vos idées innovantes vous ont vraiment permis de vous démarquer. Merci d'avoir pris l'initiative et d'avoir contribué au succès de notre équipe. »
• « Bravo à vos contributions inventives ! Votre initiative et vos idées avant-gardistes ont joué un rôle déterminant. Merci d'avoir été un catalyseur de changements positifs. »
• « Votre approche proactive et vos idées créatives renforcent le dynamisme de notre équipe. Merci d'avoir stimulé l'innovation et contribué à notre succès. »
• « Vos initiatives ont été un atout pour notre équipe ! Vos idées innovantes améliorent constamment nos projets. Merci pour votre contribution avant-gardiste au succès de notre équipe. »
• « Merci de toujours proposer de nouvelles idées. Votre initiative et votre approche innovante apportent une valeur ajoutée considérable à notre équipe. »
• « Votre initiative et vos idées innovantes ont joué un rôle moteur dans notre succès. Merci de toujours apporter de nouvelles perspectives à nos projets. »

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Des messages de reconnaissance pour incarner les valeurs de l'entreprise

• « Félicitations pour avoir incarné nos valeurs fondamentales ! Votre engagement en faveur de l'intégrité, du travail d'équipe et de l'excellence transparaît dans votre travail. Merci d'avoir donné un excellent exemple à toute l'équipe. »
• « Félicitations pour avoir toujours incarné les valeurs de notre entreprise ! Votre dévouement à l'innovation et à la collaboration est vraiment louable. Merci d'être un véritable ambassadeur de nos principes fondamentaux. »
• « Votre engagement à l'égard de la satisfaction de la clientèle et du travail d'équipe est remarquable. Merci de défendre l'essence de notre entreprise dans tout ce que vous faites. »
• « Je vous félicite d'incarner nos valeurs fondamentales ! Votre dévouement à l'intégrité et à l'excellence est vraiment une source d'inspiration. Merci d'être un témoignage vivant des principes de notre entreprise. »
• « Votre engagement en faveur de la diversité, de la collaboration et de l'excellence est remarquable. Merci d'avoir incarné les principes fondamentaux de notre entreprise. »
• « Bravo d'avoir incarné nos valeurs ! Votre dévouement à l'intégrité, à la responsabilité et au travail d'équipe est admirable. Merci d'incarner véritablement ce que représente notre entreprise. »
• « Merci de toujours représenter nos principes fondamentaux. Votre engagement en faveur de l'excellence, de la collaboration et de la satisfaction client est vraiment louable. »

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Messages de reconnaissance pour le travail d'équipe et la collaboration

• « Un travail d'équipe exceptionnel ! Votre esprit de collaboration a grandement contribué à notre récent succès. Votre capacité à travailler harmonieusement avec les autres est vraiment louable. Merci de favoriser un environnement positif et coopératif. »
• « Votre dévouement à la collaboration a considérablement amélioré nos réalisations collectives. Votre engagement à travailler efficacement avec vos collègues est une source d'inspiration. »
• « Merci d'avoir été un formidable collaborateur. Votre travail d'équipe a non seulement amélioré les résultats des projets, mais a également favorisé une atmosphère de travail favorable. Nous apprécions votre influence positive et votre attitude coopérative comme des contributions précieuses au succès de notre équipe. »
• « Vous êtes douée pour collaborer ! Votre capacité à travailler efficacement avec des membres diversifiés de l'équipe a joué un rôle déterminant dans la réalisation de nos objectifs. Merci de toujours incarner l'esprit d'équipe et de collaboration. »
• « En reconnaissance de votre collaboration exceptionnelle ! Votre travail d'équipe a joué un rôle moteur dans nos réalisations. Votre volonté de collaborer et de soutenir vos collègues n'est pas passée inaperçue. Merci d'avoir joué un rôle crucial dans notre succès. »
• « Je vous félicite de votre esprit d'équipe ! Votre esprit collaboratif a joué un rôle essentiel dans nos réalisations. Votre capacité à travailler de manière cohérente avec les autres est vraiment louable. Merci d'avoir fait preuve d'un esprit d'équipe dévoué et d'avoir contribué à notre succès. »

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Conseil de pro pour une reconnaissance percutante

J'espère que certains de ces messages d'appréciation des employés pourront vous aider à démarrer sur la voie du développement d'une culture de reconnaissance au sein de votre équipe. Cependant, nous vous recommandons vivement de les utiliser comme point de départ.

En d'autres termes, ne vous contentez pas de copier-coller ; essayez également d'ajouter votre touche personnelle. La sincérité est l'un des facteurs les plus importants d'une reconnaissance percutante. Et la meilleure façon d'offrir une reconnaissance sincère est de s'assurer que votre reconnaissance est personnalisé.

Quels sont les moyens concrets de personnaliser votre reconnaissance ?

• Assurez-vous que votre message met en valeur une réalisation précise. (C'est-à-dire « Excellent travail d'avoir clôturé cette offre/ce compte. »)
• Assurez-vous que votre message met en évidence l'impact du travail de l'employé sur votre équipe ou votre organisation. (c'est-à-dire « Grâce à votre dur labeur, nous avons dépassé notre quota de 10 % ! »)
• Votre message met en valeur les qualités et les traits uniques de l'employé. (c'est-à-dire « Votre persévérance et votre dévouement sont admirables. »)

En étant précis, vous vous assurerez que votre message de reconnaissance n'est pas générique, mais qu'il reflète plutôt de manière personnalisée les réalisations et les qualités uniques de vos employés. À son tour, le message sera très percutant et stimulant pour les employés. En d'autres termes, un message authentique et personnalisé aura plus de chances de susciter ces émotions positives qui mènent à un engagement, à une motivation et à un bonheur accrus.

Avec de plus en plus d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé en utilisant un modèle de travail hybride. Bien que cette configuration présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle représente également une opportunité unique pour les entreprises d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Ceci est important à prendre en compte car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés aux hybrides et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une fidélité et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages adaptés aux hybrides que vos employés apprécieront certainement.

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Équipement de bureau

Que les entreprises fournissent un budget pour l'équipement ou fournissent elles-mêmes l'équipement lui-même, il est crucial d'allouer des ressources aux employés afin qu'ils puissent créer de meilleures installations de bureau à la maison. Des études ont montré que un équipement de bureau ergonomique peut améliorer la santé des employés en réduisant la pression sur leur corps, les rendant moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs au cou et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise sur les postes de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, réduisant ainsi les pauses et augmentant les niveaux de productivité. En outre, de meilleurs équipements de bureau, tels que des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs mis à jour, des microphones de haute qualité et des écouteurs antibruit, peuvent améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance de la vision

Avec le temps d'écran continu généré par la configuration de travail hybride, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vision peuvent avoir une incidence négative sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages sociaux liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement d'offrir mais aussi d'enseigner à ses employés. comment utiliser l'assurance vision. Les employés peuvent facilement encaisser ces forfaits d'assurance pour des examens complets de la vue, des verres correcteurs et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent réclamer le remboursement des coûts par le biais de la facturation directe ou manuelle. Ceci est facilement accessible car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne via des sites Web de lunettes.

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Budgets de bien-être

Bien que des programmes de bien-être spécifiques puissent à eux seuls constituer un avantage pour les employés, ces programmes reposent sur une approche universelle. Un programme choisi par l'entreprise peut convenir ou non à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertir en un budget de bien-être. Cela permet la flexibilité et la personnalisation des offres de bien-être. Comme de nombreux autres avantages, cela peut se faire par le biais du remboursement de services éligibles tels que les gymnases, les spas et diverses autres offres de bien-être. Cette approche peut réduire considérablement les coûts associés aux programmes de bien-être traditionnels en personne et peut même permettre des programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages dans le confort de leur foyer.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de définir leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de télétravail, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le fait de travailler pendant des heures adaptées à vos besoins et préférences personnels peut augmenter considérablement la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et alertes. Les horaires flexibles permettront également aux employés de prendre d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille et de nombreuses autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles constituent un avantage peu coûteux qui peut entraîner une grande satisfaction des employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités familiales.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations connexes sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'oubliez pas de consulter notre site Web !

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Les badges peuvent être un moyen créatif et efficace d'améliorer les programmes de reconnaissance des employés, en les rendant plus amusants, attrayants et visuellement attrayants. Les badges sont des représentations symboliques des réalisations, des comportements ou des compétences démontrés par les employés. Voici comment les badges peuvent être utilisés pour rendre la reconnaissance des employés plus agréable et plus engageante :

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• Attrait visuel et gamification : Les badges ajoutent un élément de gamification aux programmes de reconnaissance. Les employés peuvent gagner des badges en accomplissant des tâches, en franchissant des étapes importantes ou en incarnant les valeurs de l'entreprise. La nature visuelle des badges crée un sentiment d'accomplissement et d'enthousiasme, similaire à l'obtention de succès dans les jeux vidéo.

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• Valeurs fondamentales : Les badges peuvent être utilisés pour représenter les valeurs fondamentales de votre organisation. En fait, reconnaître les employés qui font preuve valeurs fondamentales est un excellent moyen de renforcer la culture organisationnelle tout en la plaçant au premier plan de l'expérience des employés.

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• Niveaux de reconnaissance variés : Différents types de badges peuvent être conçus pour représenter différents niveaux de réussite. Par exemple, une entreprise peut avoir des badges de bronze, d'argent et d'or pour reconnaître les différents niveaux de performance. Ce système à plusieurs niveaux encourage les employés à rechercher des niveaux de reconnaissance plus élevés.

• À collectionner et à personnaliser : À l'instar de la collecte de récompenses virtuelles dans les jeux, les employés peuvent collecter et afficher des badges dans le cadre de leur profil professionnel. Ce customisation permet aux employés de mettre en valeur leurs réalisations et leurs contributions uniques, renforçant ainsi leur sentiment de fierté.

• Compétition et collaboration : Les badges peuvent favoriser une saine concurrence entre les employés, les incitant à obtenir de meilleurs résultats et à être reconnus. De plus, les badges peuvent être utilisés pour encourager la collaboration en attribuant des badges pour le travail d'équipe, le mentorat ou le partage des connaissances.

• Gratification instantanée : Les badges offrent une gratification immédiate, car les employés sont reconnus en temps réel lorsqu'ils atteignent des objectifs spécifiques. Ce feedback instantané renforce les comportements positifs et motive les employés à continuer à exceller.

• Reconnaissance entre pairs : Les employés peuvent proposer des candidatures pour des badges, promouvant ainsi une culture de reconnaissance entre pairs. Cette approche démocratique accroît l'engagement et contribue à renforcer les relations au sein des équipes.

• Badges basés sur des événements : Des badges spéciaux peuvent être créés pour des événements, des vacances ou des mois thématiques. Par exemple, un badge « Superstar du service client » pourrait être décerné pendant la Semaine du service client. Cela ajoute un élément de surprise et d'enthousiasme aux efforts de reconnaissance.

• Développement des compétences : Les badges peuvent être attachés à développement des compétences et les résultats obtenus en matière de formation. Au fur et à mesure que les employés terminent des modules de formation ou obtiennent de nouvelles certifications, ils obtiennent des badges qui témoignent de leur évolution professionnelle.

• Narration et image de marque : Chaque badge peut être accompagné d'une histoire ou d'une description expliquant pourquoi il a été décerné et ce qu'il représente. Cela permet de renforcer les valeurs et la culture de l'entreprise tout en créant un récit autour de chaque reconnaissance.

• Reconnaissance sociale : Les badges peuvent être partagés sur les plateformes sociales internes ou sur les canaux de communication à l'échelle de l'entreprise. Cela encourage les employés à célébrer leurs réalisations et à mettre en valeur leurs badges, ce qui contribue à créer une atmosphère positive et collaborative.

• Engagement à long terme : Les badges contribuent à la pérennité des efforts de reconnaissance en fournissant un enregistrement tangible et visuel du parcours d'un employé au sein de l'organisation. Au fil du temps, la collection de badges témoigne fièrement de la contribution des employés.

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Lorsque vous utilisez des badges pour reconnaître les employés, il est important de s'assurer que les critères d'obtention de badges sont clairs et conformes aux valeurs et aux objectifs de l'entreprise. La mise à jour régulière de l'offre de badges et la mise à jour du programme de reconnaissance peuvent contribuer à maintenir l'intérêt et l'engagement des employés.

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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et la raison d'être d'une entreprise. Ils servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. Il est essentiel de créer des valeurs fondamentales bien définies pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui correspondent à la vision et à la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définissez la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de plonger dans les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre vos vision et mission de l'entreprise. Le vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que le mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise vise à réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs globaux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifiez les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les dirigeants et les employés, pour participer à une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui suscitent la réflexion, telles que :

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels comportements et caractéristiques voulons-nous encourager et incarner ?

• Quels principes guident nos processus de prise de décisions ?

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Encouragez des conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que divers points de vue sont pris en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Article connexe - La communication inclusive sur le lieu de travail : pourquoi c'est important et comment y parvenir

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Étape 3 : Restez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de créer une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorisables. Trois à cinq valeurs fondamentales sont généralement suffisantes pour garantir la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les déclarations génériques ou clichées et recherchez la spécificité et l'unicité qui différencient réellement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Les valeurs fondamentales efficaces vont au-delà de simples déclarations sur un site Web ou sur les murs d'un bureau. Ils doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour concrétiser vos valeurs fondamentales :

• Définissez les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la façon dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrez les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

La communication des valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière est cruciale pour leur mise en œuvre réussie. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, incarner les valeurs fondamentales et les intégrer dans leurs propres décisions et communications.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour vraiment intégrer les valeurs fondamentales à la culture de votre entreprise, intégrez-les aux différents aspects de votre organisation. Intégrez-les dans les processus de recrutement et d'intégration, les évaluations des performances, les programmes de reconnaissance des employés et les communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Article connexe - Comment trouver un équilibre entre la culture d'entreprise et la productivité des employés

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Étape 7 : Favoriser la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les managers doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez des discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez régulièrement des opportunités pour commentaires et réflexion. Tenez les employés responsables du respect des valeurs et corrigez tout comportement qui ne correspond pas à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient exploitables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un objectif commun et guider votre entreprise vers le succès. Exploitez le pouvoir des valeurs fondamentales en tant que force motrice qui façonne les comportements, la prise de décisions et l'identité globale de votre organisation.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus tels qu'ils sont et qui fait preuve de respect pour les personnes d'origines diverses. Il garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour développer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail

La communication inclusive crée un environnement de travail favorable et authentique. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont de meilleures chances de succès, surpassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que le recrutement, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise.

Communiquer de manière inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engageront dans les initiatives DEI, plus la culture de la communication inclusive se renforcera.

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences entre les employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent éliminer les mauvaises habitudes de communication à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle d'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et le travail actif pour promouvoir un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion se positionnent pour réussir à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe une variété de modes de communication inclusifs sur le lieu de travail, notamment :

• Non verbal : Langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbal : Potentiellement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les notes de service et les rapports de l'entreprise.

Les 4 « ismes » qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture du travail permet un langage empreint de préjugés ou de discours de haine. Voici quatre « ismes » courants qui empêchent activement l'inclusivité :

• Sexisme : Langage sexiste qui dégrade ou stéréotypie un employé en fonction de son sexe.

• Âgisme : Terminologie qui distingue une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à caractère raciste qui est insultant ou stéréotypé.

• Capilisme : Stéréotype ou insulte quelqu'un en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant une communication, une sensibilisation et une éducation inclusives.

La création d'une culture de communication inclusive montre les efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses déclarations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail..

La communication inclusive engendre une culture d'acceptation et d'opportunités pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De nombreux facteurs rendent nécessaire une communication inclusive sur le lieu de travail :

• Respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme en témoigne une communication inclusive. Il crée un environnement de travail convivial et encourageant.

• Diversité : Un langage inclusif montre qu'une entreprise valorise la diversité au sein de ses effectifs.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable.

• Communiquer: Tout le monde peut mieux se comprendre et collaborer plus efficacement lorsque la parole est exempte de biais.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif sont plus réputées aux yeux des employés, des investisseurs et des clients potentiels.

• Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent.

Comment communiquer de manière inclusive en 2024

Voici quelques moyens pratiques pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et insensible à la culture par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent qui, même s'il n'est pas ouvertement offensant, ne reflète pas tout le monde au bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte.

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être ancrés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot « stupide » est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente mais qui est en fait définie comme une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Bien qu'il soit couramment utilisé pour dire qu'une personne se comporte de façon erratique, le terme « spastique » fait référence à la tension et aux contractions musculaires résultant de la paralysie cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Les expressions couramment utilisées, telles que « aveugle guidant l'aveugle » et « tomber dans l'oreille d'un sourd », sont également de nature exclusive.

Comprenez l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur origine ethnique, ce qui signifie que les erreurs d'identification peuvent être dommageables et invalidantes.

Efforcez-vous de comprendre et d'apprendre quelles que soient la race, l'origine ethnique ou l'origine nationale que les employés identifient afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, comme les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur la langue qu'ils ne perçoivent pas comme inclusive.

Communiquez ouvertement à propos de vos préférences linguistiques

Le langage capacitaire peut définir indirectement une personne en fonction de son statut de handicap et propager des stéréotypes néfastes.

Cela est extrêmement dangereux, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et des personnes non handicapées. En 2022, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi. Cela représente moins du tiers du pourcentage d'emploi pour les personnes non handicapées (65,4 %).

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitaire en communiquant ouvertement sur la langue préférée des employés handicapés.. Certaines personnes préfèrent une langue axée sur la personne, comme « personne handicapée », tandis que d'autres préfèrent une langue axée sur l'identification, telle que « personne handicapée ». Une véritable inclusion signifie reconnaître que tout le monde ne perçoit pas la langue de la même manière et accorder la priorité au respect de la définition de chaque employé de ce qui inclut et ne comprend pas son identité.

Comment créer un logiciel de récompenses et de reconnaissance en matière de communication inclusive

Instaurer une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'introduction d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance constitue un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante pour une collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux responsables des informations avancées qui éliminent tout biais potentiel. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démo pour voir Qarrot en action !

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Nous sommes enthousiastes. C'est énorme. Vraiment GRAND.

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Le 18 mai 2022, nous sommes impatients de vous présenter Qarrot 3.0. Cette troisième génération de notre plateforme de reconnaissance des employés comprend de nombreux mises à jour et certains très nouvelles fonctionnalités intéressantes.

De plus, Qarrot 3.0 comprend un ensemble nouveau look. Donc, si vous avez déjà aimé Qarrot, nous sommes convaincus que vous allez adorer les projets sur lesquels nos équipes chargées de la réussite client, des produits, de l'ingénierie, de la qualité et du marketing ont travaillé d'arrache-pied ces derniers temps.

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Vous voulez en savoir plus ? Continuez à lire.

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Pourquoi apportons-nous des modifications à Qarrot ?

Depuis le lancement inaugural de Qarrot en 2017, nous n'avons cessé de mettre à jour la plateforme en ajoutant de nouvelles fonctionnalités, en renforçant l'infrastructure du système, en créant des applications mobiles, en corrigeant des bugs, etc.

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En cours de route, nous avons beaucoup appris. Une meilleure façon de créer et de gérer Qarrot sur ses applications Web, iOS et Android. De meilleures méthodes d'organisation et de présentation de l'application, afin qu'elle soit plus facile et plus amusante à utiliser pour les administrateurs comme pour les employés. Des solutions plus puissantes pour la gestion et l'organisation des employés des données afin que les grandes organisations puissent utiliser Qarrot avec autant de succès que les plus petites. De plus, nous avons beaucoup appris auprès de clients et d'utilisateurs tels que vous, qui nous ont fait part de leurs commentaires sur les modifications et améliorations apportées à Qarrot afin de l'améliorer pour vous.

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Qu'est-ce qui change avec Qarrot 3.0 ?

Bref, beaucoup.

Outre les mises à niveau de notre infrastructure principale qui ne sont pas facilement visibles pour les utilisateurs, voici quelques-unes des améliorations qui, nous l'espérons, permettront à Qarrot de mieux fonctionner pour vous :

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Un tout nouveau design.

Avec Qarrot 3.0, nous donnons un nouveau look à l'ensemble de l'application. Outre la mise en page épurée, voici quelques changements que vous remarquerez :

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1. Le menu apparaît désormais en haut de votre fenêtre d'affichage, et non sur le côté gauche

2. Vos points et badges sont désormais présentés de manière plus visible à gauche du fil social

3. Vos campagnes et toutes les annonces épinglées apparaissent désormais à droite du fil social

4. Le fil social a également été amélioré avec des publications présentant désormais des informations plus clairement.

5. De plus, les badges sont désormais plus grands et ont une nouvelle forme hexagonale, ce que nous adorons !

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Ajout de l'espagnol et du français !

Si vous préférez interagir avec votre programme dans une autre langue, vous pouvez désormais changer votre langue d'affichage en espagnol (international) ou en français (Canada) ou rester en anglais :

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Nos menus, étiquettes, instructions et notifications s'affichent désormais dans la langue que vous avez sélectionnée.

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Nouveau centre de notifications et contrôle accru des préférences de communication.

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Vous pouvez désormais accéder à votre centre de notifications en cliquant sur l'icône de saisie à côté de votre avatar depuis n'importe quelle section. De plus, nous avons ajouté la possibilité de sélectionner les notifications que vous recevez par push ou par e-mail afin de ne recevoir que celles que vous souhaitez.

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De meilleures campagnes. 

Nous avons remanié les campagnes afin de faciliter l'affichage des informations importantes et avons ajouté un nouveau classement mondial afin que les participants puissent facilement suivre leurs résultats.

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De plus, vous ne recevrez plus de notification du gagnant ni de publication sur les réseaux sociaux chaque fois que quelqu'un gagne des points dans le cadre d'une campagne. Nous les remplaçons par une publication consolidée et une notification des gagnants qui seront envoyées quotidiennement.

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Un moyen plus simple de consulter et de trier les récompenses.

Il est désormais plus facile de filtrer et de trier les récompenses, que ce soit par pays (si votre compte est multi-pays), par type et par valeur. De plus, les récompenses récemment ajoutées sont accompagnées d'un indicateur « nouveau » et vos derniers achats sont plus facilement consultables.

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Gestion des récompenses améliorée.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais désactiver des marques, des dénominations spécifiques de cartes-cadeaux (afin que vos récompenses ne soient disponibles qu'au-delà de certaines dénominations) et des catégories entières.

De plus, si vous créez des récompenses proposées par un client ou une entreprise, vous pouvez désigner plusieurs personnes pour le traitement des commandes (auparavant, nous ne fournissions qu'une seule personne). Et vous pouvez désormais définir des limites de stock afin que, si vous avez une quantité limitée d'un article, celle-ci puisse être définie pour la récompense.

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Une nouvelle façon d'organiser et de trouver vos collaborateurs.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais créer des champs personnalisés pour les profils des employés, ce qui permet une meilleure organisation et un meilleur filtrage de vos employés.

Par exemple, vous souhaiterez peut-être créer le champ personnalisé « Département » afin que le département de chaque employé puisse être ajouté à son profil. Ainsi, lorsque vous créez une nouvelle campagne, vous pouvez facilement filtrer les personnes que vous souhaitez inviter en fonction de leur département. Ou si vous êtes un employé, vous pouvez filtrer les personnes par service afin de retrouver plus facilement la personne que vous souhaitez reconnaître.

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Les champs personnalisés facilitent le filtrage des personnes dans toutes les sections de Qarrot, que vous soyez administrateur ou employé régulier. Et vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez.

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Un nouveau tableau de bord pour les gestionnaires de personnel.

Désormais, les chefs d'équipe (ou managers) disposent de leur propre tableau de bord d'équipe. Bien qu'il semble identique au tableau de bord mis à la disposition des administrateurs du programme, il diffère en ce sens qu'il inclut uniquement les données des membres de cette équipe. Si une responsable dirige plusieurs équipes, elle peut facilement passer d'une équipe à l'autre pour afficher le tableau de bord de chacune d'entre elles.

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Et compte tenu des nombreux autres changements apportés à Qarrot, nous vous encourageons à prendre un moment le 18 mai pour revoir votre compte et vous familiariser avec la nouvelle apparence, la nouvelle mise en page et les mises à jour des fonctionnalités.

Et il y en a encore d'autres à venir ! Notre feuille de route pour 2023 regorge de nouvelles fonctionnalités, d'intégrations et d'autres mises à jour.

Pour l'instant, nous espérons que vous apprécierez les dernières mises à jour et nous vous encourageons à contactez notre équipe chargée de la réussite client si vous avez des questions.

Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé leurs portes, le papier toilette a disparu et des milliers d'employés se sont soudainement retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Comme bon nombre de ces télétravailleurs impromptus et leurs employeurs l'ont vite découvert, les environnements de travail à domicile ne sont pas tous créés de la même manière. Le travail à distance peut sembler une tâche fastidieuse, mais il faut la bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez un travail hybride ou entièrement à distance pour votre personnel, prenez note des qualités qui contribuent à créer un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est la pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas du tout travailler à domicile. Plutôt que de se contenter d'absolus, le fait de donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Cela peut être possible ou non, selon votre secteur d'activité. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement alterner entre la classe et le bureau à domicile. Mais les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins certaines de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la flexibilité dont vous pouvez faire preuve pour étendre les options de travail à distance à votre personnel. Dans la mesure du possible, laissez vos employés choisir s'ils souhaitent profiter de l'opportunité de travailler virtuellement et à quel moment.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail, voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour les guider directement.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il devra se présenter en personne et quels protocoles suivre s'il choisit de rester à la maison.

Même pour une configuration entièrement à distance, définissez clairement vos paramètres. Les employés doivent-ils toujours se présenter à un moment donné ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils sont « connectés » depuis chez eux ? Comment allez-vous vous assurer qu'ils prennent les pauses requises par la loi sans pour autant profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Ensuite, élaborez des directives faciles à suivre pour vos employés.

Assurez-vous toutefois que vos attentes sont justes. L'un des grands attraits du travail à distance est sa liberté. Évitez donc de microgérer inutilement. Exiger du personnel qu'il s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur dire de ne pas porter de pyjama lorsqu'ils envoient des e-mails, c'est un peu exagéré.

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3. Les employeurs contribuent à la logistique.

Surtout si votre entreprise n'est passée au travail à distance que récemment, il se peut que vos employés ne soient pas totalement préparés. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion Wi-Fi à la maison, et tout le monde ne dispose pas d'un espace de travail exempt de distractions en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces problèmes en demandant directement à vos employés si leur domicile est adapté au télétravail et faites l'inventaire de la manière dont vous pourriez les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre de distribuer des allocations de travail à distance ? Y a-t-il des technologies dans lesquelles vous pouvez investir, comme des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés de W2 ne peuvent déduire aucune dépense de travail à domicile de leurs impôts. S'ils doivent payer pour de l'équipement, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir les rembourser. Prenez soin de votre personnel, en particulier s'il est obligatoire de travailler à distance, et il prendra soin de vous en fidélisant l'entreprise et en augmentant la productivité.

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4. Le support est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés travaillant à distance doivent savoir que les mêmes ressources dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles depuis leur domicile. Ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle dans un environnement de travail hybride ou à distance : votre personnel peut avoir des difficultés mais ne pas être assez à l'aise pour vous le dire.

Communiquez régulièrement avec vos employés et prenez contact avec eux. Dites-leur comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, à la haute direction et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience de travail à distance dans l'ensemble.

C'est également un excellent moyen de savoir si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez modernisé avec succès le modèle de travail de votre entreprise.

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Article connexe : Optimisation de l'expérience des employés à distance grâce au feedback

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5. La patience est l'un des piliers de l'entreprise.

La transition vers le télétravail, même dans les meilleures situations, s'accompagnera inévitablement de contretemps. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et professionnelle de vos employés sont quelque peu floues. Leur connexion Internet peut être interrompue de temps à autre, ou un bambin de temps en temps peut se dandiner devant la caméra lors d'une réunion Zoom importante.

Ces choses sont vouées à se produire, même à vous, alors autant les prendre au fur et à mesure. Vos employés apprécieront que vous reconnaissiez le fait qu'ils sont vraiment humains, et ils seront reconnaissants de vous voir reconnaître également votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de décorum et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel.

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline en faisant plutôt appel à l'humour ou à la compassion, vous améliorerez l'expérience de travail à distance pour vous et votre personnel. En considérant ces moments comme des opportunités de créer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez plus sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource #1 : le capital humain.

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Article connexe : Comment trouver un équilibre entre la culture d'entreprise et la productivité des employés

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Conclusion

Certaines entreprises ont utilisé un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel au cours des deux dernières années, tandis que d'autres viennent tout juste de passer à la vitesse supérieure. Quoi qu'il en soit, il est devenu évident que le travail à distance est là pour durer.

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est toutefois un processus d'apprentissage, tant pour les dirigeants que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés travaillant à distance.

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Optimisez l'expérience des employés grâce à la reconnaissance : demandez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui !

Ces dernières années, Qarrot a connu une croissance et un développement importants.

Nous avons eu la chance d'accueillir de nombreux nouveaux clients issus d'un large éventail de secteurs d'activité avec des employés dans des dizaines de pays différents. Nous avons continué à écouter nos clients et à ajouter de nouvelles fonctionnalités en fonction de leurs commentaires. De plus, nous avons agrandi notre équipe et conclu des partenariats de distribution.

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Et au cours de l'année écoulée, nous avons développé une relation avec l'équipe de Vantage Circle, l'une des principales solutions mondiales d'engagement des employés. Sa suite d'engagement des employés alimentée par l'IA comprend Vantage Rewards, Vantage Perks, Vantage Pulse et Vantage Fit. Et sa liste de clients comprend des marques renommées telles que Wipro, Tata Communications, LnT Infotech, Airtel et Bosch.

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Bien que Vantage Circle et Qarrot se concentrent sur différents segments de marché, nous avons une vision similaire du marché mondial de la reconnaissance des employés et de la direction qu'il prend. De plus, nous avons une expérience et des points de vue complémentaires.

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Je suis donc très heureuse de vous annoncer que Vantage Circle a réalisé un investissement stratégique dans Qarrot. Lisez le communiqué de presse complet ici.

Cet investissement rapprochera les deux organisations et permettra à Qarrot de se développer et de mieux servir les petites et moyennes entreprises grâce à sa solution de reconnaissance des employés facile à utiliser.

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C'est dans cette optique que l'équipe de Qarrot attend avec impatience l'année à venir, marquée par de nombreuses mises à jour de produits passionnantes, une nouvelle croissance et un nouveau partenariat exceptionnel avec Vantage Circle.

Lorsque vous entendez « développement personnel et professionnel », vous pouvez ressentir un éclair d'effroi. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes du roulement du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude McKinsey de 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel était la raison la plus courante pour laquelle on quittait un emploi.
• Selon un rapport de la SHRM de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes du roulement de personnel, tandis que 21 % ont indiqué qu'il s'agissait de la principale raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible de hiérarchiser les priorités. Tu sais que c'est ta responsabilité. Et, bien entendu, vous voulez aider les employés à développer leurs compétences et à développer leur carrière. Mais votre liste de choses à faire regorge d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Idéalement, vos employés devraient jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils viendraient à vous avec des questions, en partageant avec vous leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit se faire dans les deux sens. Les managers ne devraient pas assumer toutes les responsabilités. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur croissance professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes visant à donner aux employés les moyens de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos employés disposeront des outils et d'une feuille de route nécessaires pour prendre en main leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage un guide utile que la principale force motrice.

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous avoir à microgérer vos employés pour accomplir même les plus petites tâches ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde option. Des employés motivés signifient moins de travail pour vous en tant que leader.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. Bref, des personnes qui profitent du temps passé par l'entreprise sans obtenir de résultats. Beaucoup essaient d'éviter cela en misant sur le contraire de l'autonomie. Contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse réside dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ils sont motivés et obtiennent de meilleurs résultats.

Dans un article de HBR intitulé Quand responsabiliser les employés fonctionne, et quand ce n'est pas le cas, des chercheurs expliquent ce que signifie responsabiliser les employés. Ils affirment que « les dirigeants perçus comme plus responsabilisants étaient plus susceptibles de déléguer des pouvoirs à leurs employés, de leur demander leur avis et d'encourager la prise de décisions autonomes ».

L'autonomisation des employés consiste essentiellement à fournir un niveau de base de conseils, de soutien et de structure. Mais donnez également aux employés la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le respect de ces paramètres définis.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés se déchaîner librement. Mais en leur donnant une structure de base et en les laissant expérimenter en son sein. Selon les chercheurs, ce style de gestion conduit à des employés « plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, attachés à des objectifs significatifs et faisant preuve d'initiative et de créativité pour les atteindre ».

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers jouent souvent un rôle moteur dans le développement des employés. Cela impose une charge excessive aux managers en plus de toutes leurs autres tâches.

En réalité, le développement des employés a plus de chances de s'épanouir lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Grâce à quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre les devants dans leur propre carrière. Les responsables sont toujours responsables de la direction, du soutien et de l'approbation de haut niveau. Mais les employés seront chargés de piloter leur propre navire.

Comment donner aux employés les moyens de prendre en charge leur développement

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1. Comprenez les besoins des employés dès le départ

Souvent, les discussions de développement commencent avant que l'employé ne commence son nouvel emploi. S'ils ne se sont pas produits lors de l'entretien, le moment idéal pour commencer est le processus d'intégration.

En donnant le ton dès le départ, vous pouvez montrer à vos employés que leur développement est important pour vous, et vous pouvez les aider à créer un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà).

Voici quelques questions pour démarrer ces conversations :

• Quelles sont tes ambitions professionnelles et professionnelles à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans le cadre de ce rôle ?
• Quelles compétences souhaitez-vous acquérir ou améliorer ?
• Souhaitez-vous développer rapidement votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités de gestion) ou approfondir vos connaissances en tant que contributeur individuel ?

Si vous utilisez bilans de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens d'aborder le développement personnel dès leur entrée dans votre organisation, vous leur montrerez qu'ils ont le contrôle de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu de se sentir esclaves de vos résultats financiers. Plus ils se sentent maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le à votre culture grâce à une réunion dédiée

Le travail est chargé. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger en fonction de nouvelles priorités changeantes. De par sa nature même, le « développement de carrière des employés » est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque vous êtes si occupé à penser à l'instant présent, la planification de l'avenir peut vite tomber à l'eau.

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Sois réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble inaccessible. Cela n'entraînera que l'annulation de réunions, et rien ne peut nuire au moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez petit, testez la façon dont les employés réagissent et adaptez-vous en conséquence à partir de là.

Par exemple, vous pouvez commencer par réserver une réunion tous les 6 mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous démontrerez aux employés que vous prenez leur développement professionnel au sérieux. À leur tour, ils seront plus susceptibles d'être proactifs de leur côté, de se préparer pour les réunions et de défendre leur propre développement.

3. Définissez des objectifs et des attentes clairs

La mise en place d'une réunion récurrente est un bon début. Mais il ne suffit pas que les employés se sentent habilités à prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se pencher sur des questions importantes telles que :

• Quels sont les objectifs à long terme que vous visez ?
• Quels types de projets aimez-vous ou n'aimez-vous pas ?
• Quelles compétences souhaitez-vous améliorer ?
  

N'oubliez pas : responsabiliser les employés ne consiste pas à les laisser se débrouiller librement. Les employés ont encore besoin de directives de haut niveau. Cela est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez établir un objectif de « carrière et développement professionnel » à atteindre.

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autogéré, faire de l'observation avec un autre département ou suivre un cours en ligne.

Grâce à une communication ouverte et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les employés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. L'établissement de buts et d'objectifs clairs constitue le fondement de l'autonomisation des employés. L'idée est d'aider les employés à définir une orientation générale à suivre ; c'est à eux de décider comment y parvenir.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un excellent moyen de donner aux employés les moyens de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.

Par exemple :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien entendu, certains matériaux et ressources ne sont pas gratuits. Mais de nos jours, beaucoup d'autres sont gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager de créer un « budget d'apprentissage » mensuel dans le cadre duquel les employés seront remboursés pour tout le matériel et les ressources d'apprentissage ci-dessus. Même un petit budget peut être très utile pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage.

Afin de motiver les employés à participer à un apprentissage et à un développement supplémentaires, vous pouvez créer une chaîne dans votre chat professionnel local où les employés partagent tous les programmes de formation supplémentaires qu'ils suivent, qu'il s'agisse de participer à un webinaire ou de suivre un cours en ligne.

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le bal. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez-vous un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

À l'aide d'un outil tel que Carotte, vous pouvez configurer un campagne d'incitation et récompensez les membres de l'équipe qui ont atteint leurs objectifs de développement personnel une (ou plusieurs fois) en leur attribuant des points et des badges.

L'accès à ces opportunités et matériels d'apprentissage aidera à établir une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui leur donnera les moyens d'agir.

5. Aidez-les à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés créés de la même manière. Certains employés sont très autonomes et n'ont besoin que de très peu d'inspiration. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Une candeur radicale, Kim Scott, auteure et experte en gestion, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Scott croit sincèrement que tout le monde peut devenir un employé de premier plan. S'ils obtiennent des résultats moyens ou médiocres, ce qu'elle appelle »Employés du joueur B», cela reflète une mauvaise adéquation au poste. Le travail d'un manager consiste à sortir les employés de ces limbes. Un nouveau poste peut même être nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés est de les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence leurs domaines de compétence et leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : mettre les employés au défi en leur faisant savoir où leur travail est insuffisant ou quelles sont leurs faiblesses.

Bien entendu, il est difficile d'avoir ces conversations. Mais lancer des défis aux gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. Et Scott pense que « l'inconfort vaut mieux que le fait d'être étiqueté définitivement « joueurs B ». En fin de compte, le développement et l'utilisation des forces des employés profiteront aux deux parties (et même à l'ensemble de l'organisation).

6. Aider à faciliter les connexions

En tant que responsable ou dirigeant, vous pouvez être exposé ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés n'ont peut-être pas de contact. Ces connexions peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage.

Par exemple, pendant le mandat d'un employé, il peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Ils peuvent également souhaiter en savoir plus sur un autre département ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé de valeur dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une introduction et proposer des opportunités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de donner aux employés les moyens d'explorer différents domaines d'intérêt.

En fin de compte, qu'est-ce qui est le mieux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou demandez à l'employé d'être plus productif et de se sentir autonome dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera un sens à son travail. Plus important encore, ils auront le sentiment que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie pour l'autonomisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est sous-utilisée en tant qu'outil de motivation et d'autonomisation des employés. La reconnaissance ne coûte aucun dollar. En informant les employés ce que vous valorisez avec le renforcement positif, vous pouvez renforcer leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, satisfait aux exigences de formation ou accepté une mission exigeante peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie.

De plus, cela peut placer la barre pour le reste de l'équipe. À l'aide d'un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un fil social public à la vue de tous. Lorsque vous reconnaissez une réalisation spécifique ou que vous incarnez une certaine valeur, cela indique à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que le meilleur type de reconnaissance est spécifique et opportun. N'attendez pas trop longtemps jusqu'à ce que l'objectif soit atteint pour offrir une reconnaissance, et essayez d'éviter les « bons emplois » vagues ou de haut niveau. Mettez en lumière l'accomplissement précis accompli par l'employé et son impact sur vous et sur l'équipe.

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance chez vos employés et votre équipe. Votre équipe sera ainsi davantage motivée pour continuer à relever les défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

En tant que manager, il ne suffit pas de guider vos employés dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas nécessairement incomber aux dirigeants. Les employés devraient également être responsables d'être proactifs en ce qui concerne leur développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, afin de donner aux employés une feuille de route vers la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement une bonne chose pour eux, c'est aussi une bonne chose pour l'ensemble de l'entreprise. Définir des objectifs et des attentes clairs, identifier les points forts des employés et donner accès à des ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Au fur et à mesure que les employés investissent dans leur développement, les effets positifs se répercutent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, c'est gagnant-gagnant.