Engagement et motivation

Les badges peuvent être un moyen créatif et efficace d'améliorer les programmes de reconnaissance des employés, en les rendant plus amusants, attrayants et visuellement attrayants. Les badges sont des représentations symboliques des réalisations, des comportements ou des compétences démontrés par les employés. Voici comment les badges peuvent être utilisés pour rendre la reconnaissance des employés plus agréable et plus engageante :

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• Attrait visuel et gamification : Les badges ajoutent un élément de gamification aux programmes de reconnaissance. Les employés peuvent gagner des badges en accomplissant des tâches, en franchissant des étapes importantes ou en incarnant les valeurs de l'entreprise. La nature visuelle des badges crée un sentiment d'accomplissement et d'enthousiasme, similaire à l'obtention de succès dans les jeux vidéo.

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• Valeurs fondamentales : Les badges peuvent être utilisés pour représenter les valeurs fondamentales de votre organisation. En fait, reconnaître les employés qui font preuve valeurs fondamentales est un excellent moyen de renforcer la culture organisationnelle tout en la plaçant au premier plan de l'expérience des employés.

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• Niveaux de reconnaissance variés : Différents types de badges peuvent être conçus pour représenter différents niveaux de réussite. Par exemple, une entreprise peut avoir des badges de bronze, d'argent et d'or pour reconnaître les différents niveaux de performance. Ce système à plusieurs niveaux encourage les employés à rechercher des niveaux de reconnaissance plus élevés.

• À collectionner et à personnaliser : À l'instar de la collecte de récompenses virtuelles dans les jeux, les employés peuvent collecter et afficher des badges dans le cadre de leur profil professionnel. Ce customisation permet aux employés de mettre en valeur leurs réalisations et leurs contributions uniques, renforçant ainsi leur sentiment de fierté.

• Compétition et collaboration : Les badges peuvent favoriser une saine concurrence entre les employés, les incitant à obtenir de meilleurs résultats et à être reconnus. De plus, les badges peuvent être utilisés pour encourager la collaboration en attribuant des badges pour le travail d'équipe, le mentorat ou le partage des connaissances.

• Gratification instantanée : Les badges offrent une gratification immédiate, car les employés sont reconnus en temps réel lorsqu'ils atteignent des objectifs spécifiques. Ce feedback instantané renforce les comportements positifs et motive les employés à continuer à exceller.

• Reconnaissance entre pairs : Les employés peuvent proposer des candidatures pour des badges, promouvant ainsi une culture de reconnaissance entre pairs. Cette approche démocratique accroît l'engagement et contribue à renforcer les relations au sein des équipes.

• Badges basés sur des événements : Des badges spéciaux peuvent être créés pour des événements, des vacances ou des mois thématiques. Par exemple, un badge « Superstar du service client » pourrait être décerné pendant la Semaine du service client. Cela ajoute un élément de surprise et d'enthousiasme aux efforts de reconnaissance.

• Développement des compétences : Les badges peuvent être attachés à développement des compétences et les résultats obtenus en matière de formation. Au fur et à mesure que les employés terminent des modules de formation ou obtiennent de nouvelles certifications, ils obtiennent des badges qui témoignent de leur évolution professionnelle.

• Narration et image de marque : Chaque badge peut être accompagné d'une histoire ou d'une description expliquant pourquoi il a été décerné et ce qu'il représente. Cela permet de renforcer les valeurs et la culture de l'entreprise tout en créant un récit autour de chaque reconnaissance.

• Reconnaissance sociale : Les badges peuvent être partagés sur les plateformes sociales internes ou sur les canaux de communication à l'échelle de l'entreprise. Cela encourage les employés à célébrer leurs réalisations et à mettre en valeur leurs badges, ce qui contribue à créer une atmosphère positive et collaborative.

• Engagement à long terme : Les badges contribuent à la pérennité des efforts de reconnaissance en fournissant un enregistrement tangible et visuel du parcours d'un employé au sein de l'organisation. Au fil du temps, la collection de badges témoigne fièrement de la contribution des employés.

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Lorsque vous utilisez des badges pour reconnaître les employés, il est important de s'assurer que les critères d'obtention de badges sont clairs et conformes aux valeurs et aux objectifs de l'entreprise. La mise à jour régulière de l'offre de badges et la mise à jour du programme de reconnaissance peuvent contribuer à maintenir l'intérêt et l'engagement des employés.

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L'évolution de carrière et le perfectionnement des compétences sont parmi les facteurs les plus importants qui contribuent à la rétention des employés. Le Journaliste RH révèle que neuf employés canadiens sur dix ont l'impression de stagner dans leurs rôles, ce qui les amène à hésiter à rester sur leur lieu de travail actuel ou à en trouver un autre. Ce n'est pas faute d'efforts, car près de la moitié de la main-d'œuvre actuelle a exprimé le désir de développer ses compétences professionnelles. Le problème est que de nombreux employés ne savent pas par où commencer. Il appartient donc aux dirigeants d'une organisation de fournir des opportunités aux employés pour qu'ils puissent acquérir ces nouvelles compétences. De cette façon, ils auront la chance de se développer professionnellement et de devenir des apprenants permanents tout en étant plus engagés dans leur travail. Vous trouverez ci-dessous quelques conseils pour y parvenir en tant que chef d'entreprise.

Inclure l'apprentissage comme objectif de performance

Les employés doivent avoir des objectifs de travail pour réussir. Il les oriente sur ce que l'on attend d'eux, leur servant essentiellement de motivation sous la forme d'objectifs à atteindre. Étant donné que les travailleurs devraient se concentrer sur ce point, il serait très bénéfique d'inclure un aspect d'apprentissage dans les objectifs de performance. En fait, un sondage a révélé que 88 % des employés canadiens pensent que établissement d'objectifs influe sur leur rendement au travail. Parmi les exemples de réalisations qui entrent dans cette catégorie, citons une licence ou une certification délivrée par des plateformes telles que Coursera ou Google, prouvant qu'ils ont étudié et appris à acquérir une compétence spécifique. En les intégrant à leurs objectifs, les employés auraient quelque chose de concret à atteindre, et cela permettrait également de mesurer leur croissance.

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Fournir un accès à des plateformes de ressources d'apprentissage

Les leaders efficaces investissent dans le développement de leurs employés, le plus souvent sous la forme de séminaires ou d'outils numériques, comme indiqué dans notre article « Comment garder une longueur d'avance ». Outre les programmes de groupe les plus courants, les opportunités d'apprentissage autodirigé ont également fait leurs preuves, à condition que les employés disposent des ressources appropriées. L'une de ces plateformes qui fournit du matériel d'apprentissage de classe mondiale est Studio. Disponible en ligne, il propose plus de 20 millions de ressources pédagogiques provenant d'une communauté d'étude active à travers le monde. L'inscription permet d'accéder à une sélection de supports de cours de l'enseignement supérieur sur une variété de sujets et à différents niveaux de compétence. Cela permet aux employés d'adapter facilement le matériel pédagogique à leurs besoins. Les employés peuvent également bénéficier d'une plateforme telle que Scribd, qui héberge des millions de livres électroniques, de revues et de livres audio. En donnant accès à ces possibilités, vos employés disposent des outils qui peuvent les aider à apprendre à leur propre rythme et selon leur style personnel.

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Créez des opportunités d'apprentissage social

Bien que les dirigeants jouent un rôle important dans la croissance des employés, plus de 55 % des travailleurs canadiens déclarent qu'ils apprennent également beaucoup de leurs pairs, selon un récent sondage Canadec. C'est la théorie de l'apprentissage social en pratique. Présenté par un psychologue né au Canada Albert Bandura, cette théorie affirme que les gens apprennent des comportements en interagissant avec les autres et en les observant. C'est très utile sur le lieu de travail, car les employés ont généralement accès à un bassin diversifié de pairs dont ils peuvent tirer des leçons. Ainsi, les employés peuvent être plus compétents et plus équilibrés à mesure qu'ils obtiennent des informations en regardant les autres travailler. C'est donc le rôle d'un leader de fournir des moyens par lesquels les employés peuvent interagir les uns avec les autres. En plus d'encourager les sessions en petits groupes, la mise à disposition de plateformes de communication telles que GSuite et Slack peut rationaliser les efforts de communication et fournir aux employés un outil leur permettant d'apprendre de leurs collègues.

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Reconnaître les réalisations des employés

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Un rapport de Benefits Canada a révélé que 57 % des employés estiment qu'une reconnaissance professionnelle significative peut augmenter leurs chances de conserver un poste. De même, le fait de se sentir valorisé par les patrons peut accroître l'engagement, ce qui est essentiel pour une meilleure productivité. Cela dit, pour encourager l'apprentissage continu, il peut être intéressant de souligner qu'un employé a terminé un cours ou un programme de formation. Un service comme Qarrot peut vous aider à récompenser les employés qui contribuent à votre entreprise de différentes manières. Par exemple, vous pouvez suivre et inciter de manière appropriée un employé qui termine un cours de perfectionnement. Grâce à un programme de reconnaissance des employés, vos employés peuvent être davantage motivés à continuer à performer et à apprendre pour leurs rôles.

En tant que leader, il est important de donner la priorité à la croissance de vos employés afin de tirer le meilleur parti de leurs performances. Suivez les conseils ci-dessus pour les aider à apprendre tout au long de leur vie. Pour d'autres moyens de renforcer l'engagement sur le lieu de travail, essayez Carotte aujourd'hui.

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Les valeurs fondamentales sont les principes directeurs qui définissent l'identité, la culture et la raison d'être d'une entreprise. Ils servent de boussole, orientant les comportements des employés, les processus de prise de décision et les interactions avec les parties prenantes. Il est essentiel de créer des valeurs fondamentales bien définies pour aligner l'organisation, attirer des talents partageant les mêmes idées et favoriser un environnement de travail positif.

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Dans cet article, nous allons explorer une approche étape par étape pour vous aider à créer des valeurs fondamentales significatives qui correspondent à la vision et à la mission de votre entreprise.

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Étape 1 : Définissez la vision et la mission de votre entreprise :

Avant de plonger dans les valeurs fondamentales, il est essentiel de bien comprendre vos vision et mission de l'entreprise. Le vision représente les aspirations et les objectifs à long terme, tandis que le mission décrit l'objectif et la manière dont l'entreprise vise à réaliser sa vision. Ces éléments constituent une base solide pour développer des valeurs fondamentales qui soutiennent et reflètent les objectifs globaux de votre entreprise.

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Étape 2 : Identifiez les convictions et les principes de votre entreprise :

Réunissez les principales parties prenantes, telles que les fondateurs, les dirigeants et les employés, pour participer à une discussion collaborative sur les convictions et les principes qui définissent votre organisation. Posez des questions qui suscitent la réflexion, telles que :

• Quelles sont les valeurs qui nous tiennent à cœur en tant qu'entreprise ?

• Quels comportements et caractéristiques voulons-nous encourager et incarner ?

• Quels principes guident nos processus de prise de décisions ?

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Encouragez des conversations ouvertes et honnêtes pour vous assurer que divers points de vue sont pris en compte. Visez le consensus et concentrez-vous sur la sélection de valeurs authentiques et pertinentes pour la culture de votre entreprise.

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Article connexe - La communication inclusive sur le lieu de travail : pourquoi c'est important et comment y parvenir

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Étape 3 : Restez concis et mémorisable :

Bien qu'il soit tentant de créer une longue liste de valeurs fondamentales, il est important de les garder concises et mémorisables. Trois à cinq valeurs fondamentales sont généralement suffisantes pour garantir la clarté et la facilité de compréhension pour les employés et les parties prenantes. Évitez les déclarations génériques ou clichées et recherchez la spécificité et l'unicité qui différencient réellement votre entreprise.

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Étape 4 : Rendez-les exploitables :

Les valeurs fondamentales efficaces vont au-delà de simples déclarations sur un site Web ou sur les murs d'un bureau. Ils doivent inspirer et guider les actions des employés au quotidien. Pour concrétiser vos valeurs fondamentales :

• Définissez les comportements observables associés à chaque valeur.

• Donnez des exemples de la façon dont ces comportements se manifestent dans divers aspects de l'organisation.

• Intégrez les valeurs fondamentales dans les évaluations des performances, les processus de recrutement et les programmes de reconnaissance des employés.

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Étape 5 : Communiquer et renforcer :

La communication des valeurs fondamentales de manière cohérente et régulière est cruciale pour leur mise en œuvre réussie. Utilisez plusieurs canaux, tels que les réunions d'entreprise, les bulletins d'information, les intranets et les sessions de formation, pour renforcer l'importance des valeurs fondamentales et partager des histoires qui les illustrent en action. Les dirigeants doivent montrer l'exemple, incarner les valeurs fondamentales et les intégrer dans leurs propres décisions et communications.

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Étape 6 : Intégrer les valeurs fondamentales dans les processus :

Pour vraiment intégrer les valeurs fondamentales à la culture de votre entreprise, intégrez-les aux différents aspects de votre organisation. Intégrez-les dans les processus de recrutement et d'intégration, les évaluations des performances, les programmes de reconnaissance des employés et les communications internes. Renforcez les valeurs en racontant des histoires, en partageant des réussites qui illustrent les valeurs en action.

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Article connexe - Comment trouver un équilibre entre la culture d'entreprise et la productivité des employés

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Étape 7 : Favoriser la cohérence et la responsabilité :

La cohérence est essentielle pour favoriser une culture forte fondée sur des valeurs fondamentales. Les dirigeants et les managers doivent constamment modéliser les valeurs dans leur comportement et leur prise de décision. Encouragez des discussions ouvertes sur les valeurs fondamentales et offrez régulièrement des opportunités pour commentaires et réflexion. Tenez les employés responsables du respect des valeurs et corrigez tout comportement qui ne correspond pas à celles-ci.

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Conclusion :

La création de valeurs fondamentales pour votre entreprise est un processus délibéré et collaboratif qui jette les bases de la culture de votre organisation. En alignant les valeurs fondamentales sur votre vision, en impliquant les employés et en veillant à ce que les valeurs soient exploitables et intégrées dans les différents processus, vous pouvez créer un objectif commun et guider votre entreprise vers le succès. Exploitez le pouvoir des valeurs fondamentales en tant que force motrice qui façonne les comportements, la prise de décisions et l'identité globale de votre organisation.

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La communication inclusive est un style de langage qui reconnaît activement les individus tels qu'ils sont et qui fait preuve de respect pour les personnes d'origines diverses. Il garantit que les points de vue de chacun sont respectés et que chaque employé a accès à l'égalité des chances.

La communication inclusive utilise un langage et des techniques de communication neutres, non discriminatoires et impartiaux pour développer un environnement amical, poli et égalitaire où les gens se sentent appréciés et entendus, quelles que soient leurs différences.

Qu'est-ce que la communication inclusive sur le lieu de travail

La communication inclusive crée un environnement de travail favorable et authentique. Ce type de communication aide les employés à se sentir chez eux sur leur lieu de travail. Les entreprises qui privilégient une culture de communication inclusive ont de meilleures chances de succès, surpassant souvent leurs concurrents dans des domaines cruciaux tels que le recrutement, l'engagement des employés, la satisfaction des employés et la croissance de l'entreprise.

Communiquer de manière inclusive va de pair avec les efforts en matière de diversité, d'équité et d'inclusion. Plus les dirigeants s'engageront dans les initiatives DEI, plus la culture de la communication inclusive se renforcera.

À la base, la communication inclusive consiste à promouvoir une atmosphère de respect au travail et à favoriser une communication ouverte où les différences entre les employés sont honorées et respectées. Des ateliers sur des sujets tels que les préjugés inconscients et l'impact néfaste des préjugés et des stéréotypes peuvent éliminer les mauvaises habitudes de communication à la source.

Parmi les autres éléments qui créent une culture intentionnelle d'inclusion, citons l'évaluation et l'élimination régulières des obstacles à l'inclusion et le travail actif pour promouvoir un lieu de travail plus diversifié et inclusif. Les entreprises qui accordent la priorité à l'inclusion se positionnent pour réussir à long terme et ont des employés plus heureux et plus engagés.

Il existe une variété de modes de communication inclusifs sur le lieu de travail, notamment :

• Non verbal : Langage corporel, les expressions faciales et le ton de la voix ont tous un impact significatif sur la promotion d'un environnement de travail inclusif.

• Verbal : Potentiellement la méthode de communication la plus répandue au travail.

• Écrit : Toutes les communications écrites, y compris les courriels, les notes de service et les rapports de l'entreprise.

Les 4 « ismes » qui nuisent à la communication inclusive

La communication ne peut pas être inclusive si la culture du travail permet un langage empreint de préjugés ou de discours de haine. Voici quatre « ismes » courants qui empêchent activement l'inclusivité :

• Sexisme : Langage sexiste qui dégrade ou stéréotypie un employé en fonction de son sexe.

• Âgisme : Terminologie qui distingue une personne en raison de son âge.

• Racisme : Langage à caractère raciste qui est insultant ou stéréotypé.

• Capilisme : Stéréotype ou insulte quelqu'un en raison de ses capacités différentes.

Pourquoi la communication inclusive est-elle importante

Les organisations peuvent créer une culture d'entreprise inclusive, respectueuse et équitable pour tous les employés en promouvant une communication, une sensibilisation et une éducation inclusives.

La création d'une culture de communication inclusive montre les efforts de l'entreprise pour utiliser un langage qui contribue à un monde plus équitable tout en condamnant les fausses déclarations et la discrimination institutionnelle qui sévissent encore aujourd'hui sur nos lieux de travail..

La communication inclusive engendre une culture d'acceptation et d'opportunités pour tous. Cela déclenche un effet domino qui peut améliorer la productivité, l'engagement des employés et même la satisfaction des clients.

De nombreux facteurs rendent nécessaire une communication inclusive sur le lieu de travail :

• Respect : Toutes les personnes doivent être traitées avec respect, indépendamment de leur sexe, de leur couleur, de leur origine ethnique, de leur orientation sexuelle ou de leurs capacités, comme en témoigne une communication inclusive. Il crée un environnement de travail convivial et encourageant.

• Diversité : Un langage inclusif montre qu'une entreprise valorise la diversité au sein de ses effectifs.

• Obligation légale : Les entreprises sont tenues de fournir un environnement de travail exempt de harcèlement et de discrimination. La communication inclusive est un élément essentiel pour cultiver une culture d'entreprise équitable.

• Communiquer: Tout le monde peut mieux se comprendre et collaborer plus efficacement lorsque la parole est exempte de biais.

• Réputation : Les entreprises qui privilégient un langage inclusif sont plus réputées aux yeux des employés, des investisseurs et des clients potentiels.

• Engagement des employés : Lorsque les employés se sentent valorisés, des indicateurs tels que l'engagement, le moral et la productivité s'améliorent.

Comment communiquer de manière inclusive en 2024

Voici quelques moyens pratiques pour rendre la communication sur le lieu de travail plus inclusive cette année :

Remplacer le langage stéréotypé et insensible à la culture par des alternatives inclusives

De nombreuses expressions couramment utilisées sur le lieu de travail sont de nature exclusive. Encouragez les employés à réfléchir au langage qu'ils utilisent qui, même s'il n'est pas ouvertement offensant, ne reflète pas tout le monde au bureau. Les gens utilisent souvent des insultes sans même s'en rendre compte.

Même les mots les plus anodins en apparence peuvent être ancrés dans un langage discriminatoire. Par exemple, le mot « stupide » est couramment utilisé pour désigner une personne qui n'est pas intelligente mais qui est en fait définie comme une personne qui ne peut pas communiquer verbalement. Bien qu'il soit couramment utilisé pour dire qu'une personne se comporte de façon erratique, le terme « spastique » fait référence à la tension et aux contractions musculaires résultant de la paralysie cérébrale et/ou de la sclérose en plaques.

Les expressions couramment utilisées, telles que « aveugle guidant l'aveugle » et « tomber dans l'oreille d'un sourd », sont également de nature exclusive.

Comprenez l'identité des employés

L'identité des personnes est principalement façonnée par leur race et leur origine ethnique, ce qui signifie que les erreurs d'identification peuvent être dommageables et invalidantes.

Efforcez-vous de comprendre et d'apprendre quelles que soient la race, l'origine ethnique ou l'origine nationale que les employés identifient afin d'éviter de faire des suppositions et de regrouper tout le monde dans un seul groupe racial, comme les Asiatiques ou les Africains. Encouragez les employés à communiquer ouvertement sur la langue qu'ils ne perçoivent pas comme inclusive.

Communiquez ouvertement à propos de vos préférences linguistiques

Le langage capacitaire peut définir indirectement une personne en fonction de son statut de handicap et propager des stéréotypes néfastes.

Cela est extrêmement dangereux, compte tenu de l'écart entre les taux d'emploi des personnes handicapées et des personnes non handicapées. En 2022, le Bureau of Labor Statistics des États-Unis a indiqué que 21,3 % des personnes handicapées avaient un emploi. Cela représente moins du tiers du pourcentage d'emploi pour les personnes non handicapées (65,4 %).

Les entreprises peuvent lutter activement contre le langage capacitaire en communiquant ouvertement sur la langue préférée des employés handicapés.. Certaines personnes préfèrent une langue axée sur la personne, comme « personne handicapée », tandis que d'autres préfèrent une langue axée sur l'identification, telle que « personne handicapée ». Une véritable inclusion signifie reconnaître que tout le monde ne perçoit pas la langue de la même manière et accorder la priorité au respect de la définition de chaque employé de ce qui inclut et ne comprend pas son identité.

Comment créer un logiciel de récompenses et de reconnaissance en matière de communication inclusive

Instaurer une culture d'inclusion sur le lieu de travail n'est pas une mince affaire, mais l'introduction d'un langage inclusif dans les programmes de récompenses et de reconnaissance constitue un bon point de départ. Vous pouvez faire de votre organisation une plaque tournante pour une collaboration inclusive en normalisant le processus de récompense et de reconnaissance des employés.

Qarrot permet aux employés de se nommer les uns les autres, tout en fournissant aux responsables des informations avancées qui éliminent tout biais potentiel. Vous souhaitez en savoir plus ? Réservez une démo pour voir Qarrot en action !

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Gallup estime qu'un faible engagement coûte à l'économie mondiale 7 800 milliards de dollars américains et représente 11 % du PIB mondial. Analyse de 112 312 unités commerciales par Gallup dans 96 pays ont découvert un lien étroit entre l'engagement et les résultats en matière de performance, tels que la rétention, la productivité, la sécurité et la rentabilité.

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Dans son rapport sur l'état mondial du lieu de travail : 2022, Gallup présente des arguments convaincants en faveur de l'engagement des employés. En fait, le cabinet d'études va même jusqu'à décrire le bien-être des employés comme le nouvel « impératif du lieu de travail ».

Alors que de nombreuses organisations mesurent aujourd'hui l'ESG, c'est-à-dire leur engagement à améliorer les paramètres environnementaux, sociaux et de gouvernance, le rapport demande si ces mêmes organisations savent si leurs employés se sentent respectés ou valorisés. C'est une question captivante qui préoccupe beaucoup les professionnels du capital humain alors qu'ils sont aux prises avec les effets d'un faible engagement des employés.

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Et alors que le niveau mondial d'engagement des employés était en hausse jusqu'en 2019, la pandémie a entraîné une augmentation significative des émotions négatives ressenties par les travailleurs du monde entier. Dans son rapport, Gallup explique comment les travailleurs répondent à des questions sur des émotions telles que le stress, l'inquiétude et la colère, pour n'en nommer que quelques-unes. Par exemple, 44 % des travailleurs ont déclaré ressentir du stress « une grande partie de la journée » au travail hier. Non seulement les niveaux d'émotions négatives sont plus élevés depuis la pandémie par rapport aux années précédentes, mais Gallup a constaté que ces chiffres étaient supérieurs de 46 % à 83 % à ceux des employés engagés

À l'échelle mondiale, seuls 21 % des travailleurs sont engagés au travail. Bien que légèrement plus élevé qu'en 2020, ce niveau devrait inciter les employeurs qui ne sont pas encore focalisés sur cette question à reconsidérer sérieusement leurs priorités. Un faible engagement coûte cher aux entreprises perte de revenus, réduction de la productivité des travailleurs, augmentation de la rotation involontaire du personnel, détérioration de la sécurité et baisse de la satisfaction des clients. En fait, Gallup estime que le coût global pour l'économie américaine est de 7,8 billions de dollars par an, soit l'équivalent de 11 % du PIB.

Ce chiffre est choquant.

En termes plus simples, le rapport indique que les unités commerciales employant des travailleurs engagés ont une rentabilité 23 % plus élevée que celles qui comptent des employés malheureux.

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Compte tenu de la relation causale entre l'engagement des employés et les résultats commerciaux, Gallup recommande ensuite que les tableaux de bord des dirigeants incluent des indicateurs de bien-être en plus des indicateurs ESG, financiers, commerciaux et opérationnels déjà en place. Ils proposent également que le bien-être fasse partie de la promesse de marque des organisations.

Cette recommandation n'est toutefois pas entièrement nouvelle. L'activité de mesure et de suivi de l'engagement des employés est désormais bien établie grâce à des outils tels que les enquêtes de pouls qui visent à évaluer régulièrement le sentiment des employés. Des outils d'enquête plus sophistiqués vont jusqu'à permettre à leurs organisations clientes de poser des questions spécifiques et de permettre des commentaires anonymes afin que le personnel puisse fournir des commentaires à propos de leur environnement de travail et de leur manager sans crainte de représailles.

Et même si les indicateurs de bien-être n'occupent peut-être pas encore une place aussi importante que les indicateurs commerciaux et opérationnels dans les tableaux de bord des entreprises, de plus en plus de preuves montrent que les dirigeants y prêtent attention. La simple croissance des pratiques, des outils et des fournisseurs de solutions d'engagement des employés en est la preuve.

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Mais que doivent faire les organisations lorsqu'elles constatent un faible engagement au sein de leurs rangs ?

Le rapport Gallup n'est pas prescriptif. Mais l'ensemble des recherches menées par l'entreprise fait état de la forte corrélation entre le calibre de ses dirigeants et les niveaux d'engagement de ses employés.

De même, il décrit les causes les plus courantes d'épuisement professionnel, qui, comme on pouvait s'y attendre, ont également beaucoup à voir avec les leaders du personnel. Par exemple, des thèmes tels que « un traitement injuste au travail », une « charge de travail ingérable », « une communication peu claire de la part des managers » et un « manque de soutien des managers » figurent parmi les principales raisons citées par les employés qui souffrent de burn-out.

À cet égard, le rapport met l'accent sur l'importance des dirigeants et des gestionnaires de personnel, qui sont au cœur d'un milieu de travail prospère. Et il suggère que les managers qui réussissent sont capables d'être des coachs, des auditeurs et des collaborateurs, parmi leurs autres rôles et responsabilités caractéristiques.

Il s'agit d'une vision convaincante pour la prochaine génération de dirigeants et de gestionnaires du personnel, qui se retrouveront responsables d'un une main-d'œuvre de plus en plus hybride. Une région qui sera également plus diversifiée géographiquement dans de nombreux cas.

À cet égard, nous pensons qu'il est important de prendre en compte les outils dont les dirigeants et les managers auront besoin pour s'améliorer dans les domaines identifiés par Gallup, que le personnel travaille ou non dans le même bureau, dans un espace de coworking dans une autre ville ou dans leur salon à l'autre bout du monde.

Bien que les outils de messagerie d'équipe, de collaboration et de visioconférence soient devenus monnaie courante dans la plupart des organisations, certains des éléments dont les dirigeants et les managers ont besoin pour favoriser une culture organisationnelle solide et le sentiment, en tant qu'employé, d'être apprécié.

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C'est là que les programmes de reconnaissance peuvent être utiles.

Les programmes de reconnaissance permettent aux gestionnaires et, souvent aux employés réguliers, d'exprimer facilement leur reconnaissance pour le travail bien fait. Les programmes de ce type mettent également souvent l'accent sur les valeurs fondamentales de l'organisation et les placent au centre du processus de reconnaissance.

Le simple fait de reconnaître un subordonné direct ou un collègue peut avoir un impact significatif sur leur sentiment d'appréciation et de respect au sein de leur environnement de travail. De plus, les programmes peuvent cibler d'autres comportements critiques et très recherchés, tels que la collaboration, le partage des connaissances et le travail d'équipe.

Et comme de nombreux outils couramment utilisés par les équipes géographiquement dispersées, les programmes de reconnaissance tels que Qarrot sont disponibles sous forme d'applications Web et mobiles afin que les employés puissent envoyer et recevoir des félicitations indépendamment de leur localisation ou de leur proximité avec leurs collègues.

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Découvrez comment Qarrot peut aider votre organisation à améliorer l'engagement de ses employés.

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Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé leurs portes, le papier toilette a disparu et des milliers d'employés se sont soudainement retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Comme bon nombre de ces télétravailleurs impromptus et leurs employeurs l'ont vite découvert, les environnements de travail à domicile ne sont pas tous créés de la même manière. Le travail à distance peut sembler une tâche fastidieuse, mais il faut la bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez un travail hybride ou entièrement à distance pour votre personnel, prenez note des qualités qui contribuent à créer un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est la pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas du tout travailler à domicile. Plutôt que de se contenter d'absolus, le fait de donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Cela peut être possible ou non, selon votre secteur d'activité. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement alterner entre la classe et le bureau à domicile. Mais les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins certaines de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la flexibilité dont vous pouvez faire preuve pour étendre les options de travail à distance à votre personnel. Dans la mesure du possible, laissez vos employés choisir s'ils souhaitent profiter de l'opportunité de travailler virtuellement et à quel moment.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail, voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour les guider directement.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il devra se présenter en personne et quels protocoles suivre s'il choisit de rester à la maison.

Même pour une configuration entièrement à distance, définissez clairement vos paramètres. Les employés doivent-ils toujours se présenter à un moment donné ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils sont « connectés » depuis chez eux ? Comment allez-vous vous assurer qu'ils prennent les pauses requises par la loi sans pour autant profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Ensuite, élaborez des directives faciles à suivre pour vos employés.

Assurez-vous toutefois que vos attentes sont justes. L'un des grands attraits du travail à distance est sa liberté. Évitez donc de microgérer inutilement. Exiger du personnel qu'il s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur dire de ne pas porter de pyjama lorsqu'ils envoient des e-mails, c'est un peu exagéré.

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3. Les employeurs contribuent à la logistique.

Surtout si votre entreprise n'est passée au travail à distance que récemment, il se peut que vos employés ne soient pas totalement préparés. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion Wi-Fi à la maison, et tout le monde ne dispose pas d'un espace de travail exempt de distractions en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces problèmes en demandant directement à vos employés si leur domicile est adapté au télétravail et faites l'inventaire de la manière dont vous pourriez les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre de distribuer des allocations de travail à distance ? Y a-t-il des technologies dans lesquelles vous pouvez investir, comme des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés de W2 ne peuvent déduire aucune dépense de travail à domicile de leurs impôts. S'ils doivent payer pour de l'équipement, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir les rembourser. Prenez soin de votre personnel, en particulier s'il est obligatoire de travailler à distance, et il prendra soin de vous en fidélisant l'entreprise et en augmentant la productivité.

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4. Le support est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés travaillant à distance doivent savoir que les mêmes ressources dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles depuis leur domicile. Ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle dans un environnement de travail hybride ou à distance : votre personnel peut avoir des difficultés mais ne pas être assez à l'aise pour vous le dire.

Communiquez régulièrement avec vos employés et prenez contact avec eux. Dites-leur comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, à la haute direction et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience de travail à distance dans l'ensemble.

C'est également un excellent moyen de savoir si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez modernisé avec succès le modèle de travail de votre entreprise.

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5. La patience est l'un des piliers de l'entreprise.

La transition vers le télétravail, même dans les meilleures situations, s'accompagnera inévitablement de contretemps. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et professionnelle de vos employés sont quelque peu floues. Leur connexion Internet peut être interrompue de temps à autre, ou un bambin de temps en temps peut se dandiner devant la caméra lors d'une réunion Zoom importante.

Ces choses sont vouées à se produire, même à vous, alors autant les prendre au fur et à mesure. Vos employés apprécieront que vous reconnaissiez le fait qu'ils sont vraiment humains, et ils seront reconnaissants de vous voir reconnaître également votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de décorum et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel.

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline en faisant plutôt appel à l'humour ou à la compassion, vous améliorerez l'expérience de travail à distance pour vous et votre personnel. En considérant ces moments comme des opportunités de créer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez plus sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource #1 : le capital humain.

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Conclusion

Certaines entreprises ont utilisé un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel au cours des deux dernières années, tandis que d'autres viennent tout juste de passer à la vitesse supérieure. Quoi qu'il en soit, il est devenu évident que le travail à distance est là pour durer.

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est toutefois un processus d'apprentissage, tant pour les dirigeants que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés travaillant à distance.

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Lorsque vous entendez « développement personnel et professionnel », vous pouvez ressentir un éclair d'effroi. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes du roulement du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude McKinsey de 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel était la raison la plus courante pour laquelle on quittait un emploi.
• Selon un rapport de la SHRM de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes du roulement de personnel, tandis que 21 % ont indiqué qu'il s'agissait de la principale raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible de hiérarchiser les priorités. Tu sais que c'est ta responsabilité. Et, bien entendu, vous voulez aider les employés à développer leurs compétences et à développer leur carrière. Mais votre liste de choses à faire regorge d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Idéalement, vos employés devraient jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils viendraient à vous avec des questions, en partageant avec vous leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit se faire dans les deux sens. Les managers ne devraient pas assumer toutes les responsabilités. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur croissance professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes visant à donner aux employés les moyens de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos employés disposeront des outils et d'une feuille de route nécessaires pour prendre en main leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage un guide utile que la principale force motrice.

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous avoir à microgérer vos employés pour accomplir même les plus petites tâches ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde option. Des employés motivés signifient moins de travail pour vous en tant que leader.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. Bref, des personnes qui profitent du temps passé par l'entreprise sans obtenir de résultats. Beaucoup essaient d'éviter cela en misant sur le contraire de l'autonomie. Contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse réside dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ils sont motivés et obtiennent de meilleurs résultats.

Dans un article de HBR intitulé Quand responsabiliser les employés fonctionne, et quand ce n'est pas le cas, des chercheurs expliquent ce que signifie responsabiliser les employés. Ils affirment que « les dirigeants perçus comme plus responsabilisants étaient plus susceptibles de déléguer des pouvoirs à leurs employés, de leur demander leur avis et d'encourager la prise de décisions autonomes ».

L'autonomisation des employés consiste essentiellement à fournir un niveau de base de conseils, de soutien et de structure. Mais donnez également aux employés la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le respect de ces paramètres définis.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés se déchaîner librement. Mais en leur donnant une structure de base et en les laissant expérimenter en son sein. Selon les chercheurs, ce style de gestion conduit à des employés « plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, attachés à des objectifs significatifs et faisant preuve d'initiative et de créativité pour les atteindre ».

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers jouent souvent un rôle moteur dans le développement des employés. Cela impose une charge excessive aux managers en plus de toutes leurs autres tâches.

En réalité, le développement des employés a plus de chances de s'épanouir lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Grâce à quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre les devants dans leur propre carrière. Les responsables sont toujours responsables de la direction, du soutien et de l'approbation de haut niveau. Mais les employés seront chargés de piloter leur propre navire.

Comment donner aux employés les moyens de prendre en charge leur développement

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1. Comprenez les besoins des employés dès le départ

Souvent, les discussions de développement commencent avant que l'employé ne commence son nouvel emploi. S'ils ne se sont pas produits lors de l'entretien, le moment idéal pour commencer est le processus d'intégration.

En donnant le ton dès le départ, vous pouvez montrer à vos employés que leur développement est important pour vous, et vous pouvez les aider à créer un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà).

Voici quelques questions pour démarrer ces conversations :

• Quelles sont tes ambitions professionnelles et professionnelles à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans le cadre de ce rôle ?
• Quelles compétences souhaitez-vous acquérir ou améliorer ?
• Souhaitez-vous développer rapidement votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités de gestion) ou approfondir vos connaissances en tant que contributeur individuel ?

Si vous utilisez bilans de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens d'aborder le développement personnel dès leur entrée dans votre organisation, vous leur montrerez qu'ils ont le contrôle de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu de se sentir esclaves de vos résultats financiers. Plus ils se sentent maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le à votre culture grâce à une réunion dédiée

Le travail est chargé. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger en fonction de nouvelles priorités changeantes. De par sa nature même, le « développement de carrière des employés » est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque vous êtes si occupé à penser à l'instant présent, la planification de l'avenir peut vite tomber à l'eau.

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Sois réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble inaccessible. Cela n'entraînera que l'annulation de réunions, et rien ne peut nuire au moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez petit, testez la façon dont les employés réagissent et adaptez-vous en conséquence à partir de là.

Par exemple, vous pouvez commencer par réserver une réunion tous les 6 mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous démontrerez aux employés que vous prenez leur développement professionnel au sérieux. À leur tour, ils seront plus susceptibles d'être proactifs de leur côté, de se préparer pour les réunions et de défendre leur propre développement.

3. Définissez des objectifs et des attentes clairs

La mise en place d'une réunion récurrente est un bon début. Mais il ne suffit pas que les employés se sentent habilités à prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se pencher sur des questions importantes telles que :

• Quels sont les objectifs à long terme que vous visez ?
• Quels types de projets aimez-vous ou n'aimez-vous pas ?
• Quelles compétences souhaitez-vous améliorer ?
  

N'oubliez pas : responsabiliser les employés ne consiste pas à les laisser se débrouiller librement. Les employés ont encore besoin de directives de haut niveau. Cela est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez établir un objectif de « carrière et développement professionnel » à atteindre.

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autogéré, faire de l'observation avec un autre département ou suivre un cours en ligne.

Grâce à une communication ouverte et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les employés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. L'établissement de buts et d'objectifs clairs constitue le fondement de l'autonomisation des employés. L'idée est d'aider les employés à définir une orientation générale à suivre ; c'est à eux de décider comment y parvenir.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un excellent moyen de donner aux employés les moyens de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.

Par exemple :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien entendu, certains matériaux et ressources ne sont pas gratuits. Mais de nos jours, beaucoup d'autres sont gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager de créer un « budget d'apprentissage » mensuel dans le cadre duquel les employés seront remboursés pour tout le matériel et les ressources d'apprentissage ci-dessus. Même un petit budget peut être très utile pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage.

Afin de motiver les employés à participer à un apprentissage et à un développement supplémentaires, vous pouvez créer une chaîne dans votre chat professionnel local où les employés partagent tous les programmes de formation supplémentaires qu'ils suivent, qu'il s'agisse de participer à un webinaire ou de suivre un cours en ligne.

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le bal. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez-vous un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

À l'aide d'un outil tel que Carotte, vous pouvez configurer un campagne d'incitation et récompensez les membres de l'équipe qui ont atteint leurs objectifs de développement personnel une (ou plusieurs fois) en leur attribuant des points et des badges.

L'accès à ces opportunités et matériels d'apprentissage aidera à établir une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui leur donnera les moyens d'agir.

5. Aidez-les à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés créés de la même manière. Certains employés sont très autonomes et n'ont besoin que de très peu d'inspiration. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Une candeur radicale, Kim Scott, auteure et experte en gestion, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Scott croit sincèrement que tout le monde peut devenir un employé de premier plan. S'ils obtiennent des résultats moyens ou médiocres, ce qu'elle appelle »Employés du joueur B», cela reflète une mauvaise adéquation au poste. Le travail d'un manager consiste à sortir les employés de ces limbes. Un nouveau poste peut même être nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés est de les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence leurs domaines de compétence et leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : mettre les employés au défi en leur faisant savoir où leur travail est insuffisant ou quelles sont leurs faiblesses.

Bien entendu, il est difficile d'avoir ces conversations. Mais lancer des défis aux gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. Et Scott pense que « l'inconfort vaut mieux que le fait d'être étiqueté définitivement « joueurs B ». En fin de compte, le développement et l'utilisation des forces des employés profiteront aux deux parties (et même à l'ensemble de l'organisation).

6. Aider à faciliter les connexions

En tant que responsable ou dirigeant, vous pouvez être exposé ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés n'ont peut-être pas de contact. Ces connexions peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage.

Par exemple, pendant le mandat d'un employé, il peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Ils peuvent également souhaiter en savoir plus sur un autre département ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé de valeur dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une introduction et proposer des opportunités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de donner aux employés les moyens d'explorer différents domaines d'intérêt.

En fin de compte, qu'est-ce qui est le mieux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou demandez à l'employé d'être plus productif et de se sentir autonome dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera un sens à son travail. Plus important encore, ils auront le sentiment que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie pour l'autonomisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est sous-utilisée en tant qu'outil de motivation et d'autonomisation des employés. La reconnaissance ne coûte aucun dollar. En informant les employés ce que vous valorisez avec le renforcement positif, vous pouvez renforcer leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, satisfait aux exigences de formation ou accepté une mission exigeante peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie.

De plus, cela peut placer la barre pour le reste de l'équipe. À l'aide d'un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un fil social public à la vue de tous. Lorsque vous reconnaissez une réalisation spécifique ou que vous incarnez une certaine valeur, cela indique à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que le meilleur type de reconnaissance est spécifique et opportun. N'attendez pas trop longtemps jusqu'à ce que l'objectif soit atteint pour offrir une reconnaissance, et essayez d'éviter les « bons emplois » vagues ou de haut niveau. Mettez en lumière l'accomplissement précis accompli par l'employé et son impact sur vous et sur l'équipe.

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance chez vos employés et votre équipe. Votre équipe sera ainsi davantage motivée pour continuer à relever les défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

En tant que manager, il ne suffit pas de guider vos employés dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas nécessairement incomber aux dirigeants. Les employés devraient également être responsables d'être proactifs en ce qui concerne leur développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, afin de donner aux employés une feuille de route vers la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement une bonne chose pour eux, c'est aussi une bonne chose pour l'ensemble de l'entreprise. Définir des objectifs et des attentes clairs, identifier les points forts des employés et donner accès à des ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Au fur et à mesure que les employés investissent dans leur développement, les effets positifs se répercutent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, c'est gagnant-gagnant.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, La Grande Démission est en train de devenir l'une des tendances du travail les plus discutées de 2021. Mais qu'est-ce que c'est exactement ? Et qu'en est-il des employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Cependant, ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant un nouveau record historique. Et puis août et septembre ont établi de nouveaux records.

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La perception courante était que le travail à distance, avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas familiaux, incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus déterminé. Selon Forbes, des enquêtes ont fait la une des journaux indiquant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi, et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision semblait se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'à première vue. Le nombre de travailleurs quittant leur emploi représente environ 3 % de la population active totale. Bien loin des 40 % annoncés plus tôt cette année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Ainsi, même si une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certains secteurs.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles de plus en plus de personnes ont quitté leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories avancées plus tôt cette année.

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Les deux tiers des départs n'étaient pas dus au fait que les travailleurs avaient « démissionné » en tant que tels. Selon nouvelle étude de Goldman Sachs, ils prenaient leur retraite. Cependant, ici, la photo devient intéressante. Parmi les travailleurs qui ont pris leur retraite, environ un million étaient « normaux ». Les autres, soit environ 1,5 million de travailleurs, prenaient une retraite anticipée.

Étant donné le caractère généralement permanent de la retraite, la majorité des travailleurs quittant le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le fait de prendre sa retraite « a tendance à être plus difficile » que les autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi « nous nous attendons donc à ce que le déficit de participation des retraités anticipés se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite à l'avenir ».

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Alors qu'une partie des travailleurs âgés peuvent réintégrer le marché du travail une fois qu'ils estiment que les conditions sont plus sûres pour eux, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la « grande retraite » se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu aux États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Bien que les tendances récentes aient mis en lumière les départs anticipés en tant que pression sur le marché du travail, de nombreuses entreprises mettent déjà en œuvre des stratégies visant à conserver leurs travailleurs âgés plus longtemps.

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Comme l'a noté Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'aura pas une idée précise de la démographie de ses effectifs, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite de ses employés.

En comprenant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez développer des programmes pour les inciter à rester engagés et actifs.

Par exemple, des programmes de formation « inclusifs » pour les travailleurs âgés, tels que le Le talent n'a pas d'âge Les initiatives de CVS sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en soulignant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de souligner cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux travailleurs âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales.

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées est de rencontrer vos travailleurs âgés à mi-chemin, en leur permettant de bénéficier d'horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour les employés que pour les employeurs car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés plus longtemps, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraite peuvent suivre une transition plus progressive.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture favorise des horaires plus flexibles et ne fasse pas de discrimination à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Un bon exemple est U-Work programme proposé par Unilever. Le programme offre effectivement aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent un acompte mensuel minimum et des prestations de santé. En plus de cela, les travailleurs gagnent des sommes supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que The Great Resignation affecte différemment les industries et les entreprises, il s'agit sans aucun doute d'une stratégie judicieuse pour évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme il a été démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour recourir à des programmes qui mobilisent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.

« Nous intégrons la santé et le bien-être au cœur de notre stratégie commerciale, car nos employés constituent notre plus grand atout, et nous reconnaissons qu'un personnel en bonne santé, heureux et engagé est essentiel à la réussite de notre entreprise. »

- Alex Gourlay, M.D., Boots UK

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Les dirigeants du monde entier ont commencé à reconnaître l'importance du bien-être des employés. Ils comprennent l'éventail des avantages le bien-être des employés comporte des avantages qui peuvent s'avérer très rentables pour l'entreprise.

Il est devenu de plus en plus important de se concentrer sur le bien-être des employés alors que le monde est en pleine pandémie et que vos employés sont confrontés à ses conséquences, ainsi qu'à la transformation massive du lieu de travail.

C'est là qu'un programme de bien-être des employés peut avoir un impact significatif au sein de votre organisation. Examinons de plus près ce qu'est un programme de bien-être et comment il peut être bénéfique pour votre organisation.

Qu'est-ce qu'un programme de bien-être des employés ?

Le bien-être est un terme général qui comporte de multiples dimensions (voir l'image ci-dessous). Les programmes de bien-être des employés sont des initiatives proposées par les employeurs qui ciblent une ou plusieurs de ces dimensions au profit de leurs employés. Aujourd'hui, le bien-être fait désormais partie intégrante des efforts d'engagement des employés dans de nombreuses organisations et a entraîné une amélioration significative de l'engagement des employés.

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Pourquoi un programme de bien-être des employés est-il important ?‍

La réponse réside dans le fait qu'un employé heureux a plus de chances d'être un employé engagé. Non seulement ils contribuent davantage à la croissance de l'entreprise, mais ils sont également plus susceptibles d'être loyaux et d'aider leurs collègues à atteindre leur potentiel cible en même temps. Engagement des employés, est donc essentielle pour soutenir la santé globale et la croissance de l'entreprise.

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Voici quelques faits et chiffres :

• Les employés ayant obtenu une faible note en matière de « satisfaction à l'égard de la vie » sont restés à la maison 1,25 jour de plus par mois que ceux ayant obtenu des scores plus élevés, soit environ 15 jours de congé supplémentaires par an

• Une grande majorité (87 %) des employeurs sont attachés au bien-être au travail et 73 % proposent un programme de bien-être, selon un sondage. Lors d'une enquête menée auprès des assurés de la SFM, un tiers des personnes interrogées ont proposé un programme de bien-être. Ce pourcentage est passé à 77 % pour les plus grands employeurs.

• Dans une enquête, plus de 60 % des employeurs ont déclaré que les programmes de bien-être au travail réduisaient les coûts des soins de santé de leur organisation

• Des études montrent que les programmes de bien-être bien conçus ont un retour sur investissement de 1,50$ à 3$ par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans.

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Source : (SFM Mutual Insurance Company) (août 2018). 10 statistiques qui plaident en faveur des programmes de bien-être au travail)‍‍

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Le scénario actuel (confinement/travail à domicile) et la nécessité d'un programme de bien-être des employés

Inutile de dire que la pandémie de COVID-19 a eu un impact considérable sur des vies dans le monde entier. Grâce à la technologie, il est désormais possible pour de nombreux travailleurs d'être tout aussi productifs (sinon plus) à domicile et de continuer à collaborer avec leurs collègues à distance. À l'inverse, la pandémie et l'absence de contact direct avec les collègues, les amis et la famille ont profondément affecté a affecté le bien-être de nombreux travailleurs. Les gens sont confrontés non seulement à des problèmes de santé physique, mais à une myriade d'autres défis affectant leur santé mentale, leurs relations, leur situation financière, etc.

Les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact de ces défis sur le bien-être de leurs employés. Beaucoup comprennent qu'ils ne peuvent pas s'attendre à ce que les employés donnent le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils sont confrontés simultanément à de nombreux problèmes personnels. Par conséquent, de nombreux employeurs tendent la main à leurs employés en ces temps difficiles.

Examinons certaines des manières dont les employeurs contribuent au bien-être de leurs employés.

Différentes idées de programmes de bien-être des employés adaptés à distance et leur efficacité -

1. Budget bien-être mensuel:

Dans le cadre d'un programme d'incitations, les entreprises offrent un montant mensuel, disons 100$, aux employés pour les avantages de bien-être éligibles. Ce montant peut être remboursé aux employés sur présentation de leurs reçus pour les services éligibles, qui comprennent souvent des abonnements à une salle de sport, une journée au spa ou toute autre activité rajeunissante.

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2. Programmes d'aide aux employés :

Un programme d'aide aux employés (EAP) comprend de nombreux services, tels que des séances de conseil en santé mentale, des conseils financiers, des conseils relationnels et des conseils juridiques. Ces services sont liés à certains problèmes fréquemment rencontrés par les travailleurs dans leur vie quotidienne.

Un PAE parrainé par l'employeur peut à lui seul prendre en charge la plupart des aspects du bien-être. De nombreuses organisations sur le marché fournissent des services EAP, et une entreprise peut choisir de collaborer avec celle qui lui convient le mieux.

3. C'est l'heure de la déconnexion ! :

Le travail à domicile étant devenu la nouvelle norme, les heures de travail prolongées sont également devenues une tendance couramment observée.

Selon un étude par Gibbs, Mengel & Siemroth (juillet 2021) auprès de 10 000 employés d'Asie, les employés travaillent désormais 30 % d'heures en plus depuis leur domicile. Contribuant ainsi à augmenter les niveaux de stress et d'épuisement professionnel.

Il est donc important pour les employeurs de comprendre les limites du travail à domicile et d'assigner en conséquence des objectifs quotidiens réalistes à leurs employés. Envoyez des rappels aux employés pour qu'ils reprennent leur souffle entre les tâches et utilisez une application de suivi du temps telle que Personnel du Hub, Toggle, ou Récolte pour suivre le nombre d'heures de travail de vos employés.

Si vous trouvez quelqu'un qui fait des heures supplémentaires, contactez-le et essayez de comprendre pourquoi il le fait. Cela vous aidera à comprendre si vos employés sont surchargés de travail ou s'ils sont confrontés à d'autres problèmes qui les obligent à rester plus longtemps devant leur ordinateur. Ciblez ces problèmes et travaillez avec votre personnel pour les atténuer ou les résoudre. Aidez vos employés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela améliorera également la culture du travail de votre entreprise.

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4. Travaillons pour la société : 

Lorsque vous faites du bien aux autres, cela apporte toujours un sentiment de sérénité et de bonheur à votre âme. Hélas ! En raison de nos horaires et de nos échéances chargés, nous n'avons souvent pas le temps de nous consacrer à de telles activités.

Servir votre communauté et faire du bien à l'environnement est également l'une des dimensions du bien-être. De nombreuses entreprises ne sont déjà que trop conscientes de leurs responsabilités vis-à-vis de leurs communautés et de l'environnement.

Ainsi, participer à des projets et à des initiatives qui aident une communauté locale ou l'environnement en général peut être un excellent moyen de faire participer les employés à ce type d'activité de bien-être. Les employés peuvent être invités à consacrer une certaine partie de leur temps de façon continue à du bénévolat ou à participer à des initiatives d'une durée limitée, comme le nettoyage d'un quartier.

Ce projet leur apportera non seulement de la nourriture, mais sera également une excellente occasion pour vos employés de créer des liens, de changer de décor et d'être reconnus par leurs collègues pour leur contribution à une bonne cause.

5. Vous souhaitez rejoindre un club ?

Vous vous souvenez de vos années d'université, lorsque vous aviez différents clubs répondant aux différents intérêts des étudiants ? Pourquoi cette culture ne peut-elle pas également être mise en œuvre dans nos vies d'entreprise ?

Les employeurs peuvent lancer un sondage pour connaître la volonté des employés de rejoindre les clubs de leur choix, par exemple un club de lecture, un club de musique/danse, un club de cuisine, un club de sport, etc.

Les employés peuvent rejoindre le club de leur choix et rencontrer d'autres employés partageant les mêmes intérêts. Ils peuvent organiser de courtes réunions virtuelles pendant les pauses et disposer d'un portail dédié où ils peuvent discuter de sujets liés au club. Par exemple, le club de lecture peut choisir le livre du mois.

Les liens entre les employés se créent lorsqu'ils sont détendus et capables de discuter de sujets qui ne sont pas liés au travail.

La création de tels clubs aidera non seulement à créer des liens entre les employés, mais encouragera également la communication et la camaraderie entre les services, favorisant ainsi leur bien-être social.

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Comment réussir le programme de bien-être des employés ?  

Ce n'est pas que vous deviez mettre en œuvre les 5 idées ci-dessus dans votre entreprise, il suffit de choisir l'une d'entre elles et de la mettre en œuvre dans votre entreprise. Assurez-vous simplement qu'il est bien planifié et mis en œuvre efficacement. De plus, assurez-vous que tous vos employés sont au courant de cette initiative en utilisant les moyens de communication appropriés. Faites-leur également part de l'importance du bien-être et des soins personnels et expliquez-leur comment cette initiative peut y contribuer.

Derniers mots

Pour terminer les points ci-dessus, nous pouvons dire que, que nous travaillions au bureau ou à domicile, nous, en tant qu'employés, et les entreprises, en tant qu'employeurs, devrions essayer d'adopter une approche du travail « le bien-être d'abord ». N'oubliez pas que vos employés constituent un atout important pour votre entreprise. Vous prenez soin d'eux et ils s'occuperont de leur travail, contribuant ainsi au succès à long terme de votre entreprise.

Pour savoir comment intégrer le bien-être à votre programme de reconnaissance des employés, demandez une démo avec Qarrot !

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