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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et la raison d'être d'une entreprise. Ils servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. Il est essentiel de créer des valeurs fondamentales bien définies pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui correspondent à la vision et à la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définissez la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de plonger dans les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre vos vision et mission de l'entreprise. Le vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que le mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise vise à réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs globaux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifiez les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les dirigeants et les employés, pour participer à une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui suscitent la réflexion, telles que :

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels comportements et caractéristiques voulons-nous encourager et incarner ?

• Quels principes guident nos processus de prise de décisions ?

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Encouragez des conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que divers points de vue sont pris en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Article connexe - La communication inclusive sur le lieu de travail : pourquoi c'est important et comment y parvenir

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Étape 3 : Restez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de créer une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorisables. Trois à cinq valeurs fondamentales sont généralement suffisantes pour garantir la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les déclarations génériques ou clichées et recherchez la spécificité et l'unicité qui différencient réellement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Les valeurs fondamentales efficaces vont au-delà de simples déclarations sur un site Web ou sur les murs d'un bureau. Ils doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour concrétiser vos valeurs fondamentales :

• Définissez les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la façon dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrez les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

La communication des valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière est cruciale pour leur mise en œuvre réussie. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, incarner les valeurs fondamentales et les intégrer dans leurs propres décisions et communications.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour vraiment intégrer les valeurs fondamentales à la culture de votre entreprise, intégrez-les aux différents aspects de votre organisation. Intégrez-les dans les processus de recrutement et d'intégration, les évaluations des performances, les programmes de reconnaissance des employés et les communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Article connexe - Comment trouver un équilibre entre la culture d'entreprise et la productivité des employés

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Étape 7 : Favoriser la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les managers doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez des discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez régulièrement des opportunités pour commentaires et réflexion. Tenez les employés responsables du respect des valeurs et corrigez tout comportement qui ne correspond pas à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient exploitables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un objectif commun et guider votre entreprise vers le succès. Exploitez le pouvoir des valeurs fondamentales en tant que force motrice qui façonne les comportements, la prise de décisions et l'identité globale de votre organisation.

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Renforcez la culture de votre entreprise grâce à un programme de reconnaissance par les pairs fondé sur les valeurs - réservez une démo avec Qarrot !

Les startups technologiques en phase de démarrage sont connues pour leur environnement de travail rapide et dynamique. La volonté d'innover, associée à des ressources limitées, entraîne souvent des charges de travail intenses et des situations de haute pression. Dans une telle atmosphère, il devient crucial de reconnaître et d'apprécier les efforts des employés qui constituent l'épine dorsale de ces entreprises.

Les programmes de reconnaissance des employés jouent un rôle essentiel pour favoriser une culture de travail positive et motiver les équipes à réaliser leur plein potentiel. Dans cet article de blog, nous explorerons l'importance de mettre en œuvre des programmes de reconnaissance des employés dans les entreprises technologiques en démarrage et soulignerons certains avantages tangibles qu'ils peuvent apporter.

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Favoriser une culture d'appréciation :

En mettant en œuvre un programme de reconnaissance des employés, les jeunes entreprises technologiques peuvent favoriser une culture d'appréciation et gratitude. Reconnaître et reconnaître les efforts et les réalisations des employés suscite un sentiment de fierté et de satisfaction et les aide à se sentir valorisés. Et lorsque les employés se sentent valorisés, ils deviennent plus engagés, plus productifs et plus attachés au succès de l'entreprise. Ce cycle positif entraîne une motivation accrue, qui à son tour stimule l'innovation et la croissance.

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Exemple d'avantage: Une start-up de développement de logiciels a lancé un programme de reconnaissance entre pairs dans le cadre duquel les employés pouvaient proposer la candidature de leurs collègues pour leurs contributions exceptionnelles. Cela a entraîné une amélioration significative du moral des employés et du travail d'équipe, les individus se sentant reconnus pour leur dur labeur et motivés à obtenir des résultats exceptionnels.

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Retenir les meilleurs talents :

Les jeunes entreprises technologiques sont confrontées à une concurrence féroce pour attirer et retenir les meilleurs talents. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent constituer un outil puissant pour fidéliser les employés de valeur. Reconnaître et reconnaître leurs réalisations crée non seulement un sentiment de loyauté, mais renforce également leur lien avec la mission et la vision de l'entreprise. Lorsque les employés se sentent appréciés et reconnus pour leurs contributions, ils sont plus susceptibles de rester engagés envers l'organisation, réduisant ainsi les taux de rotation et les coûts associés à l'embauche et à la formation de nouveaux employés.

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Exemple d'avantage: Une start-up spécialisée dans l'analyse de données a mis en place un programme « Employé du mois », mettant en vedette des personnes exceptionnelles qui ont eu un impact notable sur le succès de l'entreprise. Ce programme de reconnaissance a non seulement incité les employés à viser l'excellence, mais a également contribué à réduire le taux de rotation et à accroître la fidélité au sein de l'organisation.

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Stimuler l'innovation et la créativité :

Les startups technologiques en phase de démarrage prospèrent grâce innovation et approche originale. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent servir de catalyseurs à la créativité et à l'innovation en encourageant les employés à prendre des risques et à partager leurs idées innovantes sans crainte d'échec. Reconnaître et célébrer de telles contributions est non seulement une source d'inspiration pour les autres, mais favorise également une culture d'apprentissage et d'amélioration continus. Cela est particulièrement vrai pour les entreprises en démarrage, dans lesquelles les employés portent plusieurs chapeaux et peuvent être amenés à travailler en dehors d'une description de poste définie.

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Exemple d'avantage: Une start-up de réalité virtuelle a lancé un programme « Bright Ideas », encourageant les employés à partager leurs concepts innovants pour améliorer leurs produits. Les meilleures idées ont été reconnues et récompensées, ce qui a donné lieu à une vague de suggestions créatives et à une amélioration des processus de développement de produits.

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Améliorer la collaboration et la communication au sein de l'équipe :

Un travail d'équipe solide et une communication efficace sont essentiels au succès de toute start-up technologique en phase de démarrage. Les programmes de reconnaissance des employés peuvent créer des opportunités pour les employés d'interagir, de collaborer et de célébrer les réalisations de chacun. De plus, des programmes de reconnaissance peuvent être conçus pour favoriser et récompenser les efforts de collaboration. Cela améliore la collaboration interfonctionnelle, renforce les relations et améliore la communication globale au sein de l'organisation.

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Exemple d'avantage: Une start-up de développement d'applications mobiles a organisé un événement trimestriel de reconnaissance des équipes au cours duquel les employés de différents départements ont été récompensés pour leurs efforts de collaboration et leurs réalisations. Cela a non seulement renforcé le sentiment d'unité, mais a également amélioré la communication et la coordination interdépartementales.

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Conclusion

Alors que les startups technologiques en phase de démarrage sont confrontées à de nombreux défis, la mise en œuvre de programmes de reconnaissance des employés bien conçus ne doit pas être négligée. En favorisant une culture de reconnaissance, ces programmes ont le pouvoir de remonter le moral des employés, améliorer la rétention évalue, stimule l'innovation et améliore le travail d'équipe. En investissant dans la reconnaissance des employés, les entreprises en démarrage jettent des bases solides pour leur succès et leur croissance à long terme.

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Le monde du travail est en constante évolution et, à l'approche de 2023, les professionnels des ressources humaines (RH) sont confrontés à de nombreux défis et opportunités. À partir de l'actuel impact de la pandémie face à l'essor des nouvelles technologies et à l'évolution démographique de la main-d'œuvre, les responsables des ressources humaines doivent garder une longueur d'avance pour soutenir efficacement leurs organisations et leurs employés. Dans cet article, nous explorerons certaines des meilleures pratiques en matière de ressources humaines en 2023.

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1. Priorisez le bien-être des employés

La pandémie a placé le bien-être des employés au premier plan des préoccupations des RH, et cette tendance devrait se poursuivre en 2023. Lorsque les organisations retournent au bureau ou adoptent des modèles de travail hybrides, les responsables des ressources humaines doivent donner la priorité à la santé physique et mentale de leurs employés.

Une bonne pratique pour favoriser le bien-être des employés est de proposer des modalités de travail flexibles. Cela peut inclure des options de travail à distance, des horaires flexibles ou le partage du travail. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent proposer des ressources en matière de santé mentale et des services de soutien, tels que des programmes de conseil ou d'assistance aux employés.

Un autre aspect important du bien-être des employés est reconnaître l'épuisement professionnel et y remédier. Les responsables des ressources humaines peuvent contribuer à prévenir l'épuisement professionnel en fixant des charges de travail réalistes, en fournissant des attentes et des commentaires clairs, et en encourageant les pauses et les congés.

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2. Adoptez la transformation numérique

Le rythme rapide des changements technologiques entraîne la transformation numérique dans tous les domaines d'activité, et les ressources humaines ne font pas exception. Des systèmes de suivi des candidats aux plateformes d'engagement des employés, les professionnels des ressources humaines doivent être familiarisés avec une gamme d'outils et de plateformes numériques pour soutenir efficacement leurs organisations.

L'une des meilleures pratiques pour les ressources humaines en 2023 consiste à adopter la transformation numérique en investissant dans les nouvelles technologies et en améliorant les compétences du personnel des ressources humaines. En adoptant des technologies avancées, telles que l'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique, les responsables des ressources humaines peuvent automatiser les tâches de routine et améliorer les processus de prise de décision. En outre, les outils numériques peuvent aider les professionnels des ressources humaines à mieux comprendre les besoins et les préférences des employés, ce qui permet une communication et un engagement plus efficaces.

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3. Favoriser la diversité, l'équité et l'inclusion

Ces dernières années, la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI) sont devenues une priorité absolue pour de nombreuses organisations. En 2023, les professionnels des ressources humaines doivent continuer à favoriser le DEI sur le lieu de travail afin d'attirer et de conserver une main-d'œuvre diversifiée et talentueuse.

L'une des meilleures pratiques pour soutenir la DEI consiste à établir une stratégie de DEI claire et à fixer des objectifs mesurables. Cela pourrait inclure l'augmentation de la représentation des groupes sous-représentés aux postes de direction ou l'amélioration du recrutement et de la rétention de candidats diversifiés.

Les responsables des ressources humaines peuvent également favoriser la DEI en proposant une formation sur les préjugés et en créant une culture d'inclusion. En outre, les professionnels des ressources humaines peuvent créer des groupes de ressources pour les employés (ERG) afin de fournir un soutien et des opportunités de réseautage aux employés d'horizons divers.

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4. Améliorez l'engagement des employés

L'engagement des employés est essentiel au succès de l'organisation, et les professionnels des ressources humaines doivent continuer à trouver des moyens d'améliorer les niveaux d'engagement en 2023. Cela peut inclure la création d'opportunités de développement professionnel, l'offre d'une rémunération et d'avantages compétitifs ou la création d'une culture d'entreprise positive.

L'une des meilleures pratiques pour améliorer l'engagement consiste à solliciter les commentaires des employés et agissez en conséquence. En écoutant les préoccupations et les suggestions des employés, les responsables des ressources humaines peuvent identifier les domaines à améliorer et mettre en œuvre des changements qui auront un impact positif sur l'engagement des employés.

De plus, les professionnels des ressources humaines peuvent créer une culture de reconnaissance et appréciation. Cela pourrait inclure la fourniture de commentaires réguliers, la célébration des réalisations des employés et l'offre des incitations ou des récompenses pour des performances exceptionnelles.

En conclusion, les professionnels des ressources humaines en 2023 doivent être prêts à relever un éventail de défis et d'opportunités. En donnant la priorité au bien-être des employés, en adoptant la transformation numérique, en favorisant la diversité, l'équité et l'inclusion et en améliorant l'engagement des employés, les responsables des ressources humaines peuvent soutenir efficacement leurs organisations et créer une culture de réussite. En gardant une longueur d'avance, les professionnels des ressources humaines peuvent positionner leur organisation pour assurer le succès à long terme dans les années à venir.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus tels qu'ils sont et qui fait preuve de respect pour les personnes d'origines diverses. Il garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour développer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail

La communication inclusive crée un environnement de travail favorable et authentique. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont de meilleures chances de succès, surpassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que le recrutement, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise.

Communiquer de manière inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engageront dans les initiatives DEI, plus la culture de la communication inclusive se renforcera.

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences entre les employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent éliminer les mauvaises habitudes de communication à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle d'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et le travail actif pour promouvoir un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion se positionnent pour réussir à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe une variété de modes de communication inclusifs sur le lieu de travail, notamment :

• Non verbal : Langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbal : Potentiellement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les notes de service et les rapports de l'entreprise.

Les 4 « ismes » qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture du travail permet un langage empreint de préjugés ou de discours de haine. Voici quatre « ismes » courants qui empêchent activement l'inclusivité :

• Sexisme : Langage sexiste qui dégrade ou stéréotypie un employé en fonction de son sexe.

• Âgisme : Terminologie qui distingue une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à caractère raciste qui est insultant ou stéréotypé.

• Capilisme : Stéréotype ou insulte quelqu'un en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant une communication, une sensibilisation et une éducation inclusives.

La création d'une culture de communication inclusive montre les efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses déclarations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail..

La communication inclusive engendre une culture d'acceptation et d'opportunités pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De nombreux facteurs rendent nécessaire une communication inclusive sur le lieu de travail :

• Respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme en témoigne une communication inclusive. Il crée un environnement de travail convivial et encourageant.

• Diversité : Un langage inclusif montre qu'une entreprise valorise la diversité au sein de ses effectifs.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable.

• Communiquer: Tout le monde peut mieux se comprendre et collaborer plus efficacement lorsque la parole est exempte de biais.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif sont plus réputées aux yeux des employés, des investisseurs et des clients potentiels.

• Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent.

Comment communiquer de manière inclusive en 2024

Voici quelques moyens pratiques pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et insensible à la culture par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent qui, même s'il n'est pas ouvertement offensant, ne reflète pas tout le monde au bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte.

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être ancrés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot « stupide » est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente mais qui est en fait définie comme une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Bien qu'il soit couramment utilisé pour dire qu'une personne se comporte de façon erratique, le terme « spastique » fait référence à la tension et aux contractions musculaires résultant de la paralysie cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Les expressions couramment utilisées, telles que « aveugle guidant l'aveugle » et « tomber dans l'oreille d'un sourd », sont également de nature exclusive.

Comprenez l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur origine ethnique, ce qui signifie que les erreurs d'identification peuvent être dommageables et invalidantes.

Efforcez-vous de comprendre et d'apprendre quelles que soient la race, l'origine ethnique ou l'origine nationale que les employés identifient afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, comme les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur la langue qu'ils ne perçoivent pas comme inclusive.

Communiquez ouvertement à propos de vos préférences linguistiques

Le langage capacitaire peut définir indirectement une personne en fonction de son statut de handicap et propager des stéréotypes néfastes.

Cela est extrêmement dangereux, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et des personnes non handicapées. En 2022, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi. Cela représente moins du tiers du pourcentage d'emploi pour les personnes non handicapées (65,4 %).

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitaire en communiquant ouvertement sur la langue préférée des employés handicapés.. Certaines personnes préfèrent une langue axée sur la personne, comme « personne handicapée », tandis que d'autres préfèrent une langue axée sur l'identification, telle que « personne handicapée ». Une véritable inclusion signifie reconnaître que tout le monde ne perçoit pas la langue de la même manière et accorder la priorité au respect de la définition de chaque employé de ce qui inclut et ne comprend pas son identité.

Comment créer un logiciel de récompenses et de reconnaissance en matière de communication inclusive

Instaurer une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'introduction d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance constitue un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante pour une collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux responsables des informations avancées qui éliminent tout biais potentiel. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démo pour voir Qarrot en action !

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L'appréciation des employés est essentielle. Elle favorise la confiance entre les employés et la direction, incite les équipes à accroître leur productivité et réduit le taux de rotation en veillant à ce que les employés se sentent valorisés. Mais une appréciation inauthentique n'accomplit rien de tout cela.

Pensez-y. Si votre patron venait vous voir le lendemain de la mise en œuvre d'un nouveau programme d'appréciation et vous disait des mots gentils avec un comportement et un langage corporel qui ne transmettaient rien d'autre que de la gratitude, que ressentiriez-vous ? Sans authenticité, l'appréciation peut avoir l'effet inverse.

Faire preuve d'une gratitude authentique ne doit pas être difficile ou compliqué. Dans cet article, nous aborderons 5 manières simples de montrer à vos employés une reconnaissance authentique (et pourquoi vous devriez le faire).

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Pourquoi l'appréciation authentique des employés est importante

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UNE Rapport Gallup 2022 montre que la reconnaissance a le plus d'impact lorsqu'elle est :

• Répondre aux attentes et aux besoins des employés

• Authentique

• Équitable

• Ancré dans la culture

• Personnalisé

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Malgré leur importance démontrée, les données montrent que ces cinq domaines font défaut. Seuls 23 % des employés sont convaincus qu'ils reçoivent la juste reconnaissance pour leur travail. Un tiers des employés sont convaincus que la reconnaissance qu'ils reçoivent est authentique. Un quart d'entre eux estiment qu'il est accordé de manière équitable. 19 % estiment que cela fait partie intégrante de leur culture d'entreprise, et 10 % seulement déclarent avoir été interrogés sur leurs préférences en matière de reconnaissance.

Les rapports montrent que les employés qui bénéficient d'une reconnaissance effective sont :

• 73 % moins susceptibles de souffrir d'épuisement professionnel « toujours » ou « très souvent »

• 56 % moins susceptibles de garder un œil sur les sites d'offres d'emploi

• 5 fois plus susceptibles de se sentir connectés à la culture de leur entreprise

• 4 fois plus susceptibles d'être engagé au travail

• 5 fois plus de chances de voir une voie de croissance au sein de l'organisation

• 4 fois plus susceptibles de recommander l'organisation à leurs amis et à leur famille

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Et ce qui est encore plus surprenant, c'est que ces employés sont 44 % plus susceptibles de déclarer « s'épanouir » dans leur vie en général.

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1. Empathie comestible

La nourriture rapproche les gens. Donner aux employés le feu vert pour commander en groupe ce qu'ils veulent pour le déjeuner un jour peut cocher cette case sur le papier, mais cela ne comporte pas la composante d'empathie qui rend le partage d'un repas en groupe si puissant.

Passez plutôt du temps à apprendre à connaître vos employés lors de la planification du déjeuner. Découvrez ce qu'ils aiment. Faites attention aux restrictions alimentaires, qu'elles soient religieuses, médicales ou simplement un choix.

Choisissez un endroit qui facilite la conversation. Cela peut être dans un restaurant ou sur le lieu de travail. Dans un monde idéal, organisez une table ronde dans un endroit suffisamment calme pour que tout le monde puisse s'entendre, mais pas au point d'hésiter à parler librement.

Une fois que tout le monde est à l'aise, engagez une véritable conversation. Il n'est pas nécessaire qu'il soit entièrement centré sur le travail. Bien que ce soit le bon moment pour discuter de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas au sein de l'équipe, discuter avec votre équipe de ses intérêts uniques et partager les vôtres favorise le lien empathique qui affirme l'authenticité du geste.

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2. Laissez les commentaires aller dans les deux sens

Vos employés ont besoin de votre soutien tout autant que vous avez besoin du leur. Lorsque vous vous asseyez pour évaluer les performances, demandez-leur de faire de même. Lorsque vous leur dites ce qu'il faut améliorer, demandez-leur ce que vous pouvez faire pour les aider à y parvenir. Cela transforme ce qui pourrait être perçu comme une séance de réprimande en une conversation bidirectionnelle productive.

Tous les employés ne se sentiront pas à l'aise de partager des commentaires honnêtes en face à face. Cela peut être dû à un sujet sensible ou à un sous-produit de leur personnalité. Créez un système permettant aux employés de soumettre des commentaires anonymes, à la fois au niveau macro et microéconomique. Le fait de s'assurer que le système est réellement anonyme renforce la confiance entre vous et votre équipe.

Le fait de donner aux employés un moyen de partager leurs réflexions et leurs idées sur le leadership, les opportunités, l'orientation de l'organisation, etc. montre non seulement que vous voulez que leur voix soit entendue, mais également que vous appréciez les opinions qu'ils partagent.

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3. Créer une culture d'appréciation grâce à la reconnaissance par les pairs

La reconnaissance par les pairs est presque aussi importante que la reconnaissance de la part des dirigeants. Les employés reconnus par leurs pairs quelques fois par an (ou moins) sont trois fois plus susceptibles d'être activement désengagés, 39 % plus susceptibles de prévoir de quitter l'organisation d'ici un an et 24 % plus susceptibles d'avoir des difficultés. Pour ceux qui n'ont été reconnus que quelques fois par la direction, les chiffres augmentent à 5 fois, soit 74 % et 27 %, respectivement.

Lorsque vous ne cultivez pas une culture d'appréciation, les récompenses ou les critiques occasionnelles ressortent comme un pouce endolori. C'est en partie la raison pour laquelle les messages d'appréciation des actions n'arrivent pas. Si les mots d'appréciation et d'encouragement ne sont pas entendus régulièrement au bureau, ils sembleront forcés.. Pour ceux qui sont reconnus, vous pourriez avoir l'impression d'appuyer sur 5 plusieurs fois dans le cadre d'une enquête sur le service client. Inauthentique et dénué de sens. C'est le contraire de ce que tu veux.

Créez une culture où la reconnaissance de la part des dirigeants et des pairs est la norme, et où les mots d'appréciation seront naturels. Si la reconnaissance ne répond pas à une exigence annuelle, les employés ouvriront les oreilles et assimileront ce que vous avez à dire comme étant la vérité.

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4. Restez cohérent

L'équité est un autre élément crucial de l'appréciation authentique. Lorsque vous concentrez votre reconnaissance sur un employé et sur un autre ayant le même niveau de performance, l'expérience des employés en prend un coup dur. Après tout, l'équité est un besoin humain fondamental.

Seuls 26 % des employés déclarent avoir reçu des niveaux de reconnaissance similaires à ceux de leurs pairs ayant des niveaux de performance similaires. Ce chiffre baisse considérablement pour les employés noirs (19 %) et hispaniques (21 %). Le pourcentage d'employés qui déclarent avoir reçu la bonne dose de reconnaissance et de reconnaissance authentique suit le même schéma racial.

À moins que vous ne souhaitiez que des préjugés inconscients fassent dérailler vos efforts en matière de DE&I, de repousser les talents et de blesser les membres de l'équipe BIPOC, l'équité doit devenir une priorité sérieuse.

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5. Personnalisez

Si les pourboires étaient classés, celui-ci serait en tête. La personnalisation est essentielle pour montrer une appréciation authentique. Une véritable reconnaissance nécessite de l'empathie. Les managers doivent réfléchir à ce qui permet à leurs employés de se sentir appréciés en tant qu'individus. Ce ne sera pas pareil pour tout le monde. Certaines personnes préfèrent une reconnaissance publique, tandis que d'autres préfèrent être reconnues en privé.

La reconnaissance est plus authentique lorsqu'elle est liée à une raison claire. Certaines personnes préfèrent les récompenses basées sur l'action ou l'appréciation spontanée du moment. Les mots d'appréciation spontanés sont faciles à personnaliser : lorsque vous observez un employé performant sur le moment, remerciez-le pour cette action spécifique, soit par e-mail, soit à haute voix, selon ses préférences en matière de confidentialité.

Seulement 10 % des employés déclarent qu'on leur a demandé comment ils aimeraient être reconnus. Demander à vos employés ce qui les fera se sentir le plus apprécié est le moyen le plus simple et le plus efficace de vous assurer que votre reconnaissance répond aux besoins de chaque employé. Ce faisant, vous donnez la priorité à l'équité, vous combattez les préjugés et vous améliorez l'efficacité de l'ensemble de votre programme d'appréciation des employés.

29 % des employés interrogés déclarent préférer une reconnaissance privée, et 7 % préfèrent être appréciés en public. Ensuite, il y a le juste milieu. De nombreux employés sont à l'aise avec l'idée de recevoir une reconnaissance numérique visible par tous les membres de l'équipe, même s'ils n'aiment pas les démonstrations publiques de reconnaissance.

Certains employés accordent plus d'importance aux récompenses monétaires qu'à l'appréciation verbale. Cependant, les récompenses monétaires à elles seules ne suffisent souvent pas et semblent ingénieuses. Les récompenses doivent toujours être associées à un message personnalisé qui trouve un écho auprès du bénéficiaire.

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L'impact d'une appréciation authentique des employés

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Une reconnaissance efficace n'améliore pas seulement les résultats au sein de l'organisation, elle a le pouvoir d'améliorer la qualité de vie de vos employés en dehors du bureau. Quoi de plus authentique que de créer un programme de reconnaissance qui aide les employés à vivre une vie plus heureuse et plus épanouie ?

La reconnaissance authentique a encore plus d'impact pour les employés noirs et hispaniques confrontés à des préjugés raciaux. Les employés noirs qui reçoivent une reconnaissance authentique ont 79 % plus de chances de s'épanouir, et les employés hispaniques se situent juste derrière avec 69 %. Les employés noirs sont également plus susceptibles de recommander l'organisation et de voir une voie interne vers la croissance.

L'appréciation authentique des employés améliore les résultats commerciaux, aide les employés à s'épanouir au travail et en dehors du travail et favorise l'équité au sein de l'organisation.

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Êtes-vous prêt à exploiter le pouvoir de l'appréciation authentique des employés ? Décrochez démo ou demandez un gratuit essaie de lancer le bal.

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Gallup estime qu'un faible engagement coûte à l'économie mondiale 7 800 milliards de dollars américains et représente 11 % du PIB mondial. Analyse de 112 312 unités commerciales par Gallup dans 96 pays ont découvert un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la rétention, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport sur l'état mondial du lieu de travail : 2022, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des employés. En fait, le cabinet d'études va même jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel « impératif du lieu de travail ».

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG, c'est-à-dire leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance, le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou valorisés. C'est une question captivante qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain alors qu'ils sont aux prises avec les effets d'un faible engagement des employés.

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Et alors que le niveau mondial d'engagement des employés était en hausse jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup explique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en nommer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré ressentir du stress « une grande partie de la journée » au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie par rapport aux années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres étaient supérieurs de 46 % à 83 % à ceux des employés engagés

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement plus élevé qu'en 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne sont pas encore focalisés sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Un faible engagement coûte cher aux entreprises perte de revenus, réduction de la productivité des travailleurs, augmentation de la rotation involontaire du personnel, détérioration de la sécurité et baisse de la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine est de 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

Ce chiffre est choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales employant des travailleurs engagés ont une rentabilité 23 % plus élevée que celles qui comptent des employés malheureux.

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Compte tenu de la relation causale entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande ensuite que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Ils proposent également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. L'activité de mesure et de suivi de l'engagement des employés est désormais bien établie grâce à des outils tels que les enquêtes de pouls qui visent à évaluer régulièrement le sentiment des employés. Des outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre à leurs organisations clientes de poser des questions spécifiques et de permettre des commentaires anonymes afin que le personnel puisse fournir des commentaires à propos de leur environnement de travail et de leur manager sans crainte de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être n'occupent peut-être pas encore une place aussi importante que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, de plus en plus de preuves montrent que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions d'engagement des employés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles constatent un faible engagement au sein de leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas prescriptif. Mais l'ensemble des recherches menées par l'entreprise fait état de la forte corrélation entre le calibre de ses dirigeants et les niveaux d'engagement de ses employés.

De même, il décrit les causes les plus courantes d'épuisement professionnel, qui, comme on pouvait s'y attendre, ont également beaucoup à voir avec les leaders du personnel. Par exemple, des thèmes tels que « un traitement injuste au travail », une « charge de travail ingérable », « une communication peu claire de la part des managers » et un « manque de soutien des managers » figurent parmi les principales raisons citées par les employés qui souffrent de burn-out.

À cet égard, le rapport met l'accent sur l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un milieu de travail prospère. Et il suggère que les managers qui réussissent sont capables d'être des coachs, des auditeurs et des collaborateurs, parmi leurs autres rôles et responsabilités caractéristiques.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires du personnel, qui se retrouveront responsables d'un une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une région qui sera également plus diversifiée géographiquement dans de nombreux cas.

À cet égard, nous pensons qu'il est important de prendre en compte les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour s'améliorer dans les domaines identifiés par Gallup, que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Bien que les outils de messagerie d'équipe, de collaboration et de visioconférence soient devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle solide et le sentiment, en tant qu'employé, d'être apprécié.

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux gestionnaires et, souvent aux employés réguliers, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour le travail bien fait. Les programmes de ce type mettent également souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'appréciation et de respect au sein de leur environnement de travail. De plus, les programmes peuvent cibler d'autres comportements critiques et très recherchés, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe.

Et comme de nombreux outils couramment utilisés par les équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications Web et mobiles afin que les employés puissent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur localisation ou de leur proximité avec leurs collègues.

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Découvrez comment Qarrot peut aider votre organisation à améliorer l'engagement de ses employés.

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Comment définissez-vous la productivité ? Regardez-vous les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou est-ce que vous regardez les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, vous mesurez peut-être mal la productivité.

La priorisation de la production est depuis longtemps la méthode traditionnelle d'évaluation de la productivité des employés. Mais pensez-y de cette façon : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui met huit heures à terminer un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard à la partie « résultats par rapport à la production », mais poursuivez votre lecture pour trouver un moyen d'évaluer l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture du burn-out est en voie de disparaître

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression de paraître fatigués à cause de tout le travail que nous avons accompli.

Les nuits tardives et les matins étaient glorifiés, et le fait de venir pendant nos jours de congé était un signe d'honneur. Ce sont des habitudes que nous avons adoptées pour montrer à nos patrons que nous travaillions jusqu'au bout pour atteindre les objectifs de l'entreprise. On s'attendait à ce que nous soyons reconnaissants de l'opportunité de nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de se produire, qui place bien-être des employés et une satisfaction supérieure à l'épuisement professionnel.

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021—4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail ; ils étaient en train de rompre avec leurs employeurs. Et avec 11,3 millions de postes en attente d'être pourvus à travers les États-Unis, les personnes malheureuses et surchargées de travail ont de nombreuses options à leur disposition.

L'époque où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils pouvaient trouver est révolue. Et les entreprises qui souhaitent minimiser le chiffre d'affaires et éviter les pénuries de personnel feraient bien de modifier leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats, nous voulons dire déplacer l'attention des comportements individuels vers des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre les choses en perspective, considérez le modèle de travail de votre entreprise et demandez-vous quels composants sont nécessaires et lesquels ne le sont pas.

Vos employés sont-ils vraiment besoin de se présenter à 9 h précises et de rester collés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou est-ce que cette règle existe parce que c'est ainsi que cela a toujours été fait ? Si un employé effectue toutes les tâches de la journée à l'heure du déjeuner, pourquoi est-il obligé de faire avancer l'horloge tout l'après-midi ?

L'objectif de la croissance de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, que ce soit pour augmenter vos revenus, obtenir de nouveaux clients ou élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour se concrétiser, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur les résultats.

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Comment ce changement de priorités contribue à vos résultats

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile de faire participer tout le monde. Vous pouvez même avoir des doutes vous-même. Mais si l'on considère les avantages considérables, à court et à long terme, il est difficile de s'opposer à une redéfinition de la façon dont vous mesurez la productivité.

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Diminution des jours de maladie

L'absentéisme est le fléau de l'existence de tout employeur. Les employés qui appellent pour cause de maladie, utilisent la prise de force à des moments inopportuns ou ne se présentent pas du tout peuvent avoir un impact majeur sur vos opérations.

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est terminé, il n'aura pas besoin de demander autant de congés. Cela garantit non seulement que les tâches prioritaires sont exécutées à temps, mais cela se traduit également par une réduction des pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Diminution des taux de rotation

Les gens restent là où ils sont heureux, clairement et simplement. Un employé qui n'a aucun temps d'arrêt, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui a le sentiment que les grands patrons sont toujours en train de respirer dans son cou est plus susceptible de quitter le navire que l'employé dont temps et autonomie sont honorés.

C'est exactement cette dynamique qui se manifeste sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant des emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils s'adressent, et non celle d'où ils s'adressent.

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Productivité améliorée

Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, le fait de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui met toute la journée à retrouver un client de premier plan. C'est celui qui appelle le client et réalise la vente immédiatement. Mais si votre personnel sait qu'il sera au travail pendant huit heures, peu importe la façon dont il gère son temps, quelles sont les raisons qui l'incitent à travailler plus dur ?

En ajustant votre objectif, vous modifiez également la façon dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison de vous obtenir ces résultats plus rapidement.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair en ce qui concerne les résultats. Votre personnel ne peut pas atteindre une cible qu'il ne voit pas. Faites savoir à vos employés exactement quels sont les résultats que vous attendez de leur travail, et soyez aussi précis que possible. « Augmenter les revenus » n'est pas aussi utile que « augmenter les ventes de 10 % ».

• Partagez les chronologies. Il est parfaitement normal de donner des délais à vos employés, et en fait, c'est nécessaire. Fixer une date cible pour l'atteinte des résultats susmentionnés ne fera qu'aider votre personnel à gérer son temps de manière appropriée et efficace.

• Desserrez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, objectifs communiqués, et a mis en œuvre des délais. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour y parvenir.

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Conclusion

Définir la productivité en fonction des résultats plutôt que de la production peut sembler étrange, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du télétravail et de l'autonomisation des employés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le flux de travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par les Global Transitions Proceedings a constaté que le climat et la cohésion de l'équipe sont directement liés aux résultats d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Ainsi, chaque fois que des problèmes surviennent sur le lieu de travail, les propriétaires d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes en milieu de travail :

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier les causes profondes du conflit. Pour certains propriétaires d'entreprise, il est pratique de suggérer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Cependant, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, Alex Vincent, partage son expérience d'entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés était sous-performante. Alors que le CIO voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui s'en sortait bien seul mais qui n'avait pas la capacité de travailler en équipe. Vincent a donc recommandé que le DSI s'adresse à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et résolue.
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Reconnaissez le point de vue de chacun

Le conflit se produit entre deux ou plusieurs parties. Ils auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devriez entendre ce que chacun pense de la situation.

Abdul Omar, un employé du Bureau de l'Ombudsman à Hawaï, affirme que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties impliquées, vous commencez à voir en quoi leurs comportements sont à l'origine du problème, et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres lorsqu'il met du temps à terminer ses tâches. Il vaut mieux s'adresser à l'employé et lui demander s'il se passe des choses dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont prises en compte, les propriétaires d'entreprise pensent à de meilleures solutions qui répondraient à la situation de chacun des employés concernés.
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Réfléchissez à des solutions réalisables

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est crucial de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article « Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation ». L'empathie vous permet d'établir des relations avec les autres, créant ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez retenu du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec l'employé, vous découvrez que c'est parce qu'il n'a pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel consiste à prolonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé « apathique » aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'elles doit faire pour obtenir le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez vous assurer que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes impliquées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a aucun progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de refaire certaines étapes, comme la recherche de solutions réalisables.

Les conflits non résolus sur le lieu de travail affecteront les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures afin de les résoudre le plus rapidement possible.

Nous sommes enthousiastes. C'est énorme. Vraiment GRAND.

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Le 18 mai 2022, nous sommes impatients de vous présenter Qarrot 3.0. Cette troisième génération de notre plateforme de reconnaissance des employés comprend de nombreux mises à jour et certains très nouvelles fonctionnalités intéressantes.

De plus, Qarrot 3.0 comprend un ensemble nouveau look. Donc, si vous avez déjà aimé Qarrot, nous sommes convaincus que vous allez adorer les projets sur lesquels nos équipes chargées de la réussite client, des produits, de l'ingénierie, de la qualité et du marketing ont travaillé d'arrache-pied ces derniers temps.

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Vous voulez en savoir plus ? Continuez à lire.

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Pourquoi apportons-nous des modifications à Qarrot ?

Depuis le lancement inaugural de Qarrot en 2017, nous n'avons cessé de mettre à jour la plateforme en ajoutant de nouvelles fonctionnalités, en renforçant l'infrastructure du système, en créant des applications mobiles, en corrigeant des bugs, etc.

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En cours de route, nous avons beaucoup appris. Une meilleure façon de créer et de gérer Qarrot sur ses applications Web, iOS et Android. De meilleures méthodes d'organisation et de présentation de l'application, afin qu'elle soit plus facile et plus amusante à utiliser pour les administrateurs comme pour les employés. Des solutions plus puissantes pour la gestion et l'organisation des employés des données afin que les grandes organisations puissent utiliser Qarrot avec autant de succès que les plus petites. De plus, nous avons beaucoup appris auprès de clients et d'utilisateurs tels que vous, qui nous ont fait part de leurs commentaires sur les modifications et améliorations apportées à Qarrot afin de l'améliorer pour vous.

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Qu'est-ce qui change avec Qarrot 3.0 ?

Bref, beaucoup.

Outre les mises à niveau de notre infrastructure principale qui ne sont pas facilement visibles pour les utilisateurs, voici quelques-unes des améliorations qui, nous l'espérons, permettront à Qarrot de mieux fonctionner pour vous :

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Un tout nouveau design.

Avec Qarrot 3.0, nous donnons un nouveau look à l'ensemble de l'application. Outre la mise en page épurée, voici quelques changements que vous remarquerez :

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1. Le menu apparaît désormais en haut de votre fenêtre d'affichage, et non sur le côté gauche

2. Vos points et badges sont désormais présentés de manière plus visible à gauche du fil social

3. Vos campagnes et toutes les annonces épinglées apparaissent désormais à droite du fil social

4. Le fil social a également été amélioré avec des publications présentant désormais des informations plus clairement.

5. De plus, les badges sont désormais plus grands et ont une nouvelle forme hexagonale, ce que nous adorons !

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Ajout de l'espagnol et du français !

Si vous préférez interagir avec votre programme dans une autre langue, vous pouvez désormais changer votre langue d'affichage en espagnol (international) ou en français (Canada) ou rester en anglais :

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Nos menus, étiquettes, instructions et notifications s'affichent désormais dans la langue que vous avez sélectionnée.

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Nouveau centre de notifications et contrôle accru des préférences de communication.

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Vous pouvez désormais accéder à votre centre de notifications en cliquant sur l'icône de saisie à côté de votre avatar depuis n'importe quelle section. De plus, nous avons ajouté la possibilité de sélectionner les notifications que vous recevez par push ou par e-mail afin de ne recevoir que celles que vous souhaitez.

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De meilleures campagnes. 

Nous avons remanié les campagnes afin de faciliter l'affichage des informations importantes et avons ajouté un nouveau classement mondial afin que les participants puissent facilement suivre leurs résultats.

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De plus, vous ne recevrez plus de notification du gagnant ni de publication sur les réseaux sociaux chaque fois que quelqu'un gagne des points dans le cadre d'une campagne. Nous les remplaçons par une publication consolidée et une notification des gagnants qui seront envoyées quotidiennement.

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Un moyen plus simple de consulter et de trier les récompenses.

Il est désormais plus facile de filtrer et de trier les récompenses, que ce soit par pays (si votre compte est multi-pays), par type et par valeur. De plus, les récompenses récemment ajoutées sont accompagnées d'un indicateur « nouveau » et vos derniers achats sont plus facilement consultables.

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Gestion des récompenses améliorée.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais désactiver des marques, des dénominations spécifiques de cartes-cadeaux (afin que vos récompenses ne soient disponibles qu'au-delà de certaines dénominations) et des catégories entières.

De plus, si vous créez des récompenses proposées par un client ou une entreprise, vous pouvez désigner plusieurs personnes pour le traitement des commandes (auparavant, nous ne fournissions qu'une seule personne). Et vous pouvez désormais définir des limites de stock afin que, si vous avez une quantité limitée d'un article, celle-ci puisse être définie pour la récompense.

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Une nouvelle façon d'organiser et de trouver vos collaborateurs.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais créer des champs personnalisés pour les profils des employés, ce qui permet une meilleure organisation et un meilleur filtrage de vos employés.

Par exemple, vous souhaiterez peut-être créer le champ personnalisé « Département » afin que le département de chaque employé puisse être ajouté à son profil. Ainsi, lorsque vous créez une nouvelle campagne, vous pouvez facilement filtrer les personnes que vous souhaitez inviter en fonction de leur département. Ou si vous êtes un employé, vous pouvez filtrer les personnes par service afin de retrouver plus facilement la personne que vous souhaitez reconnaître.

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Les champs personnalisés facilitent le filtrage des personnes dans toutes les sections de Qarrot, que vous soyez administrateur ou employé régulier. Et vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez.

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Un nouveau tableau de bord pour les gestionnaires de personnel.

Désormais, les chefs d'équipe (ou managers) disposent de leur propre tableau de bord d'équipe. Bien qu'il semble identique au tableau de bord mis à la disposition des administrateurs du programme, il diffère en ce sens qu'il inclut uniquement les données des membres de cette équipe. Si une responsable dirige plusieurs équipes, elle peut facilement passer d'une équipe à l'autre pour afficher le tableau de bord de chacune d'entre elles.

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Et compte tenu des nombreux autres changements apportés à Qarrot, nous vous encourageons à prendre un moment le 18 mai pour revoir votre compte et vous familiariser avec la nouvelle apparence, la nouvelle mise en page et les mises à jour des fonctionnalités.

Et il y en a encore d'autres à venir ! Notre feuille de route pour 2023 regorge de nouvelles fonctionnalités, d'intégrations et d'autres mises à jour.

Pour l'instant, nous espérons que vous apprécierez les dernières mises à jour et nous vous encourageons à contactez notre équipe chargée de la réussite client si vous avez des questions.