Blog

Lorsque nous parlons de transparence sur le lieu de travail, ce dont nous parlons en réalité, c'est de confiance. Tout comme les consommateurs attendent un niveau de transparence sur les produits qu'ils achètent, les employés attendent également de la transparence de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Le manque de confiance entre les employés et les chefs d'entreprise peut influencer la décision d'un employé de quitter son poste ou de rechercher un autre emploi.

Adopter une culture de transparence et établir des relations de confiance en faisant preuve d'appréciation, en donnant des commentaires constructifs et en faisant preuve de respect mutuel contribue grandement à remonter le moral et peut favoriser la satisfaction globale au travail.

En 2018, L'enquête sur le travail et le bien-être a révélé que 89 % des personnes interrogées qui ont déclaré faire confiance à leur employeur ont déclaré être satisfaites de leur travail et motivées à faire de leur mieux. (Cela se compare à seulement 46 % des personnes qui ont déclaré ne pas faire confiance à leur employeur.)

‍Alors, comment pouvons-nous renforcer la confiance sur le lieu de travail et favoriser une culture de transparence ?

En élaborant une stratégie commerciale appropriée autour de la reconnaissance qui encourage la communication, le feedback et la réussite.

Instaurer la confiance grâce à la communication

Les employeurs peuvent contribuer à renforcer la transparence et la confiance grâce à une communication ouverte, honnête, continue et bidirectionnelle. Un programme comme Qarrot peut fournir le support sur lequel nous construisons ces lignes de communication grâce à un fil social ouvert pour reconnaître les employés et encourager un dialogue ouvert. Cette approche transparente du feedback permet aux managers de commenter les réalisations de leur personnel de manière à ce que tout le monde puisse les voir. Il offre également la possibilité d'un feedback et d'un soutien entre pairs. Lorsqu'on leur donne cette opportunité, les employés sont plus susceptibles d'éprouver des sentiments positifs à l'égard de leur travail et de celui de leurs collègues, ce qui se traduit par des niveaux de performance plus élevés.

Aidez les employés à s'épanouir grâce à un feedback continu

Les jeunes employés ont accéléré cette demande de feedback continu. Ils s'attendent à une relation continue avec leurs superviseurs et exigent des réponses à chaque demande. C'est vrai ! Quand on pense au fait que cette génération a grandi à l'ère du numérique, avec une connectivité extrême grâce à l'utilisation des appareils mobiles et des réseaux sociaux, il n'est pas surprenant qu'elle ait également de telles attentes en matière de travail. Pendant des années, les propriétaires et la direction des entreprises ont ignoré les demandes de ces employés. Cela fait des années que nous lisons des articles sur la répartition des effectifs entre 20 et 20 personnes et sur la façon dont les travailleurs de la génération Y surpasseront la population active existante, mais voici un bulletin d'information pour vous : ce jour est révolu. C'est exact ! En juin 2019, le plus jeune des supposés « milléniaux » terminera un programme universitaire de trois ans, dont beaucoup ont déjà terminé leurs études universitaires, et ceux qui n'ont pas fait d'études postsecondaires sont sur le marché du travail depuis quelques années déjà. Si vous n'avez pas encore pris en compte leurs demandes par le passé, il est peut-être temps de discuter d'une nouvelle stratégie pour impliquer les jeunes employés. Les flux sociaux collaboratifs et les supports de feedback constituent un excellent point de départ.

Donnez aux employés des objectifs à atteindre

Les gens se sentent à l'aise lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux et lorsqu'ils peuvent voir sur quoi travaillent les autres grâce à une mesure évidente de leurs performances. En créant des campagnes de récompenses basées sur des objectifs auxquelles les employés et leurs équipes peuvent participer, vous encouragez la motivation par le biais d'une compétition amicale. Lorsque les employés peuvent voir les objectifs atteints par les autres membres de leur bureau et avoir la possibilité de les soutenir tout au long de leur parcours, cela les motive à participer et à atteindre leurs objectifs également. Un programme de récompenses peut être une excellente occasion de récompenser les employés pour ces réalisations. Boucler la boucle de l'ensemble du processus dans une boucle de support continue.

Faciliter la participation des gens

Si les dirigeants souhaitent que les gens interagissent avec leur plateforme de récompenses, ils doivent disposer d'un environnement flexible et favorable pour le faire. Les programmes modernes de récompenses et de reconnaissance ne sont plus considérés comme des « avantages », mais comme des éléments essentiels pour favoriser un milieu de travail transparent et fondé sur la confiance.
‍

Découvrez comment Qarrot peut soutenir votre culture de transparence - Réservez une démo dès aujourd'hui !

Selon la plupart des témoignages, il y a environ 3 ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et qui frappaient déjà à la porte, ont commencé à prendre les rênes du coin, parfois même à un poste très grandes organisations.

Pour qu'un PDG de la génération Y soit à la barre lorsque les milléniaux entrent sur le marché du travail en numéros d'enregistrement est tout simplement approprié. Cependant, le moment actuel est également marqué par une transition majeure, des membres importants de la génération X faisant toujours partie de la population active et occupant souvent des postes de direction. Cela représente des défis uniques pour un PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en responsabilisant les dirigeants de demain, sera essentiel à la réussite d'une organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature de gestion existante sur la gestion de la performance devient obsolète dans le scénario actuel, et que peu de PDG expérimentés de la même cohorte peuvent compter sur des conseils, il devient impératif de tracer sa propre voie en suivant ces simples engagement des employés et des stratégies de performance basées sur les principes fondamentaux :

1. Éloignez-vous de la vue de évaluation des performances ou l'évaluation en tant que chose effectuée de façon sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité avec laquelle les milléniaux communiquent sur les réseaux sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils créent une marque personnelle, doit être mise à profit pour devenir le principal porte-parole de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela inclut non seulement feedback régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc., mais en permettant au monde d'examiner de plus près la culture et l'identité de l'entreprise elle-même. Une reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, qui loue les efforts des employés de manière authentique, qui partage des photos et des articles sur les sorties d'équipe, tout cela répond à cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chaque interaction avec employés de la génération Y qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique de leur carrière au cours de laquelle ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, dont la mission dépasse vos objectifs individuels et qui vous anime, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire de façon incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à tout le monde, lors de réunions d'équipe ou même lors d'une simple visite spontanée au bureau de quelqu'un. Tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un véritable désir de vous assurer que tout le monde vous accompagne dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et ne jetez pas le bébé avec l'eau du bain lorsque vous avez affaire à des employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, ce moment est un défi pour les membres de la génération X. De nombreux paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont aujourd'hui obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour suivre le rythme. Encourager l'apprentissage et amélioration des compétences, et soyez un partenaire avec eux alors qu'ils s'adaptent à ce nouveau monde, tout en valorisant ce qu'ils apportent. Cela inclut une culture de discipline, de rigueur et, en général, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui constituent un atout pour vous.
4. Encouragez et adoptez des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue à l'égard de la recherche d'une carrière entrepreneuriale conforme à son propre récit personnel. En tant que leader qui construit l'organisation de demain, votre objectif est de garantir une certaine fluidité dans la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation atteigne ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer à la commercialisation de produits, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite devenir développeur ? Faites-en sorte que cela fonctionne et assurez-vous que les processus ne vous gênent pas.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même, en tant que créateur de valeur à long terme, en allant au-delà d'une focalisation trimestrielle incessante sur les chiffres et les résultats. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, selon lequel la contribution globale d'un employé à la vision globale et son rôle dans l'élaboration de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez comprendre que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement essentiel, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message par l'action ou autrement sont des atouts dont vous avez besoin pour vous responsabiliser et contribuer à votre croissance. Le chef de produit qui s'est efforcé de créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme « comprend », et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à mettre au travail l'intégralité de vous-même en tant que personne, à reconnaître et à encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont connu du succès dans le passé, motivés par des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À sa place, il est possible de créer un lieu de travail qui reflète une vie agréable, saine et axée sur la croissance personnelle à long terme.

‍

Renforcer la culture d'entreprise tout en améliorant l'engagement et les performances - réservez une démo avec Qarrot dès aujourd'hui !  

Le visage du monde du travail moderne a radicalement changé au fil des ans, principalement en ce qui concerne la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une bonne qualité de vie dépend de l'équilibre entre carrière, famille, santé et bien-être. Les horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance sont deux manières dont les entreprises offrent ces opportunités à leurs employés.

Gallup a récemment publié un article cela dit, les résultats d'une étude qu'ils ont menée sur « les avantages et les avantages » ont révélé que 37 % des employés choisiraient un emploi leur permettant de travailler hors site au moins à temps partiel.

‍Avant de vous rendre compte que le travail à domicile n'est qu'un avantage qui profite à l'employé, considérez que des études ont également révélé des avantages financiers pour l'entreprise. Global Workplace Analytics a publié son État des télécommunications au sein de la main-d'œuvre américaine résultats en 2017 et a révélé que les employeurs économisaient plus de 11 000 dollars par an, par employé, qui travaillait à distance une partie du temps. Des économies ont été réalisées principalement dans les domaines de l'immobilier, de l'absentéisme et du chiffre d'affaires.

‍Les progrès technologiques ont permis à un employé de faire une grande partie de ce qu'il peut faire au bureau où il le souhaite, que ce soit à la maison, au chalet ou dans un café local. Des facteurs tels que les forfaits de téléphonie mobile, la disponibilité à haut débit et les logiciels basés sur le cloud ont mené cette révolution, mais c'est toujours le désir des employés qui stimule cette tendance à la hausse.

Le télétravail parmi les employés à temps plein a a augmenté de 140 % dans un peu plus de dix ans ! Bien que cela ait surtout été le cas pour les entreprises de plus de 500 employés, de nombreuses petites et moyennes entreprises commencent à proposer cette option.

‍Comme s'il n'était pas assez difficile de mobiliser notre personnel, engager une main-d'œuvre distante ou dispersée pose ses propres défis. Lors d'une conversation avec des chefs d'entreprise, nous avons découvert qu'ils peuvent avoir des difficultés avec des employés qui ne sont peut-être pas aussi motivés par la vision de l'entreprise et qui sont plus difficiles à motiver que les autres.

Si vous avez actuellement des employés qui travaillent parfois hors site, ou si vous envisagez de proposer des horaires à distance et/ou flexibles à votre personnel, il est essentiel de réfléchir de manière plus stratégique à la manière de faire participer vos employés à des activités engageantes qui leur permettent de se sentir toujours connectés à l'organisation.

Comment mobilisons-nous nos collaborateurs à distance ? Voici quelques suggestions :

‍

Mettre en place un support de communication régulier

Fournir des outils permettant aux responsables et aux membres de l'équipe de communiquer régulièrement entre eux est essentiel pour développer une culture de collaboration. Nous savons qu'un environnement collaboratif favorise l'engagement des employés, et que les employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes, où qu'ils se trouvent.

Laissez-les créer leur propre calendrier

Redonner aux employés le contrôle de la gestion de leurs propres horaires de travail leur permet de s'occuper de ce qui compte le plus pour eux. Les employés ayant des enfants, par exemple, peuvent avoir des difficultés à respecter les horaires de prise en charge et de retour pour l'école et le sport. Les horaires flexibles leur permettent de concilier famille et travail afin de continuer à apporter une contribution significative à l'organisation.

Reconnaissez leurs efforts... publiquement !

Cela a été indiqué précédemment qu'un véritable MERCI peut contribuer grandement à montrer à un employé qu'il fait partie intégrante de l'équipe, mais un problème courant chez les employés qui ne sont pas au bureau, que ce soit régulièrement ou pas du tout, est leur sentiment de ne pas « être connectés » à leurs collègues. Cela peut rendre la reconnaissance difficile ou apparemment moins efficace puisqu'il n'y a personne pour en être témoin. Un programme de récompenses et de reconnaissance moderne, comme Qarrot, peut permettre d'engager et d'interagir avec un employé, de reconnaître publiquement ses efforts et d'offrir une reconnaissance entre pairs visible sur un fil social. Cela peut favoriser un sentiment d'appartenance et créer un plus grand sentiment de collaboration.

Continuer à offrir des opportunités d'apprentissage

Bien souvent, le simple fait de proposer une formation et un développement professionnels peut renforcer le sentiment d'importance d'un employé pour une entreprise. Lorsqu'une organisation souhaite renforcer les compétences et les qualifications de son personnel, cela montre à l'employé que vous appréciez vraiment ses contributions. Les initiatives de formation modernes permettent à la direction de suivre le contenu de formation auquel participent ses employés et de suivre ce qu'ils accomplissent lorsqu'ils ne sont pas au bureau.

Simplifier le processus

Qarrot est la solution logicielle tout-en-un qui rend l'engagement des employés facile, amusant et efficace grâce à une reconnaissance entre pairs, par jalons et par objectifs. Lorsque vous utilisez un programme de récompenses et de reconnaissance visible, transparent et inclusif, vous simplifiez le processus de motivation et d'engagement de vos employés, où qu'ils se trouvent. Si vous avez une équipe établie d'employés en télétravail, si vous envisagez de proposer des horaires flexibles, ou même si vous avez une équipe complète d'employés dispersés et distants, Qarrot peut vous aider à éliminer certains problèmes d'engagement des employés.

‍

Reconnaissez et récompensez vos collaborateurs selon vos propres conditions avec Qarrot - réservez une démo dès aujourd'hui !

Votre personnel est au cœur de votre entreprise, mais s'il n'est pas suffisamment motivé pour se concentrer sur les ventes et le service, vous risquez de perdre des opportunités et des revenus potentiels.

L'une des façons dont les organisations motivent leur personnel est de créer des programmes de récompenses et de reconnaissance. Il peut sembler évident de récompenser les personnes les plus performantes, mais beaucoup ne le font toujours pas, ou s'ils le font, leur programme de récompenses et de reconnaissance reste essentiellement un processus manuel. Les entreprises qui n'ont pas de solution utilisent le courrier électronique et des feuilles de calcul pour gérer ces services, mais identifier les employés les plus performants et les motiver à donner le meilleur d'eux-mêmes est une tâche ardue, qui peut rapidement être fastidieuse et être abandonnée par ceux qui les dirigent si elles n'y réfléchissent pas.

Alors, comment créer une meilleure campagne de récompenses et faciliter la gestion de l'ensemble du programme ?

Demandez-vous pourquoi !

Il existe une infinité de ressources qui suggèrent qu'une main-d'œuvre engagée est une main-d'œuvre plus productive, mais connaître les objectifs commerciaux précis que vous essayez d'atteindre est une autre histoire. Étant donné que chaque secteur a ses propres politiques et procédures et que chaque entreprise est aussi unique que ses employés, il n'existe pas de solution unique pour définir les objectifs commerciaux.

En commençant par la question « pourquoi », cela vous aidera à concevoir un processus qui soutient vos résultats.

• Vous souhaitez augmenter le volume des ventes dans l'ensemble de votre organisation ?
• Vous souhaitez améliorer le moral général de votre entreprise ?
• Vous souhaitez augmenter la productivité de votre personnel ?
• Avez-vous envisagé un programme visant à promouvoir la culture de votre entreprise ?
• Les niveaux d'engagement de vos employés doivent-ils être améliorés ?
• Avez-vous répondu oui à tout ce qui précède ?
• En fixant vos objectifs de performance à l'avance, vous n'aurez plus à deviner s'il s'agit de récompenser le personnel pour ses réalisations.

Demandez-vous qui ?

Une fois que vous connaissez les objectifs que votre personnel doit atteindre, vous devez trouver une récompense qui puisse les motiver. Ne sous-estimez jamais l'impact qu'un véritable « Merci » peut avoir sur le moral, mais il est également important de noter sa signification.

Récompenser votre personnel est un bon moyen de reconnaître les efforts que vos employés ont déployés pour atteindre les objectifs que vous avez fixés pour votre organisation. Lorsque vous déterminez ce que vous allez offrir comme incitatif, vous pouvez faire preuve de créativité et sortir des sentiers battus, mais il est préférable de garder les valeurs des employés au premier plan.

‍Alors que la génération du millénaire dépasse ses parents baby-boomers sur le marché du travail, les propriétaires d'entreprise doivent se rendre compte que ces travailleurs de la nouvelle génération sont connus pour accorder plus d'importance aux incitations qu'aux salaires.

Les récompenses devraient être quelque chose d'important pour les employés qui les gagnent ; les congés, le stationnement privilégié, les primes de voyage et les cadeaux font partie des choix les plus populaires. Mais nous avons également entendu parler de notes manuscrites, de nouveaux équipements de bureau et de contributions caritatives faites au nom d'un employé, ainsi que de toute forme de reconnaissance publique comme étant très motivante.

Trouvez une solution qui fonctionne !

Même les stratégies les mieux pensées peuvent être fastidieuses à gérer sans une solution appropriée. Investir dans un programme facile à utiliser, rapide à configurer et personnalisable est une décision personnelle, mais un produit comme Carotte est une plateforme flexible de reconnaissance des employés conçue pour être utilisée comme un outil d'engagement et de motivation.

Les tableaux de bord sont faciles à utiliser, et alléger les tâches administratives en centralisant la reconnaissance en un seul endroit, en éliminant l'encombrement des e-mails, en automatisant la plupart des processus et en supprimant les processus manuels fastidieux, ce qui permet de réduire les frictions lors de l'obtention et de l'encaissement des récompenses.

Qarrot est bien plus qu'un système de récompenses, il exploite une plateforme SaaS de motivation et d'engagement des employés pour tous les secteurs. Sa plateforme permet aux utilisateurs de reconnaître les réalisations des employés, de lancer des campagnes basées sur des objectifs et de célébrer des événements importants tels que les anniversaires et les anniversaires de travail.

Obtenez l'adhésion de la direction !

À vrai dire, une fois que vous avez mis en place un système qui supprime les processus manuels et propose des outils de reporting en temps réel pour vous aider à définir et à atteindre les objectifs commerciaux, il est assez facile de convaincre les responsables de l'utiliser. Si vous utilisez toujours un système existant, il est essentiel de trouver des moyens créatifs d'inciter les dirigeants à interagir avec vos employés pour les motiver.

‍Il est essentiel d'aider les employés à comprendre l'impact de leurs performances sur les objectifs de l'organisation pour aider vos employés à prendre conscience de la valeur qu'ils apportent à l'entreprise. En fournissant des attentes claires en matière de comportement, de performance et de résultats, vous pouvez demander aux responsables de communiquer ces attentes aux employés. De cette façon, il existe un lien clair entre ce que les managers considèrent comme des attributs importants et le comportement qui est réellement récompensé

Simplifiez les rapports !

Une bonne solution vous fournira des rapports ciblés. Il est essentiel de fixer et d'atteindre des objectifs pour établir un lien entre l'effort et la valeur pour déterminer un retour sur investissement réel du programme. Les parties prenantes auront besoin de ces rapports régulièrement et votre système devrait vous permettre de les fournir sans conjectures.

N'oubliez pas de mesurer l'impact à la fois sur les employés et sur l'entreprise. Tout, qu'il s'agisse des revenus, de l'absentéisme, de la productivité, des niveaux d'engagement et de rétention, peut être affecté par un programme de récompenses bien exécuté.

‍Comprendre quelles informations sont importantes pour quelles parties prenantes facilitera également la production de rapports. Le service des ventes peut avoir besoin de vos rapports de reconnaissance et de performance pour identifier les employés méritant une promotion, par exemple, lorsque votre service financier peut avoir besoin de la note de dépenses globale.

‍

DEMANDEZ UNE DÉMO

Un programme de reconnaissance des employés, tel que Qarrot, peut vous aider à tirer parti de votre personnel pour augmenter les ventes, le service client et la satisfaction globale des employés. En gardant les choses simples, mais utiles, en tenant compte des valeurs de votre personnel, vous pourrez non seulement tirer le meilleur parti de votre programme de récompenses, mais aussi en faciliter la gestion globale.

‍Demandez votre démo gratuite de Qarrot dès aujourd'hui !

Je discutais récemment avec une directrice des ressources humaines pour explorer les moyens de mieux équiper ses managers en outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'accent qu'elle a mis sur les managers était intéressant. Elle a compris ce que de plus en plus de professionnels des ressources humaines ont réalisé : l'importance que jouent les managers pour attirer, motiver et retenir les talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par salarié de 59 % en employant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un excellent manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle des revenus. Les bons gestionnaires ont la capacité de développer les forces des employés et de tirer le meilleur parti de chaque personne. Le fait de m'entretenir avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, n'a fait que renforcer cette perspective :

« Je réalise des audits culturels dans les entreprises et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines intéressés par une main-d'œuvre plus heureuse mettent beaucoup l'accent sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Pourtant, des études montrent que 80 % des employés partent à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme garantissant la loyauté et la satisfaction des employés devrait se concentrer sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets. »

Les commentaires de Marina me tiennent à cœur, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des propriétaires d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que je gère des personnes depuis des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici 3 stratégies pour aider vos managers à développer leurs capacités et à améliorer la motivation de leurs employés.

‍

Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les « cloches et sifflets » sont une bonne chose, mais à elles seules, elles ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation des dirigeants. Le développement des compétences de leadership de vos managers fournit à votre organisation une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et retenir les talents.

Lorsque j'ai été promu à un poste de direction pour la première fois (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, un peu de coaching, puis une rude épreuve.

Heureusement, j'ai rapidement pu suivre une formation officielle en matière de leadership. Il ne m'a donc pas fallu longtemps pour apprendre à évaluer les performances, à fixer des objectifs pour mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à animer des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien plus encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe autour d'une vision. Mais ce n'est certainement pas arrivé par magie. J'ai été coaché par un mentor et j'ai participé à autant de formations de développement du leadership que possible.

Et bien que de nombreuses personnes soient des gestionnaires « naturellement doués », la majorité des personnes promues à des postes de direction ou de direction (même celles qui sont « naturelles ») bénéficieraient d'une formation officielle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion des autres.

Les principaux domaines à prendre en compte sont les suivants : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation ne dispose pas de formation officielle en matière de leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des leaders plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à aborder la première année de leur poste.

Encouragez les managers à utiliser les objectifs SMART

Lorsque j'ai découvert les objectifs « S.M.A.R.T. » pour la première fois, je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop intelligent pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour l'établissement d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'est pas pertinent. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments « SMART » suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leur personnel qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pour qu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il peut être suivi et quantifié.

‍Atteignable

‍La méthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable de manière réaliste dans les délais impartis à l'employé.

‍Pertinent

‍Ce qui m'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) est la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de lier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Il aide les employés à comprendre comment ils contribuent à la situation dans son ensemble.

‍Limité dans le temps

‍Enfin, les objectifs SMART ont toujours un calendrier défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait être dépourvu de cette approche ou, du moins, d'une bonne compréhension de celle-ci.

Permettre aux managers de reconnaître leur personnel

La reconnaissance bien faite peut être l'arme secrète d'un manager étoile. Cependant, il revient souvent aux responsables de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le feedback, le développement des employés et bien plus encore. Et je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes du pouvoir de la reconnaissance pour améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent paru dans la Harvard Business Review, le fait de donner à vos employés des informations sur leurs « opportunités d'amélioration des performances » comporte un risque d'erreur et les place dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour apprendre et s'améliorer.

Au contraire, surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et prendre un moment pour le féliciter de manière constructive pour ses réalisations est une alternative beaucoup plus efficace. Au lieu de leur donner votre opinion sur ce dont ils ont besoin pour s'améliorer, vous mettez en lumière une force sur laquelle ils peuvent s'appuyer et développer davantage.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont bien fait, de tirer parti de ces points forts et de les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance constitue non seulement un outil puissant pour remonter le moral, mais également pour le développement des employés.

Je crois fermement en ces trois stratégies visant à responsabiliser les managers, notamment en ce qui concerne l'attraction, la motivation et la rétention des talents.

‍

Découvrez d'autres façons dont votre organisation peut bénéficier d'un processus de reconnaissance - réservez une démo avec Qarrot dès aujourd'hui !

Malgré les opinions divergentes, l'engagement des employés n'est pas seulement synonyme de bonheur pour les employés. L'engagement des employés est également la connexion qu'ils ressentent à l'égard de leur travail, la compréhension de leur contribution personnelle au processus et la motivation qu'ils ressentent pour évoluer au sein de l'entreprise. Tout commence par la définition de votre mission, de votre vision et de vos valeurs. Tout d'abord, assurez-vous de répondre au triptyque « qui, quoi, pourquoi » de votre énoncé de mission, que votre énoncé de vision constitue une motivation pour l'avenir et que vos valeurs définissent la culture et les convictions organisationnelles de votre entreprise. Parmi les trois, les valeurs de votre entreprise sont le plus liées à l'engagement des employés car elles sont ancrées dans la culture de votre entreprise. Cela aura un impact considérable sur la productivité et permettra de tirer le meilleur parti de votre mission, de votre vision et de vos valeurs.

« Votre mission crée FOCUS. Votre vision fournit une orientation. Vos valeurs définissent le COMPORTEMENT. » ¹

Briser le moule grâce aux valeurs de l'entreprise

Des valeurs telles que l'intégrité, travail d'équipe, et le service client figurent parmi les trois plus courants Fortune 100 valeurs d'entreprise. Néanmoins, ils sont exactement cela, courants. Ces valeurs ne permettront pas à votre entreprise de se démarquer de ses concurrents, pas plus qu'elles n'attireront et ne retiendront pas les meilleurs employés. Les valeurs fondamentales de l'entreprise doivent être mises en œuvre dans tous les domaines, en particulier dans tous les processus impliquant les employés. Du début à la fin, les valeurs de votre entreprise doivent être à la base de chaque décision d'entreprise. Cela peut être particulièrement difficile car les valeurs fortes sont difficiles et souvent controversées, mais au final, elles permettront de maintenir l'unité de l'entreprise. Lorsqu'elles sont mises en œuvre correctement, des valeurs fortes provoqueront de la douleur avant d'avoir des effets bénéfiques, aussi étrange que cela puisse paraître. Cela signifie que certains employés se sentiront exclus ou contraints par des limites comportementales, ce qui réduira en fait la liberté opérationnelle de votre entreprise. Le bon côté des choses, c'est quand les valeurs d'un employé faire si vous vous confortez aux valeurs fondamentales de l'entreprise, un engagement et une productivité accrus des employés seront au rendez-vous.

Malheureusement, il n'existe pas de solution universelle à cette question, car chaque personne a une vision différente des valeurs. La création de définitions claires des valeurs de votre entreprise, qu'il s'agisse de valeurs fondamentales, de valeurs ambitieuses, de valeurs flexibles ou de valeurs accidentelles, aidera à clarifier le sens de chaque terme défendu par votre entreprise. Cela évitera toute confusion et n'attirera que les employés guerriers qui croient fermement en votre entreprise. Il est important de se rappeler que les valeurs ne consistent pas à plaire aux gens. Au contraire, ils placent les convictions fondamentales au premier plan de votre entreprise. Tout comme vous ne mettriez pas en œuvre une enquête visant à obtenir un consensus général sur les questions financières ou stratégiques de votre entreprise, le même concept s'applique aux valeurs nécessaires à sa réussite.

Donnez-leur de la culture et les performances suivront

UNE étude de 2015 concernant les ventes d'automobiles a posé la question suivante : « Qu'est-ce qui vient en premier, la culture organisationnelle ou la performance ? » Les résultats ont clairement prouvé que si une culture engagée est mise en œuvre, il en résultera des performances plus cohérentes et adaptables. Des catégories telles que les ventes et la satisfaction de la clientèle ont augmenté, tandis que l'absentéisme et la rotation du personnel ont considérablement diminué.

La culture d'entreprise définit un ordre social qui fonde le comportement et clarifie ce qui est accepté ou rejeté au sein d'un groupe de personnes. En fin de compte, cela aboutit à un objectif commun qui donne de l'énergie à une entreprise pour l'aider à se développer. Selon les valeurs de votre entreprise, votre culture prospérera probablement dans l'un des domaines suivants huit catégories de culture d'entreprise partagées:

‍Soigner

‍Une culture basée sur la bienveillance met l'accent sur l'entraide et le soutien mutuel. L'accent est mis sur le travail d'équipe, au même titre que la loyauté et la positivité.

Autorité

‍Une culture basée sur l'autorité met l'accent sur la concurrence, le dynamisme et l'avantage personnel. La confiance et les critiques constructives sont vivement encouragées.

‍Finalité

‍Une culture axée sur les objectifs se développe en mettant l'accent sur la durabilité mondiale. Ils luttent pour une cause plus grande et pour un monde idéal.

Résultats

‍Une culture axée sur les résultats est axée sur les objectifs et la réussite. Ils aspirent à l'accomplissement et à la victoire pour aller de l'avant.

‍L'apprentissage

‍La créativité, la curiosité et le développement de nouvelles idées sont très caractéristiques d'une culture basée sur l'apprentissage. L'exploration de nouvelles connaissances devient une aventure et l'ouverture d'esprit est encouragée.

Plaisir‍

Le bonheur, le plaisir et l'excitation sont mis en valeur dans une culture basée sur le plaisir. Le sens de l'humour est le bienvenu et le jeu est stimulant.

‍Ordre

‍Une culture basée sur l'ordre repose sur la ponctualité, la structure et les règles. Les employés sont coopératifs et cherchent à se conformer.

‍Sûreté

‍Planifier à l'avance est un élément essentiel d'une culture axée sur la sécurité. La prise de risques est limitée au minimum, et toutes les stratégies commerciales doivent être soigneusement préparées et prudentes.

Un récent Étude de la Harvard Business Review a montré que le succès résultant d'une culture d'entreprise est à nouveau ce n'est pas une formule magique. Des facteurs tels que la région, le secteur, la stratégie, le leadership et la conception organisationnelle jouent tous un rôle dans le calcul du succès en raison de la culture d'entreprise. Il n'est donc pas possible de dire que ce qui fonctionne pour une entreprise fonctionnera nécessairement pour la suivante, mais clarifier la catégorie de culture d'entreprise qui correspond à vos valeurs fondamentales vous aidera à tirer le meilleur parti de vos valeurs. Une culture d'entreprise claire aide les employés à se sentir impliqués, connectés et soutenus. Devinez à quoi ça ressemble ? Engagement des employés. En fait, il s'agit d'une conséquence directe de la définition claire de la mission, de la vision et des valeurs de votre entreprise.

‍

Exploitez le pouvoir de l'appréciation grâce à la reconnaissance entre pairs - réservez une démo avec Qarrot !

‍

Sources

• CMC-Canada.ca - Qui est le premier ? Mission ou vision ?
• HBR.org - Donnez un sens à vos valeurs
• Forbes.com - Si la culture passe en premier, la performance suivra

Un article récent de la Harvard Business Review examine les trois mythes du feedback. Parfois désigné comme le »Erreur de feedback», il est intéressant d'apprendre que les commentaires subjectifs, qu'une responsable adresse à son employée, par exemple, n'entraînent souvent pas les améliorations de performance auxquelles la plupart d'entre nous sont habitués.

En fait, il se peut que la meilleure façon d'améliorer les performances des employés soit de se concentrer sur leurs forces existantes et leurs principales réalisations. Attends, quoi ? !

C'est vrai : selon HBR, se concentrer sur la correction des lacunes ou des déficiences nuit à l'apprentissage. Alors que le fait de se concentrer sur les domaines dans lesquels votre employé est déjà doué permet de catalyser l'apprentissage. De plus, le fait de féliciter un employé pour une bonne performance ou un excellent résultat attire son attention sur ce qui a fonctionné, ce qui l'aide à renforcer encore cette capacité.

Montrez plus d'appréciation à vos employés cette année

Quel meilleur moment pour commencer à appliquer cette approche à l'amélioration des performances des employés que lors de la Journée de reconnaissance des employés ?

Cette année, la Journée nationale de reconnaissance des employés tombe le 1er mars. Depuis son introduction par le Dr Bob Nelson en 1995, cette journée constitue une excellente occasion pour les employeurs de créer une culture d'appréciation et d'exprimer leur gratitude envers leurs employés qui travaillent dur. Après tout, les employés sont sans doute votre atout le plus précieux.

Surtout, l'appréciation ne doit pas se limiter à un ou deux jours par an. Plus vous intégrez l'appréciation de votre culture d'entreprise, plus vous pouvez vous attendre à de meilleurs résultats. Commencez par utiliser la Journée de reconnaissance des employés comme un « aperçu » ou une « bande-annonce » des types de comportements que vous souhaitez que votre organisation adopte tout au long de l'année. Bien entendu, le 1er mars est le « grand événement », mais il n'y a aucune raison qu'il ne soit pas le point de départ d'une initiative plus vaste et à long terme.

Dans cette optique, voici quelques recommandations pour une excellente journée d'appréciation des employés :

Ce sont les petites choses qui comptent

Il est facile de prendre note de petites réussites, comme la conclusion d'une nouvelle offre ou le lancement d'un nouveau produit. Souvent, ce sont toutes les petites étapes qu'il a fallu faire pour y parvenir, et tous les membres supplémentaires de l'équipe qui ont contribué ne sont pas reconnus. Lorsque vous « ne vous souciez pas des petites choses », quelqu'un d'autre le fait habituellement, et ne serait-il pas agréable d'être reconnu pour cela ?

De toute façon, c'est la récompense de qui ?

Bien sûr, c'est toujours agréable de commander de la nourriture ou d'inviter l'équipe à déjeuner, mais qu'y a-t-il de nouveau à ce sujet ? Contactez vos employés et laissez eux choisissez. Réfléchissez à des idées qui combinent deux récompenses, comme une sortie et de la nourriture, ou une activité et des boissons. En prime, cela peut facilement servir d'activité de team building avec des défis amusants, ce qui permet de rapprocher votre équipe et de parler de l'événement pour les années à venir.

Secouez le motif

Un récent étude réalisée par le Huffington Post a montré qu'une personne passe en moyenne 13 ans et 2 mois, soit 4 821 heures, au travail. Cela n'inclut pas le temps supplémentaire passé à consulter les e-mails, à préparer les réunions et à planifier des listes de tâches hebdomadaires. À l'occasion de cette journée de reconnaissance des employés, pensez à récompenser les employés en leur redonnant quelques heures. Offrez un jour de congé payé, que ce soit ce vendredi ou un autre jour de leur choix.

Gardez-le personnel

Rien n'est plus significatif qu'une reconnaissance personnelle. Les employés peuvent se laisser emporter par leur travail quotidien, laissant ainsi place à des angoisses. Au moment où quelqu'un les secoue avec un véritable « merci », tout doute de soi est réduit et une nouvelle confiance en soi est suscitée. Cela peut se faire de nombreuses manières, que ce soit par le biais de cartes de remerciement individuelles, en personne avec une poignée de main reconnaissante ou en faisant une annonce à l'équipe, vous pouvez parier que cela aura des répercussions.

Poursuivez la fête

Si vous vous sentez à l'étroit à cause d'un événement d'une journée, pourquoi ne pas le célébrer tout au long du mois. Cela laisse place à des concours, à de multiples sorties et à une inclusion à l'échelle de l'entreprise. Que ce soit un par un ou tous en même temps, le fait de montrer de la reconnaissance à vos employés les rend motivés et productifs. En retour, les récompenses que votre entreprise recevra seront une amélioration du moral, de la productivité, des performances et de la rétention. Cette journée de reconnaissance des employés a placé la barre très haut pour une année productive et voyez où cela mène votre équipe : il n'y a pas de limites ! Si vous avez manqué la Journée de reconnaissance des employés de cette année, ne vous inquiétez pas ! Vous pouvez montrer votre reconnaissance tout au long de l'année avec Qarrot. Communiquez avec nous pour en savoir plus sur la manière d'intégrer la reconnaissance à la culture de votre entreprise.

‍

Renforcez la culture et les valeurs de votre entreprise à l'aide de Qarrot - réservez une démo dès aujourd'hui !

‍

Sources

• ‍Forbes.com - 5 façons de célébrer la Journée de reconnaissance des employés
• ‍Entrepreneur.comBlog.HubSpot.com - Idées pour la journée d'appréciation des employés

Briser une habitude est l'une des choses les plus difficiles à faire, encore moins en créer une nouvelle. Selon une étude récente réalisée à l'University College de Londres, il faut en moyenne 66 jours pour créer une habitude de base et 21 jours pour en briser une ancienne. Au total, cela fait un peu moins de 3 mois. Une habitude est un comportement et l'un des traits les plus difficiles à changer, surtout en matière de bien-être, et donc la partie la plus critique du bien-être. Les changements de comportement peuvent être difficiles à mettre en œuvre et à maintenir à long terme et devraient être au cœur de tout programme de bien-être efficace.

À l'instar d'autres initiatives d'engagement des employés, les récompenses et la reconnaissance peuvent contribuer à motiver vos employés à adopter les comportements nécessaires pour les inciter à faire du bien-être une habitude régulière. Lorsque vous évaluez comment motiver les employés à adopter des comportements liés au bien-être, considérez les différentes manières suivantes de structurer votre initiative de récompenses :

Participation

Il s'agit de l'approche la plus inclusive, car tous les participants gagneront des récompenses.

Progrès

Maintenez vos employés sur la bonne voie en récompensant les étapes ou les étapes clés franchies en cours de route. Ils sont remis aux employés qui ont participé activement et qui ont poursuivi leurs objectifs.

Résultat

Récompensez les employés qui atteignent des objectifs spécifiques. Bien que cela puisse être le moins inclusif, il constitue une forte incitation pour les participants qui s'efforcent d'atteindre des objectifs à long terme.

La mise en œuvre d'un programme de bien-être réussira-t-elle vraiment à faire une différence ?

Le succès de votre initiative de bien-être dépend de la façon dont vous la concevez et la mettez en œuvre.

Demandez

Communiquez avec votre personnel et demandez-leur quels sont les éléments du bien-être qu'ils considèrent comme importants et qu'ils aimeraient voir mis en œuvre. De quoi ont besoin vos employés ? Cela correspond-il aux objectifs de l'entreprise ? De cette façon, vous aurez une idée précise des objectifs personnels de vos employés, ce qui facilitera la mise en œuvre des récompenses.

Prenez en compte la culture d'entreprise

À l'aide des données d'un sondage auprès des employés, créez un plan combinant activité physique et éducation au bien-être et intégrant les éléments fondamentaux de la culture de l'entreprise. Le soutien et le changement continus découlent du fait que le bien-être est une valeur fondamentale de l'entreprise. La culture doit soutenir tous les aspects de la santé, y compris le bien-être financier, émotionnel, social et physique.

Une communication solide

‍Créez un plan de communication complet pour informer les employés de la manière de s'impliquer, des nouveaux défis, des ateliers, des récompenses et des changements. Pour de meilleurs résultats, il est recommandé de communiquer sur plusieurs canaux, à une fréquence régulière (en particulier au début), et de fournir un contenu pertinent.

Budget

‍Si les employés peuvent obtenir des récompenses ou des avantages supplémentaires en participant à votre programme de bien-être, vous devez planifier votre budget annuel. Etudes ont montré que les récompenses d'une valeur supérieure à 100$ sont corrélées à des taux de participation plus élevés que les récompenses d'une valeur inférieure. Cependant, cela ne signifie pas que votre programme doit avoir un prix énorme. D'autres options de récompense intéressantes peuvent inclure des alternatives créatives telles que des places de parking ou des demi-journées de congé, souhaitées par la plupart des employés.

Administration

L'utilisation d'un logiciel de récompenses et de reconnaissance peut être un excellent moyen d'alléger les efforts administratifs associés au suivi de la participation des employés et des récompenses obtenues pour leurs réalisations en matière de bien-être. Cela encourage également la participation des employés, car ils seront confrontés à moins de « frictions » liées à la reconnaissance et à l'encaissement de leurs récompenses.

Mesurer l'impact

Bien que le fait de faire vos devoirs à l'avance permet d'éviter des essais et des erreurs inutiles, il est important de vérifier fréquemment comment les choses se passent et de permettre des ajustements qui répondent aux besoins de vos employés. 30 % de participation est la référence en matière de succès en matière de programmes de bien-être. Par conséquent, une fois que vous aurez mis en place des récompenses pour le bien-être, une augmentation de 20 % de la participation devrait être considérée comme une nette amélioration. Au-delà de la simple participation, il est vivement recommandé de mesurer l'impact bénéfique à la fois sur les employés et sur l'entreprise. Par exemple, grâce au programme de bien-être de votre entreprise, visez-vous à accroître l'engagement et la productivité de vos employés ou à réduire les primes d'assurance maladie ? Si tel est le cas, il est important d'établir des comparaisons de base avant de lancer le programme afin de mesurer efficacement les changements par la suite.

Légalités

Les employeurs sont également toujours avisés de tenir compte de leurs responsabilités légales potentielles en matière de confidentialité et de responsabilité au travail. Un programme de bien-être permet de s'impliquer davantage dans la vie des employés en suivant les informations personnelles relatives à leur santé et à leurs activités. Envisagez des dérogations légales pour protéger l'entreprise contre le cas peu probable de poursuites pour préjudice résultant de la participation au programme. Avant tout, il est important de se rappeler que tous les programmes doivent être volontaires. Si un incitatif est proposé, les employés ne devraient jamais se sentir obligés de participer.

Des programmes de bien-être peuvent être mis en œuvre pour aider les employés à adopter des comportements plus sains, qu'il s'agisse de simples ajustements quotidiens ou de réalisations à long terme. La gamification des objectifs de santé comportementale peut motiver votre équipe à réussir. Des activités comme se rendre au travail à pied, préparer un déjeuner sain ou boire plus d'eau sont facilement remboursables et traçables. Des prix tels que des cartes-cadeaux pour des vêtements de sport ou des restaurants, et des bouteilles d'eau réutilisables constituent de bonnes incitations. Les défis, tels que les objectifs à long terme tels que l'arrêt du tabac, la course de 5 km ou la perte de poids, peuvent être plus difficiles à relever, mais grâce à des incitations basées sur des jalons et à des récompenses plus importantes, vous êtes sûr de garder vos employés motivés. Qui plus est, Qarrot est là pour vous aider ! Notre logiciel est facile à utiliser et permet aux employés de saisir directement les résultats pour atteindre un objectif donné. Les employés peuvent facilement suivre leur amélioration et se sentir motivés pour continuer sur la voie du bien-être.

‍

Les lieux de travail prospèrent lorsqu'ils adoptent Qarrot - apprenez-en plus en réservant votre démo gratuite dès aujourd'hui !

‍

Lectures complémentaires

• ‍Des données probantes à la pratique : un mieux-être en milieu de travail qui fonctionne

Sources

• ‍Forbes - 4 étapes pour mettre en œuvre un programme de bien-être des employés efficace
• ‍Blog.CoreHealth.Global - Les 15 meilleures mesures d'incitation au bien-être en entreprise par budget
• ‍HBR.org - Comment concevoir un plan de bien-être d'entreprise qui fonctionne réellement
• ‍Business.com - Avantages et risques du programme de bien-être en entreprise

Un programme de bien-être en entreprise vise à créer une initiative visant à améliorer la santé et le bien-être des employés. Les programmes de bien-être peuvent être mis en œuvre de multiples manières, notamment :

• Centres de remise en forme sur place
• Programmes d'abandon du tabac
• Options de transport
• Services paramédicaux
• Cours sans rendez-vous tels que le yoga, la danse sociale, le pilates ou la zumba
• Options saines pour le déjeuner et les collations
• Zones de sieste et de récupération
• Programmes d'aide aux employés
• Aventures en dehors du bureau
• Défis sanitaires

Mais quelles sont les véritables raisons d'investir dans le bien-être en entreprise ?

En fin de compte, cet investissement permettra à votre entreprise d'économiser de l'argent à plusieurs niveaux et d'améliorer la santé, le bonheur et la fidélité de vos employés. Que pourrais-tu demander de plus ?

Diminution des coûts de santé

Les entreprises sont les plus influentes en matière de prévention des maladies, tout simplement par hasard. Les entreprises préfèrent se concentrer sur la vente de leurs produits, mais les résultats d'un programme de bien-être pour leurs employés sont trop importants pour être ignorés. Programmes de bien-être modifier le comportement de vos employés et le principal facteur de santé est le comportement. De mauvaises habitudes alimentaires, un mode de vie sédentaire, le tabagisme et la consommation d'alcool sont autant d'habitudes de choix qui augmentent le risque d'hypertension artérielle, de cholestérol et de dépression. Un programme de bien-être modifie ces habitudes et prévient naturellement les maladies. La réduction des maladies et des risques pour la santé se traduit par une baisse des coûts des soins de santé pour l'entreprise, ce qui se traduit en fin de compte par des avantages à la fois concrets et accessoires pour l'entreprise.

ROI positif (retour sur investissement)

Votre entreprise réalisera des économies bien plus importantes en mettant en œuvre un programme de bien-être que le coût de démarrage d'un tel programme. En fait, les économies moyennes des programmes de bien-être examinés dans le cadre de 22 études menées sur une période de 2 ans s'élevaient à 3,27 dollars pour chaque dollar dépensé.

Productivité améliorée

Selon un étude récente, présentéisme (travailler sans être en bonne santé) est plus fréquente chez les personnes ayant de mauvais choix de mode de vie, tels que de mauvaises habitudes alimentaires, un manque d'exercice et de mauvaises habitudes de sommeil. De nombreux liens ont également été prouvés entre l'exercice et l'augmentation cognitive de la mémoire et de la concentration. UNE étude de 2013 ont montré que ceux qui ont participé aux programmes de bien-être de leur entreprise ont économisé 10,3 heures et ont économisé en moyenne 353 dollars en coûts de productivité par personne et par an.

Diminution de l'absentéisme

L'absentéisme est un moyen sûr pour une entreprise de perdre de l'argent, donc tout moyen de réduire ce problème est un avantage. On dit que 60 % des absences sont à cause du stress. L'activité physique peut diminuer le stress, augmenter l'énergie et permettre de meilleures habitudes de sommeil. Reconnaître que les employés en bonne santé sont plus heureux et plus productifs est la clé du succès.

Recrutement et rétention des employés

‍Les programmes de bien-être étaient à l'origine un avantage pour les employés, mais ils sont maintenant devenus monnaie courante pour les moyennes et grandes entreprises. Plus le programme de bien-être est performant, plus vous avez de chances d'attirer les employés que vous recherchez. Les meilleures entreprises telles que Google et Microsoft proposent des forfaits bien-être extrêmement généreux, et d'autres entreprises technologiques ont rapidement emboîté le pas. En fin de compte, ils se battent tous pour recruter et conserver les meilleurs des meilleurs, et quelle meilleure façon d'y parvenir qu'en proposant des forfaits de bien-être haut de gamme.

Moral des employés amélioré

‍Des employés en bonne santé sont des employés plus heureux et, après tout, le moral des employés est la clé de toute entreprise.

‍

Le bien-être peut-il être intégré à un programme de reconnaissance des employés ?

‍

Bien sûr !

Montrez votre soutien et vos encouragements aux employés qui participent à un marathon, à une équipe ou qui se consacrent simplement à leur forme physique. Configurez votre programme de reconnaissance de manière à vous offrir des avantages en termes de temps et d'activité, tels que des séances de sport, des moments de méditation ou des bons pour des massages. Faites preuve de créativité et montrez à votre équipe que vous appréciez son bien-être. Favorisez une « culture du bien-être » en demandant aux employés de reconnaître les réalisations de chacun en matière de bien-être. Et bien sûr, si le budget le permet, récompensez vos employés qui ont atteint de grands objectifs. Si un employé a un objectif de perte de poids ou s'entraîne pour une compétition, récompensez ses efforts avec des points qui peuvent être échangés contre les récompenses de son choix. La reconnaissance renforcera votre culture du bien-être et incitera davantage vos employés à rester sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs de santé.

Intégrer le bien-être à votre entreprise ne doit pas nécessairement être coûteux ni chronophage, mais cela peut être extrêmement bénéfique pour votre organisation. Que vous choisissiez de mettre en œuvre un programme de bien-être ou d'ajouter simplement des options de bien-être à votre programme de reconnaissance existant, vous montrerez à vos employés que vous soutenez leur bien-être, tout en bénéficiant d'une productivité, d'une rétention, d'un engagement et d'un moral positif des employés.

‍

Qarrot dispose des outils dont vous avez besoin pour améliorer les performances et l'engagement - réservez votre démo pour en savoir plus !

‍

Sources

• ‍Risepeople - Programmes de bien-être en milieu de travail
• ‍WellSteps.com - Raisons et avantages d'avoir un programme de bien-être