Engagement et motivation

Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez que favoriser « l'engagement » va bien au-delà de la simple organisation d'une activité sociale amusante, surtout si ces activités sont obligatoires. « Le divertissement forcé n'est pas exactement un moteur de l'engagement des employés. En d'autres termes, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les pizzas et les activités de team building obligatoires réduisent la rotation du personnel. Bien que ces initiatives puissent apporter un coup de pouce temporaire au moral et contribuer à créer des liens au sein de l'équipe, l'engagement véritable des employés va bien au-delà de ces initiatives superficielles.

Cela dit, les avantages de l'engagement des employés sont bien documentés. De plus en plus de recherches montrent que les employés plus engagés sont plus heureux, plus productifs et restent plus longtemps au sein de leur organisation. Tous ces facteurs ont un impact tangible sur la performance de l'organisation.

Alors, si les événements sociaux ne stimulent pas l'engagement des employés, qu'est-ce qui le fait ? Cet article présente des recherches récentes sur le milieu de travail et aborde les principaux moteurs de l'engagement des employés. Nous vous proposerons également quelques exemples concrets d'initiatives que vous pouvez facilement mettre en œuvre dès aujourd'hui pour encourager ces moteurs clés sur votre lieu de travail. Si vous commencez avec un plan d'engagement des employés, la reconnaissance de ces facteurs clés est une étape clé pour aborder systématiquement les problèmes d'engagement sur votre lieu de travail.

8 facteurs clés de l'engagement des employés (et comment les promouvoir dès aujourd'hui)

1. Un travail significatif

Le sens au travail peut sembler un concept vague et flou. Mais c'est l'un des moteurs les plus importants de l'engagement des employés. Dans cet article de Psychology Today intitulé Comment favoriser un travail valorisant, l'auteur aborde la définition d'une œuvre significative : « C'est l'expérience subjective que vous vivez selon laquelle votre travail est important, facilite le développement personnel, est significatif et utile ».

Bien entendu, toutes les petites tâches effectuées par un employé ne doivent pas nécessairement avoir un sens. Il s'agit davantage de l'impact global de leur travail, de la façon dont les employés se sentent et s'identifient à leurs responsabilités, et de la manière dont ces tâches s'alignent sur leurs objectifs et leurs plans de croissance personnels.

De nombreux dirigeants peuvent se sentir dépassés et se demander comment encourager une idée aussi abstraite. L'auteur propose quelques suggestions concrètes, comme

• Communiquez en permanence l'impact du travail de vos employés sur la situation dans son ensemble : votre organisation, vos clients et même l'impact social plus large du travail.
• Développez le potentiel des employés en participant à des projets qui les mettent au défi et correspondent à leurs objectifs professionnels.
• Donnez aux employés flexibilité et autonomie dans la manière dont ils exécutent et terminent leur travail.

Comme vous pouvez le constater, la promotion d'un travail enrichissant ne nécessite pas nécessairement le déploiement de nouvelles initiatives dont la mise en place et la mise en œuvre nécessitent des tonnes de ressources et de temps. Cela peut être aussi simple que les dirigeants communiquent l'impact du travail de leurs employés et alignent les tâches et les devoirs des employés sur leurs intérêts et leurs passions.

2. Qualité du leadership

Il est bien connu que les employés obtiennent de meilleurs résultats sous la direction de dirigeants compétents. Pourtant, la réalité est que de nombreuses entreprises sont aux prises avec un leadership médiocre, ce qui entraîne des problèmes importants en termes d'engagement des employés.

Gallup a récemment rapporté que seuls 23 % des employés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance au leadership de leur organisation. Rapport annuel de Calm sur la voix du milieu de travail a montré qu'environ la moitié (49 %) des employés affirment que leur supérieur se soucie réellement de leur bien-être. Ces statistiques sont décourageantes.

Heureusement, un leadership efficace peut être enseigné et encouragé. Les chefs d'entreprise, les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires ont le pouvoir de mettre en œuvre des changements et d'améliorer le leadership de leurs organisations. Par exemple, des formations au leadership, des programmes de mentorat et des enquêtes anonymes visant à évaluer la qualité du leadership peuvent être mis en œuvre pour garantir que le leadership de votre entreprise répond aux normes qui aident les employés à s'épanouir.

3. Opportunités de développement et de croissance

Le travail est au cœur de la vie moderne. Qu'est-ce qui pourrait expliquer la question la plus fréquemment posée par les gens lors de leur première rencontre : « Que faites-vous au travail ? » Le travail va au-delà de ce que nous faisons pour gagner un salaire ; c'est l'un des principaux moteurs de notre identité.

Par conséquent, de nombreuses personnes considèrent le travail comme un moyen de grandir, d'apprendre et d'évoluer en tant que professionnels et en tant que personnes. Bien entendu, certaines personnes sont dans une phase de leur carrière où elles sont heureuses d'aller travailler, de bien exécuter leur travail, et rien de plus. Pourtant, de nombreuses personnes souhaitent être stimulées et stimulées au travail.

UNE récent rapport sur l'état des performances de BetterWorks a révélé cette vérité et a découvert que 86 % des employés affirment que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais que 54 % seulement en bénéficient. Dans le même temps, un rapport de l'entreprise canadienne de technologies de la santé Dialogue a constaté que 63 % des professionnels des ressources humaines estiment que le développement de carrière des employés constitue un défi important pour leur entreprise. En termes simples, les employés veulent relever des défis et se développer, mais dans la pratique, les entreprises et leurs équipes RH ont du mal à répondre à cette demande ; il n'existe pas de promotions illimitées pour tous ceux qui le souhaitent.

Dans le livre Les promotions, c'est tellement hier, Julie Winkle Giulioni, experte en milieu de travail et auteure, aborde la question courante de « comment proposer de la croissance lorsque les promotions sont rares ».

Voici quelques-unes des suggestions qu'elle propose :

• Redéfinissez ce qu'est la « croissance »: Les promotions ou les changements de titre ne devraient pas être la seule façon de définir la croissance ou le développement de carrière. Au-delà de cette définition traditionnelle, vous aurez d'innombrables possibilités d'offrir de la « croissance » à vos employés.
• Renforcer la confiance des employés: Aidez à identifier les points forts et les points faibles et incitez les employés à sortir de leur zone de confort.
• Aidez les employés à établir des liens: Aider les employés à favoriser les liens internes. Par exemple, pouvez-vous aider les employés dans les domaines suivants : participer à un événement, rencontrer des dirigeants clés ou animer une réunion ?

4. Reconnaissance et récompenses

Imaginez que vous vous rendez au travail et que vous ne recevez jamais de remarques positives ou de « bon travail » de la part de vos dirigeants ou de vos pairs. Il ne vous faudra pas longtemps avant de ressentir du ressentiment et de l'épuisement. Les salaires sont importants, comme nous le verrons plus loin dans cet article, mais ils ne peuvent pas remplacer les sentiments positifs qu'une véritable reconnaissance peut susciter.

De nombreuses recherches confirment l'importance de la reconnaissance en milieu de travail. Par exemple, un récent Rapport de recherche Gallup a constaté que les employés bénéficiant d'une grande reconnaissance sont 20 fois plus susceptibles d'être engagés que les employés mal reconnus. La reconnaissance est même essentielle dans les environnements de travail les plus exigeants sur le plan physique, tels que la fabrication et la production. UNE Rapport du Manufacturing Institute a montré que les travailleurs qui se sentaient valorisés étaient plus de 4 fois plus susceptibles de déclarer un niveau élevé d'engagement au travail et moins susceptibles de se sentir stressés lors d'une journée de travail normale.

un récent rapport de recherche Gallup a révélé que les employés qui reçoivent une grande reconnaissance sont 20 fois plus susceptibles d'être engagés que les employés mal reconnus.

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Cela dit, il existe de nombreux types de reconnaissance des employés sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de « bons emplois » occasionnels ou de programmes d'années de service plus formels. Les organisations peuvent accroître l'appréciation sur le lieu de travail de différentes manières.

Certains exemples de programmes de reconnaissance des employés que les leaders peuvent être mis en œuvre sur le lieu de travail incluent :

• Reconnaissance entre pairs: Les programmes de reconnaissance entre pairs peuvent être facilités par le numérique des plateformes comme Qarrot, où les employés peuvent envoyer des félicitations, des notes de remerciement ou des points échangés contre des récompenses.
• Récompenses d'anniversaire et de jalon: Célébrer les anniversaires de travail et les étapes importantes est une excellente façon de montrer votre reconnaissance pour votre engagement et votre loyauté à long terme. Ces prix peuvent être décernés pour des jalons tels que 1, 5, 10 ou 20 ans de service.
• Shoutouts sur les réseaux sociaux: En mettant en avant les réalisations des employés sur des plateformes telles que LinkedIn, Facebook ou le blog de l'entreprise, les employés se sentent valorisés et mettent en valeur la culture positive de l'entreprise auprès d'un public plus large.

Les entreprises peuvent commencer à favoriser une culture de reconnaissance de nombreuses façons. Pour les organisations qui découvrent les programmes de reconnaissance, la meilleure approche consiste à commencer par une petite initiative et à gravir les échelons à partir de là.

5. Équilibre travail-vie personnelle

La pandémie a obligé les gens à reconsidérer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; les gens ont commencé à réévaluer leurs priorités et leurs valeurs en matière de travail. En conséquence, la culture du stress et de l'épuisement professionnel a fait l'objet d'un examen minutieux, et la liberté et la flexibilité au travail sont devenues l'un des facteurs les plus importants du bonheur et de l'engagement des employés.

UNE Rapport Randstad Workmonitor a constaté que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée figure désormais au premier rang des priorités en matière de rémunération des talents (93 %), loin devant toute autre catégorie. Un autre rapport de Dialogue, entreprise canadienne de technologies de la santé a révélé que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l'un des principaux facteurs contribuant à la santé mentale des employés, après la situation financière et la satisfaction au travail.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est devenu une considération essentielle pour les candidats et un puissant moteur de l'engagement des employés. Heureusement, les employeurs peuvent contribuer à protéger l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des employés de nombreuses manières, à la fois au niveau supérieur des politiques et des programmes et au niveau de la direction.

Par exemple, au niveau organisationnel, les entreprises peuvent créer des initiatives pour des horaires de travail flexibles et des options de travail à distance. Au niveau de la direction, des limites claires peuvent être établies en ce qui concerne les attentes en matière de communication en dehors des heures de travail. Montrer aux employés que l'organisation et la direction se soucient de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut améliorer l'engagement des employés et les rendre plus productifs et plus heureux.

6. Autonomie et responsabilisation

L'autonomie et la responsabilisation sont des moteurs essentiels de l'engagement des employés, car elles répondent au besoin humain fondamental de contrôle. Quand les employés sont libres de prendre des décisions et se sentir habilité à s'approprier de leur travail, cela alimente leur motivation intrinsèque, ce qui signifie qu'ils sont motivés par la satisfaction interne de la tâche plutôt que par des récompenses externes.

Selon théorie de l'autodétermination (SDT), un modèle psychologique bien établi, les humains sont naturellement motivés lorsqu'ils se sentent compétents, connectés et autonomes. En d'autres termes, les gens sont souvent motivés par des facteurs externes tels que l'argent, les récompenses et le prestige (c'est-à-dire la motivation extrinsèque) ; cependant, la théorie de l'autodétermination se concentre principalement sur les sources internes de motivation, telles que le besoin d'acquérir des connaissances ou d'acquérir de l'indépendance (c'est-à-dire la motivation intrinsèque).

Ce sentiment d'autonomie ne permet pas seulement aux gens de se sentir bien ; il stimule en fait leur engagement, leur créativité et leur satisfaction professionnelle globale. Les employés autonomes sont plus susceptibles d'être passionnés par leur travail, ce qui se traduit par de meilleures performances et un lieu de travail plus dynamique.

Les organisations peuvent contribuer à stimuler l'engagement des employés en favorisant une plus grande autonomie et une plus grande responsabilisation des employés. Cela peut être accompli à des niveaux supérieurs par le biais de politiques et de programmes officiels, mais cela peut également être réalisé de manière plus modeste et quotidienne au niveau de l'équipe.

Par exemple, les organisations peuvent proposer des modalités de travail flexibles, permettant aux employés de travailler à domicile ou même à l'étranger pendant une période donnée de l'année. Au niveau de l'équipe, les responsables peuvent donner une certaine flexibilité aux horaires des employés ou donner aux employés des informations sur leurs objectifs, leurs tâches et leurs responsabilités.

7. Communication et transparence

La malhonnêteté, la méfiance et la peur sont les antipodes d'une culture de travail saine. Il est impossible de faire de votre mieux lorsque vous êtes tendu et nerveux. En d'autres termes, le sentiment de sécurité sur le lieu de travail est essentiel au bonheur et à la productivité des employés. Les organisations et les dirigeants doivent apporter un sentiment de confiance à leurs employés.

Lorsque les dirigeants font preuve d'ouverture et de transparence en ce qui concerne les décisions, les objectifs et les défis, les employés se sentent plus connectés et valorisés, sachant qu'ils sont au courant. Cette clarté contribue à réduire l'incertitude, qui est un facteur important pour réduire le stress et stimuler la motivation.

Malheureusement, les statistiques récentes sur l'engagement des employés montrent des chiffres inquiétants dans ce domaine. Selon résultats récents de Gallup, la confiance des employés dans le leadership a considérablement diminué ces dernières années, seuls 23 % des employés américains étant « tout à fait d'accord » pour dire qu'ils font confiance à la direction de leur entreprise.

Heureusement, les organisations peuvent mettre en œuvre des stratégies visant à améliorer la communication et la confiance au sein de l'organisation. Au niveau organisationnel, les dirigeants peuvent tenir régulièrement des réunions générales pour discuter des objectifs, des défis et des progrès de l'entreprise. Des canaux accessibles pour partager les actualités de l'entreprise peuvent également être mis en place, ce qui permet à tout le monde de rester informé et aligné.

En zoomant sur le niveau de l'équipe, les managers peuvent procéder à des contrôles fréquents, encourager un dialogue ouvert et écouter activement les préoccupations. La mise en œuvre d'une politique de porte ouverte peut permettre aux employés d'exprimer plus facilement leurs opinions tout en fournissant des commentaires réguliers.

8. Rémunération et avantages sociaux équitables

Nous n'avons pas pu terminer cet article sans parler de compensation. Bien entendu, la rémunération n'est pas le seul facteur qui stimule l'engagement des employés, mais c'est un facteur de référence crucial. Lorsque les employés se sentent équitablement rémunérés, cela envoie un message clair indiquant que leur travail est apprécié et que l'organisation respecte leurs contributions. En d'autres termes, garantir une rémunération équitable répond directement aux besoins humains fondamentaux en matière de sécurité et de reconnaissance.

En examinant les théories psychologiques classiques telles que La hiérarchie des besoins de Maslow, nous pouvons constater que la sécurité financière est fondamentale et doit être garantie avant que les humains puissent se sentir motivés à travailler et à se concentrer sur des motivations de haut niveau telles que la réussite et la croissance. Voir des résultats comme celui-ci de Le rapport annuel Voices of the Workplace de Calm est logique. Il montre que le principal facteur de stress en matière de santé mentale des employés en 2024 est le coût de la vie et l'inflation. Lorsque les personnes ne sont pas en mesure de répondre à ces besoins fondamentaux, leur santé mentale, émotionnelle et même physique peut en pâtir.

Cette recherche suggère que le stress financier lié à l'incapacité de joindre les deux bouts ou de faire face au coût de la vie a un impact négatif significatif sur la santé mentale des personnes. Pour les employeurs, cela a des implications importantes. Les performances au travail, la concentration et la productivité des personnes souffrent lorsqu'elles sont chroniquement stressées et inquiètes pour leur situation de vie et leurs finances. À cette fin, il est essentiel de veiller à ce que les employés soient payés équitablement et reçoivent un salaire qui leur permet de subvenir à leurs besoins de base afin de protéger l'engagement des employés.

Réflexions finales

L'engagement des employés est un aspect multiforme et profondément enraciné de la réussite d'une organisation.

Bien qu'il puisse être tentant de se fier à des activités superficielles, comme des événements sociaux ou des collations supplémentaires, un véritable engagement nécessite une approche plus réfléchie et plus globale. En se concentrant sur des facteurs fondamentaux tels que le travail valorisant, le leadership de qualité et la reconnaissance, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, motivés et connectés à leur travail.

La mise en œuvre de ces moteurs d'engagement des employés ne consiste pas à apporter des changements radicaux du jour au lendemain. Il s'agit plutôt de cultiver en permanence une culture d'entreprise qui donne la priorité à ces éléments fondamentaux, afin de renforcer l'engagement, la productivité et la loyauté de la main-d'œuvre. N'oubliez pas que l'engagement est un processus continu et non une initiative ponctuelle. En prenant le temps de comprendre ce qui motive réellement vos employés et d'y répondre, vous investirez dans la santé et le succès à long terme de votre organisation.

Une entreprise prospère est une entreprise dont les employés sont engagés. En fait, nous avons récemment rapporté statistiques constatant que les entreprises qui s'efforcent activement d'engager leurs employés peuvent réduire leur chiffre d'affaires de plus de 18 %. Malgré cela, 85 % des employés ne sont pas engagés au travail. L'une des principales raisons pour lesquelles ? Un manque de bien-être au bureau. En raison de facteurs tels que le stress, une détérioration de la santé et du bien-être, et cultures de travail toxiques, de nombreux employés estiment ne pas bénéficier du soutien dont ils ont besoin pour conserver leur emploi actuel.

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Heureusement, c'est quelque chose que votre propre entreprise peut éviter. Avec les bonnes stratégies, vous pouvez améliorer le bien-être de vos employés sur le lieu de travail et mieux les impliquer de toutes les bonnes manières. Voici quelques conseils de santé et de bien-être que vous pouvez essayer pour y parvenir.

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Promouvoir une meilleure alimentation

En veillant à ce que les employés reçoivent une alimentation adéquate, même au bureau, ils pourront toujours fonctionner au mieux de leurs capacités. Cela signifie des compétences physiques et cognitives aiguisées pour plus d'énergie, moins d'absentéisme et, en fin de compte, une meilleure productivité. Des études de cas sur les milieux de travail au Canada et dans d'autres pays du monde révèlent même que interventions en milieu de travail axées sur la nutrition peut influencer de manière significative la façon dont les employés mangent sainement à la maison, ce qui peut les aider à avoir le sentiment que vous vous souciez réellement de leur bien-être et que vous les impliquez davantage au travail. Vous pouvez essayer de promouvoir une meilleure alimentation, notamment en proposant des repas et des collations sains au bureau et en proposant des menus plus nutritifs lors de la réservation de services de restauration pour des événements professionnels.

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Motivez plus de mouvement

Ce conseil est un conseil que vous devez garder à l'esprit si vos employés travaillent dans un bureau. Les périodes prolongées passées en position assise peuvent avoir un impact négatif sur leur santé en élevant leur tension artérielle et leur taux de sucre, tout en augmentant leur risque de développer une obésité et même un cancer. Cela dit, offrez à vos employés plus de possibilités de se déplacer. Pensez aux réunions de marche et aux concours de marche du personnel ; les courses caritatives sont des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et les abonnements à des salles de sport sont des incitations pour les employés.

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Vous pouvez également intégrer cette motivation à bouger dans la routine quotidienne de vos employés. Pensez notamment à équiper leurs espaces de travail de meubles ergonomiques. Les postes de travail assis et debout tels que le VIVO et le VariDesk Pro Plus 36 peuvent aider les employés à modifier leur position de travail et à mettre fin à ces longues périodes de sédentarité pendant les heures de bureau, réduisant ainsi le risque de développer des douleurs et des courbatures susceptibles de nuire à leur bien-être. En fait, bureaux debout ont aidé de grandes entreprises comme CBRE à créer des espaces de travail modernes qui augmentent considérablement la satisfaction des employés.

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Prioriser les soins de la vue

Bien que la transformation numérique ait été particulièrement bénéfique pour les entreprises, celles-ci doivent faire attention à la détérioration de la santé oculaire de leurs employés. La dépendance croissante à l'égard des appareils pour effectuer les tâches se traduit par une augmentation du temps passé devant un écran. Cela peut provoquer de la douleur et de l'inconfort en raison du syndrome de vision par ordinateur, ce qui a un impact négatif sur leur productivité et leur bien-être.

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Heureusement, vous pouvez éviter cela en donnant la priorité aux soins de la vue des employés. Envisagez de commencer par travailler avec des cliniques d'optométrie pour proposer des examens de la vue gratuits à vos employés. Cela peut les aider à déterminer facilement s'ils doivent acheter des aides correctrices ou mettre à jour leurs prescriptions existantes. Vous pouvez également nous aider ici. En allouant des fonds pour ajouter les soins de la vue à votre ensemble d'avantages sociaux, vos employés peuvent acheter lunettes de marques fiables à un prix inférieur. L'un des principaux détaillants que vous pouvez envisager est Ray-Ban. Elle accepte la plupart des plans d'assurance au moment du paiement, ce qui signifie que les employés peuvent plus facilement bénéficier des lunettes de sa gamme optique. Outre les prescriptions mises à jour, ceux-ci peuvent être dotés de technologies de verres avancées, telles que la filtration de la lumière bleu-violet pour réduire la fatigue oculaire due au temps passé devant un écran excessif. En fin de compte, cela signifie que vous pouvez offrir à vos employés un moyen plus accessible de protéger leur santé oculaire au travail et d'améliorer leur bien-être général.

Soutenir la santé mentale

Une autre chose que vous devez garder à l'esprit est que le paysage commercial moderne évolue plus rapidement que jamais. Cela signifie que les employés sont plus susceptibles d'être stressés et d'être épuisés. Il est donc particulièrement important que vous les impliquiez de manière à favoriser leur santé mentale. Vous pouvez commencer par promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Offrez des modalités de travail flexibles, établissez des limites, par exemple en décourageant les communications professionnelles en dehors des heures de bureau, et aidez les employés qui prennent des congés pour des raisons de santé mentale.

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Pour des résultats durables, envisagez de mettre en œuvre des initiatives plus sérieuses en milieu de travail, comme le Programme d'aide aux employés de Santé Canada, qui fournit aux employés fédéraux et à leurs familles un accès 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à du soutien en matière de santé mentale. Vos efforts dans ce sens peuvent consister à mettre votre propre équipe en contact avec des professionnels de la santé mentale pour obtenir des conseils et à offrir des remises pour toutes les séances auxquelles ils assistent. Comme pour les soins de la vue, vous pouvez également ajouter une couverture de santé mentale à vos avantages sociaux. Avec près de 43 % d'employés canadiens incapable de payer des soins de santé mentale, vos efforts peuvent contribuer à améliorer leur bien-être pour un meilleur engagement.

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Le terme « engagement des employés » est souvent utilisé dans le domaine des ressources humaines et peut commencer à ressembler à un autre mot à la mode dans les entreprises. Pourtant, dans la réalité quotidienne d'un lieu de travail, l'engagement des employés a un impact sur de nombreux indicateurs importants tels que le moral, la productivité et la performance globale de l'organisation.

Les arguments en faveur de l'engagement des employés sont solides — il ne s'agit pas simplement d'un concept d'entreprise flou, mais d'un moteur clé de la performance de l'entreprise. Recherche par Gartner révèle qu'un engagement accru des employés est associé à des avantages tangibles pour les organisations, tels qu'une augmentation de la croissance du chiffre d'affaires, de la marge bénéficiaire nette, de la satisfaction des clients et du bénéfice par action.

Malgré l'importance largement reconnue de l'engagement des employés, des statistiques récentes brossent un tableau sombre. Rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail révèle une baisse significative de l'engagement des employés, avec un taux impressionnant [85 %] d'employés non engagés au travail. Il s'agit du plus faible niveau d'engagement des employés en 11 ans, ce qui met en lumière la nécessité d'agir de toute urgence.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles atteindre un objectif aussi nébuleux ? Ce serait comme essayer d'atteindre un objectif personnel, comme être plus heureux et mener une vie plus épanouissante. Bien entendu, ces objectifs ne peuvent pas être atteints du jour au lendemain en mettant en œuvre un ou deux changements dans votre vie. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes qui nécessite une réflexion stratégique.

Plan d'engagement des employés : une approche holistique

À cette fin, les entreprises doivent penser à long terme pour lutter contre le désengagement des employés. L'élaboration d'un plan d'engagement des employés est un excellent point de départ. Il s'agit d'un véritable plan d'action qui doit être bien pensé, mis en œuvre et, bien sûr, documenté.

Cet article est conçu spécifiquement pour les professionnels des ressources humaines prêts à adopter une approche plus stratégique et globale de l'engagement des employés. Que vous cherchiez à réorganiser vos initiatives existantes ou à élaborer un nouveau plan d'engagement à partir de zéro, ce guide propose des informations précieuses et des étapes pratiques pour vous aider à atteindre vos objectifs.

Nous explorerons les erreurs courantes lors de la création d'un plan d'engagement des employés et décrirons les étapes clés pour créer et mettre en œuvre une stratégie efficace. Vous y trouverez également des conseils pour surmonter les pièges courants et vous assurer que vos efforts d'engagement portent leurs fruits à long terme. À la fin de cet article, vous comprendrez comment cultiver une culture d'entreprise florissante dans laquelle les employés se sentent valorisés, motivés et attachés à la vision de votre organisation.

5 erreurs lors de la création d'un plan d'engagement des employés

1. À la recherche de solutions efficaces

« Engagement des employés » est un terme long et vague. C'est un concept qui, une fois compris, peut apporter des avantages importants à une entreprise. Pourtant, demandez à différentes personnes ce que cela signifie et vous recevrez différentes réponses. Cette absence de compréhension unifiée peut susciter le scepticisme quant au retour sur investissement de l'engagement des employés. Si vous ne pouvez pas prouver avec certitude le type d'avantages que l'entreprise en retirera, vos initiatives risquent de ne pas être approuvées.

Par conséquent, la plupart des entreprises n'ont même pas mis en place de plan d'engagement des employés. Ils privilégient plutôt les solutions à faible coût ou en une seule opération, et l'engagement des employés n'est pas considéré de manière holistique. Par exemple, les entreprises peuvent opter pour des initiatives de surface, telles que la formation à la pleine conscience, les collations dans la salle de pause et les événements sociaux. Bien entendu, ces programmes et activités peuvent améliorer la culture du travail et remonter temporairement le moral, mais ce ne sont pas des stratégies.

Cette idée est expliquée dans l'article de Psychology Today Quand la formation à la pleine conscience en milieu de travail est pire que rien. L'auteur explique comment l'utilisation de « gestes symboliques », tels que l'entraînement à la pleine conscience, pour aider les employés à faire face au stress et à l'épuisement professionnel peut avoir des effets négatifs. Lorsque des problèmes sous-jacents graves sont négligés, ces gestes semblent vains aux yeux des employés. À leur tour, ils peuvent même rendre les employés encore plus mécontents, voire même plus cyniques et en colère, que si une entreprise n'avait rien fait du tout !

2. Supposer pourquoi les employés ne sont pas satisfaits

Si vous recherchez « idée d'engagement des employés » sur Google, vous tomberez sûrement sur plusieurs articles de la liste proposant des idées sur la manière d'impliquer les employés. Vous pourriez trouver des solutions telles que « des collations dans la salle de pause » ou « organiser un événement social amusant ». Bien que ces idées puissent contribuer à améliorer temporairement le moral des employés et à créer une atmosphère de travail agréable, il ne s'agit certainement pas de stratégies d'engagement des employés.

L'engagement stratégique des employés consiste à identifier et à aborder les problèmes de vos employés plus profond points faibles et défis. Cette approche ne repose pas sur des conjectures ou des suppositions, mais sur le développement de solutions ciblées. Une étape clé de ce processus consiste à sonder directement vos employés ou à discuter avec eux de leurs expériences au sein de votre organisation.

Rassemblement objectif, des informations et des commentaires basés sur les données peuvent vous aider à comprendre les lacunes en matière d'expérience de vos employés. Par exemple, vos employés sont-ils satisfaits de leur rémunération, de leur leadership, de leurs tâches quotidiennes et de la culture générale de l'entreprise ? Vous ne le savez qu'une fois que vous le demandez. Si vous vous basez sur des hypothèses, vous risquez de développer des initiatives et des solutions qui ne répondent pas aux véritables problèmes auxquels vos employés sont confrontés.

3. Copier-coller d'autres entreprises

De même, vous devriez vous demander : développez-vous des initiatives d'engagement des employés en fonction des problèmes réels de vos employés, ou êtes-vous simplement en train de copier/coller des initiatives RH à la mode utilisées par d'autres entreprises ?

Il peut être tentant de copier des initiatives RH populaires qui semblent bien fonctionner pour d'autres entreprises. Le problème est que leurs effectifs peuvent être complètement différents des vôtres. Le profil démographique de l'entreprise peut être unique à bien des égards. Par conséquent, ils peuvent être confrontés à un ensemble de défis différents.

Pour être plus stratégique, commencez par découvrir exactement ce à quoi vos employés sont confrontés. Il s'agit de développer des solutions qui répondent directement à ces problèmes et à ces besoins. Cela peut prendre plus de temps et d'étapes que la simple recherche d'une idée et sa mise en œuvre. Cependant, l'avantage est que l'initiative aura plus de chances de réussir à long terme, car elle répond à un problème réel et actuel dans votre entreprise, et ne se contente pas de supposer ce que voudront vos employés.

4. Ne regarder que les gains à court terme

L'engagement des employés est une tâche de longue haleine. Bref, c'est un marathon, pas un sprint. Tout comme la réalisation de tout objectif à long terme de notre vie, comme être heureux dans notre carrière ou améliorer notre santé physique, ces objectifs ne peuvent pas se réaliser du jour au lendemain. Ils sont le fruit de petites étapes constantes qui s'aggravent au fil des mois, voire des années.

Cependant, les entreprises ont souvent tendance à opter pour des initiatives à court terme qui promettent des récompenses rapides. Cette préférence pour les « solutions à portée de main » peut détourner l'attention de l'élaboration de plans d'engagement des employés robustes, qui sont plus susceptibles de générer des résultats commerciaux durables.

Lorsque les entreprises privilégient les gains à court terme, elles ont souvent recours à un réactif approche de l'engagement des employés. En d'autres termes, les initiatives d'engagement ne sont envisagées et développées que lorsqu'un problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas, apparaît.

Lorsque ces problèmes d'engagement atteignent un point critique, ils sont probablement complexes et causés par une interaction de facteurs qu'aucune initiative d'engagement des employés, comme les « snacks dans la salle de pause », ne pourra résoudre. C'est pourquoi l'élaboration d'un plan d'action solide en matière d'engagement des employés est une étape cruciale pour les entreprises qui souhaitent adopter une approche proactive en matière d'engagement des employés et résoudre certains problèmes courants avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus complexes pour votre entreprise.

5. Ne pas suivre l'impact des initiatives

L'engagement des employés est comme le bonheur personnel, un concept nébuleux qui peut fluctuer. Bien qu'il puisse être mesuré objectivement à l'aide d'enquêtes, il peut être plus difficile de prouver l'impact financier de l'engagement des employés sur les entreprises grâce à des indicateurs tels que la productivité.

En d'autres termes, de nombreuses entreprises mettent en place des initiatives d'engagement mais ne parviennent pas à suivre leur impact objectif sur leur entreprise via des indicateurs tels que le bonheur des employés, l'engagement, le chiffre d'affaires, etc.

Par conséquent, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent être réticents à investir davantage dans des initiatives d'engagement des employés si les équipes RH ne parviennent pas à définir un retour sur investissement clair ou attendu pour l'entreprise. À leur tour, il peut être difficile pour les équipes RH d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget.

Il est essentiel d'apprendre à suivre et à mesurer l'impact des initiatives RH pour aborder ces conversations avec les décideurs de manière plus logique. Un plan d'action concret peut vous aider à le montrer clairement aux dirigeants.

• Quels indicateurs de l'environnement de travail vous souhaitez influencer (par exemple, la rotation du personnel, les eNPS, etc.)
• Quelles initiatives aideront à atteindre cet objectif ?
• Les étapes que vous souhaitez atteindre

Lorsqu'on leur présente un plan clair qui définit des objectifs concrets et mesurables, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent se sentir rassurés et confiants quant à la capacité de ces initiatives à produire des résultats tangibles. Une fois que l'impact de ces initiatives est prouvé, il est possible de débloquer les ressources et le soutien nécessaires pour des initiatives d'engagement plus percutantes à l'avenir.

Connexe : Découvrez le retour sur investissement potentiel de votre programme de reconnaissance grâce à notre modèle de business case gratuit

5 étapes pour créer un plan d'engagement des employés efficace

Étape 1 : Identifier les problèmes de haut niveau

La première étape consiste à effectuer un zoom arrière. Réfléchissez à la situation globale de votre personnel et de votre entreprise.

Quels sont les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être retravaillés ? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un dirigeant de votre entreprise, je suis sûr que vous avez déjà quelques théories ou une idée intuitive des domaines dans lesquels les employés sont insatisfaits. Bien que les enquêtes formelles soient utiles, vous savez peut-être déjà quels sont les besoins de votre entreprise en vous basant sur des conversations informelles avec des pairs et des informations de seconde main.

Par exemple, voici quelques facteurs d'engagement courants de haut niveau à prendre en compte :

• Avantages et rémunération
• Leadership et gestion
• Récompenses et reconnaissance
• Bien-être et santé mentale
• Sûreté et sécurité
• Croissance et développement de carrière

Tous ces domaines sont essentiels au bonheur des employés. Pour aborder votre plan d'engagement des employés de manière plus globale, vous devez commencer par identifier les domaines qui nécessitent le plus d'attention dans votre entreprise.

Étape 2 : Sondage auprès des employés (sauvegarde avec des données)

L'étape suivante consiste à étayer votre intuition ou vos théories par des données concrètes. La meilleure façon d'atteindre cet objectif est de discuter avec les employés ou de les interroger afin d'évaluer objectivement les performances de votre entreprise dans chaque domaine. En fonction de votre budget, il existe différentes approches pour collecter les données sur les employés. Il est important de se rappeler qu'un budget important n'est pas nécessaire, en particulier pour les petites entreprises. En fait, cet objectif peut être facilement atteint grâce à des outils de sondage en ligne gratuits, ce qui en fait un processus réalisable et accessible pour les entreprises de toutes tailles.

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Étape 3 : Développez vos initiatives clés

Il est maintenant temps de zoomer. Une fois que vous aurez mené vos enquêtes auprès des employés, vous devriez mieux comprendre les lacunes de votre entreprise et, par conséquent, quelles devraient être vos priorités en matière de ressources humaines. Par exemple, vous découvrirez peut-être que votre entreprise n'est pas à la hauteur en matière de « récompenses et de reconnaissance ».

À ce stade, l'objectif est de développer des initiatives spécifiques et concrètes relatives à chaque domaine de haut niveau de l'engagement des employés et de les documenter également !

Par exemple, donner la priorité aux récompenses et à la reconnaissance est une tactique efficace pour améliorer l'engagement des employés. Mais cette tactique peut être exprimée de plusieurs manières. C'est à vous de « lui donner vie » grâce à des initiatives spécifiques. Par exemple, vous pourriez mettre en œuvre un programme de reconnaissance entre pairs, un programme d'anniversaire de travail, ou offrez un budget pour le déjeuner et la célébration des anniversaires des employés.

Les initiatives ne sont pas seulement spécifiques ; elles sont stratégiques. Ils devraient refléter et renforcer les valeurs fondamentales et la culture de votre organisation. Plus important encore, ils abordent directement la question de l'engagement au sein de votre entreprise. Pour élaborer un plan d'engagement solide et à long terme, commencez par sélectionner un ou deux moteurs de l'engagement des employés (par exemple, la croissance de carrière et le leadership) et demandez-vous : où en sommes-nous dans ce domaine ? Ou que pourrions-nous faire de mieux ? Cette approche stratégique vous donnera confiance dans l'efficacité de votre plan.

À la fin de ce processus, vous devriez disposer d'une liste d'initiatives réalisables pour vous aider à démarrer votre plan d'engagement.

Étape 4 : Établissez des indicateurs clés à suivre

Votre plan d'engagement des employés doit inclure des points de référence (ou des indicateurs de réussite) pour vous aider à suivre l'avancement de vos initiatives.

Il s'agit d'une étape cruciale à la fois pour votre équipe et pour obtenir l'adhésion des dirigeants. Si vous pouvez démontrer que vos initiatives ont un impact sur l'entreprise, vos décideurs seront plus susceptibles de libérer du temps et des ressources pour permettre à votre équipe de poursuivre ses efforts dans ces domaines.

Les exemples de points de référence peuvent inclure :

• Augmenter les scores eNPS de X % au cours des six prochains mois
• Augmenter la rétention de X % l'année prochaine
• Diminuer l'absentéisme de X % l'année prochaine

Étape 5 : Ajustez le plan en conséquence

Un plan d'engagement des employés ne doit jamais être gravé dans le marbre. Une entreprise est en constante évolution ; les employés vont et viennent, et des influences externes telles que le marché du travail et la santé de l'économie affecteront l'entreprise et ses employés.

Ainsi, chaque fois que vous créez un plan d'action pour l'engagement des employés, n'oubliez pas que ce plan peut constamment évoluer en fonction des priorités de votre entreprise. Par exemple, vous pourriez considérer la « croissance et le développement de carrière » comme l'un des principaux domaines de considération. Cependant, après quelques mois, les priorités pourraient se déplacer vers d'autres domaines, tels que « récompenses et reconnaissance » ou « bien-être et santé mentale ».

Nous vous conseillons vivement de revoir votre plan tous les 3 à 6 mois pour vous assurer de sa pertinence. Cette approche proactive vous rassure quant à l'efficacité du plan et donne à vos employés l'assurance que leurs besoins et leurs désirs sont pris en compte et pris en compte.

Réflexions finales

L'engagement des employés ne se limite pas à la planification d'événements sociaux ponctuels ou à la fourniture de meilleures collations dans la salle de pause. Bien entendu, ces petits avantages et événements contribuent à renforcer temporairement la culture et le moral de l'entreprise ; toutefois, il ne s'agit pas de stratégies et ne permettent pas de résoudre les problèmes d'engagement des employés de manière globale.

Pour aborder stratégiquement l'engagement des employés, vous devez en retirer les couches et regarder en profondeur. L'objectif d'un plan d'engagement des employés robuste est de valider à l'aide de données objectives où et comment l'expérience de vos employés laisse à désirer dans certains domaines clés, tels que les avantages sociaux, la rémunération, la reconnaissance et le leadership, et d'apporter les modifications nécessaires.

Cela implique des boucles de feedback continues, une communication transparente et un véritable engagement à s'améliorer en fonction des commentaires des employés. Ce n'est qu'en intégrant ces principes dans le tissu de votre culture organisationnelle que vous pourrez favoriser une main-d'œuvre réellement engagée et motivée, favorisant ainsi le succès et l'épanouissement à long terme des employés et de l'entreprise dans son ensemble.

L'organisation d'événements de bureau qui trouvent un écho auprès des employés peut être un défi pour les dirigeants et les professionnels des ressources humaines. Que votre entreprise soit une start-up comptant une poignée d'employés ou une grande entreprise comptant des centaines d'employés, trouver les activités qui conviennent à tout le monde et garantir un taux de participation élevé peut s'avérer une bataille ardue.

Comme nous le savons tous, les fêtes de bureau traditionnelles et les exercices classiques de consolidation d'équipe échouent parfois, ce qui entraîne une faible participation et un engagement réduit. Les employés peuvent penser que ces événements ne sont qu'une obligation de plus plutôt qu'une occasion de se détendre et de communiquer avec leurs collègues.

Pour vous aider à relever ces défis, examinons quelques idées d'événements de bureau amusants et économiques. Ces suggestions sont conçues pour répondre aux besoins des entreprises de toutes tailles, en veillant à ce qu'il y en ait pour tous les goûts, quelle que soit la taille de l'entreprise ou son budget. Qu'il s'agisse d'ateliers interactifs, de soirées à thème, d'activités de bien-être ou d'aventures en plein air, ces événements stimuleront la créativité, remonteront le moral et encourageront la participation.

L'intégration de ces idées d'événements d'entreprise à votre calendrier peut créer une culture d'entreprise plus dynamique et inclusive. Alors, plongeons-nous dans le vif du sujet et découvrons comment vous pouvez transformer vos événements de bureau de banals en événements mémorables, pour en faire un moment fort attendu par tous les employés.

12 idées d'événements de bureau à inscrire à votre calendrier (pour les entreprises de toutes tailles)

1. Laboratoires d'innovation

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Un « laboratoire d'innovation » est une initiative passionnante dans le cadre de laquelle les entreprises consacrent du temps aux employés pour qu'ils se réunissent et réfléchissent à des idées innovantes. Ouverte aux participants de tous les départements, cette initiative encourage la créativité et la pensée originale, sans les contraintes habituelles de la journée de travail. Un modérateur doit animer des sessions et peut définir certains paramètres, comme chaque session peut couvrir un certain sujet ou un domaine d'amélioration. Les sessions peuvent être organisées plus fréquemment, par exemple sur une base mensuelle ou même quelques fois par an. En fin de compte, c'est à vous de décider ! L'un des principaux avantages de ces événements est qu'ils peuvent être déployés et organisés gratuitement.

2. Journée du bénévolat

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Peut nécessiter un petit budget

Comment ça fonctionne : La Journée du bénévolat permet à votre entreprise ou à certaines équipes de consacrer leur temps et leurs efforts à une cause qui leur tient à cœur. Au cours d'une journée de bénévolat, les employés peuvent s'absenter du bureau pour faire du bénévolat pour une organisation particulière de la communauté. Certaines organisations exigent un don pour les journées de bénévolat d'entreprise, d'où le petit budget requis, mais d'autres non. Si votre entreprise essaie de s'impliquer davantage dans des causes sociales, cela peut être une façon amusante et significative pour votre équipe de se réunir et de passer un après-midi.

‍3. Déjeuner et apprendre

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Les sessions « Lunch and Learn » sont des activités de formation informelles organisées pendant l'heure du déjeuner, au cours desquelles les employés peuvent se réunir pour en savoir plus sur divers sujets tout en profitant de leur déjeuner. Ces sessions peuvent être un excellent moyen pour les talents internes de montrer leurs connaissances et leur expertise dans certains domaines, car ces sessions sont généralement organisées par les employés eux-mêmes et couvrent un large éventail de sujets. Les déjeuners d'information sont également idéaux pour les équipes travaillant entièrement à distance, car ils permettent aux employés de se réunir, d'apprendre les uns des autres et de discuter dans un cadre plus informel.

‍4. Défis de fitness

Idéal pour : petites entreprises

Budget : Petit budget pour les prix du gagnant

Comment ça fonctionne : Lancer un défi de remise en forme peut être une excellente idée pour les petites entreprises qui souhaitent développer un programme de bien-être pour les employés déjà actifs ou désireux de le devenir ! Chaque défi de fitness peut avoir un thème tel que « défi mensuel d'objectifs de pas » ou « défi mensuel de course à pied ». Fixez un objectif raisonnable que les employés doivent atteindre pour relever ce défi particulier et demandez-leur de suivre leur activité. À la fin du mois, ceux qui atteignent l'objectif peuvent recevoir un prix. Cela peut également être une excellente idée d'activité pour les équipes à distance, car elles peuvent se tenir informées de leurs progrès par rapport à leurs objectifs de mise en forme en créant une chaîne dans votre outil de discussion pour ce défi mensuel ou si vous utilisez un un outil d'engagement des employés comme Qarrot les employés peuvent publier des mises à jour sur le fil d'actualité de l'entreprise.

‍5. Concours de photos

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Petit budget pour les prix

Comment ça fonctionne : Les concours photos sont idéaux pour les équipes à distance, mais ils fonctionnent également pour les équipes hybrides ou les équipes entièrement présentes au bureau. Ces types de concours créatifs sont parfaits pour permettre aux employés de montrer leurs talents artistiques et servent de point de départ pour discuter de sujets non professionnels tels que les animaux de compagnie et les vacances. Bref, ils sont un excellent brise-glace ! L'événement est simple ; il demande aux employés de présenter leurs meilleures photos, et généralement, il y a un thème. Par exemple, les animaux de compagnie, la nature, les voyages, etc. Pour les équipes à distance, les photos peuvent être soumises via un canal de discussion créé pour ce défi, et un jury peut évaluer la qualité des photographies en fonction de certains critères. Les gagnants reçoivent bien entendu un petit prix.

6. Journée parallèle de l'emploi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Lorsque vous travaillez pour une organisation, il est normal d'être curieux de savoir ce que font les autres membres de votre entreprise au quotidien. De plus, cela peut être un excellent moyen d'améliorer les performances et la collaboration d'une entreprise lorsque les gens apprécient ce que le travail d'un autre implique. De plus, certaines personnes peuvent être curieuses de changer de position, mais ne pas savoir si cela leur convient. L'observation au poste de travail est une excellente occasion pour les employés d'en apprendre davantage sur le travail de chacun et de tester un nouveau rôle ou une nouvelle responsabilité. Organiser une journée spéciale où chaque employé peut suivre un autre pendant un après-midi est un excellent moyen d'atteindre tous ces objectifs tout en respectant son budget.

‍7. Pique-nic en extérieur

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Une sortie d'entreprise classique est un excellent moyen de permettre à vos employés de se détendre pendant les mois les plus chauds de l'année. Il s'agit d'une occasion idéale d'offrir aux employés une demi-après-midi de congé ; pensez à faire le pique-nique pendant l'heure du déjeuner et à permettre aux employés de profiter du reste de l'après-midi avec leurs collègues. Il se peut qu'ils ne soient pas traditionnellement « productifs » pendant cette période. Cependant, prendre le temps de créer des liens avec ses coéquipiers est un élément important du moral et de la consolidation de l'équipe et a un impact indirect sur la productivité et l'engagement.

9. Défilé de talents

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une émission de talents d'entreprise peut être une façon ludique, créative et, sans oublier, souvent hilarante, pour les employés de s'exprimer, d'apprendre à se connaître et de se libérer du quotidien. Ces concours de talents doivent être ouverts à tous les employés qui souhaitent démontrer une compétence particulière, et ils peuvent également être augmentés ou réduits en fonction de la taille de votre entreprise et de votre budget. Il y a beaucoup de flexibilité ici, selon la taille ou la taille que vous souhaitez que cet événement soit ! De plus, vous pouvez en faire une compétition vraiment amicale et un jury peut évaluer les participants afin que vos gagnants reçoivent un prix.

‍8. Happy hour du vendredi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Un happy hour classique ou un événement « vendredi de la bière » est toujours une idée éprouvée pour permettre aux employés de se détendre et de se récompenser après une longue semaine de travail. Ces événements ne devraient jamais être obligatoires mais plus décontractés, permettant aux employés de prendre un verre et de se rafraîchir avant de rentrer chez eux. Pour pimenter votre happy hour, pensez à intégrer des exercices ou des jeux pour briser la glace pour aider les gens à interagir plus facilement. Quelques brise-glaces peuvent être très appréciés par les personnes socialement introverties et constituer une excellente source de motivation pour les inciter à participer à ces événements.

‍9. Événements de reconnaissance des employés ou « récompenses de bureau »

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Une cérémonie de remise de prix au bureau est un événement léger et informel qui célèbre les qualités et les contributions uniques des membres de l'équipe. Cet événement peut être autonome ou s'inscrire dans le cadre d'un programme et initiatives de reconnaissance et de récompenses. Les catégories peuvent inclure « Meilleure attitude », « Meilleures tenues » et « Les plus utiles », mettant en valeur à la fois les réalisations professionnelles et le flair personnel. La préparation comprend la sélection de catégories de récompenses amusantes, la collecte de nominations et la création de récompenses simples mais personnalisées, telles que des certificats et des trophées. L'événement peut également comporter des rafraîchissements, de la musique et un présentateur pour remettre les prix. L'objectif est de remonter le moral, de favoriser la camaraderie et de reconnaître la diversité des talents et des personnalités au sein de l'équipe. Avec un peu de créativité, de débrouillardise et les bons outils de communication tels que Carotte, ces types de récompenses de bureau peuvent également être organisés virtuellement pour les équipes distantes.

‍10. Journées familiales

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une « Journée de la famille » pour les employés de bureau implique la planification d'un événement amusant et inclusif qui accueille les familles des employés sur le lieu de travail, favorisant ainsi un sentiment de camaraderie et de communauté. Lorsque les employés apprennent à connaître la famille de l'autre, cela peut favoriser un sentiment de proximité qui peut en fait être bénéfique pour le bonheur, l'engagement et même la productivité des employés. Sans oublier qu'un après-midi où les employés sont encouragés à s'amuser et à se détendre peut montrer aux employés que vous vous souciez de leur bien-être. L'événement peut comprendre des jeux, des rafraîchissements, des ateliers et d'autres activités adaptées aux familles. Tout cela peut être réalisé avec un budget modeste à modéré avec un peu de débrouillardise et de créativité.

‍11. Festivals culturels

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Les milieux de travail sont plus riches lorsque la diversité est célébrée et éduquée. En organisant un festival culturel, votre bureau peut honorer de nombreuses nationalités. Vous pouvez installer plusieurs stations le même jour pour imiter un salon professionnel ou organiser une série de festivités tout au long de l'année.

Voici quelques jours fériés et festivals mondiaux que vous pourriez envisager :

• Holi : Une fête du printemps indien souvent célébrée en lançant de la poudre aux couleurs vives, qui a lieu fin mars
• Cinco de Mayo : Fête mexicaine célébrée le 5 mai et devenue une importante célébration culturelle du patrimoine et de la fierté mexicains, marquée par des festivals, de la musique, de la danse et des plats traditionnels mexicains.
• Nouvel An lunaire : Selon un calendrier lunaire, de nombreux pays asiatiques célèbrent le Nouvel An pendant deux semaines en janvier ou février. Les familles célèbrent ensemble en mangeant de copieux repas, en nettoyant et en honorant leurs ancêtres.
• Fête de la bière : Un festival allemand centré sur la bière qui a lieu la dernière semaine de septembre et la première semaine d'août.
• Carnaval : Une fête du milieu de l'hiver populaire au Brésil et dans les Caraïbes avec des défilés et des costumes élaborés.

12. Hayon de l'entreprise

Idéal pour : De petite à moyenne taille

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'un hayon d'entreprise implique la planification d'un événement décontracté et agréable qui permet aux employés de se détendre et de socialiser dans un cadre extérieur décontracté, souvent en conjonction avec un événement sportif. Pour vous amuser et vous détendre, choisissez un endroit approprié, comme le parking d'un stade ou un parc, et installez des tentes, des sièges et des tables pour plus de confort. Organisez des activités de talonnage classiques comme des grillades, des jeux (par exemple, cornhole, lancer une échelle) et éventuellement une diffusion en direct du match si vous n'y assistez pas en personne. Une variété de plats et de boissons, y compris des plats sans alcool, garantissent que tout le monde est pris en charge. Organisez le covoiturage ou offrez un moyen de transport pour faciliter la participation, et pensez à créer une feuille d'inscription pour les contributions aux repas-partage afin de diversifier l'offre alimentaire.

Réflexions finales

Lorsque les employés prennent le temps de socialiser au travail et d'apprendre à se connaître, cela favorise un sentiment plus profond d'engagement et de bonheur au travail. Cela peut avoir un impact positif considérable sur la productivité d'une entreprise et même sur ses performances globales.

Le problème est que la socialisation ne peut pas être forcée. Mais parfois, les gens ont besoin d'un petit coup de pouce pour sortir de leur zone de confort. En d'autres termes, ils ont besoin d'un peu de motivation pour apprendre à se connaître. Ces idées d'événements de bureau permettent aux employés de se rencontrer et de socialiser dans un cadre détendu et décontracté tout en respectant leur budget. J'espère que ces événements sociaux seront le point de départ dont vous avez besoin pour créer de l'engouement et de l'engagement sur votre lieu de travail.

Il fut un temps où l'enregistrement auprès de votre personnel était plus simple. Vous pouvez surveiller le moral des employés en scannant le bureau pendant votre promenade matinale vers la salle à manger pour prendre une deuxième tasse de café.

Cependant, le monde du travail a évolué de façon spectaculaire.

Avec l'essor du travail à distance, des horaires flexibles et de la diversité des équipes mondiales, l'ancienne méthode « lire dans la salle » ne convient plus. Ajoutez à cela une main-d'œuvre de première ligne et le travail d'un chef d'entreprise est encore plus difficile.

La dynamique de nos environnements de travail a évolué, tout comme les besoins et les attentes des employés. De nos jours, il est essentiel de rester en contact avec ce que ressentent les employés pour réussir en affaires.

Voici comment les données peuvent être utilisées pour créer un lieu de travail plus favorable et plus engageant.

Pourquoi améliorer le moral et la reconnaissance ?

Les sentiments généraux au sein du personnel peuvent influencer le succès ou l'échec de votre organisation.

L'insatisfaction des employés a entraîné la chute de nombreuses entreprises. Il suffit de regarder Circuit City. Vous n'en avez jamais entendu parler ? C'est parce qu'une main-d'œuvre mécontente a contribué à leur faillite en 2007.

Le moral élevé des employés est étroitement lié à engagement des employés. Et les employés engagés sont généralement plus motivés et déterminés à faire un bon travail. Ils travaillent de manière plus productive parce qu'ils aiment leur rôle et sont susceptibles de parler de manière positive de votre organisation, ce qui peut contribuer à attirer de nouveaux talents.

L'impact de la satisfaction des employés ne se limite pas aux opérations internes. Vos employés sont le visage de votre entreprise. Lorsqu'ils sont satisfaits et motivés, ils offrent un meilleur service client, influençant directement la satisfaction, la fidélité et les bénéfices des clients.

Un moral élevé constitue également un excellent tampon en cas de grands changements dans votre organisation. Les employés reconnus et valorisés sont plus susceptibles de faire confiance à leurs dirigeants et de rester engagés pendant les périodes difficiles.

L'amélioration du moral et de la reconnaissance contribue à bâtir une équipe plus forte et plus soudée et favorise un environnement dans lequel les employés s'épanouissent, innovent et stimulent une croissance durable. À l'inverse, un moral bas peut entraîner une hausse de l'absentéisme, une baisse de productivité et, en fin de compte, un impact négatif sur vos résultats financiers.

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6 conseils pour utiliser les données pour améliorer le moral et la reconnaissance

Données n'est plus seulement un outil permettant de mesurer les ventes ou de suivre la logistique, il est également utile pour comprendre et améliorer le moral des employés.

Votre organisation peut créer une main-d'œuvre plus engagée et plus satisfaite grâce à une analyse approfondie des données et à une mise en œuvre stratégique.

Voici comment vous pouvez utiliser les données des employés pour améliorer le moral et la reconnaissance.

1. Mener des enquêtes régulières auprès des employés

La meilleure façon de savoir ce que pensent vos employés est de leur demander !

Mais selon la taille de votre personnel, il peut falloir une année entière pour poser des questions à chacun individuellement. Et puis la collecte de ces données serait un cauchemar sur une feuille de calcul.

Cependant, grâce à des plateformes numériques telles que SurveyMonkey et UKG, l'envoi anonyme enquêtes auprès des employés est aujourd'hui plus facile que jamais. Ces applications, et d'autres applications similaires, analysent les résultats à l'aide d'outils statistiques qui révèlent des tendances et identifient les domaines dans lesquels les employés se sentent négligés ou sous-estimés.

La transparence dans le partage de ces résultats et des plans d'action pour y remédier contribue à renforcer la confiance et le moral en montrant que les commentaires entraînent de véritables changements.

2. Créez des avis impartiaux sur les employés

Un environnement de travail injuste peut faire baisser le moral plus rapidement qu'un enfant de quatre ans ne laisse tomber un cornet de crème glacée.

Que ce soit intentionnel ou inconscient, préjugés sur le lieu de travail peut créer un sentiment d'injustice, saper la crédibilité des évaluations de performance et avoir un impact significatif sur la progression professionnelle et la satisfaction.

Personne ne veut voir Carl obtenir la promotion que Jane mérite si clairement.

Encore une fois, ce sont les données qui viennent à la rescousse. Les outils avancés d'analyse des données peuvent examiner les notes d'évaluation des employés en fonction de la démographie et des services. Cela peut aider à identifier toute disparité ou tendance susceptible de suggérer un biais. Par exemple, si un groupe particulier reçoit régulièrement des notes de performance inférieures malgré des niveaux de production et d'engagement similaires, cela pourrait indiquer un problème systémique qui doit être résolu.

La création d'un système de notation standardisé est un autre moyen efficace de garantir l'équité dans les évaluations des employés. Un système qui utilise des points de référence spécifiques et mesurables pour les performances au travail plutôt que des commentaires subjectifs peut fournir une évaluation objective.

3. Surveiller la charge de travail et les heures

Il est facile de compter sur vos employés pour combler le vide en cas de pénurie de main-d'œuvre, ou d'accumuler involontairement du travail sans vous rendre compte de l'impact sur vos employés. Cependant, le surmenage peut mener à une équipe épuisée et découragée.

La bonne nouvelle est que des outils comme Toggl ou Asana ont outils de suivi du temps qui peut mettre en lumière la façon dont les employés passent leur temps et mettre en évidence les domaines dans lesquels ils s'enlisent. La répartition uniforme de la charge de travail sur la base de ces données peut contribuer à prévenir l'épuisement professionnel et à faire comprendre aux employés que vous vous souciez de leur bien-être.

De plus, régulier revues de charge de travail encourager des discussions ouvertes entre les employés et la direction, en cultivant l'engagement à maintenir un environnement de travail sain et équilibré.

4. Mettre en œuvre un programme de reconnaissance par les pairs

Rien de tel que la reconnaissance par les pairs pour donner un peu de peps à votre démarche. Vos collègues savent ce qu'il faut pour bien faire votre travail, c'est pourquoi la reconnaissance de leur part a beaucoup de poids.

Programmes de reconnaissance par les pairs peut améliorer le moral en favorisant un environnement d'appréciation à tous les niveaux de votre organisation. En fait, des études montrent que 37 % des employés veulent être reconnus au travail. Et une fois reconnu, le compteur d'effort peut augmenter de 69 %. Pas mal pour un simple « merci pour votre excellent travail ».

Intégrez la reconnaissance à la culture de votre entreprise et mettez en place un système qui permet aux employés de s'attribuer des points ou des badges pour les victoires quotidiennes et les comportements utiles. Un peu renforcement positif sur le lieu de travail peut contribuer grandement à aider vos employés à se sentir bien dans leur travail et dans votre organisation.

5. Communiquer les plans de croissance des employés

Les données peuvent aider à élaborer et à communiquer des plans de croissance des employés. L'analyse des indicateurs de performance, des formations terminées et des cheminements de carrière peut aider à élaborer des programmes de développement personnalisés qui correspondent aux objectifs de l'entreprise et aux aspirations personnelles.

Cette approche permet aux employés de suivre une trajectoire d'avancement claire et de comprendre les étapes à franchir. En informant régulièrement les employés de l'avancement de leur plan de croissance via des tableaux de bord numériques ou des réunions individuelles, ils restent engagés et conscients de leur développement professionnel, renforçant ainsi leur motivation et leur satisfaction au travail.

6. Mesurez les KPI du moral

Il est essentiel de définir des indicateurs clés de performance (KPI) clairs pour le moral des employés. Pour savoir où vous allez, vous devez comprendre par où vous avez commencé et comment vous mesurez le succès.

Ces Les KPI peuvent inclure des mesures tels que les scores nets des promoteurs (NPS) des employés, les taux de rotation, la fréquence de reconnaissance entre pairs et les résultats d'enquêtes d'engagement régulières.

Quels que soient les KPI que vous choisissez, l'important est de créer un indice de référence quantifiable en matière de moral et d'évaluer régulièrement l'efficacité des nouvelles initiatives.

Créez une culture d'entreprise florissante

Grâce aux informations fournies par les données, vous pouvez aider votre équipe à garder une longueur d'avance et à se sentir réellement appréciée et valorisée.

Et bien que les données soient essentielles pour améliorer le moral et la reconnaissance des employés, n'oubliez pas que la connexion humaine reste essentielle à la création d'un une culture d'entreprise florissante. Après tout, derrière chaque donnée se cache une personne qui contribue au succès de votre organisation.

Dans le monde du travail d'aujourd'hui, se tenir au courant des dernières tendances en matière d'engagement des employés n'est pas seulement bénéfique, c'est essentiel. À l'approche de 2024, l'apprentissage de la dynamique de l'engagement sur le lieu de travail peut avoir un impact significatif sur la réussite de l'organisation.

S'appuyant sur les récentes découvertes de leaders du secteur tels que Gallup, Calm et BetterWorks. Nous avons dressé une liste de 18 statistiques critiques résumant l'état actuel de l'engagement des employés. Ces statistiques sur l'engagement des employés donnent un aperçu des facteurs qui favorisent un engagement plus élevé, des problèmes courants auxquels les entreprises sont confrontées et des stratégies innovantes pour les combattre.

Que vous cherchiez à affiner vos stratégies RH, à évaluer les performances de votre entreprise ou à garder une longueur d'avance, ces statistiques fournissent des conseils précieux. Ils reflètent les tendances générales de la culture d'entreprise et des attentes des employés et mettent en lumière l'efficacité des nouveaux outils et méthodes pour renforcer l'engagement des employés.

Qu'est-ce que l'engagement des employés

Si vous recherchez des « idées d'engagement des employés » sur Google, vous tomberez sûrement sur de nombreux articles qui partagent des idées telles que « amenez vos chiens au bureau » ou « planifiez des activités de team building ». Bien que ces idées puissent contribuer à renforcer la culture et le moral, les véritables efforts visant à améliorer l'engagement des employés vont bien au-delà de ce type d'initiatives superficielles.

Par exemple, les employés engagés sont plus susceptibles d'être d'accord avec certains des commentaires suivants :

• Dans cette organisation, les dirigeants font preuve d'intégrité.
• Je trouve mon travail gratifiant et stimulant.
• Mon employeur tient à mes opinions et à mes suggestions.

Fait intéressant, dans cet article de Psychology Today intitulé »Pourquoi les initiatives d'engagement des employés échouent-elles ?« l'auteur affirme que « de nombreuses interventions d'engagement se concentrent uniquement sur la prise en compte des indicateurs d'engagement de surface ». Il soutient que, par conséquent, « les organisations peuvent mettre en œuvre des solutions superficielles qui ne parviennent pas à résoudre des problèmes systémiques tels que le manque de leadership, le manque de possibilités de développement de carrière ou les inégalités sur le lieu de travail ».

Investir dans solutions de formation en entreprise peut améliorer le leadership, favoriser la croissance et créer un lieu de travail inclusif. Une formation efficace aide à développer des leaders forts, à améliorer la communication et à aborder la question du désengagement au cœur de ses préoccupations.

Comme vous pouvez le constater, les expériences des personnes très engagées n'ont pas grand-chose à voir avec les types d'événements sociaux prévus par l'entreprise ou les collations proposées. Le véritable engagement des employés est davantage lié à la qualité du leadership et aux composantes émotionnelles et intellectuelles d'un environnement de travail.

Les moteurs de l'engagement des employés

Cela dit, si vous réfléchissez à ce qui constitue un environnement de travail réellement engageant, vous pouvez décomposer ces facteurs en plusieurs éléments communs à tous les secteurs. Ils sont considérés comme les principaux moteurs de l'engagement des employés.

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Par exemple :

• Stress et bien-être des employés
• Leadership et gestion
• Avancement et croissance de carrière

Dans nos prévisions pour 2024, nous examinerons trois des principaux moteurs de l'engagement des employés et les statistiques connexes. Nous verrons comment les organisations s'en sortent dans chacune de ces catégories et ce que cela signifie pour les professionnels des ressources humaines pour l'année à venir.

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20 statistiques sur l'engagement des employés à connaître pour 2024

Sentiment et engagement des employés

1. 85 % des employés ne sont pas engagés au travail. Gallup

Après avoir grimpé et atteint un niveau record en 2022, selon le rapport annuel phare de Gallup sur l'état du lieu de travail, l'engagement des employés a considérablement diminué, car la majorité des employés ne sont pas engagés au travail.

2. 81 % des employés hybrides font état d'un engagement élevé. Espace de travail quantique

Les taux d'engagement varient en fonction des modalités de travail ; les employés hybrides présentent le niveau d'engagement le plus élevé, tandis que les employés au bureau en ont le plus faible (72 %), et les employés travaillant entièrement à distance se situent entre les deux (78 %).

3. Les entreprises qui mobilisent activement leurs employés constatent une baisse de 18 % du taux de rotation du personnel. Gallup

Il n'est pas surprenant qu'activement travailler à améliorer l'engagement des employés conduit à de meilleurs résultats en termes de niveaux d'engagement des employés au sein d'une organisation.

4. Les employés de bureau, les vendeurs et les ouvriers de la construction présentent le niveau d'engagement le plus faible parmi les employés, avec un taux d'à peine 12 %. Gallup

‍Engagement des employés dans le secteur manufacturier a toujours été un défi. En raison des conditions de travail intrinsèquement difficiles de ces environnements, les professionnels des ressources humaines de ces environnements ont des obstacles supplémentaires à surmonter en matière d'engagement des employés.

5. Seuls 16 % des employés utilisent la technologie pour suivre leur niveau d'engagement. Gartner

Il existe de nombreux outils et technologies logicielles qui peuvent aider les entreprises et leurs équipes RH à suivre l'engagement des employés de manière plus objective grâce à des enquêtes auprès des employés et à d'autres mesures. Malgré la grande disponibilité de ces outils, les entreprises qui les utilisent pour suivre l'engagement constituent une minorité.

6. La moitié des employés interrogés ont une opinion négative de leur organisation et utilisent des termes tels que « toxique » ou « tumultueux » pour décrire leur lieu de travail. Calme

Malheureusement, un si grand nombre d'employés ont une opinion négative de leur culture et de leur environnement de travail. Une culture de travail toxique est connu pour être l'un des principaux moteurs du roulement du personnel ; il est essentiel d'identifier la racine de ce dysfonctionnement culturel pour traiter et résoudre le cœur du problème.

Stress et bien-être des employés

7. 52 % des employés ont déclaré avoir ressenti beaucoup de stress la veille. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, le stress des employés n'a malheureusement jamais été aussi élevé. Aux États-Unis et au Canada, le stress des employés est encore plus élevé, plus de la moitié des employés signalant un niveau de stress élevé au travail

8. 85 % des professionnels des ressources humaines indiquent que le surmenage du personnel constitue un défi urgent. Dialogue

Le rapport annuel de l'entreprise canadienne de technologies de la santé Dialogue sur l'état de la santé et du bien-être au travail au Canada montre que le principal défi auquel sont confrontés les professionnels des ressources humaines est le « personnel surchargé de travail ». Cela fait suite à la principale préoccupation concernant la « santé mentale des employés ».

9. 56 % des travailleurs ont déclaré que leur niveau de stress lié au travail avait augmenté depuis l'année dernière. Owl Labs

Faisant écho aux données contenues dans les rapports de Gallup et Dialogue, le rapport annuel d'OWLLab sur l'état du travail hybride montre que le stress des travailleurs a considérablement augmenté. Le rapport a également révélé que le stress des travailleurs est plus un problème pour les employés des grandes entreprises que pour les employés des petites entreprises.

10. 4 travailleurs canadiens sur 10 (37 %) déclarent que leurs employeurs ne font pas de la santé mentale une priorité. Dialogue

Cela est surprenant étant donné que la même étude a révélé que 86 % des responsables des ressources humaines affirment que leur entreprise attache de l'importance à la santé mentale des employés, ce qui met en évidence un écart significatif entre les actions des employeurs et les perceptions des employés.

11. Le principal facteur de stress lié à la santé mentale en 2024 est le coût de la vie et l'inflation. Calme

Dans le rapport Voices of the Workplace de 2024 de l'application Calm, ils ont découvert que le principal facteur de stress lié à la santé mentale était l'augmentation du coût de la vie, suivie de l'instabilité financière et du surmenage. Encore une fois, ces résultats reflètent les données fournies par Dialogue, qui montrent que 85 % des professionnels des ressources humaines affirment que « le surmenage du personnel » constitue leur défi le plus urgent.

Gestion et leadership

12. Seuls 23 % des employés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance à la direction de leur organisation. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, la confiance des employés dans les dirigeants a diminué depuis le début de la pandémie.

13. 52 % des employés considèrent qu'un « manager solidaire » est un facteur « très important » de leur satisfaction au travail. Owl Labs

Le rapport d'OwlLab a analysé différents facteurs influant sur la satisfaction des employés, et une bonne gestion a pris le pas sur d'autres facteurs tels que les avantages sociaux, les opportunités de croissance et la capacité à travailler de manière flexible en quelques jours.

14. 72 % des travailleurs canadiens étaient tout à fait d'accord pour dire que le manque de ressources et de soutien de la part des dirigeants est l'une des principales causes des problèmes de santé mentale. Dialogue

Dans le rapport annuel de Dialogue, ils ont examiné les facteurs qui influent sur la santé mentale des employés, les principaux étant la situation financière, la satisfaction au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

15. Seuls 38 % des employés affirment que leur responsable favorise un environnement de travail peu stressant. Calme

Malheureusement, le rapport annuel de Calm a également révélé que la majorité des employés ne sont pas satisfaits de la manière dont leurs managers favorisent un environnement de travail sain et gèrent le stress. Environ la moitié seulement (49 %) des employés affirment que leur supérieur se soucie réellement de leur bien-être.

Avancement et croissance de carrière

16. Selon 42 % des employés, l'amélioration des opportunités de carrière est l'une des principales raisons pour lesquelles ils recherchent un nouvel emploi. Owl Labs

La recherche de nouvelles et meilleures opportunités de travail a souvent été citée de façon anecdotique comme une raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Le rapport d'OWLLab confirme que cette tendance se maintient. Parmi les autres facteurs importants pour les employés à la recherche de nouvelles opportunités d'emploi, citons une meilleure rémunération et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

17. 63 % des professionnels des ressources humaines estiment que le développement de carrière des employés représente un défi important pour leur entreprise. Dialogue

Le rapport annuel de Diglogue cite le développement de carrière des employés comme l'un des défis les plus importants pour les professionnels des ressources humaines, au même titre que des facteurs tels que la santé mentale des employés et les employés surchargés de travail.

18. 37 % des organisations prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement, ce qui en fait le domaine d'investissement le plus courant. SHRM

Selon le rapport sur l'état du lieu de travail de la SHRM, une grande partie des entreprises interrogées prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement de leurs employés en 2024.

19. 28 % des employés ont déclaré que la rémunération était la raison pour laquelle ils quittaient leur emploi. Pumble

Certaines nouvelles statistiques sur l'engagement des employés publiées par Pumble montrent que la rémunération semble être le principal problème pour la rétention des employés, au même titre que l'absence de progression de carrière et une plus grande flexibilité du travail. Ce résultat est également cohérent avec les conclusions du rapport d'OWLLab.

20. 86 % des employés affirment que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais seulement 54 % en bénéficient. BetterWorks

Malheureusement, le rapport annuel sur l'état de l'amélioration des performances de BetterWork a révélé un écart important entre les souhaits des employés en matière de développement de carrière et de compétences et le montant qu'ils reçoivent réellement de leurs managers et employeurs.

Ce problème peut être dû à une formation inadéquate en matière de carrière et de développement des cadres intermédiaires. Le même rapport a révélé que seul environ un cadre intermédiaire sur trois a déclaré bénéficier de la clarté, du soutien et des ressources de la part des dirigeants pour réussir à encadrer efficacement les employés en matière de compétences et de développement de carrière.

Réflexions finales

En explorant ces récentes études et statistiques sur l'engagement des employés, nous pouvons constater certaines tendances et modèles évidents sur le lieu de travail en 2024.

Certains résultats pourraient vous surprendre, comme le fait que les niveaux d'engagement sont les plus élevés chez les employés hybrides et non chez ceux qui travaillent entièrement à distance. Cependant, d'autres résultats présentent une vision plus sombre du lieu de travail, comme des informations persistantes faisant état d'employés surchargés de travail, stressés et souffrant de soucis financiers et de difficultés.

De l'institutionnalisation du travail à distance à l'importance du soutien en matière de santé mentale, ces informations mettent en lumière l'évolution du paysage de l'engagement des employés. Alors que les organisations font face à ces changements, il sera essentiel de donner la priorité à des stratégies visant à favoriser les liens, la détermination et le bien-être pour réussir dans l'avenir du travail.

Au cours de la dernière demi-décennie, un aspect essentiel de la main-d'œuvre a changé : aujourd'hui, les talents recherchent des postes auprès d'employeurs qui accordent une grande priorité à leur bien-être. Selon le rapport sur l'état du bien-être au travail et à la vie personnelle de Gympass, qui a interrogé 5 000 personnes dans le monde, le bien-être est devenu un élément non négociable pour les professionnels. Un tiers des travailleurs ont déclaré que le bien-être émotionnel, physique et financier était l'aspect le plus important de leur bonheur et de leur réussite au travail. Ces préoccupations étaient si universelles qu'elles sont restées les mêmes selon les générations, les niveaux d'ancienneté et les identités de genre.

Un rapport Merits de 2023 a révélé que mauvais état de santé général coûte 578 milliards de dollars par an aux employeurs ; le bien-être est donc autant la préoccupation de l'entreprise que celle de ses employés. Le rapport indique que les programmes de bien-être au travail ont une incidence positive sur la gestion du stress, les comportements liés à la santé et même le risque cardiométabolique, augmentation de la productivité et l'amélioration de la satisfaction au travail. Voici donc les aspects spécifiques sur lesquels les entreprises peuvent se concentrer pour préserver les taux de rétention et de satisfaction :

Bien-être physique

La santé physique est la pierre angulaire de la réussite professionnelle. Une étude de la Harvard Business Review menée auprès de 200 employés a révélé que activité physique accrue a eu un impact positif sur l'exécution des tâches, la créativité et la concentration du lendemain. D'autre part, l'excès de poids (une préoccupation courante pour de nombreux employés), qui peut être dû à l'inactivité, peut entraîner de la fatigue, une faible endurance et des difficultés de concentration. Trouver le temps de se remettre en forme peut être difficile pour les professionnels ayant des horaires chargés, ce qui met en évidence le rôle crucial des employeurs dans la création de pistes pour des routines d'exercice saines. Les équipes RH peuvent rechercher »ateliers de perte de poids près de chez moi« pour aider les employés à avoir accès à des membres et à des coachs partageant les mêmes idées et adaptés à leur mode de vie trépidant. Grâce aux ateliers de groupe de pairs qui obtiennent un taux de satisfaction de 97 %, les employés peuvent trouver soutien et responsabilité dans leur parcours ; le coaching d'experts et les ateliers peuvent se poursuivre virtuellement pour maintenir l'élan lorsque les horaires de travail sont chargés. Ces ateliers aident les personnes à travailler ensemble pour atteindre des objectifs individuels et à se soutenir mutuellement : des compétences générales essentielles sur le lieu de travail.

Bien-être émotionnel et mental

Les employés canadiens sont déjà confrontés à des pressions croissantes en dehors du travail qui peuvent affecter leur rendement. Les employeurs ont toutefois des raisons de s'inquiéter, car 16 % des travailleurs canadiens affirment que le travail est une source fréquente ou continue d'anxiété, de sentiments dépressifs ou d'autres maladies mentales. En outre, 30 % des demandes d'invalidité des employés concernent uniquement la santé mentale. Ainsi, les programmes de bien-être axés sur la stabilité émotionnelle et mentale peuvent aider les employés à renouer avec eux-mêmes et avec leur objectif, créant ainsi une main-d'œuvre compétente et productive. Auparavant, nous avons discuté de la manière dont les clubs professionnels pourraient faciliter communication interdépartementale et camaraderie. Les ateliers peuvent être axés sur l'enseignement de techniques de gestion du stress, la sensibilisation aux problèmes de santé mentale, les compétences de communication saines et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comme nous l'avons vu, ces programmes de bien-être ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur deux à neuf ans. Les employés équilibrés sur le plan mental sont plus susceptibles de rester engagés dans leur travail, ce qui se traduit par des avantages réciproques.

Bien-être financier

Un autre aspect souvent négligé du bien-être des employés est le bien-être financier. Un sondage réalisé par FP Canada a révélé que 45 % des employés se sentent accablés par les dettes, tandis que 43 % sont préoccupés par l'avenir de leurs finances. Selon un rapport du TFG, les employés en difficulté financière sont 2,3 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi, ce qui coûte aux employeurs jusqu'à 250 milliards de dollars par an. Les employeurs peuvent être plus proactifs pour aider les employés à maîtriser leurs finances. Les ateliers peuvent être utiles pour renforcer le bien-être financier en matière de budgétisation, d'épargne, d'investissement et de gestion de la dette. En outre, l'accès à des ateliers de conseil financier individuels pourrait offrir un soutien personnalisé aux employés en situation de crise financière. Ces ateliers peuvent aider à éliminer la stigmatisation associée à l'endettement et aux difficultés financières, en donnant au personnel les compétences nécessaires pour prendre des décisions financières éclairées. Une enquête menée par John Hancock a également révélé que programmes de bien-être financier peuvent réduire le stress financier des employés (82 %) et les inciter à rester chez leur employeur (78 %), ce qui se traduit par des résultats positifs pour leurs employés et leurs résultats financiers.

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Consacrer des ressources supplémentaires au bien-être des employés peut sembler fastidieux alors que les employeurs préfèrent se concentrer sur la productivité. Cependant, le bien-être lui-même est la clé de l'amélioration de la productivité et de la satisfaction au travail ; le garantir à chaque membre de l'entreprise doit être la priorité absolue de chaque employeur.

Le cadre de fabrication n'est pas votre environnement de travail habituel. Beaucoup de ces installations fonctionnent 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ; elles ne prennent jamais de jour de congé. Les conditions de travail peuvent être difficiles : les usines sont bruyantes, il fait très chaud et sont mal éclairées. En tant que tel, il ne s'agit pas d'un espace de bureau luxuriant typique. Les travailleurs sont confrontés à des défis quotidiens, tels que de longs quarts de travail, un travail physiquement exigeant et des conditions de travail stressantes.

En conséquence, les équipes RH sont confrontées à des taux de rotation et d'épuisement élevés ainsi qu'à de faibles taux d'engagement. Certaines statistiques récentes montrent à quel point l'engagement des employés peut être difficile dans ce secteur.

• Une étude du Workforce Institute a constaté que 62 % des entreprises manufacturières ont enregistré une augmentation de leur chiffre d'affaires d'une année sur l'autre.
• Une étude de PWC a montré que seulement la moitié (48 %) des dirigeants du secteur manufacturier déclarent que la plupart de leurs travailleurs de première ligne se sentent engagés dans leur travail.
• L'engagement des employés rapport de Workday montre que le taux d'engagement des employés dans le secteur manufacturier est l'un des plus faibles de tous les secteurs, avec environ 34 %.

Améliorer l'engagement des employés dans le secteur de la fabrication peut être difficile. Les équipes RH peuvent également être petites et occupées par des tâches quotidiennes telles que les relations avec les employés, l'intégration et la sécurité des travailleurs. En d'autres termes, les tâches quotidiennes peuvent éclipser les objectifs à long terme, tels que la prise en compte de l'engagement des employés dans son ensemble.

Mais il n'est pas nécessaire qu'il en soit ainsi. L'industrie manufacturière peut bénéficier d'un plus grand engagement des employés et utiliser diverses initiatives et activités pour y parvenir. Et c'est un mythe selon lequel seules les entreprises des secteurs les plus « glamour » et les plus créatifs peuvent bénéficier de ces programmes.

Dans cet article, nous allons d'abord explorer les mythes courants dans l'industrie manufacturière. Ces idées fausses ont tendance à empêcher les dirigeants de récolter les fruits de l'engagement des employés. Ensuite, nous discuterons d'idées éprouvées en matière d'engagement des employés que vous pouvez appliquer dès aujourd'hui. Ces initiatives peuvent constituer une excellente première étape pour aider votre usine à favoriser une main-d'œuvre plus engagée.

Idées fausses sur l'engagement des employés dans le secteur manufacturier

Ceux qui ont travaillé dans le secteur manufacturier traditionnel savent que les usines sont figées dans le temps. De nombreux aspects de l'automatisation, des processus et de la technologie sont restés les mêmes au fil des ans.

De même, la mentalité et l'état d'esprit liés au travail et à la culture sont restés inchangés. Cependant, cet environnement stagnant est également un terreau fertile pour l'épanouissement de certains mythes et idées fausses sur le travail. Reconnaître et dissiper ces idées fausses peut ouvrir de nouvelles voies aux dirigeants et à leurs entreprises pour adopter des méthodes innovantes et améliorer leur culture et leur engagement.

À cette fin, il peut être judicieux de vous demander si ces convictions bien ancrées sont vraies dans votre milieu de travail et de réfléchir aux initiatives que vous prendriez si elles ne vous y opposaient pas.

Mythe 1 : L'engagement des employés est réservé aux secteurs créatifs et « amusants »

L'engagement des employés ne « fonctionne-t-il » que dans les secteurs ludiques, tels que les secteurs créatifs ou technologiques ? Absolument pas. C'est l'une des idées fausses les plus répandues sur l'engagement en usine. Les dirigeants du secteur manufacturier pensent à tort que, étant donné que l'environnement de travail est si différent de celui d'un bureau classique, ces stratégies et programmes ne fonctionneraient pas du tout. Mais ce n'est tout simplement pas vrai.

Nous convenons que l'environnement de travail en usine est très différent. Mais la réalité est que si votre entreprise emploie des humains, elle bénéficiera des initiatives d'engagement. Il s'agit d'adapter ces initiatives et programmes à votre culture et à votre équipe. Et il ne s'agit pas d'adopter une approche universelle. Par exemple, des programmes de reconnaissance, des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et des canaux de communication ouverts peuvent être appliqués à l'environnement de fabrication.

Mythe 2 : L'engagement des employés est avant tout une question de salaire et d'avantages

L'un des grands mythes concernant l'engagement des employés est que tout est une question d'argent. Ce n'est pas totalement faux, car la rémunération joue un rôle majeur dans l'engagement d'un employé au travail. Mais ce n'est certainement pas la situation complète. Cette réalité s'applique également à l'industrie manufacturière.

Pourtant, nombreux sont ceux qui pensent encore que les travailleurs du secteur manufacturier ne sont motivés que par la rémunération. En réalité, d'autres éléments de l'environnement de travail influencent l'engagement des employés. Des facteurs tels que le sentiment de respect et de sécurité, la reconnaissance, l'évolution de carrière et un environnement de travail confortable jouent un rôle crucial dans le bonheur et la satisfaction à long terme des employés.

‍Mythe 3 : Les travailleurs du secteur manufacturier ne sont pas intéressés par le développement professionnel

Les gens supposent que les employés de production ne s'intéressent qu'à leurs tâches actuelles. L'évolution de leur carrière ou l'acquisition de nouvelles compétences ne les intéressent pas. Les travailleurs ne souhaitent pas tous une évolution de carrière rapide. Ce fait s'applique à tous les secteurs, pas seulement aux réglages d'usine. Pourtant, les gens doivent se rappeler à quel point la croissance de carrière peut être importante pour certaines personnes de ce secteur.

En réalité, de nombreux employés du secteur de la fabrication valorisent le développement des compétences et les opportunités d'avancement professionnel. À cette fin, la mise en place de programmes de formation et de développement peut augmenter considérablement l'engagement et la rétention de ces employés.

‍Mythe 4 : Les modalités de travail flexibles ne s'appliquent pas au secteur manufacturier

Il est facile de supposer que les travailleurs postés ne peuvent pas avoir des horaires de travail flexibles. Le travail par équipes, de par sa nature même, semble limité et rigide. Mais c'est une idée fausse. Vous seriez surpris que les dirigeants puissent introduire plus de flexibilité sur le lieu de travail de plusieurs manières.

En d'autres termes, même dans les limites des environnements industriels, la flexibilité peut être offerte sous de nombreuses formes, telles que des quarts de travail ajustables, des rotations de poste et la prise en compte des besoins personnels, ce qui se traduit par une satisfaction et un engagement professionnels accrus.

‍Mythe 5 : Les employés du secteur manufacturier ne se soucient pas de la culture d'entreprise

Les travaux de fabrication sont difficiles. C'est physique, axé sur les tâches et répétitif. Il reste peu de temps pour socialiser ou même créer une culture. Par extension, les gens pensent que ces employés ne sont pas concernés par la culture de l'entreprise. Ils ne se soucient pas de choses comme les événements sociaux ou les activités.

Mais n'oubliez pas que la culture d'entreprise ne se limite pas à des événements tels que les fêtes d'anniversaire. La culture du travail peut impliquer ces éléments, mais la culture concerne également la façon dont les employés sont traités, rémunérés et pris en charge les uns par les autres et, surtout, par la direction de l'entreprise.

Compte tenu de cette signification plus large de la culture d'entreprise, il est facile de comprendre pourquoi elle est tout aussi importante dans les environnements industriels. Une culture positive, respectueuse, inclusive et axée sur la sécurité peut avoir un impact profond sur le moral, l'engagement et la productivité des employés.

‍Mythe 6 : Les investissements technologiques ne sont pas liés à l'engagement des employés

Le secteur industriel se trouve souvent figé dans le temps en termes de technologie. Souvent, les investissements technologiques sont considérés comme purement fonctionnels ou axés sur l'efficacité. En d'autres termes, il n'est pas considéré comme un facteur qui entraîne une plus grande implication des employés.

La réalité est que de jeunes employés entrent sur le marché du travail. La mise à jour de vos outils et de votre technologie peut impliquer considérablement les employés en rendant leur travail plus facile, plus sûr et plus agréable. Par exemple, les outils permettant la communication et le feedback peuvent également renforcer le sentiment d'appartenance et d'engagement.

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‍6 idées et activités d'engagement des employés pour les travailleurs d'usine

1. Systèmes de reconnaissance et de récompense

La reconnaissance n'est pas qu'une question d'argent, même si c'est possible. Nous faisons référence à la mise en place de systèmes et de programmes qui permettent à votre organisation de partager la reconnaissance du dur labeur des employés de manière régulière et structurée. La reconnaissance et l'appréciation sont essentielles à l'engagement des employés, même dans le cadre de la fabrication. En fait, un Rapport du Manufacturing Institute a montré que les travailleurs qui se sentaient valorisés étaient plus de 4 fois plus susceptibles de faire état d'un niveau élevé d'engagement au travail et moins susceptibles de dire qu'ils se sentaient stressés au cours d'une journée de travail normale. Un autre étude populaire des employés des centres d'appels ont montré qu'une simple expression de remerciement de la part d'une personne en autorité augmentait la productivité des employés de 50 % !

Les initiatives de reconnaissance des employés pourraient inclure le prix de l'employé du mois, des primes ponctuelles pour des performances exceptionnelles et des célébrations des réalisations de l'équipe. Des plateformes comme Carotte peut fournir un espace virtuel pour réaliser ces programmes de reconnaissance structurés. Permettre aux équipes RH et aux responsables d'offrir plus facilement des récompenses et des cadeaux en temps opportun pour les efforts et les contributions des employés. ‍

2. Développement professionnel et formation

Comme nous l'avons mentionné en haut de cet article, il est faux de croire que les ouvriers d'usine ne sont pas intéressés par la croissance ou le développement de leur carrière. La création de programmes proposant des formations, des ateliers de développement des compétences et des promotions de carrière peut accroître l'engagement des employés en usine. La mise en œuvre de ces programmes n'a pas besoin d'être compliquée ou coûteuse. Il peut s'agir simplement de mettre en place des opportunités de formation polyvalente permettant aux personnes d'apprendre différents aspects de vos opérations.

Lorsque la direction s'efforce de créer des programmes et des initiatives qui favorisent le développement des employés, cela indique que l'entreprise tient à investir dans l'avenir de ses employés. Et lorsque les gens ont le sentiment d'être pris en charge et investis sur le long terme, ils sont plus susceptibles de redonner à l'entreprise avec plus d'engagement et d'énergie et plus susceptibles d'être fidèles à l'entreprise.

‍3. Déjeuners ou collations payants

Personne n'aime la nourriture plus qu'un travailleur de première ligne assidu. Offrir un déjeuner payé de temps en temps, par exemple en apportant un food truck ou des repas de traiteur, peut être une idée simple mais efficace d'engagement des employés en usine. Cela est particulièrement vrai pour les sites situés dans des déserts alimentaires très éloignés des établissements alimentaires.

Dans les zones industrielles isolées, les travailleurs n'ont pas à se soucier de trouver de la nourriture ou d'apporter leur déjeuner tous les jours. Il encourage également la socialisation dans un cadre plus détendu, favorisant ainsi un sentiment de relation entre les employés. Pour les travailleurs, il ne s'agit pas seulement d'un repas gratuit ; c'est le signe que leurs dirigeants attachent de l'importance à leur bien-être et apprécient leur dur labeur. Prenant une pause bien méritée pour le déjeuner peut améliorer la productivité, un meilleur esprit d'équipe et une culture d'entreprise plus positive. Tous ces éléments sont essentiels pour maintenir des niveaux de productivité élevés et réduire le chiffre d'affaires à long terme.

4. Canaux de communication et de feedback

Les personnes qui travaillent en première ligne sont les principales victimes du dur labeur dans les usines. Ce sont eux qui sont directement exposés aux conditions les plus difficiles et les plus sujets aux accidents. Il est essentiel de veiller à ce que ces travailleurs soient traités avec équité et respect pour favoriser l'engagement des employés. Pour faire preuve de respect envers ces travailleurs, il faut d'abord écouter leurs opinions et leurs voix.

La collecte de commentaires et l'ouverture de voies de communication peuvent se faire de manière ponctuelle, en prenant simplement le temps de prendre le temps de se rendre à la salle et de parler directement aux employés. Cela peut également être fait selon des méthodes plus formelles ou structurées, comme des assemblées publiques régulières, des boîtes à suggestions et des enquêtes avec des actions de suivi. Que vous recueilliez des commentaires de manière informelle, officielle ou les deux, cette stratégie d'engagement est essentielle pour favoriser une culture de transparence et d'inclusion et faire en sorte que les employés se sentent écoutés et valorisés.

5. Des environnements de travail ergonomiques et confortables

Les travailleurs du secteur manufacturier sont confrontés à des conditions de travail parmi les plus éprouvantes. Par exemple, la plupart des installations seront toujours bruyantes, et vous ne pouvez pas faire grand-chose pour changer cela. Mais cela ne signifie pas que des améliorations ne peuvent pas être apportées dans d'autres domaines. Par exemple, la mise à niveau de l'équipement, l'amélioration de l'éclairage et la fourniture d'aires de repos dotées de fonctionnalités que les employés peuvent utiliser pendant les temps d'arrêt. Tout cela peut contribuer à créer un lieu de travail plus agréable, confortable et visuellement attrayant.

L'amélioration de ce domaine montre qu'une entreprise respecte le dur labeur de ces travailleurs et prend soin de leur confort physique et de leur santé. Par conséquent, investir dans ces changements peut contribuer à renforcer les sentiments de confiance, d'engagement et de bonheur au sein de votre personnel.

‍6. Incitatifs basés sur la performance

La rémunération n'est pas l'image complète de l'engagement des employés, mais elle est essentielle. À ce titre, l'introduction d'incitations basées sur les performances peut être une stratégie d'engagement des employés utile.

Parmi les exemples, citons les incitations monétaires telles que les bonus d'équipe, les incitations à la sécurité, les programmes de participation aux bénéfices ou les programmes de bonus pour atteindre les objectifs de production. Les employés sont plus susceptibles de prendre des initiatives, de travailler efficacement et de se concentrer sur la qualité s'ils savent que leurs efforts seront directement récompensés. Lorsqu'elles sont appliquées de manière transparente, les incitations basées sur les performances peuvent créer un environnement de travail positif dans lequel les employés se sentent valorisés et motivés pour contribuer au succès de l'entreprise.

Réflexions finales

Être un professionnel des ressources humaines dans une usine est une autre affaire. Vous gérez le personnel de bureau, les employés d'étage et la relation souvent délicate entre les deux. Les tâches quotidiennes et les incendies à éteindre semblent infinis. Par conséquent, il est difficile de penser à des projets à long terme liés à l'engagement et au bonheur des employés. Sans oublier de se battre pour une part du budget et élaboration d'une analyse de rentabilisation pour ces programmes constitue un autre obstacle redoutable.

Néanmoins, de nombreux leaders du secteur factoriel s'appuient toujours sur des idées fausses, telles que l'idée selon laquelle les initiatives d'engagement et les programmes de reconnaissance ne peuvent fonctionner que dans les industries jeunes ou créatives. Mais cela n'est tout simplement pas vrai.

Si votre entreprise emploie des personnes, celles-ci veulent être respectées, appréciées et reconnues. Il s'agit d'un besoin humain universel, et les initiatives d'engagement à long terme sont essentielles pour atteindre cet objectif. En fin de compte, investir de manière globale dans l'engagement des employés peut être la clé pour créer une culture d'usine solide, dans laquelle les travailleurs sont plus heureux, plus productifs et fidèles à votre entreprise à long terme.

Avec de plus en plus d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé en utilisant un modèle de travail hybride. Bien que cette configuration présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle représente également une opportunité unique pour les entreprises d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Ceci est important à prendre en compte car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés aux hybrides et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une fidélité et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages adaptés aux hybrides que vos employés apprécieront certainement.

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Équipement de bureau

Que les entreprises fournissent un budget pour l'équipement ou fournissent elles-mêmes l'équipement lui-même, il est crucial d'allouer des ressources aux employés afin qu'ils puissent créer de meilleures installations de bureau à la maison. Des études ont montré que un équipement de bureau ergonomique peut améliorer la santé des employés en réduisant la pression sur leur corps, les rendant moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs au cou et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise sur les postes de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, réduisant ainsi les pauses et augmentant les niveaux de productivité. En outre, de meilleurs équipements de bureau, tels que des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs mis à jour, des microphones de haute qualité et des écouteurs antibruit, peuvent améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance de la vision

Avec le temps d'écran continu généré par la configuration de travail hybride, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vision peuvent avoir une incidence négative sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages sociaux liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement d'offrir mais aussi d'enseigner à ses employés. comment utiliser l'assurance vision. Les employés peuvent facilement encaisser ces forfaits d'assurance pour des examens complets de la vue, des verres correcteurs et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent réclamer le remboursement des coûts par le biais de la facturation directe ou manuelle. Ceci est facilement accessible car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne via des sites Web de lunettes.

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Budgets de bien-être

Bien que des programmes de bien-être spécifiques puissent à eux seuls constituer un avantage pour les employés, ces programmes reposent sur une approche universelle. Un programme choisi par l'entreprise peut convenir ou non à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertir en un budget de bien-être. Cela permet la flexibilité et la personnalisation des offres de bien-être. Comme de nombreux autres avantages, cela peut se faire par le biais du remboursement de services éligibles tels que les gymnases, les spas et diverses autres offres de bien-être. Cette approche peut réduire considérablement les coûts associés aux programmes de bien-être traditionnels en personne et peut même permettre des programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages dans le confort de leur foyer.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de définir leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de télétravail, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le fait de travailler pendant des heures adaptées à vos besoins et préférences personnels peut augmenter considérablement la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et alertes. Les horaires flexibles permettront également aux employés de prendre d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille et de nombreuses autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles constituent un avantage peu coûteux qui peut entraîner une grande satisfaction des employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités familiales.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations connexes sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'oubliez pas de consulter notre site Web !

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