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De l'avis général, il y a environ trois ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et frappaient déjà à la porte, ont commencé à occuper le bureau le plus proche, parfois même dans de très grandes organisations.

Il est tout à fait approprié qu'un PDG de la génération Y soit à la tête d'une entreprise alors que les milléniaux arrivent en nombre record sur le marché du travail. Cependant, le moment actuel est aussi une transition majeure, avec des membres importants de la génération X qui font encore partie de la main-d'œuvre, et souvent à des postes de direction. Cela pose des défis uniques aux PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en donnant les moyens d'agir aux leaders de demain, sera essentiel pour le succès de l'organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature existante sur la gestion des performances est rendue obsolète dans le scénario actuel, et qu'il n'y a pas beaucoup de PDG expérimentés de la même cohorte à qui demander conseil, il incombe de tracer sa propre voie en suivant ces stratégies simples d'engagement et de performance des employés, basées sur des principes de base :

1. S'éloigner d'une vision de l'examen ou de l'évaluation des performances comme quelque chose de sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité qu'ont les millennials à communiquer sur les médias sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils construisent leur marque personnelle, doit être mise au service du rôle de porte-parole principal de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela implique non seulement un retour d'information régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc. mais aussi de donner au monde un aperçu plus précis de la culture et de l'identité de l'entreprise elle-même. La reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, l'éloge des efforts des employés d'une manière authentique, le partage de photos et d'articles sur les sorties d'équipe, tout cela sert cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chacune de vos interactions avec les employés du millénaire qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique du début de leur carrière où ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, avec une mission plus importante que vos objectifs individuels, qui vous motivent, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire, de manière incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à l'occasion de réunions d'équipe ou même en passant spontanément devant le bureau de quelqu'un - tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un désir sincère de vous assurer que tout le monde est d'accord avec vous dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et il ne faut pas jeter le bébé avec l'eau du bain lorsqu'il s'agit d'employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, les membres de la génération X vivent une période difficile. Bon nombre des paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont désormais obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour ne pas se laisser distancer. Encouragez l'apprentissage et l'amélioration des compétences, et soyez un partenaire qui les aide à s'adapter à ce nouveau monde, mais valorisez également ce qu'ils apportent à la table. Cela implique une culture de la discipline, de la rigueur et, d'une manière générale, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui sont un atout pour vous.
4. Encourager et adopter des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue dans la recherche d'une carrière entrepreneuriale qui soit en phase avec leur propre histoire personnelle. En tant que responsable de la mise en place de l'organisation du futur, votre objectif est d'assurer la fluidité de la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation se rapproche de ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer au marketing produit, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite passer au développement ? Faites en sorte que cela fonctionne et que les processus n'y fassent pas obstacle.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même - en tant que créateur de valeur à long terme, allant au-delà d'une focalisation incessante sur les chiffres et les résultats trimestriels. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, où la contribution holistique d'un employé à la vision globale et son rôle dans le façonnement de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez réaliser que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement important, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message, par l'action ou autrement, sont des actifs que vous devez responsabiliser et aider à se développer. Le chef de produit qui a fait des pieds et des mains pour créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme "comprend", et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à apporter l'ensemble de sa personne au travail, et à reconnaître et encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont fait le succès de l'entreprise par le passé, fondés sur des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À leur place, il est possible de créer un lieu de travail à l'image d'une bonne vie - saine et axée sur l'épanouissement personnel à long terme.

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Le visage du lieu de travail moderne a radicalement changé au fil des ans, principalement en ce qui concerne la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une bonne qualité de vie dépend de l'équilibre entre la carrière, la famille, la santé et le bien-être. Les horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance sont deux moyens par lesquels les entreprises offrent ces possibilités à leurs employés.

Récemment, Gallup a publié un article reprenant les résultats d'une étude qu'elle a menée sur les "avantages et bénéfices". Il en ressort que 37% des employés changeraient d'emploi pour un poste leur permettant de travailler hors site au moins à temps partiel.

‍Avantque vous ne pensiez que le travail à domicile n'est qu'un avantage pour l'employé, sachez que des études ont mis en évidence des avantages financiers pour l'entreprise également. Global Workplace Analytics a publié en 2017 ses conclusions sur l 'état de la télécommunication au sein de la main-d'œuvre américaine et a constaté que les employeurs économisaient plus de 11 000 dollars par an et par employé qui travaillait à distance une partie du temps. Les économies ont été réalisées principalement dans les domaines de l'immobilier, de l'absentéisme et de la rotation du personnel.

‍Lesprogrès technologiques ont permis à un employé de faire une grande partie de ce qu'il peut faire au bureau et de le faire partout où il le souhaite, que ce soit à la maison, au chalet ou au café du coin. Des éléments tels que les forfaits de téléphonie mobile, la disponibilité du haut débit et les logiciels basés sur l'informatique en nuage ont mené cette révolution, mais c'est toujours le désir de l'employé qui est à l'origine de cette tendance à la hausse.

Le télétravail parmi les salariés à temps plein a augmenté de 140 % en un peu plus de dix ans ! Bien que cela ait surtout été le cas pour les entreprises de plus de 500 employés, de nombreuses petites et moyennes entreprises commencent à proposer cette option.

‍Commesi l'engagement de notre personnel n'était pas assez difficile, l'engagement d'un personnel éloigné ou dispersé pose sa propre série de défis. Ce que nous avons découvert en discutant avec des chefs d'entreprise, c'est qu'ils peuvent être confrontés à des employés qui ne sont peut-être pas aussi fortement motivés par la vision de l'entreprise et qui sont plus difficiles à motiver que d'autres.

Si vous avez actuellement des employés qui travaillent parfois hors site, ou si vous envisagez de proposer des horaires à distance et/ou flexibles à votre personnel, il est essentiel de réfléchir de manière plus stratégique à la manière d'impliquer votre personnel dans des activités engageantes qui leur permettent de se sentir encore liés à l'organisation.

Comment faire participer nos travailleurs à distance ? Voici quelques suggestions :

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Mettre en place un moyen de communication régulier

La mise à disposition d'outils permettant aux responsables et aux membres de l'équipe de communiquer régulièrement entre eux est essentielle pour cultiver une culture de la collaboration. Nous savons qu'un environnement collaboratif favorise l'engagement des employés, et que les employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes, quel que soit l'endroit où ils se trouvent.

Laissez-les créer leur propre emploi du temps

En redonnant aux employés le contrôle de leurs horaires de travail, on leur permet d'intégrer les choses qui comptent le plus pour eux. Les employés qui ont des enfants, par exemple, peuvent avoir du mal à gérer les horaires de ramassage scolaire et de sport. Les horaires flexibles leur donnent la possibilité de concilier famille et travail afin qu'ils puissent continuer à apporter une contribution significative à l'organisation.

Reconnaître leurs efforts... publiquement !

Il a déjà été dit qu'un véritable MERCI peut grandement contribuer à montrer à un employé qu'il est un membre apprécié de l'équipe, mais un problème courant chez les employés qui ne sont pas au bureau, que ce soit régulièrement ou pas du tout, est qu'ils ont l'impression de ne pas être "en contact" avec leurs collègues. Cela peut rendre la reconnaissance difficile ou apparemment moins efficace puisqu'il n'y a personne pour en témoigner. Un programme moderne de récompenses et de reconnaissance, tel que Qarrot, peut permettre de s'engager et d'interagir avec un employé, de reconnaître publiquement ses efforts et d'offrir une reconnaissance de pair à pair qui est visible dans un flux social. Cela peut favoriser un sentiment d'appartenance et créer un meilleur sentiment de travail en commun.

Continuer à offrir des possibilités d'apprentissage

Très souvent, le simple fait de proposer une formation professionnelle et un développement peut accroître le sentiment d'importance d'un employé pour une entreprise. Lorsqu'une organisation est disposée à renforcer les compétences et les qualifications de son personnel, elle montre à ce dernier qu'elle apprécie réellement sa contribution. Les initiatives d'apprentissage modernes permettent à la direction de suivre le contenu de l'apprentissage auquel participent les employés et de garder une trace de ce qu'ils accomplissent lorsqu'ils ne sont pas au bureau.

Simplifier le processus

Qarrot est la solution logicielle tout-en-un qui rend l'engagement des employés facile, amusant et efficace grâce à la reconnaissance de pair à pair, par étapes et par objectifs. Si vous avez une équipe établie d'employés en télétravail, ou si vous envisagez de proposer des horaires flexibles, ou même si vous avez une équipe complète d'employés dispersés et à distance, Qarrot peut vous aider à éliminer certains des défis liés à l'engagement des employés.

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Reconnaissez et récompensez vos employés selon vos propres conditions avec Qarrot - réservez une démonstration dès aujourd'hui !

Votre personnel est le cœur de votre entreprise, mais s'il n'est pas correctement motivé pour la vente et le service, vous risquez de perdre des opportunités et des revenus potentiels.

L'un des moyens utilisés par les organisations pour motiver leur personnel consiste à créer des programmes de récompenses et de reconnaissance. Il peut sembler que récompenser les employés les plus performants devrait être une évidence, mais beaucoup ne le font pas, ou s'ils le font, leur programme de récompenses et de reconnaissance reste, principalement, un processus manuel. Les entreprises qui n'ont pas de solution utilisent le courrier électronique et des feuilles de calcul pour gérer ces services, mais identifier les employés les plus performants et les motiver à donner le meilleur d'eux-mêmes est un travail considérable qui, s'il n'est pas bien pensé, peut rapidement devenir un fardeau pour ceux qui le gèrent.

Alors, comment construire une meilleure campagne de récompense et rendre l'ensemble du programme plus facile à gérer ?

Demandez-vous pourquoi !

Il existe une infinité de ressources qui suggèrent qu'une main-d'œuvre engagée est une main-d'œuvre plus productive, mais connaître les objectifs commerciaux précis que vous essayez d'atteindre est une autre histoire.Comme chaque secteur a ses propres politiques et procédures, et que chaque entreprise est aussi unique que les personnes qui la composent, il n'existe pas de solution unique pour définir les objectifs commerciaux.

Commencer par la question du pourquoi vous aidera à concevoir un processus qui soutiendra vos résultats.

• Cherchez-vous à augmenter le volume des ventes au sein de votre organisation ?
• Vous souhaitez améliorer le moral de votre entreprise ?
• Vous souhaitez augmenter la productivité de votre personnel ?
• Avez-vous envisagé un programme visant à promouvoir la culture de votre entreprise ?
• Le niveau d'engagement de vos employés doit-il être amélioré ?
• Avez-vous répondu par l'affirmative à toutes ces questions ?
• En fixant vos objectifs de performance à l'avance, vous n'aurez plus à deviner comment récompenser votre personnel pour ses réalisations.

Demandez-vous qui ?

Une fois que vous connaissez les objectifs à atteindre par votre personnel, vous devez trouver une récompense susceptible de le motiver. Ne sous-estimez jamais l'impact d'un véritable "merci" sur le moral, mais il est également important de noter la manière dont il est délivré.

Récompenser votre personnel est un bon moyen de reconnaître les efforts qu'il a déployés pour atteindre les objectifs que vous avez fixés pour votre organisation. Lorsque vous déterminez ce que vous offrirez comme récompense, vous pouvez faire preuve de créativité et sortir des sentiers battus, mais il est préférable de garder à l'esprit les valeurs des employés.

‍Alorsque la génération du millénaire dépasse celle des baby-boomers sur le marché du travail, les chefs d'entreprise doivent prendre conscience que ces travailleurs de la nouvelle génération ont la réputation d'accorder plus d'importance aux incitations qu'aux salaires.

Les récompenses doivent être quelque chose d'important pour les employés qui les reçoivent ; les congés, les places de parking préférentielles, les primes de voyage et les cadeaux sont parmi les choix les plus populaires. Mais nous avons également entendu parler de notes manuscrites, de nouveaux équipements pour le bureau et de contributions caritatives faites au nom d'un employé, ainsi que de toute forme de reconnaissance publique comme étant très motivante.

Trouvez une solution qui fonctionne !

Même les stratégies les mieux pensées peuvent être fastidieuses à gérer si elles ne sont pas accompagnées d'une solution adéquate. Investir dans un programme facile à utiliser, rapide à mettre en place et personnalisable est une décision personnelle, mais un produit comme Qarrot est une plateforme flexible de reconnaissance des employés conçue pour être utilisée comme un outil d'engagement et de motivation.

Les tableaux de bord sont faciles à utiliser et allègent les tâches administratives en centralisant la reconnaissance en un seul endroit, en éliminant l'encombrement des courriels, en automatisant la plupart des processus et en supprimant les processus manuels fastidieux, ce qui réduit les frictions lors de l'obtention et de l'encaissement des récompenses.

Qarrot est plus qu'un système de récompenses : il s'agit d'une plateforme de motivation et d'engagement des employés basée sur SaaS et destinée à tous les secteurs d'activité. Sa plateforme permet aux utilisateurs de reconnaître les réalisations des employés, de lancer des campagnes basées sur des objectifs et de célébrer des étapes importantes telles que les anniversaires et les fêtes de fin d'année.

Obtenez l'adhésion de la direction !

En vérité, une fois que vous avez mis en place un système qui supprime les processus manuels et offre des outils de reporting en temps réel pour aider à définir et à atteindre les objectifs de l'entreprise, il est assez facile d'amener les managers à l'utiliser. Si vous utilisez encore un ancien système, il est essentiel, pour motiver vos employés, de trouver des moyens créatifs d'inciter les dirigeants à s'engager auprès d'eux.

‍Aider lesemployés à comprendre l'impact de leurs performances sur les objectifs de l'organisation est essentiel pour aider votre personnel à percevoir la valeur qu'il apporte à l'entreprise. En définissant des attentes claires en matière de comportement, de performances et de résultats, vous pouvez demander aux managers de communiquer ces attentes aux employés. De cette manière, il existe un lien clair entre ce que les managers considèrent comme des attributs importants et le comportement qui est effectivement récompensé.

Simplifiez les rapports !

Une bonne solution vous fournira des rapports ciblés. Il est essentiel de fixer et d'atteindre des objectifs afin d'établir un lien entre l'effort et la valeur pour déterminer un véritable retour sur investissement pour le programme. Les parties prenantes auront besoin de ces rapports régulièrement et votre système devrait vous permettre de ne plus avoir à deviner ce qu'il en est.

N'oubliez pas de mesurer l'impact sur les employés et sur l'entreprise. Un programme de récompenses bien conçu peut avoir une incidence sur tous les aspects de la vie de l'entreprise, qu'il s'agisse du chiffre d'affaires, de l'absentéisme, de la productivité, des niveaux d'engagement ou de la fidélisation.

‍Lacompréhension des informations importantes pour les différentes parties prenantes facilitera également l'établissement des rapports. Le service des ventes peut vouloir vos rapports de reconnaissance et de performance pour identifier les employés méritant une promotion, par exemple, alors que le service financier peut vouloir le rapport global des dépenses.

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Demander une démonstration

Un programme de reconnaissance des employés, comme Qarrot, peut vous aider à tirer parti de votre personnel pour augmenter les ventes, le service à la clientèle et la satisfaction générale des employés. En restant simple, mais utile, et en gardant à l'esprit les valeurs de votre personnel, vous pourrez non seulement tirer le meilleur parti de votre programme de récompenses, mais aussi le gérer plus facilement dans son ensemble.

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J'ai récemment discuté avec une directrice des ressources humaines de la manière dont elle pourrait mieux équiper ses managers avec des outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'attention qu'elle portait aux managers était intéressante. Elle a compris ce qu'un nombre croissant de professionnels des ressources humaines ont fini par réaliser : l'importance des managers pour attirer, motiver et retenir les talents : L'importance du rôle des managers dans l'attraction, la motivation et la rétention des talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par employé de 59 % en appliquant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un bon manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle du chiffre d'affaires. En discutant avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, nous avons renforcé ce point de vue :

"Je réalise des audits de culture d'entreprise et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines qui s'intéressent à une main-d'œuvre plus heureuse se concentrent beaucoup sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Or, des études montrent que 80 % des salariés quittent leur entreprise à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme visant à garantir la loyauté et la satisfaction des employés devrait mettre l'accent sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets.

Les commentaires de Marina sonnent juste pour moi, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des chefs d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que j'ai géré des personnes pendant des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici trois stratégies pour aider vos managers à développer leurs compétences et à améliorer la motivation de leurs employés.

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Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les "cloches et les sifflets" sont agréables mais ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation au leadership. En développant les compétences de vos cadres en matière de leadership, votre organisation dispose d'une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et fidéliser les talents.

Lorsque j'ai été promu pour la première fois à un poste de direction (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, j'ai bénéficié d'un certain coaching, puis j'ai été soumis à une terrible épreuve du feu.

Heureusement, j'ai rapidement pu bénéficier d'une formation formelle au leadership. Il n'a donc pas fallu longtemps pour que j'apprenne à évaluer les performances, à fixer des objectifs à mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à mener des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien d'autres choses encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe à une vision. Mais cela ne s'est certainement pas fait par magie. J'ai été encadrée par un mentor et j'ai participé à autant de formations au développement du leadership que possible.

Et si de nombreuses personnes sont naturellement douées pour le management, la majorité des personnes promues à des postes de management ou de direction (même celles qui sont "naturelles") bénéficieraient d'une formation formelle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion d'autrui.

Les domaines clés à prendre en compte sont : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation n'offre pas de formation formelle au leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des dirigeants plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à s'orienter au cours de leur première année dans leur poste.

Encourager les responsables à utiliser des objectifs SMART

Lorsqu'on m'a présenté pour la première fois les objectifs "S.M.A.R.T.", je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop astucieux pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour la fixation d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'a pas d'importance. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments "SMART" suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leurs collaborateurs, qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pourqu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il doit pouvoir être suivi et quantifié.

‍Attainable

‍Laméthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable dans le délai imparti à l'employé.

‍Relevant

‍Jem'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) à la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de relier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Cela aide les employés à comprendre comment ils contribuent à l'ensemble de la situation.

‍Limité dans le temps

‍Finalement, les objectifs SMART sont toujours assortis d'un délai défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait se passer de cette approche ou, du moins, en avoir une bonne compréhension.

Donner aux managers les moyens de reconnaître leur personnel

La reconnaissance, si elle est bien faite, peut être l'arme secrète d'un manager hors pair. Souvent, cependant, c'est aux managers qu'il revient de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le retour d'information, le développement des employés et bien plus encore. Je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes de la capacité de la reconnaissance à améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent de la Harvard Business Review, donner à vos employés un retour d'information sur leurs "possibilités d'amélioration des performances" comporte un risque d'erreur et place les gens dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour l'apprentissage et l'amélioration.

En revanche, il est beaucoup plus efficace de surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et de prendre un moment pour le féliciter de manière constructive. Au lieu de lui faire avaler votre opinion sur ce qu'il doit améliorer, vous mettez en lumière un point fort sur lequel il peut s'appuyer et qu'il peut continuer à développer.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont fait de bien et de s'appuyer sur ces points forts pour les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance n'est pas seulement un outil puissant pour stimuler le moral des employés, mais aussi pour leur permettre de se développer.

Je crois beaucoup à ces trois stratégies de responsabilisation des managers, en particulier lorsqu'il s'agit d'attirer, de motiver et de retenir les talents.

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Malgré des opinions contradictoires, l'engagement des employés ne signifie pas seulement le bonheur des employés. L'engagement des salariés est aussi le lien qu'ils ressentent avec leur travail, la compréhension de leur contribution personnelle au processus et la motivation qu'ils ressentent pour évoluer au sein de l'entreprise. Tout commence par la définition de votre mission, de votre vision et de vos valeurs. Pour commencer, assurez-vous que le triptyque "qui, quoi, pourquoi" de votre énoncé de mission trouve une réponse, que votre énoncé de vision fournit une motivation pour l'avenir et que vos valeurs définissent la culture organisationnelle et les croyances de votre entreprise. De ces trois éléments, les valeurs de votre entreprise sont les plus liées à l'engagement des employés, car elles sont ancrées dans la culture de l'entreprise. Cela aura un effet considérable sur la productivité et vous permettra de tirer le meilleur parti de votre mission, de votre vision et de vos valeurs.

"Votre mission crée un FOCUS. Votre vision donne une orientation. Vos valeurs définissent le COMPORTEMENT". ¹

Rompre avec les valeurs de l'entreprise

Des valeurs telles que l'intégrité, le travail d'équipe et le service à la clientèle constituent les trois valeurs les plus courantes des entreprises du classement Fortune 100. Néanmoins, il s'agit exactement de cela : des valeurs communes. Ces valeurs ne permettront pas à votre entreprise de se démarquer de ses concurrents, ni d'attirer et de retenir les meilleurs employés. Les valeurs fondamentales de l'entreprise doivent être mises en œuvre dans tous les domaines, en particulier dans tous les processus impliquant des employés. Du début à la fin, les valeurs de votre entreprise doivent être à la base de toutes les décisions de l'entreprise. Cela peut s'avérer particulièrement difficile, car les valeurs fortes sont difficiles et souvent controversées, mais en fin de compte, elles maintiendront l'unité de l'entreprise. Lorsqu'elles sont mises en œuvre correctement, les valeurs fortes font souffrir avant de faire du bien, aussi étrange que cela puisse paraître. Cela signifie que certains employés se sentiront exclus ou limités par des frontières comportementales, ce qui réduira en fait la liberté opérationnelle de votre entreprise. Le bon côté des choses, c'est que lorsque les valeurs d'un employé s 'alignent sur les valeurs fondamentales de l'entreprise, l'engagement et la productivité des employés s'en trouvent renforcés.

Malheureusement, il n'existe pas de réponse unique à cette question, car chaque personne a un point de vue différent sur les valeurs. En définissant clairement les valeurs de votre entreprise, qu'il s'agisse de valeurs fondamentales, de valeurs aspirationnelles, de valeurs flexibles ou de valeurs accidentelles, vous contribuerez à clarifier la signification de chaque terme défendu par votre entreprise. Vous éviterez ainsi toute confusion et n'attirerez que les meilleurs employés qui croient fermement en votre entreprise. Il est important de se rappeler que les valeurs n'ont pas pour but de plaire aux gens. Elles placent plutôt les convictions fondamentales au premier plan de votre entreprise. Tout comme vous ne feriez pas une enquête pour obtenir un consensus général sur les questions financières ou stratégiques de votre entreprise, le même concept s'applique aux valeurs pour qu'elles réussissent.

Donnez-leur une culture et la performance suivra

Une étude réalisée en 2015 sur les ventes d'automobiles a soulevé la question suivante : "Qu'est-ce qui vient en premier, la culture organisationnelle ou la performance ?" Les résultats ont prouvé que la mise en œuvre d'une culture d'engagement permet d'obtenir des performances plus cohérentes et plus adaptables. Des catégories telles que les ventes et la satisfaction des clients ont augmenté, tandis que l'absentéisme et la rotation du personnel ont considérablement diminué.

La culture d'entreprise définit un ordre social qui fonde le comportement et clarifie ce qui est accepté ou rejeté au sein d'un groupe de personnes. En fin de compte, elle aboutit à un objectif commun qui dynamise l'entreprise et l'aide à se développer. En fonction des valeurs de votre entreprise, votre culture s'épanouira probablement dans l'une des huit catégories suivantes de culture d'entreprise partagée:

‍Care

‍Uneculture fondée sur la bienveillance met l'accent sur l'entraide et le soutien mutuel. L'accent est mis sur le travail d'équipe, la loyauté et la positivité.

Autorité

‍Uneculture fondée sur l'autorité met l'accent sur la concurrence, le dynamisme et l'avantage personnel. La confiance et la critique constructive sont fortement encouragées.

‍Finalité

‍Uneculture axée sur les objectifs se rassemble en se concentrant sur la durabilité mondiale. Ils se battent pour une cause plus importante et un monde idéal.

Résultats

‍Uneculture axée sur les résultats est orientée vers les objectifs et la réussite. Elle s'efforce d'accomplir des choses et de gagner pour aller de l'avant.

‍Learning

‍Lacréativité, la curiosité et la culture de nouvelles idées sont très présentes dans une culture fondée sur l'apprentissage. L'exploration de nouvelles connaissances devient une aventure et l'ouverture d'esprit est encouragée.

Plaisir‍

Le bonheur, l'amusement et l'excitation sont mis en avant dans une culture basée sur le plaisir. Le sens de l'humour est le bienvenu et la stimulation se trouve dans le jeu.

‍Order

‍Uneculture fondée sur l'ordre se nourrit de ponctualité, de structure et de règles. Les employés sont coopératifs et cherchent à se conformer.

‍Sécurité

‍Laplanification est une valeur importante pour une culture fondée sur la sécurité. La prise de risque est réduite au minimum, et toutes les stratégies commerciales reposent sur la préparation et la prudence.

Une étude récente de la Harvard Business Review a montré que le succès résultant d'une culture d'entreprise n'est pas une formule magique. Des facteurs tels que la région, le secteur d'activité, la stratégie, le leadership et la conception organisationnelle jouent tous un rôle dans le calcul de la réussite due à la culture d'entreprise. Il n'est donc pas possible d'affirmer que ce qui fonctionne pour une entreprise fonctionnera nécessairement pour une autre, mais le fait de clarifier la catégorie de culture d'entreprise à laquelle correspondent vos valeurs fondamentales vous aidera à tirer le meilleur parti de vos valeurs. Une culture d'entreprise claire aide les employés à se sentir impliqués, connectés et soutenus. Devinez à quoi cela ressemble ? L'engagement des employés. En fait, il s'agit d'une conséquence directe de la définition claire de la mission, de la vision et des valeurs de votre entreprise.

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Sources d'information

• Cmc-canada.ca - Qui est le premier ? La mission ou la vision ?
• Hbr.org - Donnez du sens à vos valeurs
• Forbes.com - Si la culture prime, la performance suivra

Un article récent de la Harvard Business Review examine les trois mythes du retour d'information. Parfois appelé "Feedback Fallacy", il est intéressant d'apprendre que le retour d'information subjectif - d'un manager à son employé, par exemple - ne produit souvent pas les améliorations de performance que la plupart d'entre nous ont appris à attendre.

En fait, il se peut que la meilleure façon d'améliorer les performances d'un employé soit de se concentrer sur ses points forts et ses principales réalisations. Attendez, quoi ?

C'est exact : Selon la HBR, se concentrer sur la correction des lacunes ou des déficiences nuit à l'apprentissage. En revanche, se concentrer sur ce que l'employé sait déjà faire catalyse l'apprentissage. En outre, féliciter un employé pour une bonne performance ou un excellent résultat concentre son attention sur ce qui a fonctionné, l'aidant ainsi à renforcer cette capacité.

Montrez plus de reconnaissance à vos employés cette année

Quel meilleur moment pour commencer à appliquer cette approche à l'amélioration des performances des employés que la Journée d'appréciation des employés ?

Cette année, la Journée nationale d'appréciation des salariés tombe le 1er mars. Introduite pour la première fois par le Dr Bob Nelson en 1995, cette journée est une excellente occasion pour les employeurs de créer une culture d'appréciation et d'exprimer leur gratitude à l'égard de leurs employés qui travaillent dur. Après tout, les employés sont sans doute votre atout le plus précieux.

Il est essentiel que l'appréciation ne se limite pas à un ou deux jours par an. Plus vous intégrerez l'appréciation dans la culture de votre entreprise, plus vous obtiendrez de résultats. Commencez par utiliser la journée d'appréciation des employés comme un "aperçu" ou une "bande-annonce" des types de comportements que vous souhaitez voir adopter par votre organisation tout au long de l'année. Bien sûr, le 1er mars est le "grand événement", mais il n'y a aucune raison pour qu'il ne soit pas le tremplin d'une initiative plus vaste et à long terme.

Dans cette optique, voici quelques recommandations pour une journée d'appréciation des employés réussie :

Ce sont les petites choses qui comptent

Il est facile de prendre note des petites réalisations, comme la conclusion d'un nouveau contrat ou le lancement d'un nouveau produit. Souvent, ce sont toutes les petites étapes qui ont été nécessaires pour y parvenir et tous les membres supplémentaires de l'équipe qui y ont contribué qui passent inaperçus. Lorsque vous "ne vous souciez pas des petites choses", quelqu'un d'autre le fait généralement, et ne serait-il pas agréable d'être reconnu pour cela ?

Qui est récompensé de toute façon ?

Certes, il est toujours agréable de commander des plats ou d'inviter l'équipe à déjeuner, mais qu'y a-t-il de nouveau dans tout cela ? Allez à la rencontre de vos employés et laissez-les choisir. Faites un remue-méninges pour trouver des idées qui combinent deux récompenses, comme une sortie et de la nourriture, ou une activité et des boissons. En prime, cette activité peut facilement se doubler d'une activité de renforcement de l'esprit d'équipe avec des défis amusants, ce qui rapprochera votre équipe et la fera parler de l'événement pendant des années.

Bouleverser le modèle

Une étude récente menée par le Huffington Post a montré qu'une personne passe en moyenne 13 ans et 2 mois, soit 4 821 heures, au travail. Ce chiffre n'inclut pas le temps supplémentaire passé à vérifier les courriels, à préparer les réunions et à planifier les listes de choses à faire de la semaine. À l'occasion de la Journée d'appréciation des employés, pensez à les récompenser en leur rendant quelques heures de travail. Offrez-leur un jour de congé payé, que ce soit ce vendredi ou un autre jour de leur choix.

Garder un caractère personnel

Rien n'est plus significatif que la reconnaissance personnelle. Les employés peuvent être pris dans leur travail quotidien et laisser leurs angoisses s'installer. Lorsque quelqu'un les secoue en leur adressant un véritable "merci", le doute s'estompe et la confiance renaît. Cela peut se faire de différentes manières, que ce soit par le biais de cartes de remerciement individuelles, d'une poignée de main reconnaissante en personne ou d'une annonce à l'équipe, vous pouvez être sûr que cela fera beaucoup.

Faire durer la fête

Si vous vous sentez à l'étroit dans un événement d'une journée, pourquoi ne pas le célébrer tout au long du mois ? Cela laisse de la place pour les concours, les sorties multiples et l'inclusion à l'échelle de l'entreprise. Qu'il s'agisse d'un événement unique ou d'un événement global, le fait de témoigner de la reconnaissance à vos employés les motive et les rend plus productifs. En retour, votre entreprise sera récompensée par une hausse du moral, de la productivité, des performances et de la fidélisation. En cette Journée d'appréciation des employés, placez la barre haute pour une année productive et voyez où cela mènera votre équipe - le ciel est la limite ! Si vous avez manqué la Journée d'appréciation des employés de cette année, ne vous inquiétez pas ! Vous pouvez montrer votre appréciation tout au long de l'année avec Qarrot. Contactez-nous pour en savoir plus sur la façon d'intégrer la reconnaissance dans votre culture d'entreprise.

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Sources d'information

• ‍Forbes.com - 5 façons de célébrer la journée d'appréciation des employés
• ‍Entrepreneur.comBlog.hubspot.com - Idées pour la journée d'appréciation des employés

Se défaire d'une habitude est l'une des choses les plus difficiles à faire, sans parler d'en créer une nouvelle. Selon une étude récente menée par l'University College London, il faut en moyenne 66 jours pour créer une habitude de base et 21 jours pour se défaire d'une ancienne. Au total, cela représente un peu moins de 3 mois. Une habitude est un comportement, et l'un des traits les plus difficiles à changer, surtout lorsqu'il s'agit de bien-être, et donc la partie la plus critique du bien-être. Les changements de comportement peuvent être difficiles à mettre en œuvre et à maintenir à long terme et devraient être au cœur de tout programme de bien-être efficace.

Comme d'autres initiatives d'engagement des employés, les récompenses et la reconnaissance peuvent jouer un rôle en motivant vos employés à adopter les comportements nécessaires pour qu'ils fassent du bien-être une habitude régulière. Lorsque vous évaluez comment motiver les employés à adopter des comportements liés au bien-être, envisagez les différentes façons de structurer votre initiative de récompenses :

La participation

Il s'agit de l'approche la plus inclusive, car toute personne qui participe gagne des récompenses.

Progrès

Gardez vos employés sur la bonne voie en récompensant les étapes clés ou les jalons qui jalonnent leur parcours. Ces récompenses sont accordées aux employés qui ont participé activement à la réalisation de leurs objectifs.

Résultats

Récompensez les employés qui atteignent des objectifs spécifiques. Bien qu'il s'agisse de la mesure la moins inclusive, elle constitue une incitation forte pour les participants qui s'efforcent d'atteindre des objectifs à long terme.

La mise en œuvre d'un programme de bien-être réussira-t-elle vraiment à faire la différence ?

Le succès de votre initiative en matière de bien-être dépend de la manière dont vous la concevez et l'exécutez.

Demander

Communiquez avec votre personnel et demandez-lui quels sont les éléments du bien-être qu'il juge importants et qu'il souhaiterait voir mis en œuvre. Quels sont les besoins de vos employés ? Cela correspond-il aux objectifs de l'entreprise ? Vous aurez ainsi une idée claire des objectifs personnels de vos employés, ce qui facilitera la mise en place de récompenses.

Tenir compte de la culture de l'entreprise

À l'aide des données de l'enquête auprès des employés, élaborez un plan qui associe l'activité physique à l'éducation au bien-être et intègre des éléments essentiels de la culture de l'entreprise. Le soutien et le changement continus découlent du fait que le bien-être est une valeur fondamentale de l'entreprise. La culture doit soutenir tous les aspects de la santé, y compris le bien-être financier, émotionnel, social et physique.

Forte communication

‍Créerun plan de communication complet pour tenir les employés au courant de la manière de s'impliquer, des nouveaux défis, des ateliers, des récompenses et des changements. Pour de meilleurs résultats, il est recommandé de communiquer sur plusieurs canaux, à une fréquence régulière (en particulier au début), et de fournir un contenu pertinent.

Budget

‍Siles employés peuvent obtenir des récompenses ou des avantages supplémentaires en participant à votre programme de bien-être, vous devrez alors planifier votre budget annuel. Des études ont montré que les récompenses d'une valeur supérieure à 100 $ sont associées à des taux de participation plus élevés que les récompenses d'une valeur inférieure. Toutefois, cela ne signifie pas que votre programme doive avoir un prix élevé. D'autres options de récompenses intéressantes peuvent inclure des alternatives créatives telles que des places de parking ou des demi-journées de congé, qui sont souhaitées par la plupart des employés.

Administration

L'utilisation d'un logiciel de récompenses et de reconnaissance peut être un excellent moyen d'alléger les tâches administratives liées au suivi de la participation des employés et des récompenses obtenues pour leurs réalisations en matière de bien-être. Il encourage également la participation des employés, car ils ressentent moins de "frictions" liées à l'obtention d'une reconnaissance et à l'encaissement de leurs récompenses.

Mesurer l'impact

Bien que le fait de faire ses devoirs dès le départ permette d'éviter les essais et les erreurs inutiles, il est important de faire des vérifications fréquentes pour voir comment les choses se déroulent et permettre des ajustements en fonction des besoins de vos employés. Une participation de 30 % est le critère de réussite des programmes de mieux-être. Par conséquent, une fois que vous aurez mis en place des récompenses pour le bien-être, une augmentation de la participation de 20 % devrait être considérée comme une grande amélioration. Au-delà de la participation, il est fortement recommandé de mesurer l'impact bénéfique sur les employés et l'entreprise. Par exemple, le programme de bien-être de votre entreprise vise-t-il à accroître l'engagement et la productivité des employés ou à réduire les primes d'assurance maladie ? Si c'est le cas, il est important d'établir des comparaisons de base avant de lancer le programme afin de pouvoir mesurer efficacement les changements par la suite.

Légalités

Les employeurs sont également bien avisés de tenir compte de leurs éventuelles responsabilités juridiques en matière de protection de la vie privée et de responsabilité sur le lieu de travail. Un programme de bien-être permet de s'impliquer davantage dans la vie des employés en suivant les informations relatives à leur santé et à leurs activités. Envisagez des renonciations légales pour protéger l'entreprise contre le cas improbable de poursuites pour blessures résultant de la participation au programme. Avant tout, il est important de se rappeler que tous les programmes doivent être volontaires. Si une incitation est proposée, les employés ne doivent jamais se sentir obligés de participer.

Les programmes de bien-être peuvent être mis en œuvre pour aider les employés à adopter des comportements plus sains, qu'il s'agisse de simples ajustements quotidiens ou de réalisations à plus long terme. La ludification des objectifs de santé comportementale peut motiver votre équipe à réussir. Des activités telles que marcher pour se rendre au travail, préparer un déjeuner sain ou boire plus d'eau peuvent facilement être récompensées et faire l'objet d'un suivi. Des prix tels que des cartes-cadeaux pour des vêtements de sport ou des restaurants, ou encore des bouteilles d'eau réutilisables, constituent de bonnes incitations. Les défis comprenant des objectifs à long terme tels que le sevrage tabagique, la course de 5 km ou la perte de poids peuvent être plus difficiles à tenir, mais avec des récompenses basées sur des étapes, ainsi que des récompenses plus importantes, vous êtes sûr de garder vos employés motivés. De plus, Qarrot est là pour vous aider ! Notre logiciel est facile à utiliser et permet aux employés d'entrer directement leurs résultats par rapport à un objectif donné. Les employés peuvent facilement suivre leurs progrès et se sentir inspirés pour continuer sur la voie du bien-être.

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Pour en savoir plus

• ‍De l'évidence à la pratique - Le bien-être au travail qui fonctionne

Sources d'information

• ‍Forbes- 4 étapes pour mettre en place un programme de bien-être des employés réussi
• ‍Blog.corehealth.global - Les 15 meilleures incitations au bien-être en entreprise selon le budget
• ‍HBR.org - Comment concevoir un plan de bien-être en entreprise qui fonctionne vraiment ?
• ‍Business.com - Avantages et risques des programmes de bien-être en entreprise

Un programme de bien-être en entreprise se concentre sur la création d'une initiative visant à améliorer la santé et le bien-être des employés. Les programmes de bien-être peuvent être mis en œuvre de multiples façons, notamment :

• Centres de remise en forme sur place
• Programmes de sevrage tabagique
• Options de transport en commun
• Services paramédicaux
• Des cours libres tels que le yoga, la danse sociale, le pilates ou la Zumba.
• Des options de déjeuner et de collation saines
• Zones de sieste et de récupération
• Programmes d'aide aux employés
• Aventures en dehors du bureau
• Défis en matière de santé

Mais quelles sont les vraies raisons d'investir dans le bien-être en entreprise ?

En fin de compte, cet investissement permettra à votre entreprise d'économiser de l'argent à plusieurs niveaux et d'améliorer la santé, le bonheur et la loyauté de vos employés. Que demander de plus ?

Réduction des coûts de santé

Les entreprises sont les plus influentes en matière de prévention des maladies, tout simplement par hasard. Les entreprises préféreraient se concentrer sur la vente de leurs produits, mais les résultats d'un programme de bien-être pour leurs employés sont trop importants pour être ignorés. Les programmes de bien-être modifient le comportement de vos employés et, en matière de santé, l'essentiel est le comportement. Les mauvaises habitudes alimentaires, la sédentarité, le tabagisme et la consommation d'alcool sont autant d'habitudes de choix qui augmentent le risque d'hypertension, de cholestérol et de dépression. Un programme de bien-être modifie ces habitudes et prévient de manière innée les maladies. Moins de maladies et de risques pour la santé se traduisent par une réduction des coûts des soins de santé pour l'entreprise, ce qui, en fin de compte, se traduit par des avantages tant matériels que moraux pour l'entreprise.

ROI (retour sur investissement) positif

La mise en œuvre d'un programme de bien-être permettra à votre entreprise d'économiser beaucoup plus que le coût de la mise en place d'un tel programme. En fait, les économies moyennes réalisées grâce aux programmes de bien-être examinés dans 22 études menées sur une période de deux ans étaient de 3,27 $ pour chaque dollar dépensé.

Amélioration de la productivité

Selon une étude récente, le présentéisme (le fait de travailler alors que l'on n'est pas en bonne santé) est plus fréquent chez les personnes qui ont un mauvais mode de vie, comme de mauvaises habitudes alimentaires, un manque d'exercice et de mauvaises habitudes de sommeil. De nombreux liens ont également été établis entre l'exercice physique et l'amélioration de la mémoire et de la concentration. Une étude de 2013 a montré que les personnes qui participaient aux programmes de bien-être de leur entreprise économisaient 10,3 heures de travail et 353 dollars en moyenne en coûts de productivité par personne et par an.

Diminution de l'absentéisme

L'absentéisme est un moyen sûr pour une entreprise de perdre de l'argent, donc tout moyen de réduire ce problème est un plus. On dit que 60 % des absences sont dues au stress. L'activité physique peut réduire le stress, augmenter l'énergie et permettre un meilleur sommeil. Reconnaître que des employés en bonne santé sont plus heureux et plus productifs est la clé du succès.

Recrutement et fidélisation des employés

‍Lesprogrammes de bien-être ont d'abord été un avantage pour les employés, mais ils sont aujourd'hui devenus monnaie courante dans les entreprises de taille moyenne ou grande. Plus le programme de bien-être est efficace, plus vous avez de chances d'attirer les employés que vous recherchez. Des entreprises de premier plan telles que Google et Microsoft proposent des programmes de bien-être extrêmement généreux, et d'autres entreprises technologiques ont rapidement emboîté le pas. En fin de compte, elles se battent toutes pour recruter et conserver les meilleurs éléments, et il n'y a pas de meilleur moyen d'y parvenir que d'offrir des programmes de bien-être de premier ordre.

Amélioration du moral des employés

‍Desemployés en bonne santé sont des employés plus heureux et, après tout, le moral des employés est le moteur de toute entreprise.

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Le bien-être peut-il être intégré dans un programme de reconnaissance des employés ?

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Bien sûr !

Soutenez et encouragez les employés qui participent à un marathon, font partie d'une équipe ou se consacrent simplement à leur forme physique. Organisez votre programme de reconnaissance de manière à ce que les employés puissent bénéficier d'avantages en termes de temps et d'activité, comme des séances de gymnastique, des moments de méditation ou des bons pour des massages. Faites preuve de créativité et montrez à votre équipe que vous accordez de l'importance à son bien-être. Encouragez une "culture du bien-être" en demandant aux employés de reconnaître les réalisations de chacun en matière de bien-être. Et bien sûr, si le budget le permet, récompensez vos employés lorsqu'ils atteignent des objectifs importants. Si un employé s'est fixé un objectif de perte de poids ou s'entraîne en vue d'une compétition, récompensez ses efforts en lui attribuant des points qu'il pourra échanger contre des récompenses de son choix. La reconnaissance renforcera votre culture du bien-être et motivera davantage vos employés à rester sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs de santé.

L'intégration du bien-être dans votre entreprise n'a pas besoin d'être coûteuse ou de prendre du temps, mais elle peut être immensément bénéfique pour votre organisation. Que vous choisissiez de mettre en œuvre un programme de bien-être ou simplement d'ajouter des options de bien-être à votre programme de reconnaissance existant, vous montrerez à vos employés que vous soutenez leur bien-être, tout en bénéficiant d'une productivité, d'une rétention et d'un engagement accrus, ainsi que d'un moral des employés positif.

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Sources d'information

• ‍Risepeople- Programmes de bien-être sur le lieu de travail
• ‍Wellsteps.com - Raisons et avantages d'un programme de bien-être

Les fêtes de fin d'année peuvent être une période extrêmement stressante pour tout le monde. Il est facile de se laisser submerger par le stress lié à l'achat des bons cadeaux, à l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, ainsi qu'à la nécessité de rester concentré face à toutes les décorations, à la musique et aux événements qui se déroulent. Bien sûr, la "prime de vacances" est le moyen le plus simple et le plus immédiatement satisfaisant de récompenser les employés pendant les fêtes de fin d'année, mais pour les petites entreprises, cela peut représenter une dépense importante et inabordable. La dure vérité est que la plupart des gens veulent simplement de l'argent. Ils veulent une augmentation ou une prime et, malheureusement, une prime n'est qu'un cadeau si elle n'est pas liée aux performances. Heureusement, il existe d'autres moyens de récompenser et de motiver votre personnel, tout en maintenant son attention au travail. L'utilisation des vacances à votre avantage peut réellement contribuer à stimuler les tâches de vos employés et à stimuler les ventes à cette période de l'année.

Choisir les bonnes récompenses

Lorsque vous choisissez des récompenses, veillez à ce qu'elles soient suffisamment souples pour convenir à tout le monde. Les cartes-cadeaux et les bons d'achat offrent un choix, et la mise en œuvre d'un programme de récompenses permet d'offrir différentes options et différents prix. Tenez compte de la "règle des quatre cadeaux" lors du choix des récompenses : "quelque chose qu'ils veulent, quelque chose dont ils ont besoin, quelque chose à porter, quelque chose à lire".

Inciter à la réalisation d'objectifs réalisables

Lorsque vous planifiez vos objectifs pour les fêtes, ils doivent être faciles à mesurer, clairs et précis, et juste assez stimulants pour être réalisés à temps. Créez un programme de récompenses qui se poursuivra au cours de la nouvelle année afin de lutter contre le blues de janvier. Le moyen le plus simple de mettre cela en œuvre est de créer un site de récompenses de l'entreprise où les employés peuvent suivre leurs points, les échanger contre des récompenses ou participer à des concours. Veillez à communiquer clairement pour que le programme de récompenses s'applique à l'ensemble de l'entreprise et que tout le monde ait la possibilité d'y participer !

‍Bonsde points: Les bons peuvent être variés, de sorte que les employés peuvent choisir d'épargner leurs points pour un gros article ou de les échanger plus tôt contre plusieurs prix plus modestes. Non seulement il est agréable d'être récompensé pour ses efforts, mais les employés ont également la possibilité d'offrir des prix en cadeau et d'économiser sur les frais de vacances, s'ils le souhaitent.‍

Codes de cartes à gratter en ligne : Une fois qu'ils ont atteint un certain niveau de points, les employés reçoivent un code à "gratter" sur un site de l'entreprise pour avoir une chance de gagner des prix. Là encore, il peut s'agir de cartes-cadeaux, de caisses de vin ou de gadgets.

‍Incitation au voyage: Cette option permet aux employés d'accumuler des points quotidiens tout au long de la période des fêtes de fin d'année afin de bénéficier d'un voyage de vacances. Il peut s'agir d'un voyage local ou international, d'un séjour au ski, d'un week-end au spa ou d'une virée shopping pour Noël !

‍Grandtirage au sort : Lorsqu'ils atteignent un certain niveau de points, les employés reçoivent un code leur permettant de participer au tirage au sort du grand prix. Ce tirage peut avoir lieu "les douze jours de Noël" ou une fois par semaine en décembre. Plus ils atteignent d'objectifs, plus ils peuvent participer à des tirages au sort et plus ils ont de chances de gagner des prix.

Récompenser publiquement

Au-delà d'un système de récompenses ou de points, il est important de remercier et de récompenser publiquement les employés les plus performants. Qu'il s'agisse d'une annonce lors d'une réunion, d'un mur de reconnaissance ou d'un déjeuner, montrer sa gratitude devant les autres employés est bon pour le moral et donne un coup de pouce aux employés qui méritent un peu plus de reconnaissance. En outre, remerciez la famille de l'employé en lui envoyant des fleurs ou des cartes-cadeaux pour une sortie au restaurant, une soirée cinéma ou un spa.

Horaires de travail flexibles

Dans le même ordre d'idées, prévoyez des jours de congé pour la famille, comme un jour de maladie ou de vacances. Donnez la possibilité de travailler à domicile aux parents qui le demandent. Un peu de flexibilité permet de réduire le stress dans une saison où il se passe beaucoup de choses, non seulement au bureau, mais aussi sur le plan personnel. Un peu de temps familial supplémentaire ou flexible peut être exactement ce dont votre personnel a besoin pour rester motivé et loyal jusqu'à la nouvelle année. En outre, encouragez les employés à ralentir, en prenant une tâche à la fois. Les distractions telles que les médias sociaux, associées à une énorme liste de choses à faire et à des échéances, produisent un travail non ciblé et plus de temps passé loin de ses proches.

Décorer le bureau

Grâce aux nombreux tutoriels de bricolage disponibles sur YouTube et Pinterest, il est facile d'impliquer le personnel dans le processus. Consacrez une après-midi au renforcement de l'esprit d'équipe et organisez un jeu de récompenses autour de la décoration. Laissez l'équipe gagnante choisir le lieu de la fête de Noël au bureau ou proposez-lui de répartir le budget par service. N'oubliez pas que c'est la direction qui dirige l'esprit des fêtes. Si vous êtes grincheux, votre personnel le ressentira et la motivation chutera. Cela étant dit, respectez les choix des gens au moment des fêtes de fin d'année. Que ce soit pour des raisons personnelles ou religieuses, certaines personnes peuvent ne pas observer les festivités. Ne faites pas pression sur les gens pour qu'ils ne participent pas.

Pratique du don

Après tout, c'est la saison ! Vos employés veulent aussi savoir qu'ils font partie de quelque chose de plus grand, que l'entreprise apporte des changements positifs dans le monde. Il ne s'agit pas nécessairement d'un geste grandiose, mais le simple fait de rechercher des activités caritatives locales, telles qu'une banque alimentaire ou une collecte de vêtements, peut inciter le bureau à donner.

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Sources d'information

• ‍Medium- Comment motiver vos employés pendant les vacances
• ‍WhenIWork.com - Idées d'incitation pour les employés