Engagement et motivation

L'organisation d'événements de bureau qui trouvent un écho auprès des employés peut être un défi pour les dirigeants et les professionnels des ressources humaines. Que votre entreprise soit une start-up comptant une poignée d'employés ou une grande entreprise comptant des centaines d'employés, trouver les activités qui conviennent à tout le monde et garantir un taux de participation élevé peut s'avérer une bataille ardue.

Comme nous le savons tous, les fêtes de bureau traditionnelles et les exercices classiques de consolidation d'équipe échouent parfois, ce qui entraîne une faible participation et un engagement réduit. Les employés peuvent penser que ces événements ne sont qu'une obligation de plus plutôt qu'une occasion de se détendre et de communiquer avec leurs collègues.

Pour vous aider à relever ces défis, examinons quelques idées d'événements de bureau amusants et économiques. Ces suggestions sont conçues pour répondre aux besoins des entreprises de toutes tailles, en veillant à ce qu'il y en ait pour tous les goûts, quelle que soit la taille de l'entreprise ou son budget. Qu'il s'agisse d'ateliers interactifs, de soirées à thème, d'activités de bien-être ou d'aventures en plein air, ces événements stimuleront la créativité, remonteront le moral et encourageront la participation.

L'intégration de ces idées d'événements d'entreprise à votre calendrier peut créer une culture d'entreprise plus dynamique et inclusive. Alors, plongeons-nous dans le vif du sujet et découvrons comment vous pouvez transformer vos événements de bureau de banals en événements mémorables, pour en faire un moment fort attendu par tous les employés.

12 idées d'événements de bureau à inscrire à votre calendrier (pour les entreprises de toutes tailles)

1. Laboratoires d'innovation

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Un « laboratoire d'innovation » est une initiative passionnante dans le cadre de laquelle les entreprises consacrent du temps aux employés pour qu'ils se réunissent et réfléchissent à des idées innovantes. Ouverte aux participants de tous les départements, cette initiative encourage la créativité et la pensée originale, sans les contraintes habituelles de la journée de travail. Un modérateur doit animer des sessions et peut définir certains paramètres, comme chaque session peut couvrir un certain sujet ou un domaine d'amélioration. Les sessions peuvent être organisées plus fréquemment, par exemple sur une base mensuelle ou même quelques fois par an. En fin de compte, c'est à vous de décider ! L'un des principaux avantages de ces événements est qu'ils peuvent être déployés et organisés gratuitement.

2. Journée du bénévolat

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Peut nécessiter un petit budget

Comment ça fonctionne : La Journée du bénévolat permet à votre entreprise ou à certaines équipes de consacrer leur temps et leurs efforts à une cause qui leur tient à cœur. Au cours d'une journée de bénévolat, les employés peuvent s'absenter du bureau pour faire du bénévolat pour une organisation particulière de la communauté. Certaines organisations exigent un don pour les journées de bénévolat d'entreprise, d'où le petit budget requis, mais d'autres non. Si votre entreprise essaie de s'impliquer davantage dans des causes sociales, cela peut être une façon amusante et significative pour votre équipe de se réunir et de passer un après-midi.

‍3. Déjeuner et apprendre

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Les sessions « Lunch and Learn » sont des activités de formation informelles organisées pendant l'heure du déjeuner, au cours desquelles les employés peuvent se réunir pour en savoir plus sur divers sujets tout en profitant de leur déjeuner. Ces sessions peuvent être un excellent moyen pour les talents internes de montrer leurs connaissances et leur expertise dans certains domaines, car ces sessions sont généralement organisées par les employés eux-mêmes et couvrent un large éventail de sujets. Les déjeuners d'information sont également idéaux pour les équipes travaillant entièrement à distance, car ils permettent aux employés de se réunir, d'apprendre les uns des autres et de discuter dans un cadre plus informel.

‍4. Défis de fitness

Idéal pour : petites entreprises

Budget : Petit budget pour les prix du gagnant

Comment ça fonctionne : Lancer un défi de remise en forme peut être une excellente idée pour les petites entreprises qui souhaitent développer un programme de bien-être pour les employés déjà actifs ou désireux de le devenir ! Chaque défi de fitness peut avoir un thème tel que « défi mensuel d'objectifs de pas » ou « défi mensuel de course à pied ». Fixez un objectif raisonnable que les employés doivent atteindre pour relever ce défi particulier et demandez-leur de suivre leur activité. À la fin du mois, ceux qui atteignent l'objectif peuvent recevoir un prix. Cela peut également être une excellente idée d'activité pour les équipes à distance, car elles peuvent se tenir informées de leurs progrès par rapport à leurs objectifs de mise en forme en créant une chaîne dans votre outil de discussion pour ce défi mensuel ou si vous utilisez un un outil d'engagement des employés comme Qarrot les employés peuvent publier des mises à jour sur le fil d'actualité de l'entreprise.

‍5. Concours de photos

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Petit budget pour les prix

Comment ça fonctionne : Les concours photos sont idéaux pour les équipes à distance, mais ils fonctionnent également pour les équipes hybrides ou les équipes entièrement présentes au bureau. Ces types de concours créatifs sont parfaits pour permettre aux employés de montrer leurs talents artistiques et servent de point de départ pour discuter de sujets non professionnels tels que les animaux de compagnie et les vacances. Bref, ils sont un excellent brise-glace ! L'événement est simple ; il demande aux employés de présenter leurs meilleures photos, et généralement, il y a un thème. Par exemple, les animaux de compagnie, la nature, les voyages, etc. Pour les équipes à distance, les photos peuvent être soumises via un canal de discussion créé pour ce défi, et un jury peut évaluer la qualité des photographies en fonction de certains critères. Les gagnants reçoivent bien entendu un petit prix.

6. Journée parallèle de l'emploi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Lorsque vous travaillez pour une organisation, il est normal d'être curieux de savoir ce que font les autres membres de votre entreprise au quotidien. De plus, cela peut être un excellent moyen d'améliorer les performances et la collaboration d'une entreprise lorsque les gens apprécient ce que le travail d'un autre implique. De plus, certaines personnes peuvent être curieuses de changer de position, mais ne pas savoir si cela leur convient. L'observation au poste de travail est une excellente occasion pour les employés d'en apprendre davantage sur le travail de chacun et de tester un nouveau rôle ou une nouvelle responsabilité. Organiser une journée spéciale où chaque employé peut suivre un autre pendant un après-midi est un excellent moyen d'atteindre tous ces objectifs tout en respectant son budget.

‍7. Pique-nic en extérieur

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Une sortie d'entreprise classique est un excellent moyen de permettre à vos employés de se détendre pendant les mois les plus chauds de l'année. Il s'agit d'une occasion idéale d'offrir aux employés une demi-après-midi de congé ; pensez à faire le pique-nique pendant l'heure du déjeuner et à permettre aux employés de profiter du reste de l'après-midi avec leurs collègues. Il se peut qu'ils ne soient pas traditionnellement « productifs » pendant cette période. Cependant, prendre le temps de créer des liens avec ses coéquipiers est un élément important du moral et de la consolidation de l'équipe et a un impact indirect sur la productivité et l'engagement.

9. Défilé de talents

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une émission de talents d'entreprise peut être une façon ludique, créative et, sans oublier, souvent hilarante, pour les employés de s'exprimer, d'apprendre à se connaître et de se libérer du quotidien. Ces concours de talents doivent être ouverts à tous les employés qui souhaitent démontrer une compétence particulière, et ils peuvent également être augmentés ou réduits en fonction de la taille de votre entreprise et de votre budget. Il y a beaucoup de flexibilité ici, selon la taille ou la taille que vous souhaitez que cet événement soit ! De plus, vous pouvez en faire une compétition vraiment amicale et un jury peut évaluer les participants afin que vos gagnants reçoivent un prix.

‍8. Happy hour du vendredi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Un happy hour classique ou un événement « vendredi de la bière » est toujours une idée éprouvée pour permettre aux employés de se détendre et de se récompenser après une longue semaine de travail. Ces événements ne devraient jamais être obligatoires mais plus décontractés, permettant aux employés de prendre un verre et de se rafraîchir avant de rentrer chez eux. Pour pimenter votre happy hour, pensez à intégrer des exercices ou des jeux pour briser la glace pour aider les gens à interagir plus facilement. Quelques brise-glaces peuvent être très appréciés par les personnes socialement introverties et constituer une excellente source de motivation pour les inciter à participer à ces événements.

‍9. Événements de reconnaissance des employés ou « récompenses de bureau »

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Une cérémonie de remise de prix au bureau est un événement léger et informel qui célèbre les qualités et les contributions uniques des membres de l'équipe. Cet événement peut être autonome ou s'inscrire dans le cadre d'un programme et initiatives de reconnaissance et de récompenses. Les catégories peuvent inclure « Meilleure attitude », « Meilleures tenues » et « Les plus utiles », mettant en valeur à la fois les réalisations professionnelles et le flair personnel. La préparation comprend la sélection de catégories de récompenses amusantes, la collecte de nominations et la création de récompenses simples mais personnalisées, telles que des certificats et des trophées. L'événement peut également comporter des rafraîchissements, de la musique et un présentateur pour remettre les prix. L'objectif est de remonter le moral, de favoriser la camaraderie et de reconnaître la diversité des talents et des personnalités au sein de l'équipe. Avec un peu de créativité, de débrouillardise et les bons outils de communication tels que Carotte, ces types de récompenses de bureau peuvent également être organisés virtuellement pour les équipes distantes.

‍10. Journées familiales

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une « Journée de la famille » pour les employés de bureau implique la planification d'un événement amusant et inclusif qui accueille les familles des employés sur le lieu de travail, favorisant ainsi un sentiment de camaraderie et de communauté. Lorsque les employés apprennent à connaître la famille de l'autre, cela peut favoriser un sentiment de proximité qui peut en fait être bénéfique pour le bonheur, l'engagement et même la productivité des employés. Sans oublier qu'un après-midi où les employés sont encouragés à s'amuser et à se détendre peut montrer aux employés que vous vous souciez de leur bien-être. L'événement peut comprendre des jeux, des rafraîchissements, des ateliers et d'autres activités adaptées aux familles. Tout cela peut être réalisé avec un budget modeste à modéré avec un peu de débrouillardise et de créativité.

‍11. Festivals culturels

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Les milieux de travail sont plus riches lorsque la diversité est célébrée et éduquée. En organisant un festival culturel, votre bureau peut honorer de nombreuses nationalités. Vous pouvez installer plusieurs stations le même jour pour imiter un salon professionnel ou organiser une série de festivités tout au long de l'année.

Voici quelques jours fériés et festivals mondiaux que vous pourriez envisager :

• Holi : Une fête du printemps indien souvent célébrée en lançant de la poudre aux couleurs vives, qui a lieu fin mars
• Cinco de Mayo : Fête mexicaine célébrée le 5 mai et devenue une importante célébration culturelle du patrimoine et de la fierté mexicains, marquée par des festivals, de la musique, de la danse et des plats traditionnels mexicains.
• Nouvel An lunaire : Selon un calendrier lunaire, de nombreux pays asiatiques célèbrent le Nouvel An pendant deux semaines en janvier ou février. Les familles célèbrent ensemble en mangeant de copieux repas, en nettoyant et en honorant leurs ancêtres.
• Fête de la bière : Un festival allemand centré sur la bière qui a lieu la dernière semaine de septembre et la première semaine d'août.
• Carnaval : Une fête du milieu de l'hiver populaire au Brésil et dans les Caraïbes avec des défilés et des costumes élaborés.

12. Hayon de l'entreprise

Idéal pour : De petite à moyenne taille

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'un hayon d'entreprise implique la planification d'un événement décontracté et agréable qui permet aux employés de se détendre et de socialiser dans un cadre extérieur décontracté, souvent en conjonction avec un événement sportif. Pour vous amuser et vous détendre, choisissez un endroit approprié, comme le parking d'un stade ou un parc, et installez des tentes, des sièges et des tables pour plus de confort. Organisez des activités de talonnage classiques comme des grillades, des jeux (par exemple, cornhole, lancer une échelle) et éventuellement une diffusion en direct du match si vous n'y assistez pas en personne. Une variété de plats et de boissons, y compris des plats sans alcool, garantissent que tout le monde est pris en charge. Organisez le covoiturage ou offrez un moyen de transport pour faciliter la participation, et pensez à créer une feuille d'inscription pour les contributions aux repas-partage afin de diversifier l'offre alimentaire.

Réflexions finales

Lorsque les employés prennent le temps de socialiser au travail et d'apprendre à se connaître, cela favorise un sentiment plus profond d'engagement et de bonheur au travail. Cela peut avoir un impact positif considérable sur la productivité d'une entreprise et même sur ses performances globales.

Le problème est que la socialisation ne peut pas être forcée. Mais parfois, les gens ont besoin d'un petit coup de pouce pour sortir de leur zone de confort. En d'autres termes, ils ont besoin d'un peu de motivation pour apprendre à se connaître. Ces idées d'événements de bureau permettent aux employés de se rencontrer et de socialiser dans un cadre détendu et décontracté tout en respectant leur budget. J'espère que ces événements sociaux seront le point de départ dont vous avez besoin pour créer de l'engouement et de l'engagement sur votre lieu de travail.

Le cadre de fabrication n'est pas votre environnement de travail habituel. Beaucoup de ces installations fonctionnent 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 ; elles ne prennent jamais de jour de congé. Les conditions de travail peuvent être difficiles : les usines sont bruyantes, il fait très chaud et sont mal éclairées. En tant que tel, il ne s'agit pas d'un espace de bureau luxuriant typique. Les travailleurs sont confrontés à des défis quotidiens, tels que de longs quarts de travail, un travail physiquement exigeant et des conditions de travail stressantes.

En conséquence, les équipes RH sont confrontées à des taux de rotation et d'épuisement élevés ainsi qu'à de faibles taux d'engagement. Certaines statistiques récentes montrent à quel point l'engagement des employés peut être difficile dans ce secteur.

• Une étude du Workforce Institute a constaté que 62 % des entreprises manufacturières ont enregistré une augmentation de leur chiffre d'affaires d'une année sur l'autre.
• Une étude de PWC a montré que seulement la moitié (48 %) des dirigeants du secteur manufacturier déclarent que la plupart de leurs travailleurs de première ligne se sentent engagés dans leur travail.
• L'engagement des employés rapport de Workday montre que le taux d'engagement des employés dans le secteur manufacturier est l'un des plus faibles de tous les secteurs, avec environ 34 %.

Améliorer l'engagement des employés dans le secteur de la fabrication peut être difficile. Les équipes RH peuvent également être petites et occupées par des tâches quotidiennes telles que les relations avec les employés, l'intégration et la sécurité des travailleurs. En d'autres termes, les tâches quotidiennes peuvent éclipser les objectifs à long terme, tels que la prise en compte de l'engagement des employés dans son ensemble.

Mais il n'est pas nécessaire qu'il en soit ainsi. L'industrie manufacturière peut bénéficier d'un plus grand engagement des employés et utiliser diverses initiatives et activités pour y parvenir. Et c'est un mythe selon lequel seules les entreprises des secteurs les plus « glamour » et les plus créatifs peuvent bénéficier de ces programmes.

Dans cet article, nous allons d'abord explorer les mythes courants dans l'industrie manufacturière. Ces idées fausses ont tendance à empêcher les dirigeants de récolter les fruits de l'engagement des employés. Ensuite, nous discuterons d'idées éprouvées en matière d'engagement des employés que vous pouvez appliquer dès aujourd'hui. Ces initiatives peuvent constituer une excellente première étape pour aider votre usine à favoriser une main-d'œuvre plus engagée.

Idées fausses sur l'engagement des employés dans le secteur manufacturier

Ceux qui ont travaillé dans le secteur manufacturier traditionnel savent que les usines sont figées dans le temps. De nombreux aspects de l'automatisation, des processus et de la technologie sont restés les mêmes au fil des ans.

De même, la mentalité et l'état d'esprit liés au travail et à la culture sont restés inchangés. Cependant, cet environnement stagnant est également un terreau fertile pour l'épanouissement de certains mythes et idées fausses sur le travail. Reconnaître et dissiper ces idées fausses peut ouvrir de nouvelles voies aux dirigeants et à leurs entreprises pour adopter des méthodes innovantes et améliorer leur culture et leur engagement.

À cette fin, il peut être judicieux de vous demander si ces convictions bien ancrées sont vraies dans votre milieu de travail et de réfléchir aux initiatives que vous prendriez si elles ne vous y opposaient pas.

Mythe 1 : L'engagement des employés est réservé aux secteurs créatifs et « amusants »

L'engagement des employés ne « fonctionne-t-il » que dans les secteurs ludiques, tels que les secteurs créatifs ou technologiques ? Absolument pas. C'est l'une des idées fausses les plus répandues sur l'engagement en usine. Les dirigeants du secteur manufacturier pensent à tort que, étant donné que l'environnement de travail est si différent de celui d'un bureau classique, ces stratégies et programmes ne fonctionneraient pas du tout. Mais ce n'est tout simplement pas vrai.

Nous convenons que l'environnement de travail en usine est très différent. Mais la réalité est que si votre entreprise emploie des humains, elle bénéficiera des initiatives d'engagement. Il s'agit d'adapter ces initiatives et programmes à votre culture et à votre équipe. Et il ne s'agit pas d'adopter une approche universelle. Par exemple, des programmes de reconnaissance, des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et des canaux de communication ouverts peuvent être appliqués à l'environnement de fabrication.

Mythe 2 : L'engagement des employés est avant tout une question de salaire et d'avantages

L'un des grands mythes concernant l'engagement des employés est que tout est une question d'argent. Ce n'est pas totalement faux, car la rémunération joue un rôle majeur dans l'engagement d'un employé au travail. Mais ce n'est certainement pas la situation complète. Cette réalité s'applique également à l'industrie manufacturière.

Pourtant, nombreux sont ceux qui pensent encore que les travailleurs du secteur manufacturier ne sont motivés que par la rémunération. En réalité, d'autres éléments de l'environnement de travail influencent l'engagement des employés. Des facteurs tels que le sentiment de respect et de sécurité, la reconnaissance, l'évolution de carrière et un environnement de travail confortable jouent un rôle crucial dans le bonheur et la satisfaction à long terme des employés.

‍Mythe 3 : Les travailleurs du secteur manufacturier ne sont pas intéressés par le développement professionnel

Les gens supposent que les employés de production ne s'intéressent qu'à leurs tâches actuelles. L'évolution de leur carrière ou l'acquisition de nouvelles compétences ne les intéressent pas. Les travailleurs ne souhaitent pas tous une évolution de carrière rapide. Ce fait s'applique à tous les secteurs, pas seulement aux réglages d'usine. Pourtant, les gens doivent se rappeler à quel point la croissance de carrière peut être importante pour certaines personnes de ce secteur.

En réalité, de nombreux employés du secteur de la fabrication valorisent le développement des compétences et les opportunités d'avancement professionnel. À cette fin, la mise en place de programmes de formation et de développement peut augmenter considérablement l'engagement et la rétention de ces employés.

‍Mythe 4 : Les modalités de travail flexibles ne s'appliquent pas au secteur manufacturier

Il est facile de supposer que les travailleurs postés ne peuvent pas avoir des horaires de travail flexibles. Le travail par équipes, de par sa nature même, semble limité et rigide. Mais c'est une idée fausse. Vous seriez surpris que les dirigeants puissent introduire plus de flexibilité sur le lieu de travail de plusieurs manières.

En d'autres termes, même dans les limites des environnements industriels, la flexibilité peut être offerte sous de nombreuses formes, telles que des quarts de travail ajustables, des rotations de poste et la prise en compte des besoins personnels, ce qui se traduit par une satisfaction et un engagement professionnels accrus.

‍Mythe 5 : Les employés du secteur manufacturier ne se soucient pas de la culture d'entreprise

Les travaux de fabrication sont difficiles. C'est physique, axé sur les tâches et répétitif. Il reste peu de temps pour socialiser ou même créer une culture. Par extension, les gens pensent que ces employés ne sont pas concernés par la culture de l'entreprise. Ils ne se soucient pas de choses comme les événements sociaux ou les activités.

Mais n'oubliez pas que la culture d'entreprise ne se limite pas à des événements tels que les fêtes d'anniversaire. La culture du travail peut impliquer ces éléments, mais la culture concerne également la façon dont les employés sont traités, rémunérés et pris en charge les uns par les autres et, surtout, par la direction de l'entreprise.

Compte tenu de cette signification plus large de la culture d'entreprise, il est facile de comprendre pourquoi elle est tout aussi importante dans les environnements industriels. Une culture positive, respectueuse, inclusive et axée sur la sécurité peut avoir un impact profond sur le moral, l'engagement et la productivité des employés.

‍Mythe 6 : Les investissements technologiques ne sont pas liés à l'engagement des employés

Le secteur industriel se trouve souvent figé dans le temps en termes de technologie. Souvent, les investissements technologiques sont considérés comme purement fonctionnels ou axés sur l'efficacité. En d'autres termes, il n'est pas considéré comme un facteur qui entraîne une plus grande implication des employés.

La réalité est que de jeunes employés entrent sur le marché du travail. La mise à jour de vos outils et de votre technologie peut impliquer considérablement les employés en rendant leur travail plus facile, plus sûr et plus agréable. Par exemple, les outils permettant la communication et le feedback peuvent également renforcer le sentiment d'appartenance et d'engagement.

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‍6 idées et activités d'engagement des employés pour les travailleurs d'usine

1. Systèmes de reconnaissance et de récompense

La reconnaissance n'est pas qu'une question d'argent, même si c'est possible. Nous faisons référence à la mise en place de systèmes et de programmes qui permettent à votre organisation de partager la reconnaissance du dur labeur des employés de manière régulière et structurée. La reconnaissance et l'appréciation sont essentielles à l'engagement des employés, même dans le cadre de la fabrication. En fait, un Rapport du Manufacturing Institute a montré que les travailleurs qui se sentaient valorisés étaient plus de 4 fois plus susceptibles de faire état d'un niveau élevé d'engagement au travail et moins susceptibles de dire qu'ils se sentaient stressés au cours d'une journée de travail normale. Un autre étude populaire des employés des centres d'appels ont montré qu'une simple expression de remerciement de la part d'une personne en autorité augmentait la productivité des employés de 50 % !

Les initiatives de reconnaissance des employés pourraient inclure le prix de l'employé du mois, des primes ponctuelles pour des performances exceptionnelles et des célébrations des réalisations de l'équipe. Des plateformes comme Qarrot peut fournir un espace virtuel pour réaliser ces programmes de reconnaissance structurés. Permettre aux équipes RH et aux responsables d'offrir plus facilement des récompenses et des cadeaux en temps opportun pour les efforts et les contributions des employés. ‍

2. Développement professionnel et formation

Comme nous l'avons mentionné en haut de cet article, il est faux de croire que les ouvriers d'usine ne sont pas intéressés par la croissance ou le développement de leur carrière. La création de programmes proposant des formations, des ateliers de développement des compétences et des promotions de carrière peut accroître l'engagement des employés en usine. La mise en œuvre de ces programmes n'a pas besoin d'être compliquée ou coûteuse. Il peut s'agir simplement de mettre en place des opportunités de formation polyvalente permettant aux personnes d'apprendre différents aspects de vos opérations.

Lorsque la direction s'efforce de créer des programmes et des initiatives qui favorisent le développement des employés, cela indique que l'entreprise tient à investir dans l'avenir de ses employés. Et lorsque les gens ont le sentiment d'être pris en charge et investis sur le long terme, ils sont plus susceptibles de redonner à l'entreprise avec plus d'engagement et d'énergie et plus susceptibles d'être fidèles à l'entreprise.

‍3. Déjeuners ou collations payants

Personne n'aime la nourriture plus qu'un travailleur de première ligne assidu. Offrir un déjeuner payé de temps en temps, par exemple en apportant un food truck ou des repas de traiteur, peut être une idée simple mais efficace d'engagement des employés en usine. Cela est particulièrement vrai pour les sites situés dans des déserts alimentaires très éloignés des établissements alimentaires.

Dans les zones industrielles isolées, les travailleurs n'ont pas à se soucier de trouver de la nourriture ou d'apporter leur déjeuner tous les jours. Il encourage également la socialisation dans un cadre plus détendu, favorisant ainsi un sentiment de relation entre les employés. Pour les travailleurs, il ne s'agit pas seulement d'un repas gratuit ; c'est le signe que leurs dirigeants attachent de l'importance à leur bien-être et apprécient leur dur labeur. Prenant une pause bien méritée pour le déjeuner peut améliorer la productivité, un meilleur esprit d'équipe et une culture d'entreprise plus positive. Tous ces éléments sont essentiels pour maintenir des niveaux de productivité élevés et réduire le chiffre d'affaires à long terme.

4. Canaux de communication et de feedback

Les personnes qui travaillent en première ligne sont les principales victimes du dur labeur dans les usines. Ce sont eux qui sont directement exposés aux conditions les plus difficiles et les plus sujets aux accidents. Il est essentiel de veiller à ce que ces travailleurs soient traités avec équité et respect pour favoriser l'engagement des employés. Pour faire preuve de respect envers ces travailleurs, il faut d'abord écouter leurs opinions et leurs voix.

La collecte de commentaires et l'ouverture de voies de communication peuvent se faire de manière ponctuelle, en prenant simplement le temps de prendre le temps de se rendre à la salle et de parler directement aux employés. Cela peut également être fait selon des méthodes plus formelles ou structurées, comme des assemblées publiques régulières, des boîtes à suggestions et des enquêtes avec des actions de suivi. Que vous recueilliez des commentaires de manière informelle, officielle ou les deux, cette stratégie d'engagement est essentielle pour favoriser une culture de transparence et d'inclusion et faire en sorte que les employés se sentent écoutés et valorisés.

5. Des environnements de travail ergonomiques et confortables

Les travailleurs du secteur manufacturier sont confrontés à des conditions de travail parmi les plus éprouvantes. Par exemple, la plupart des installations seront toujours bruyantes, et vous ne pouvez pas faire grand-chose pour changer cela. Mais cela ne signifie pas que des améliorations ne peuvent pas être apportées dans d'autres domaines. Par exemple, la mise à niveau de l'équipement, l'amélioration de l'éclairage et la fourniture d'aires de repos dotées de fonctionnalités que les employés peuvent utiliser pendant les temps d'arrêt. Tout cela peut contribuer à créer un lieu de travail plus agréable, confortable et visuellement attrayant.

L'amélioration de ce domaine montre qu'une entreprise respecte le dur labeur de ces travailleurs et prend soin de leur confort physique et de leur santé. Par conséquent, investir dans ces changements peut contribuer à renforcer les sentiments de confiance, d'engagement et de bonheur au sein de votre personnel.

‍6. Incitatifs basés sur la performance

La rémunération n'est pas l'image complète de l'engagement des employés, mais elle est essentielle. À ce titre, l'introduction d'incitations basées sur les performances peut être une stratégie d'engagement des employés utile.

Parmi les exemples, citons les incitations monétaires telles que les bonus d'équipe, les incitations à la sécurité, les programmes de participation aux bénéfices ou les programmes de bonus pour atteindre les objectifs de production. Les employés sont plus susceptibles de prendre des initiatives, de travailler efficacement et de se concentrer sur la qualité s'ils savent que leurs efforts seront directement récompensés. Lorsqu'elles sont appliquées de manière transparente, les incitations basées sur les performances peuvent créer un environnement de travail positif dans lequel les employés se sentent valorisés et motivés pour contribuer au succès de l'entreprise.

Réflexions finales

Être un professionnel des ressources humaines dans une usine est une autre affaire. Vous gérez le personnel de bureau, les employés d'étage et la relation souvent délicate entre les deux. Les tâches quotidiennes et les incendies à éteindre semblent infinis. Par conséquent, il est difficile de penser à des projets à long terme liés à l'engagement et au bonheur des employés. Sans oublier de se battre pour une part du budget et élaboration d'une analyse de rentabilisation pour ces programmes constitue un autre obstacle redoutable.

Néanmoins, de nombreux leaders du secteur factoriel s'appuient toujours sur des idées fausses, telles que l'idée selon laquelle les initiatives d'engagement et les programmes de reconnaissance ne peuvent fonctionner que dans les industries jeunes ou créatives. Mais cela n'est tout simplement pas vrai.

Si votre entreprise emploie des personnes, celles-ci veulent être respectées, appréciées et reconnues. Il s'agit d'un besoin humain universel, et les initiatives d'engagement à long terme sont essentielles pour atteindre cet objectif. En fin de compte, investir de manière globale dans l'engagement des employés peut être la clé pour créer une culture d'usine solide, dans laquelle les travailleurs sont plus heureux, plus productifs et fidèles à votre entreprise à long terme.

Avec de plus en plus d'employés travaillant à la fois au bureau et à distance, il est clair que l'avenir du travail est hybride. Dans une étude récente menée par Benefits Canada, plus de la moitié (54 %) des employeurs canadiens ont déclaré avoir commencé en utilisant un modèle de travail hybride. Bien que cette configuration présente de nombreux avantages naturels pour les employés, elle représente également une opportunité unique pour les entreprises d'améliorer leurs avantages sociaux, à la fois pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Ceci est important à prendre en compte car de nombreux avantages sociaux traditionnels ne sont pas adaptés aux hybrides et ne peuvent pas être pleinement utilisés par les employés. En améliorant ces avantages, les entreprises peuvent créer une situation gagnant-gagnant dans laquelle les employés sont plus heureux et plus productifs, tandis que l'employeur bénéficie d'une fidélité et d'une rétention accrues. Vous trouverez ci-dessous quelques idées d'avantages adaptés aux hybrides que vos employés apprécieront certainement.

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Équipement de bureau

Que les entreprises fournissent un budget pour l'équipement ou fournissent elles-mêmes l'équipement lui-même, il est crucial d'allouer des ressources aux employés afin qu'ils puissent créer de meilleures installations de bureau à la maison. Des études ont montré que un équipement de bureau ergonomique peut améliorer la santé des employés en réduisant la pression sur leur corps, les rendant moins susceptibles de souffrir de maux de dos, de douleurs au cou et d'autres problèmes liés à la posture. Le fait de se sentir à l'aise sur les postes de travail peut également réduire la fatigue, l'inconfort et le stress, réduisant ainsi les pauses et augmentant les niveaux de productivité. En outre, de meilleurs équipements de bureau, tels que des ordinateurs portables ou des modèles d'ordinateurs mis à jour, des microphones de haute qualité et des écouteurs antibruit, peuvent améliorer la communication entre les employés et les employeurs.

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Assurance de la vision

Avec le temps d'écran continu généré par la configuration de travail hybride, les employés doivent plus que jamais prendre soin de leurs yeux. La fatigue oculaire et d'autres problèmes de vision peuvent avoir une incidence négative sur la productivité et même entraîner une augmentation de l'absentéisme. C'est pourquoi l'assurance vision est un aspect crucial des avantages sociaux liés au travail hybride, et c'est pourquoi il est dans l'intérêt de l'employeur non seulement d'offrir mais aussi d'enseigner à ses employés. comment utiliser l'assurance vision. Les employés peuvent facilement encaisser ces forfaits d'assurance pour des examens complets de la vue, des verres correcteurs et d'autres dépenses liées à la vision, ou ils peuvent réclamer le remboursement des coûts par le biais de la facturation directe ou manuelle. Ceci est facilement accessible car certaines de ces procédures d'assurance peuvent être effectuées en ligne via des sites Web de lunettes.

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Budgets de bien-être

Bien que des programmes de bien-être spécifiques puissent à eux seuls constituer un avantage pour les employés, ces programmes reposent sur une approche universelle. Un programme choisi par l'entreprise peut convenir ou non à un employé dans une configuration hybride, c'est pourquoi il serait bon de modifier ce type d'avantage en le convertir en un budget de bien-être. Cela permet la flexibilité et la personnalisation des offres de bien-être. Comme de nombreux autres avantages, cela peut se faire par le biais du remboursement de services éligibles tels que les gymnases, les spas et diverses autres offres de bien-être. Cette approche peut réduire considérablement les coûts associés aux programmes de bien-être traditionnels en personne et peut même permettre des programmes de bien-être virtuels pour les employés qui souhaitent bénéficier des avantages dans le confort de leur foyer.

Horaires flexibles

En permettant aux employés de définir leurs propres horaires, en particulier pendant les journées de télétravail, les entreprises peuvent contribuer à réduire leur stress et à promouvoir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le fait de travailler pendant des heures adaptées à vos besoins et préférences personnels peut augmenter considérablement la productivité, car les employés peuvent travailler au moment de la journée où ils sont le plus éveillés et alertes. Les horaires flexibles permettront également aux employés de prendre d'autres engagements, qu'il s'agisse de donner la priorité à leur santé mentale, de passer du temps avec leur famille et de nombreuses autres activités personnelles. Tout bien considéré, les horaires flexibles constituent un avantage peu coûteux qui peut entraîner une grande satisfaction des employés. En outre, cet avantage aidera les employeurs à attirer et à retenir les meilleurs talents, en particulier ceux qui ont des responsabilités familiales.


Ce ne sont là que quelques idées d'avantages qui peuvent aider vos employés et renforcer les relations de votre entreprise avec eux. Pour plus d'idées et d'autres informations connexes sur l'engagement des employés et la culture d'entreprise, n'oubliez pas de consulter notre site Web !

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Les badges peuvent être un moyen créatif et efficace d'améliorer les programmes de reconnaissance des employés, en les rendant plus amusants, attrayants et visuellement attrayants. Les badges sont des représentations symboliques des réalisations, des comportements ou des compétences démontrés par les employés. Voici comment les badges peuvent être utilisés pour rendre la reconnaissance des employés plus agréable et plus engageante :

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• Attrait visuel et gamification : Les badges ajoutent un élément de gamification aux programmes de reconnaissance. Les employés peuvent gagner des badges en accomplissant des tâches, en franchissant des étapes importantes ou en incarnant les valeurs de l'entreprise. La nature visuelle des badges crée un sentiment d'accomplissement et d'enthousiasme, similaire à l'obtention de succès dans les jeux vidéo.

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• Valeurs fondamentales : Les badges peuvent être utilisés pour représenter les valeurs fondamentales de votre organisation. En fait, reconnaître les employés qui font preuve valeurs fondamentales est un excellent moyen de renforcer la culture organisationnelle tout en la plaçant au premier plan de l'expérience des employés.

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• Niveaux de reconnaissance variés : Différents types de badges peuvent être conçus pour représenter différents niveaux de réussite. Par exemple, une entreprise peut avoir des badges de bronze, d'argent et d'or pour reconnaître les différents niveaux de performance. Ce système à plusieurs niveaux encourage les employés à rechercher des niveaux de reconnaissance plus élevés.

• À collectionner et à personnaliser : À l'instar de la collecte de récompenses virtuelles dans les jeux, les employés peuvent collecter et afficher des badges dans le cadre de leur profil professionnel. Ce customisation permet aux employés de mettre en valeur leurs réalisations et leurs contributions uniques, renforçant ainsi leur sentiment de fierté.

• Compétition et collaboration : Les badges peuvent favoriser une saine concurrence entre les employés, les incitant à obtenir de meilleurs résultats et à être reconnus. De plus, les badges peuvent être utilisés pour encourager la collaboration en attribuant des badges pour le travail d'équipe, le mentorat ou le partage des connaissances.

• Gratification instantanée : Les badges offrent une gratification immédiate, car les employés sont reconnus en temps réel lorsqu'ils atteignent des objectifs spécifiques. Ce feedback instantané renforce les comportements positifs et motive les employés à continuer à exceller.

• Reconnaissance entre pairs : Les employés peuvent proposer des candidatures pour des badges, promouvant ainsi une culture de reconnaissance entre pairs. Cette approche démocratique accroît l'engagement et contribue à renforcer les relations au sein des équipes.

• Badges basés sur des événements : Des badges spéciaux peuvent être créés pour des événements, des vacances ou des mois thématiques. Par exemple, un badge « Superstar du service client » pourrait être décerné pendant la Semaine du service client. Cela ajoute un élément de surprise et d'enthousiasme aux efforts de reconnaissance.

• Développement des compétences : Les badges peuvent être attachés à développement des compétences et les résultats obtenus en matière de formation. Au fur et à mesure que les employés terminent des modules de formation ou obtiennent de nouvelles certifications, ils obtiennent des badges qui témoignent de leur évolution professionnelle.

• Narration et image de marque : Chaque badge peut être accompagné d'une histoire ou d'une description expliquant pourquoi il a été décerné et ce qu'il représente. Cela permet de renforcer les valeurs et la culture de l'entreprise tout en créant un récit autour de chaque reconnaissance.

• Reconnaissance sociale : Les badges peuvent être partagés sur les plateformes sociales internes ou sur les canaux de communication à l'échelle de l'entreprise. Cela encourage les employés à célébrer leurs réalisations et à mettre en valeur leurs badges, ce qui contribue à créer une atmosphère positive et collaborative.

• Engagement à long terme : Les badges contribuent à la pérennité des efforts de reconnaissance en fournissant un enregistrement tangible et visuel du parcours d'un employé au sein de l'organisation. Au fil du temps, la collection de badges témoigne fièrement de la contribution des employés.

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Lorsque vous utilisez des badges pour reconnaître les employés, il est important de s'assurer que les critères d'obtention de badges sont clairs et conformes aux valeurs et aux objectifs de l'entreprise. La mise à jour régulière de l'offre de badges et la mise à jour du programme de reconnaissance peuvent contribuer à maintenir l'intérêt et l'engagement des employés.

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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et la raison d'être d'une entreprise. Ils servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. Il est essentiel de créer des valeurs fondamentales bien définies pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui correspondent à la vision et à la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définissez la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de plonger dans les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre vos vision et mission de l'entreprise. Le vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que le mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise vise à réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs globaux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifiez les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les dirigeants et les employés, pour participer à une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui suscitent la réflexion, telles que :

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels comportements et caractéristiques voulons-nous encourager et incarner ?

• Quels principes guident nos processus de prise de décisions ?

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Encouragez des conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que divers points de vue sont pris en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Étape 3 : Restez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de créer une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorisables. Trois à cinq valeurs fondamentales sont généralement suffisantes pour garantir la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les déclarations génériques ou clichées et recherchez la spécificité et l'unicité qui différencient réellement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Les valeurs fondamentales efficaces vont au-delà de simples déclarations sur un site Web ou sur les murs d'un bureau. Ils doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour concrétiser vos valeurs fondamentales :

• Définissez les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la façon dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrez les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

La communication des valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière est cruciale pour leur mise en œuvre réussie. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, incarner les valeurs fondamentales et les intégrer dans leurs propres décisions et communications.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour vraiment intégrer les valeurs fondamentales à la culture de votre entreprise, intégrez-les aux différents aspects de votre organisation. Intégrez-les dans les processus de recrutement et d'intégration, les évaluations des performances, les programmes de reconnaissance des employés et les communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Étape 7 : Favoriser la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les managers doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez des discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez régulièrement des opportunités pour commentaires et réflexion. Tenez les employés responsables du respect des valeurs et corrigez tout comportement qui ne correspond pas à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient exploitables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un objectif commun et guider votre entreprise vers le succès. Exploitez le pouvoir des valeurs fondamentales en tant que force motrice qui façonne les comportements, la prise de décisions et l'identité globale de votre organisation.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus tels qu'ils sont et qui fait preuve de respect pour les personnes d'origines diverses. Il garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour développer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail

La communication inclusive crée un environnement de travail favorable et authentique. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont de meilleures chances de succès, surpassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que le recrutement, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise.

Communiquer de manière inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engageront dans les initiatives DEI, plus la culture de la communication inclusive se renforcera.

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences entre les employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent éliminer les mauvaises habitudes de communication à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle d'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et le travail actif pour promouvoir un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion se positionnent pour réussir à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe une variété de modes de communication inclusifs sur le lieu de travail, notamment :

• Non verbal : Langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbal : Potentiellement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les notes de service et les rapports de l'entreprise.

Les 4 « ismes » qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture du travail permet un langage empreint de préjugés ou de discours de haine. Voici quatre « ismes » courants qui empêchent activement l'inclusivité :

• Sexisme : Langage sexiste qui dégrade ou stéréotypie un employé en fonction de son sexe.

• Âgisme : Terminologie qui distingue une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à caractère raciste qui est insultant ou stéréotypé.

• Capilisme : Stéréotype ou insulte quelqu'un en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant une communication, une sensibilisation et une éducation inclusives.

La création d'une culture de communication inclusive montre les efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses déclarations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail..

La communication inclusive engendre une culture d'acceptation et d'opportunités pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De nombreux facteurs rendent nécessaire une communication inclusive sur le lieu de travail :

• Respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme en témoigne une communication inclusive. Il crée un environnement de travail convivial et encourageant.

• Diversité : Un langage inclusif montre qu'une entreprise valorise la diversité au sein de ses effectifs.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable.

• Communiquer: Tout le monde peut mieux se comprendre et collaborer plus efficacement lorsque la parole est exempte de biais.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif sont plus réputées aux yeux des employés, des investisseurs et des clients potentiels.

• Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent.

Comment communiquer de manière inclusive en 2024

Voici quelques moyens pratiques pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et insensible à la culture par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent qui, même s'il n'est pas ouvertement offensant, ne reflète pas tout le monde au bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte.

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être ancrés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot « stupide » est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente mais qui est en fait définie comme une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Bien qu'il soit couramment utilisé pour dire qu'une personne se comporte de façon erratique, le terme « spastique » fait référence à la tension et aux contractions musculaires résultant de la paralysie cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Les expressions couramment utilisées, telles que « aveugle guidant l'aveugle » et « tomber dans l'oreille d'un sourd », sont également de nature exclusive.

Comprenez l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur origine ethnique, ce qui signifie que les erreurs d'identification peuvent être dommageables et invalidantes.

Efforcez-vous de comprendre et d'apprendre quelles que soient la race, l'origine ethnique ou l'origine nationale que les employés identifient afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, comme les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur la langue qu'ils ne perçoivent pas comme inclusive.

Communiquez ouvertement à propos de vos préférences linguistiques

Le langage capacitaire peut définir indirectement une personne en fonction de son statut de handicap et propager des stéréotypes néfastes.

Cela est extrêmement dangereux, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et des personnes non handicapées. En 2022, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi. Cela représente moins du tiers du pourcentage d'emploi pour les personnes non handicapées (65,4 %).

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitaire en communiquant ouvertement sur la langue préférée des employés handicapés.. Certaines personnes préfèrent une langue axée sur la personne, comme « personne handicapée », tandis que d'autres préfèrent une langue axée sur l'identification, telle que « personne handicapée ». Une véritable inclusion signifie reconnaître que tout le monde ne perçoit pas la langue de la même manière et accorder la priorité au respect de la définition de chaque employé de ce qui inclut et ne comprend pas son identité.

Comment créer un logiciel de récompenses et de reconnaissance en matière de communication inclusive

Instaurer une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'introduction d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance constitue un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante pour une collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

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Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé leurs portes, le papier toilette a disparu et des milliers d'employés se sont soudainement retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Comme bon nombre de ces télétravailleurs impromptus et leurs employeurs l'ont vite découvert, les environnements de travail à domicile ne sont pas tous créés de la même manière. Le travail à distance peut sembler une tâche fastidieuse, mais il faut la bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez un travail hybride ou entièrement à distance pour votre personnel, prenez note des qualités qui contribuent à créer un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est la pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas du tout travailler à domicile. Plutôt que de se contenter d'absolus, le fait de donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Cela peut être possible ou non, selon votre secteur d'activité. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement alterner entre la classe et le bureau à domicile. Mais les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins certaines de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la flexibilité dont vous pouvez faire preuve pour étendre les options de travail à distance à votre personnel. Dans la mesure du possible, laissez vos employés choisir s'ils souhaitent profiter de l'opportunité de travailler virtuellement et à quel moment.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail, voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour les guider directement.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il devra se présenter en personne et quels protocoles suivre s'il choisit de rester à la maison.

Même pour une configuration entièrement à distance, définissez clairement vos paramètres. Les employés doivent-ils toujours se présenter à un moment donné ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils sont « connectés » depuis chez eux ? Comment allez-vous vous assurer qu'ils prennent les pauses requises par la loi sans pour autant profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Ensuite, élaborez des directives faciles à suivre pour vos employés.

Assurez-vous toutefois que vos attentes sont justes. L'un des grands attraits du travail à distance est sa liberté. Évitez donc de microgérer inutilement. Exiger du personnel qu'il s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur dire de ne pas porter de pyjama lorsqu'ils envoient des e-mails, c'est un peu exagéré.

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3. Les employeurs contribuent à la logistique.

Surtout si votre entreprise n'est passée au travail à distance que récemment, il se peut que vos employés ne soient pas totalement préparés. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion Wi-Fi à la maison, et tout le monde ne dispose pas d'un espace de travail exempt de distractions en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces problèmes en demandant directement à vos employés si leur domicile est adapté au télétravail et faites l'inventaire de la manière dont vous pourriez les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre de distribuer des allocations de travail à distance ? Y a-t-il des technologies dans lesquelles vous pouvez investir, comme des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés de W2 ne peuvent déduire aucune dépense de travail à domicile de leurs impôts. S'ils doivent payer pour de l'équipement, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir les rembourser. Prenez soin de votre personnel, en particulier s'il est obligatoire de travailler à distance, et il prendra soin de vous en fidélisant l'entreprise et en augmentant la productivité.

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4. Le support est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés travaillant à distance doivent savoir que les mêmes ressources dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles depuis leur domicile. Ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle dans un environnement de travail hybride ou à distance : votre personnel peut avoir des difficultés mais ne pas être assez à l'aise pour vous le dire.

Communiquez régulièrement avec vos employés et prenez contact avec eux. Dites-leur comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, à la haute direction et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience de travail à distance dans l'ensemble.

C'est également un excellent moyen de savoir si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez modernisé avec succès le modèle de travail de votre entreprise.

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5. La patience est l'un des piliers de l'entreprise.

La transition vers le télétravail, même dans les meilleures situations, s'accompagnera inévitablement de contretemps. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et professionnelle de vos employés sont quelque peu floues. Leur connexion Internet peut être interrompue de temps à autre, ou un bambin de temps en temps peut se dandiner devant la caméra lors d'une réunion Zoom importante.

Ces choses sont vouées à se produire, même à vous, alors autant les prendre au fur et à mesure. Vos employés apprécieront que vous reconnaissiez le fait qu'ils sont vraiment humains, et ils seront reconnaissants de vous voir reconnaître également votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de décorum et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel.

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline en faisant plutôt appel à l'humour ou à la compassion, vous améliorerez l'expérience de travail à distance pour vous et votre personnel. En considérant ces moments comme des opportunités de créer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez plus sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource #1 : le capital humain.

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Conclusion

Certaines entreprises ont utilisé un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel au cours des deux dernières années, tandis que d'autres viennent tout juste de passer à la vitesse supérieure. Quoi qu'il en soit, il est devenu évident que le travail à distance est là pour durer.

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est toutefois un processus d'apprentissage, tant pour les dirigeants que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés travaillant à distance.

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Lorsque vous entendez « développement personnel et professionnel », vous pouvez ressentir un éclair d'effroi. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes du roulement du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude McKinsey de 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel était la raison la plus courante pour laquelle on quittait un emploi.
• Selon un rapport de la SHRM de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes du roulement de personnel, tandis que 21 % ont indiqué qu'il s'agissait de la principale raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible de hiérarchiser les priorités. Tu sais que c'est ta responsabilité. Et, bien entendu, vous voulez aider les employés à développer leurs compétences et à développer leur carrière. Mais votre liste de choses à faire regorge d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Idéalement, vos employés devraient jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils viendraient à vous avec des questions, en partageant avec vous leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit se faire dans les deux sens. Les managers ne devraient pas assumer toutes les responsabilités. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur croissance professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes visant à donner aux employés les moyens de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos employés disposeront des outils et d'une feuille de route nécessaires pour prendre en main leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage un guide utile que la principale force motrice.

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous avoir à microgérer vos employés pour accomplir même les plus petites tâches ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde option. Des employés motivés signifient moins de travail pour vous en tant que leader.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. Bref, des personnes qui profitent du temps passé par l'entreprise sans obtenir de résultats. Beaucoup essaient d'éviter cela en misant sur le contraire de l'autonomie. Contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse réside dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ils sont motivés et obtiennent de meilleurs résultats.

Dans un article de HBR intitulé Quand responsabiliser les employés fonctionne, et quand ce n'est pas le cas, des chercheurs expliquent ce que signifie responsabiliser les employés. Ils affirment que « les dirigeants perçus comme plus responsabilisants étaient plus susceptibles de déléguer des pouvoirs à leurs employés, de leur demander leur avis et d'encourager la prise de décisions autonomes ».

L'autonomisation des employés consiste essentiellement à fournir un niveau de base de conseils, de soutien et de structure. Mais donnez également aux employés la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le respect de ces paramètres définis.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés se déchaîner librement. Mais en leur donnant une structure de base et en les laissant expérimenter en son sein. Selon les chercheurs, ce style de gestion conduit à des employés « plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, attachés à des objectifs significatifs et faisant preuve d'initiative et de créativité pour les atteindre ».

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers jouent souvent un rôle moteur dans le développement des employés. Cela impose une charge excessive aux managers en plus de toutes leurs autres tâches.

En réalité, le développement des employés a plus de chances de s'épanouir lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Grâce à quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre les devants dans leur propre carrière. Les responsables sont toujours responsables de la direction, du soutien et de l'approbation de haut niveau. Mais les employés seront chargés de piloter leur propre navire.

Comment donner aux employés les moyens de prendre en charge leur développement

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1. Comprenez les besoins des employés dès le départ

Souvent, les discussions de développement commencent avant que l'employé ne commence son nouvel emploi. S'ils ne se sont pas produits lors de l'entretien, le moment idéal pour commencer est le processus d'intégration.

En donnant le ton dès le départ, vous pouvez montrer à vos employés que leur développement est important pour vous, et vous pouvez les aider à créer un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà).

Voici quelques questions pour démarrer ces conversations :

• Quelles sont tes ambitions professionnelles et professionnelles à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans le cadre de ce rôle ?
• Quelles compétences souhaitez-vous acquérir ou améliorer ?
• Souhaitez-vous développer rapidement votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités de gestion) ou approfondir vos connaissances en tant que contributeur individuel ?

Si vous utilisez bilans de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens d'aborder le développement personnel dès leur entrée dans votre organisation, vous leur montrerez qu'ils ont le contrôle de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu de se sentir esclaves de vos résultats financiers. Plus ils se sentent maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le à votre culture grâce à une réunion dédiée

Le travail est chargé. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger en fonction de nouvelles priorités changeantes. De par sa nature même, le « développement de carrière des employés » est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque vous êtes si occupé à penser à l'instant présent, la planification de l'avenir peut vite tomber à l'eau.

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Sois réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble inaccessible. Cela n'entraînera que l'annulation de réunions, et rien ne peut nuire au moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez petit, testez la façon dont les employés réagissent et adaptez-vous en conséquence à partir de là.

Par exemple, vous pouvez commencer par réserver une réunion tous les 6 mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous démontrerez aux employés que vous prenez leur développement professionnel au sérieux. À leur tour, ils seront plus susceptibles d'être proactifs de leur côté, de se préparer pour les réunions et de défendre leur propre développement.

3. Définissez des objectifs et des attentes clairs

La mise en place d'une réunion récurrente est un bon début. Mais il ne suffit pas que les employés se sentent habilités à prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se pencher sur des questions importantes telles que :

• Quels sont les objectifs à long terme que vous visez ?
• Quels types de projets aimez-vous ou n'aimez-vous pas ?
• Quelles compétences souhaitez-vous améliorer ?
  

N'oubliez pas : responsabiliser les employés ne consiste pas à les laisser se débrouiller librement. Les employés ont encore besoin de directives de haut niveau. Cela est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez établir un objectif de « carrière et développement professionnel » à atteindre.

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autogéré, faire de l'observation avec un autre département ou suivre un cours en ligne.

Grâce à une communication ouverte et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les employés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. L'établissement de buts et d'objectifs clairs constitue le fondement de l'autonomisation des employés. L'idée est d'aider les employés à définir une orientation générale à suivre ; c'est à eux de décider comment y parvenir.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un excellent moyen de donner aux employés les moyens de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.

Par exemple :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien entendu, certains matériaux et ressources ne sont pas gratuits. Mais de nos jours, beaucoup d'autres sont gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager de créer un « budget d'apprentissage » mensuel dans le cadre duquel les employés seront remboursés pour tout le matériel et les ressources d'apprentissage ci-dessus. Même un petit budget peut être très utile pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage.

Afin de motiver les employés à participer à un apprentissage et à un développement supplémentaires, vous pouvez créer une chaîne dans votre chat professionnel local où les employés partagent tous les programmes de formation supplémentaires qu'ils suivent, qu'il s'agisse de participer à un webinaire ou de suivre un cours en ligne.

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le bal. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez-vous un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

À l'aide d'un outil tel que Carotte, vous pouvez configurer un campagne d'incitation et récompensez les membres de l'équipe qui ont atteint leurs objectifs de développement personnel une (ou plusieurs fois) en leur attribuant des points et des badges.

L'accès à ces opportunités et matériels d'apprentissage aidera à établir une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui leur donnera les moyens d'agir.

5. Aidez-les à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés créés de la même manière. Certains employés sont très autonomes et n'ont besoin que de très peu d'inspiration. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Une candeur radicale, Kim Scott, auteure et experte en gestion, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Scott croit sincèrement que tout le monde peut devenir un employé de premier plan. S'ils obtiennent des résultats moyens ou médiocres, ce qu'elle appelle »Employés du joueur B», cela reflète une mauvaise adéquation au poste. Le travail d'un manager consiste à sortir les employés de ces limbes. Un nouveau poste peut même être nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés est de les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence leurs domaines de compétence et leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : mettre les employés au défi en leur faisant savoir où leur travail est insuffisant ou quelles sont leurs faiblesses.

Bien entendu, il est difficile d'avoir ces conversations. Mais lancer des défis aux gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. Et Scott pense que « l'inconfort vaut mieux que le fait d'être étiqueté définitivement « joueurs B ». En fin de compte, le développement et l'utilisation des forces des employés profiteront aux deux parties (et même à l'ensemble de l'organisation).

6. Aider à faciliter les connexions

En tant que responsable ou dirigeant, vous pouvez être exposé ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés n'ont peut-être pas de contact. Ces connexions peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage.

Par exemple, pendant le mandat d'un employé, il peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Ils peuvent également souhaiter en savoir plus sur un autre département ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé de valeur dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une introduction et proposer des opportunités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de donner aux employés les moyens d'explorer différents domaines d'intérêt.

En fin de compte, qu'est-ce qui est le mieux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou demandez à l'employé d'être plus productif et de se sentir autonome dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera un sens à son travail. Plus important encore, ils auront le sentiment que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie pour l'autonomisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est sous-utilisée en tant qu'outil de motivation et d'autonomisation des employés. La reconnaissance ne coûte aucun dollar. En informant les employés ce que vous valorisez avec le renforcement positif, vous pouvez renforcer leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, satisfait aux exigences de formation ou accepté une mission exigeante peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie.

De plus, cela peut placer la barre pour le reste de l'équipe. À l'aide d'un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un fil social public à la vue de tous. Lorsque vous reconnaissez une réalisation spécifique ou que vous incarnez une certaine valeur, cela indique à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que le meilleur type de reconnaissance est spécifique et opportun. N'attendez pas trop longtemps jusqu'à ce que l'objectif soit atteint pour offrir une reconnaissance, et essayez d'éviter les « bons emplois » vagues ou de haut niveau. Mettez en lumière l'accomplissement précis accompli par l'employé et son impact sur vous et sur l'équipe.

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance chez vos employés et votre équipe. Votre équipe sera ainsi davantage motivée pour continuer à relever les défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

En tant que manager, il ne suffit pas de guider vos employés dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas nécessairement incomber aux dirigeants. Les employés devraient également être responsables d'être proactifs en ce qui concerne leur développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, afin de donner aux employés une feuille de route vers la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement une bonne chose pour eux, c'est aussi une bonne chose pour l'ensemble de l'entreprise. Définir des objectifs et des attentes clairs, identifier les points forts des employés et donner accès à des ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Au fur et à mesure que les employés investissent dans leur développement, les effets positifs se répercutent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, c'est gagnant-gagnant.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, La Grande Démission est en train de devenir l'une des tendances du travail les plus discutées de 2021. Mais qu'est-ce que c'est exactement ? Et qu'en est-il des employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Cependant, ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant un nouveau record historique. Et puis août et septembre ont établi de nouveaux records.

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La perception courante était que le travail à distance, avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas familiaux, incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus déterminé. Selon Forbes, des enquêtes ont fait la une des journaux indiquant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi, et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision semblait se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'à première vue. Le nombre de travailleurs quittant leur emploi représente environ 3 % de la population active totale. Bien loin des 40 % annoncés plus tôt cette année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Ainsi, même si une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certains secteurs.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles de plus en plus de personnes ont quitté leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories avancées plus tôt cette année.

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Les deux tiers des départs n'étaient pas dus au fait que les travailleurs avaient « démissionné » en tant que tels. Selon nouvelle étude de Goldman Sachs, ils prenaient leur retraite. Cependant, ici, la photo devient intéressante. Parmi les travailleurs qui ont pris leur retraite, environ un million étaient « normaux ». Les autres, soit environ 1,5 million de travailleurs, prenaient une retraite anticipée.

Étant donné le caractère généralement permanent de la retraite, la majorité des travailleurs quittant le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le fait de prendre sa retraite « a tendance à être plus difficile » que les autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi « nous nous attendons donc à ce que le déficit de participation des retraités anticipés se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite à l'avenir ».

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Alors qu'une partie des travailleurs âgés peuvent réintégrer le marché du travail une fois qu'ils estiment que les conditions sont plus sûres pour eux, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la « grande retraite » se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu aux États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Bien que les tendances récentes aient mis en lumière les départs anticipés en tant que pression sur le marché du travail, de nombreuses entreprises mettent déjà en œuvre des stratégies visant à conserver leurs travailleurs âgés plus longtemps.

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Comme l'a noté Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'aura pas une idée précise de la démographie de ses effectifs, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite de ses employés.

En comprenant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez développer des programmes pour les inciter à rester engagés et actifs.

Par exemple, des programmes de formation « inclusifs » pour les travailleurs âgés, tels que le Le talent n'a pas d'âge Les initiatives de CVS sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en soulignant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de souligner cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux travailleurs âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales.

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées est de rencontrer vos travailleurs âgés à mi-chemin, en leur permettant de bénéficier d'horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour les employés que pour les employeurs car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés plus longtemps, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraite peuvent suivre une transition plus progressive.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture favorise des horaires plus flexibles et ne fasse pas de discrimination à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Un bon exemple est U-Work programme proposé par Unilever. Le programme offre effectivement aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent un acompte mensuel minimum et des prestations de santé. En plus de cela, les travailleurs gagnent des sommes supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que The Great Resignation affecte différemment les industries et les entreprises, il s'agit sans aucun doute d'une stratégie judicieuse pour évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme il a été démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour recourir à des programmes qui mobilisent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.