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La motivation des employés est un moteur de performance incroyablement puissant dans toute organisation. Que vous cherchiez à améliorer la productivité, à stimuler les performances ou à augmenter la fidélisationla motivation des salariés sera sans aucun doute au cœur de vos préoccupations. Pourtant, il est difficile de la gérer efficacement et, la plupart du temps, elle relève à la fois de l'art et de la science.

Les formations au management fournissent généralement des cadres utiles dans des domaines tels que la communication efficace, la gestion des performances et la manière de gérer différents types de personnes. Mais trop souvent, les actions et les comportements qui déstabilisent le plus les employés résultent d'un simple oubli ou d'un manque de considération.

Dans cette optique, voici 6 erreurs qui peuvent tuer la motivation de vos employés :

Fixation d'objectifs irréalistes

Travaillez-vous dans un environnement à forte pression qui encourage la fixation d'objectifs ambitieux ? Si c'est le cas, il peut être tentant de fixer des objectifs irréalistes à vos employés. Même si les objectifs doivent être difficiles à atteindre, les employés n'y adhéreront pas s'ils ne sont pas réalistes. S'il n'est pas contrôlé, un manque d'adhésion peut facilement se transformer en démotivation et en désengagement actif. De même, ce type de fixation d'objectifs peut avoir un impact sur la santé physique et émotionnelle d'une personne, entraînant des problèmes plus profonds au sein de votre équipe à long terme.

Tolérer les mauvaises performances

Il n'y a rien de plus démotivant pour votre personnel qui travaille dur que de voir les mauvaises performances de quelqu'un d'autre tolérées. En fait, les mauvaises performances ont souvent un double effet sur les managers. Lorsqu'un membre de l'équipe ne fait pas ce qu'il faut, les autres membres de l'équipe sont souvent obligés d'intervenir et de faire plus que leur part. Cette situation est source de ressentiment, mais elle peut également amener les collaborateurs les plus performants à remettre en question les compétences de leur supérieur. Une mauvaise situation, à n'en pas douter.

Laisser ses réalisations passer inaperçues

La reconnaissance est un puissant outil de motivation. Pourtant, il est malheureux de constater que tant de réalisations et de contributions d'employés ne sont pas reconnues. Trop souvent, le rythme effréné de notre travail nous fait oublier de communiquer notre appréciation à un membre de l'équipe ou à un collègue pour un travail bien fait. Les salariés peuvent alors avoir le sentiment d'être sous-estimés et considérés comme acquis. C'est un sentiment horrible et un facteur de démotivation très puissant pour ceux qui en sont victimes.

Manque de confiance

La confiance se construit au fil du temps. Mais en général, lorsqu'un nouvel employé rejoint l'équipe, cette période correspond aux trois à six premiers mois de travail. Au fur et à mesure que la confiance s'établit entre le nouvel employé, son supérieur et ses coéquipiers, il convient de lui confier progressivement plus de responsabilités.

En théorie, du moins.

Parfois, une erreur se produit et remet cette confiance en question. Parfois, le manager est tout simplement autoritaire et ne veut pas déléguer des tâches que l'employé est manifestement prêt à assumer. Quoi qu'il en soit, le manque de confiance est un signal très visible pour l'employé : son supérieur n'est pas disposé à lui confier davantage de responsabilités. Cette situation peut être incroyablement frustrante et décourageante pour les personnes qui occupent ce poste. En outre, si le supérieur hiérarchique s'occupe de tâches qui devraient être accomplies par l'employé, cela crée une tension supplémentaire et entraîne une démotivation importante.

Pas de cohésion d'équipe ni d'amusement sur le lieu de travail

Bien que l'absence d'amusement sur le lieu de travail ne soit pas considérée comme une grave négligence managériale dans nos livres, nous sommes convaincus qu'il faut encourager les occasions de créer des liens entre les membres de l'équipe.

Le team building permet non seulement de réunir des personnes en dehors de leur contexte de travail habituel, mais il ouvre également la voie à une meilleure communication et à une meilleure collaboration. Les organisations qui ignorent rigoureusement ces pratiques ont souvent des structures cloisonnées où la mauvaise communication et le manque de collaboration étouffent l'innovation. Pas très motivant.

Micromanagement

Le micromanagement est le symptôme d'un manque de confiance. Le manager n' est tout simplement pas à l'aise à l'idée de laisser l'employé exécuter la tâche lui-même et s'implique massivement dans le processus pour s'assurer qu'il est achevé à sa satisfaction. Le résultat à court terme peut être un produit de meilleure qualité, mais à plus long terme, l'employé ne se sentira pas en confiance et valorisé. Comme pour tout manque de confiance, des tensions peuvent s'installer entre l'employé et son supérieur, entraînant une détérioration de la relation et une baisse de motivation désastreuse.

Si certains de ces facteurs de démotivation peuvent être dus à un manque de formation des cadres, il s'agit souvent davantage d'une question de communication ouverte entre les cadres et leurs employés.

Communiquer activement avec le personnel et l'inviter à donner son avis est un excellent point de départ. La plupart des subordonnés directs n'hésiteront pas à vous faire savoir si quelque chose les dérange. En les écoutant ouvertement et activement, vous saurez quelles sont les mesures à prendre pour remédier à la situation et éviter un problème de motivation plus important.

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L'engagement des employés est la clé de l'alignement des employés. Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, votre vision, votre mission et vos valeurs peuvent se diluer. Cela peut parfois conduire à un désalignement organisationnel. Voici quelques signes d'une entreprise mal alignée :

• Échelle de difficulté
• La prise de décision est un processus long et compliqué
• Il existe des silos avec peu ou pas de communication entre eux.

La mentalité "ce n'est pas mon département" tue le moral. Cette culture désalignée ne permettra pas à votre entreprise d'évoluer et ralentira la production et la productivité de toutes les personnes impliquées.

‍Commentencourager l'alignement des salariés, en particulier en période de croissance ?

Aligner la vision, la mission et les valeurs

Pour aligner la vision, la mission et les valeurs, vous devez d'abord identifier ce qui peut entraver les efforts de votre entreprise pour faire adhérer les salariés à sa vision et créer un désalignement. Parfois, il s'agit d'une simple politique qui doit être mise à jour, mais souvent le désalignement est le résultat de quelque chose de beaucoup plus important. Identifier le problème en premier lieu vous aidera à le résoudre.

L'un des facteurs les plus importants de ce processus est une communication adéquate et claire. Une communication inefficace peut conduire à des suppositions. Les suppositions sur les valeurs de votre entreprise peuvent ne pas correspondre au message ou à la culture que vous essayez d'instaurer.

Par exemple, l'entreprise A a fièrement introduit une nouvelle déclaration de mission axée sur une culture de l'innovation. Le PDG vante la créativité des employés, la nouvelle option permettant aux employés de consacrer jusqu'à 20 % de leur temps à de nouvelles idées, et une initiative de récompense pour encourager l'implication des employés. Cependant, avant d'élaborer sa nouvelle déclaration de mission, l'entreprise A souffrait d'une culture très cloisonnée et d'une mauvaise communication interdépartementale. Un manque de collaboration et de communication entre les départements peut étouffer toute initiative d'innovation, quelle que soit la vantardise du PDG. Ce désalignement culturel n'envoie pas seulement des messages contradictoires aux employés, mais il sape complètement les aspirations de la haute direction à ce que l'entreprise A devienne plus innovante. Le résultat probable d'une telle situation est un plus grand nombre d'employés non engagés et très peu d'innovation véritable.

Tout d'abord, en identifiant le problème, en l'occurrence une culture fortement cloisonnée, la haute direction peut élaborer une stratégie visant à mieux aligner la culture de l'entreprise sur sa nouvelle mission. Cette stratégie peut inclure une formation pour les cadres, des initiatives interdépartementales plus modestes pour initier la collaboration et la communication, et encourager les employés à célébrer ces comportements.

Évaluer et mesurer

 "Ce qui est mesuré est amélioré. - Peter Drucker

Le désalignement entre les départements d'une entreprise en pleine croissance n'est pas une solution simple. Il est important de rendre compte des progrès réalisés pour évaluer l'efficacité de la stratégie de réalignement. Il est difficile de motiver plusieurs départements à rendre compte des progrès accomplis s'ils n'adhèrent pas d'abord à la vision globale du projet.

Une fois que vous pouvez communiquer de manière claire et concise les avantages d'un meilleur alignement, vous devez mettre au point certains ICP (indicateurs clés de performance) qui deviendront des indicateurs essentiels de la progression vers les résultats escomptés. Chaque organisation devrait savoir comment mesurer l'impact des efforts de ses employés sur les objectifs de l'entreprise. Les ICP permettent d'orienter l'amélioration des opérations et de créer une base analytique pour la prise de décision.

Créer des objectifs qui alignent les départements

Lorsqu'il s'agit de briser les silos et d'encourager une meilleure communication, le changement ne se produit pas du jour au lendemain. Une vision claire du résultat que vous souhaitez atteindre et un plan pour aller de l'avant constituent un excellent point de départ. Mais le changement culturel est le résultat de comportements et d'actions adoptés et nécessite souvent une communication active, un soutien et un renforcement. Un système de gamification et de récompenses peut encourager l'adoption des comportements et des actions que vous souhaitez encourager.

Avec Qarrot, vous pouvez créer des campagnes de récompenses auxquelles les employés peuvent participer. Supposons, par exemple, qu'il y ait un décalage entre les responsables de service et le service de la paie. Ce dernier affirme que les employés ne remplissent pas leurs feuilles de présence à temps, ce qui crée un stress au sein du service de paie et engendre des coûts supplémentaires. Les responsables des employés disent qu'ils font pression sur les employés pour qu'ils remplissent les feuilles de temps, mais ils n'ont aucun moyen de mesurer le succès jusqu'à ce que le service de la paie les contacte à nouveau.

Pour encourager les employés à remplir les feuilles de temps à l'aide d'un système de récompenses et de reconnaissance comme Qarrot, le responsable de la paie peut mettre en place une campagne permanente d'attribution de points chaque fois qu'ils enregistrent leur action de remplir une feuille de temps. Cela incite l'employé à remplir sa feuille de temps et permet aux responsables de service de voir qui participe ou non au processus.

Au fur et à mesure que votre entreprise se développe, l'alignement de l'entreprise est essentiel. Il est tout aussi important d'aligner les efforts des départements et d'aligner les employés sur la mission, la vision et les valeurs de l'entreprise que de développer des indicateurs de performance clés pour communiquer le succès de vos efforts d'alignement aux personnes qui ont besoin d'en être informées.

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En tant qu'employeur, vous avez un devoir de diligence envers vos employés. Mais qu'est-ce que cela signifie exactement ?

‍Ils'agit essentiellement de s'assurer que la santé mentale et physique et le bien-être de vos employés sont protégés. Une personne sur cinq étant confrontée chaque année à des problèmes de santé mentale ou à des maladies mentales, il n'est pas surprenant que le bien-être des employés soit au centre de l'attention de nombreux employeurs.

Ce devoir de diligence s'applique également à vos travailleurs isolés. Selon le droit du travail, vous êtes tenu d'examiner attentivement et de traiter toute question considérée comme un "risque" pour leur santé, leur sécurité et leur bien-être.

Bien qu'il s'agisse d'une obligation légale, il ne faut pas la considérer comme telle. En plus de répondre aux exigences légales, elle peut également apporter des avantages majeurs à votre entreprise et à vos travailleurs. Lorsque l'on veille au bien-être de son personnel, celui-ci est plus heureux, motivé et plus productifs. Et pour votre entreprise, des employés plus heureux sont synonymes d'un meilleur engagement, d'une plus grande fidélisation et d'une meilleure réputation de la marque.

‍Danscet article, nous expliquons ce que sont les travailleurs isolés et soulignons vos obligations légales à leur égard.

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Qui sont les "travailleurs isolés" ?

Il s'agit de toute personne qui travaille de manière isolée et avec une supervision limitée. Avec l'évolution du mode de travail traditionnel (9-5) et la disponibilité accrue de l'internet, les employeurs doivent être capables de s'adapter afin d'attirer les meilleurs talents. L'un de ces changements est l'introduction du travail isolé.

Selon l'organisation, un travailleur isolé peut être aussi bien une infirmière communautaire effectuant des visites à domicile qu'un employé d'une compagnie d'électricité chargé de l'entretien des compteurs.

Parmi les autres exemples de travailleurs isolés ou à distance, on peut citer

• Agents immobiliers
• Vendeurs
• Travailleurs de chantier
• Personnel de la poste
• Indépendants
• Employés des services publics (releveurs de compteurs, personnel d'entretien)
• Travailleurs de la construction (géomètres, ouvriers de chantier, inspecteurs)
• Travailleurs mobiles (chauffeurs, travailleurs sociaux, agents de probation, ingénieurs de service, etc.)
• Personnes travaillant en dehors des heures normales de travail (agents de sécurité, nettoyeurs, etc.)

Vos responsabilités à l'égard des travailleurs isolés

Le premier devoir que vous avez envers vos employés est d'évaluer les risques liés au travail isolé et de prendre des mesures raisonnables pour les éviter ou les contrôler.

Le processus comprend

• Discuter avec vos employés des risques potentiels liés au travail en solitaire. Vous élaborerez ensuite un plan pour contrôler les problèmes identifiés. Il convient de noter que la loi vous oblige à consulter tous les membres du personnel sur les questions de santé et de sécurité qui les concernent.
• Mettre en œuvre des procédures pour s'assurer que les risques sont éliminés et que des mesures de contrôle sont en place.
• Former, instruire et superviser l'employé sur les procédures de travail isolé.
• Réexaminer les évaluations des risques régulièrement ou après des changements importants dans les pratiques de travail.

Si le travail isolé présente de nombreux avantages, il comporte également certains risques pour vous et vos employés.

Afin de réduire les risques, envisagez les mesures suivantes :

• Former les employés aux risques liés à certaines activités professionnelles et au travail isolé dans son ensemble.
• Un processus de supervision approprié.
• Procédures d'urgence et d'évacuation adéquates.
• Une routine de communication efficace entre le superviseur et le travailleur isolé.

N'oubliez pas que le processus de santé et de sécurité que vous avez mis en place pour vos employés hors site sera différent de celui mis en place pour votre personnel basé au bureau. Mais il convient également de noter que vous ne devez pas faire courir plus de risques à vos travailleurs isolés qu'à vos employés de bureau.

Formation pour les travailleurs isolés

Vous pouvez envisager une formation, car elle est importante pour ces types de travailleurs. C'est particulièrement le cas pour ceux qui sont peu ou pas supervisés. Vous devriez également envisager une formation qui leur apprenne à faire face à des circonstances inattendues et à gérer les problèmes de manière efficace.

Comme vos travailleurs isolés n'ont pas un accès immédiat à leurs superviseurs ou à d'autres collègues plus expérimentés, il peut être utile de leur fournir une formation supplémentaire pour qu'ils comprennent les risques liés à leur travail.

Il est également judicieux de mettre en place une politique en matière de travail isolé. Cette politique définit ce qui peut et ne peut pas être fait lorsque l'on travaille seul. Vous devez vous assurer que vos employés comprennent et respectent pleinement la politique et les procédures.

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Conclusion

Votre devoir de diligence en tant qu'employeur est une question permanente et pas seulement un événement ponctuel.

N'oubliez pas de revoir régulièrement votre politique relative aux travailleurs isolés et de la mettre à jour pour tenir compte de toute modification des tâches des employés, de la législation et des tendances commerciales.

Enfin, n'oubliez pas de réexaminer régulièrement les évaluations des risques. Cela est particulièrement important après tout changement significatif de l'environnement de travail de l'employé.

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Motiver les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes présente des avantages à la fois pour l'entreprise et pour le personnel. Pour l'organisation, les avantages sont évidents : augmentation du chiffre d'affaires, diminution de la rotation du personnel, amélioration de la qualité des produits, etc. Pour l'employé, les avantages sont moins quantifiables, mais nous savons que les employés motivés se sentent valorisés et que les employés qui se sentent valorisés sont plus engagés dans leur travail.

Qu'est-ce qui motive un employé à faire un effort supplémentaire ?

C'est une question qui laisse souvent perplexes les chefs d'entreprise, la direction et les parties prenantes. Une enquête menée sur les principales tendances ayant un impact sur le lieu de travail a posé cette même question. "Qu'est-ce qui vous motive à exceller et à vous dépasser au sein de votre entreprise ? L'enquête a été menée auprès de plus de 200 000 employés dans plus de 500 organisations.

Qu'ont-ils déterminé comme étant les principaux facteurs de motivation ? La camaraderie, la motivation des pairs, le désir inhérent de faire du bon travail et le sentiment d'être encouragé et reconnu. Bien que l'argent et les avantages sociaux soient évidemment importants, ces résultats suggèrent que le fait de travailler dans un environnement particulier a un impact plus important.

Alors, que pouvons-nous faire qui puisse avoir un impact considérable sur la motivation de vos employés ?

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Réduire le stress au travail

Le stress au travail et les environnements de travail malsains ne favorisent pas le désir de chacun de faire un meilleur travail. Il est essentiel que les employeurs reconnaissent le lien entre le bien-être des employés et les performances globales de l'organisation. Vous pouvez réduire le stress sur votre lieu de travail de plusieurs façons, notamment en fixant des objectifs et des rôles clairs, en encourageant une culture du bien-être et en communiquant de manière claire et franche.

Leur donner du temps libre

Accorder des congés supplémentaires à ses employés est un petit geste qui porte ses fruits. Selon Entrepreneur, c'est le secret d' une productivité accrue. Pourquoi ? Les bons employés sont tout simplement "à boutde souffle" et ont besoin d'un peu de repos de temps en temps. En leur donnant le temps nécessaire pour recharger leurs batteries, ils donneront le meilleur d'eux-mêmes en un rien de temps.

Donnez-leur un retour d'information

La plupart des employés veulent être reconnus, et pour ce faire, ils ont besoin d'un retour d'information. Un retour d'information efficace motive l'employé à améliorer ses performances professionnelles. Il est conseillé d'offrir un retour d'information régulier, et pas seulement lors des entretiens annuels d'évaluation. Les conversations annuelles sur les activités passées ne suffisent pas à motiver la productivité future.

Organiser un événement d'entreprise

Un événement d'entreprise est un moyen de motiver les employés. Les événements d'entreprise sont bien plus qu'une simple occasion pour les employés de se réunir. C'est un excellent moyen de leur montrer que vous appréciez leur travail. Qu'il s'agisse d'une cérémonie de remise de prix, d'un dîner, d'un pique-nique estival ou d'une fête de fin d'année, peu importe. Votre événement d'entreprise peut améliorer la culture d'entreprise, stimuler le moral de l'entreprise et récompenser vos employés pour un travail bien fait.

Célébrer les étapes importantes et reconnaître les réalisations

Célébrer les étapes importantes, telles que les anniversaires de travail et les anniversaires de naissance, et reconnaître les réalisations aident les employés à se sentir appréciés. Qu'il s'agisse de petits gâteaux, de ballons et de banderoles ou d'un programme de récompenses plus formel, le fait de reconnaître les employés à l'occasion de dates importantes ou pour leurs réalisations renforce la culture du lieu de travail et contribue à faire de votre entreprise un endroit où il fait bon travailler.

Si vous êtes propriétaire d'une entreprise, directeur ou superviseur, vous savez combien il est important d'avoir une main-d'œuvre motivée. Les études montrent que les employés motivés sont beaucoup plus productifs que ceux qui ne le sont pas.

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Chez Qarrot, nous comprenons la motivation

Motivez votre équipe, votre entreprise ou votre service à réaliser des performances grâce à la reconnaissance totale des employés. Grâce à notre logiciel, nous pouvons vous aider à créer une culture du remerciement, à améliorer le moral, à rassembler les employés et à renforcer la culture du lieu de travail.

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Des employés engagés et motivés aident les clients, sont fiers de leur organisation et améliorent ainsi les ventes. Ils sont liés aux objectifs généraux de votre entreprise, incarnent la culture que vous encouragez et deviennent d'excellents ambassadeurs de la réussite future de votre entreprise.

Qu'est-ce qui fait qu'un employé est motivé et engagé ? Embaucher les bons employés est un bon début, mais une fois que ces personnes travaillent dans votre équipe, vous devez faire les efforts nécessaires pour créer un environnement de travail positif et motivant. Pour ce faire, vous devez comprendre ce qui motive les employés et ce qu'est réellement l'engagement des employés.

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Voici les principaux facteurs de motivation sur le lieu de travail selon la Harvard Business Review

Conception des rôles

Chaque entreprise est différente et il n'existe pas de formule toute faite pour déterminer la conception appropriée à votre organisation. Des rôles mieux conçus aident les employeurs à utiliser au mieux les meilleurs talents, mais clarifient également les responsabilités des travailleurs. Moins de confusion se traduit par de meilleures performances.

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Identité organisationnelle

Tout dépend de la culture et des objectifs de l'entreprise. Un employé à temps plein travaillant 40 heures par semaine passe environ 30 % de son temps éveillé au travail. Qui a envie de passer autant de temps dans un endroit fatigant, ou pire, toxique ?

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Échelles de carrière

Nous ne sommes pas surpris que les possibilités d'avancement figurent en si bonne place sur la liste. Comme indiqué précédemment, pourquoi un employé voudrait-il passer autant de temps dans un emploi qui ne lui offre aucune possibilité de promotion ?

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Communauté

Même sans repenser les processus opérationnels, les dirigeants peuvent contribuer à la motivation générale de leurs employés en encourageant de meilleures relations entre les pairs et entre les dirigeants et les employés. Instaurer la confiance entre les employés, leur donner l'occasion de donner leur avis, expliquer le "pourquoi" de leur travail, sont autant de moyens de développer la communauté.

Lorsque ces principaux facteurs de motivation sur le lieu de travail sont réunis, vous avez beaucoup plus de chances d'avoir un personnel très engagé et performant.

Selon une étude Gallup, les entreprises dont les employés sont engagés sont 17 % plus productives et 21 % plus rentables que les entreprises de l'étude dont les employés sont désengagés.

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Comment la reconnaissance peut-elle renforcer l'engagement des salariés ?

Une récente enquête menée par Interac auprès de plus de 1000 employés a révélé que leur principale plainte en matière de motivation se résumait à un manque d'appréciation de la part de leurs supérieurs. Ce n'est pas le travail, ni les heures travaillées, ni même la rémunération qu'ils reçoivent pour leurs performances, mais le simple manque de reconnaissance pour un travail bien fait qui les décourage de donner le meilleur d'eux-mêmes. La même étude montre que lorsque les managers reconnaissent les contributions des employés, leur niveau d'engagement augmente de 60 %.

Les programmes de reconnaissance des employés ont toujours été considérés par les grandes entreprises comme un outil favorisant l'engagement des employés, mais qu'en est-il des petites entreprises ? Peuvent-elles bénéficier de programmes de reconnaissance et encourager la motivation et l'engagement afin d'accroître la productivité et la rentabilité ?

Bien sûr qu'ils le peuvent !

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Voici trois façons dont une petite entreprise peut utiliser la reconnaissance pour motiver et engager son personnel

Récompenses pour les personnages

L'école de mon fils utilise des prix mensuels pour récompenser les enfants qui incarnent des traits de caractère valorisés par le code de conduite de l'école. Les petites entreprises peuvent adopter ce concept en choisissant des traits de caractère qui encouragent des comportements favorisant une meilleure culture d'entreprise. Ce concept est similaire à celui de l'employé du mois, mais il va plus loin. Non seulement vous encouragerez un meilleur comportement en reconnaissant les traits de caractère positifs, mais si vous incluez un système de vote par les pairs, vous pourrez également promouvoir de meilleures relations d'affaires. Saisir l'occasion de renforcer les valeurs fondamentales de votre entreprise en attribuant un prix de reconnaissance mensuel est une solution gagnante pour tout le monde.

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Gamification

Ce concept semble beaucoup plus compliqué qu'il ne l'est. La gamification des processus d'entreprise, en particulier des tâches routinières, peut contribuer à la motivation par le biais d'une compétition amicale et renforcer l'esprit de communauté parmi vos employés. Il s'agit d'un jeu réel dans lequel les employés reçoivent des récompenses lorsqu'ils franchissent des étapes importantes. Les étapes franchies par les employés, ainsi que les récompenses elles-mêmes, peuvent être ce que vous voulez. Envisagez d'attribuer des badges (boutons, métaux, autocollants) pour les quotas de vente atteints, que les employés peuvent remettre à la fin du mois pour recevoir un prix ! Vous pouvez également remettre des trophées aux employés les plus performants à la fin de chaque semaine, qui seront récompensés lors d'un déjeuner ou d'une cérémonie à la fin du mois. Il n'y a pas de limites, mais la compréhension des principaux facteurs de motivation ci-dessus peut vous aider à concevoir des jeux qui non seulement motiveront et engageront les employés, mais aussi encourageront leurs performances.

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Exprimer sa gratitude

Un simple remerciement peut grandement contribuer à motiver les gens à donner le meilleur d'eux-mêmes. En mettant l'accent sur le "pourquoi" de la gratitude, nous pouvons également contribuer à relier les réalisations des employés à la réussite globale de l'organisation. Par exemple, après un bon mois de ventes, une entreprise peut organiser une réunion de remerciement au cours de laquelle la direction ne se contente pas de remercier les employés pour leur travail bien fait, mais leur explique aussi pourquoi elle est reconnaissante. Il est possible que l'augmentation des ventes ce mois-là ait permis d'atteindre un objectif plus élevé ou d'élargir les opportunités. En exprimant sa gratitude aux employés et en liant leur réussite aux objectifs atteints, on permet aux employés de comprendre la valeur que leur performance a apportée à l'entreprise dans son ensemble. Tout le monde veut sentir que ce qu'il fait a de la valeur. La gratitude est le moyen le plus rapide et le plus simple de le montrer.

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En conclusion

Lorsque vous aurez compris comment motiver vos employés et les raisons pour lesquelles la reconnaissance est si importante pour améliorer l'engagement des employés, vous disposerez des outils nécessaires pour prendre de vraies décisions sur la conception de vos programmes de récompenses et de reconnaissance pour l'avenir. Utilisez les idées proposées ou inventez les vôtres ! Les récompenses et la reconnaissance sont aussi uniques que votre entreprise et les personnes qui la composent.

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Laissez-nous vous aider à promouvoir une culture du remerciement, une culture de l'appréciation, et à encourager la réussite de l'entreprise par la gamification grâce à notre logiciel de reconnaissance. Motivez votre équipe à performer avec Qarrot. Réservez votre démo dès aujourd'hui.

Quelle est la seule chose qui rendrait la plupart des managers meilleurs ? La capacité à fournir un retour d'information efficace à leurs employés.

Nous savons que le retour d'information des employés est important, mais il existe une manière appropriée de fournir un retour d'information qui produira de meilleurs résultats pour l'entreprise. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression "évaluation des performances" vous donne-t-elle des fourmis dans les jambes ?
2. Y a-t-il des employés dont vous savez qu'ils seront plus difficiles que d'autres à informer ?
3. Redoutez-vous de formuler des critiques ?

Honnêtement, si vous avez répondu OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans l'état d'esprit nécessaire pour fournir un retour d'information qui soit réellement utile à vos employés. Un retour d'information précis est la clé de l'engagement des personnes et de leur maintien sur la bonne voie. Le retour d'information, lorsqu'il est bien fait, avec les bonnes intentions, peut conduire à de meilleurs résultats commerciaux en aidant les employés à se motiver pour atteindre leurs objectifs professionnels. La réussite de l'entreprise est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Selon vous, quel est le secret d'un retour d'information efficace ? Voici quelques conseils à prendre en considération :

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Rester constructif

La critique n'est pas toujours facile à accepter, et encore moins à formuler, mais si elle est faite de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions du monde, elle devrait contribuer à accroître la productivité du travailleur qui reçoit le retour d'information. La partie constructive de la "critique constructive" réside dans le plan d'amélioration. Elle donne à l'employé un objectif à atteindre. Les critiques non constructives, ou les récriminations si vous préférez, ont l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela mène à la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention ciblée sur un retour d'information particulier donnera de meilleurs résultats que si elle est combinée à d'autres questions. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif, vous pouvez être tenté de commencer par un compliment, pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait qu'embrouiller votre message. Si votre intention est de fournir un retour d'information dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent doit être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et sur ce seul sujet. Il en va de même pour un compliment. Les compliments vont beaucoup plus loin et ont plus de valeur lorsqu'ils ne sont pas associés à d'autres motifs.

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N'attendez pas

Les évaluations trimestrielles et annuelles sont excellentes ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint les objectifs de l'entreprise. Ils peuvent indiquer les domaines sur lesquels travailler au cours du prochain trimestre ou de la prochaine année, et fournir des données de référence pour les performances globales de l'employé. Toutefois, le retour d'information qui donne les meilleurs résultats est celui qui est offert dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au moment où elles se produisent !

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Connaître son public

En fonction du type de retour d'information proposé par vos supérieurs et de la personnalité de l'employé, vous devez garder à l'esprit qu'il y a un temps et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études ont montré que la désapprobation publique, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec un feed-back négatif, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne peut que diminuer sa capacité à traiter le feed-back de manière constructive. Par conséquent, il convient de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement un retour d'information positif. Les félicitations et la reconnaissance d'un travail bien fait dans un cadre public sont laissées à votre discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique, tandis que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque l'on donne un retour d'information aux employés. Nous avons parlé de rester constructif, mais il faut surtout s'en tenir à des mots qui n'évoquent pas les traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur "ce qu'il fait" plutôt que sur "qui il est". La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter, ouvertement et sans porter de jugement personnel. Dès que vous commencez à parler de la personnalité globale d'un employé, vous perdez son attention et, pire encore, il pourrait devenir rancunier. Par exemple, au lieu de dire "Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard", essayez de dire "Tes retards nuisent aux performances de l'équipe".

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Observer la reconnaissance des pairs

Certains de vos employés sont aimés de leurs collègues ? Faites-le leur savoir ! Le moral et le niveau d'engagement sur un lieu de travail dépendent fortement de la qualité de l'entente entre les personnes. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le groupe. Louer l'esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et influer sur la culture générale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils à donner aux managers pour qu'ils fournissent un meilleur retour d'information à leurs employés ?

Les logiciels de reconnaissance des employés peuvent être un outil précieux pour les managers lorsqu'il s'agit de fournir un retour d'information. Grâce à un logiciel comme Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points pour avoir atteint ou dépassé des quotas de vente, des buts et des objectifs. Ces reconnaissances entre collègues et entre managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger leurs points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix définis par l'entreprise.

De plus, les responsables peuvent voir, en temps réel, comment les employés s'engagent les uns avec les autres. Dans le fil d'actualité de l'entreprise, les responsables peuvent voir les employeurs récompenser les points et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont acquises dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pour une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, est un indicateur fort de l'engagement global de l'employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien n'indique mieux que le désengagement la nécessité d'un retour d'information et d'un accompagnement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons donnés plus haut !

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Lorsque vous travaillez dans un service disposant d'un budget fixe pour les processus humains, il peut être difficile d'obtenir plus de ce dont vous avez besoin sans un bon argument. Récemment, nous avons discuté avec un client qui nous a dit, entre autres, ceci : "...au départ, nous pensions que nous n'avions pas le budget nécessaire pour notre programme de reconnaissance des employés, mais après mûre réflexion, nous avons réalisé que nous ne pouvions pas nous permettre de ne pas mettre ce programme en place."

Qu'entendait-il exactement par là ? Chez Qarrot, nous nous sommes demandé quelles sont les raisons pour lesquelles il est financièrement plus judicieux de mettre en place un programme de reconnaissance des employés. Les récompenses ne suffisent-elles pas ?

La reconnaissance des employés, lorsqu'elle est bien faite, peut avoir un retour sur investissement extrêmement positif. Voici cinq domaines de votre entreprise qui peuvent être affectés négativement par l'absence de reconnaissance.

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Engagement

L'engagement des employés, ou l'engagement de vos employés à l'égard des objectifs de votre organisation, est le principal sujet de préoccupation. Le sujet de l'engagement des employés fait l'objet d'une grande attention de la part des départements des ressources humaines, des chefs d'équipe et de la direction en général. Lorsque les employés sont désengagés, leur productivité diminue, ce qui signifie qu'ils ne s'investissent pas autant dans leur travail. Cela peut avoir un impact coûteux sur la génération de revenus, la satisfaction des clients et la fidélisation. Lorsque vous vous attachez à reconnaître les contributions et les réalisations de vos employés, vous stimulez leur moral et les motivez à mieux travailler, ce qui crée un environnement de travail globalement plus sain pour les employés.

Rétention

Votre capacité à conserver de bons employés est essentielle. Non seulement le recrutement et l'intégration sont coûteux, mais un taux de rotation élevé a un impact sur le moral des employés restants, ce qui entraîne une perte de productivité et de connaissances organisationnelles. Si les employés ne reçoivent pas de reconnaissance régulière, il y a de fortes chances qu'ils ne se sentent pas appréciés à leur juste valeur. Un employé qui n'est pas apprécié peut avoir l'impression de ne pas apporter de valeur à l'organisation et finir par partir dans un endroit où ses efforts sont reconnus. La reconnaissance par le manager et par les pairs doit être une pratique permanente. De même, si un employé ne reçoit pas régulièrement un retour d'information constructif de la part de son supérieur, il peut penser que son temps et ses efforts ne sont pas appréciés ou, pire, qu'ils n'en valent pas la peine. La reconnaissance des employés favorise l'appréciation et peut contribuer grandement à retenir les employés que vous avez.

Recrutement

Les programmes de reconnaissance ne se contentent pas de reconnaître la valeur qu'un employé apporte par son travail, ils renforcent également la façon dont un employé vit les valeurs établies par la culture de votre entreprise. Cela crée un sentiment de loyauté parmi vos employés et les rend plus susceptibles de répondre favorablement lorsque des possibilités d'avancement leur sont offertes. Cela s'inscrit parfaitement dans le cadre de votre plan de succession. De plus, lorsque vous encouragez une culture d'appréciation, l'importance du recrutement comportemental devient évidente. En recrutant le meilleur candidat sur la base de ses performances et de son adéquation à la culture de l'entreprise, vous vous assurez qu'il appréciera de travailler avec votre entreprise plus longtemps.

Motivation

Le manque de reconnaissance peut freiner la motivation et est un facteur de désengagement des employés. Les employés qui ont été reconnus pour leur comportement positif sont plus susceptibles de reproduire ce comportement. L'incitation à la réussite par la reconnaissance peut grandement contribuer à motiver un employé à donner le meilleur de lui-même au travail chaque jour. Les employés apprécient que leurs efforts soient reconnus. Ce dialogue ouvert encourage également la communication et incite les employés à proposer leurs idées et leurs suggestions. Les cultures innovantes et collaboratives sont des terrains propices à l'enthousiasme. Les employés enthousiastes sont très motivés pour fixer et atteindre des objectifs, tant pour eux-mêmes que pour l'entreprise dans son ensemble.

Vente

Les programmes de reconnaissance des employés avec tableaux de bord jouent directement sur la nature compétitive de l'environnement commercial. Offrir des incitations telles que des prix ou des récompenses pour motiver les équipes de vente est une pratique courante dans de nombreuses organisations, mais la reconnaissance fiduciaire n'est pas le seul facteur de motivation d'un service commercial. Tout le monde peut vendre un jour ou l'autre, mais les services de vente performants doivent être constants. Un mauvais mois peut anéantir les bénéfices globaux de l'entreprise et faire plonger vos actionnaires. Reconnaître les succès commerciaux et les employés qui atteignent ou dépassent leurs objectifs est la meilleure source de motivation qui soit.

En bref, le fait de ne pas reconnaître les étapes importantes franchies par vos employés peut affecter les résultats financiers d'une organisation de diverses manières. Les employés désengagés, démotivés et non engagés qui ne se sentent pas valorisés ne donneront jamais le meilleur d'eux-mêmes, quelles que soient les récompenses que vous leur offrez. Si les récompenses peuvent certainement apporter une motivation à court terme, elles ne favorisent généralement pas l'engagement à long terme.

La meilleure solution consiste à élaborer un programme de reconnaissance qui combine à la fois les récompenses et la reconnaissance. Vous êtes prêt à découvrir comment notre Qarrot peut contribuer à la réussite de votre organisation ?‍

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Le recrutement, l'intégration et la formation sont des activités coûteuses pour toutes les parties concernées. Selon certaines études, le coût de la rotation du personnel peut représenter jusqu'à deux fois le salaire annuel de l'employé, en fonction de sa fonction. Lorsque vous perdez un employé, vous perdez ses connaissances et son talent, et la productivité de votre organisation peut en souffrir. Alors, comment réduire le taux de rotation ? En élaborant et en mettant en œuvre une stratégie de fidélisation des salariés.

Élaborer une stratégie de fidélisation

Une stratégie de fidélisation des employés n'empêchera jamais totalement les employés de quitter votre entreprise, car il faut toujours s'attendre à un certain pourcentage de rotation. Ce qu'une stratégie de fidélisation des employés peut faire, c'est empêcher, ou contrôler, le départ prématuré des employés en raison du désengagement, de la monotonie ou de la frustration pure et simple.

Une bonne stratégie de fidélisation englobe tous les aspects de votre processus de recrutement, de votre plan de rémunération et de votre stratégie d'engagement, qui comprend vos programmes de reconnaissance des employés et l'encouragement de meilleures relations entre les managers et les employés.

Voici quelques éléments à prendre en compte lors de l'élaboration de votre stratégie de fidélisation :

Recrutement

De nombreuses entreprises considèrent leur stratégie de fidélisation comme une réflexion après le recrutement, alors qu'une embauche réfléchie permet d'éviter que des ressentiments à l'égard du poste ne se manifestent. Qualifier les candidats sur la base d'autres critères que la seule expérience professionnelle permet de mieux s'assurer que le bon candidat est embauché. Les plans de carrière et le développement pour une croissance à long terme au sein de l'entreprise sont également des facteurs à prendre en compte. De nombreux candidats quittent un poste lorsqu'ils se rendent compte qu'il n'y a pas de possibilités d'avancement.

Les logiciels d'agence pour l'emploi peuvent grandement contribuer à ce processus en rationalisant le flux de travail du recrutement, en veillant à ce que tous les candidats soient évalués en fonction d'un ensemble complet de critères allant au-delà de leur seule expérience professionnelle. Avec les bons outils, les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents et favoriser un environnement plus engageant et plus positif pour les nouveaux employés, réduisant ainsi les taux de rotation et favorisant l'évolution de carrière à long terme au sein de l'organisation.

Compensation‍

Il est vrai que la rémunération est un facteur de rétention, mais il est également important de noter que ce n'est pas le plus important. Une bonne stratégie de rémunération comprend tout ce que votre entreprise offre comme paiement dans le cadre d'un ensemble de récompenses : avantages sociaux, primes, récompenses, avancement de carrière et possibilités de formation. Le fait d'être rémunéré conformément aux normes concurrentielles de votre secteur d'activité a également une influence importante sur la fidélisation des employés.

Engagement

‍En fin de compte, les employés restent dans un emploi qu'ils aiment. L'environnement de travail y contribue, mais la culture d'entreprise aussi. Pensez à cultiver une culture d'inclusion et de transparence, et à offrir des possibilités de nouer des relations entre les employés. De bonnes pratiques d'intégration et de formation peuvent également favoriser l'engagement. Les employés qui ne comprennent pas bien leurs responsabilités ou les attentes liées à leur travail peuvent facilement se sentir frustrés et désorientés, et finir par se désengager de leurs tâches et partir.

Reconnaissance

‍Lesprogrammes de reconnaissance sont plus importants que jamais. La main-d'œuvre du millénaire est particulièrement sensible au sentiment d'invisibilité. Instaurez une culture du "merci" et de l'appréciation de votre personnel tout en réfléchissant à la possibilité de fournir un retour d'information continu. Montrez aux employés comment contribuer aux objectifs généraux de votre organisation et faites-leur comprendre qu'ils font partie d'un ensemble plus vaste. Cette perspective d'ensemble peut contribuer à fidéliser vos employés lorsqu'ils se rendent compte de la valeur de leur rôle dans la réussite de l'entreprise.

Gestion‍

Le management joue un rôle important dans la fidélisation. Les managers doivent mettre l'accent sur la reconnaissance et offrir des récompenses aux employés pour un travail bien fait. Cela s'inscrit également dans le cadre d'une bonne stratégie de reconnaissance, mais il s'agit surtout de s'assurer que les managers sont bien à la portée de votre personnel. L'équilibre entre la visibilité et les possibilités de mentorat permettra de développer de bonnes relations entre les managers et les employés. Évitez la microgestion. Dire aux employés ce qu'ils doivent faire et quand ils doivent le faire les empêche de s'impliquer dans leur rôle. Cela engendre souvent des conflits et peut faire baisser le moral général sur le lieu de travail.

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Promouvoir votre stratégie de fidélisation

Il est important de faire part de vos intentions à votre équipe de direction et à vos employés. Le succès de toute nouvelle initiative de fidélisation des salariés passe par une bonne communication sur les raisons de la mise en œuvre du programme et sur ce que les salariés peuvent faire pour y participer. Des campagnes de sensibilisation et des formations peuvent faire connaître votre nouvelle stratégie. Les employés doivent être conscients des avantages qu'elle présente pour qu'elle ait le plus grand impact possible.

Le marketing interne n'a qu'une portée limitée, il est tout aussi important de mesurer l'impact de ces stratégies sur votre entreprise. En communiquant ces statistiques à vos employés, vous renforcez l'importance de ces stratégies et pouvez devenir le catalyseur d'une bonne réputation. Ne sous-estimez jamais la valeur du bouche-à-oreille sur le recrutement et la fidélisation. Le simple fait de donner à un employé une raison de se vanter peut être la raison même pour laquelle les candidats qualifiés veulent travailler avec vous, ou les bons employés veulent rester.

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Qarrot à la rescousse !

Un bon programme de récompenses et de reconnaissance doit s'inscrire dans votre stratégie de fidélisation en alignant la culture de l'entreprise et l'engagement sur le lieu de travail. Avec Qarrot, des points de récompense peuvent être gagnés pour l'accomplissement de tâches, la réalisation d'objectifs ou simplement pour un travail bien fait. Ces points peuvent être échangés contre des cartes-cadeaux, ce qui permet d'encourager les employés en leur promettant une rémunération supplémentaire.

L'engagement des salariés est encouragé par les performances et les possibilités d'atteindre les objectifs, ce qui permet d'aligner la stratégie des objectifs de l'entreprise sur des jalons tangibles que les salariés peuvent facilement atteindre.

Les managers jouent un rôle important en récompensant les employés et en leur faisant part de leurs commentaires sur notre flux social. Les collègues peuvent instantanément voir ces remerciements et offrir des encouragements supplémentaires.

Qarrot est amusant, facile à mettre en œuvre et rentable pour les entreprises. De plus, il donnera à vos employés quelque chose de spécial dont ils pourront parler ! Alors, qu'attendez-vous ?

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Lorsque nous parlons de transparence sur le lieu de travail, nous parlons en fait de confiance. Tout comme les consommateurs attendent un certain niveau de transparence sur les produits qu'ils achètent, les employés attendent également de la transparence de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Le manque de confiance entre les employés et les dirigeants d'entreprise peut influencer la décision d'un employé de quitter son poste ou de chercher un autre emploi.

L'adoption d'une culture de la transparence et l'établissement de relations de confiance par le biais d'une appréciation, d'un retour d'information constructif et d'un respect mutuel contribuent grandement à stimuler le moral des troupes et à favoriser la satisfaction générale au travail.

En 2018, l'enquête The Work and Well-Being Survey a révélé que 89 % des personnes interrogées qui ont déclaré faire confiance à leur employeur se sont dites satisfaites de leur travail et motivées pour donner le meilleur d'elles-mêmes. (Contre seulement 46 % qui ont déclaré ne pas faire confiance à leur employeur).

‍Comment instaurer la confiance sur le lieu de travail et promouvoir une culture de la transparence ?

En élaborant une stratégie commerciale appropriée autour de la reconnaissance qui encourage la communication, le retour d'information et la réussite.

Instaurer la confiance par la communication

Les employeurs peuvent contribuer à instaurer la transparence et la confiance grâce à une communication ouverte, honnête, continue et à double sens. Un programme comme Qarrot peut fournir le moyen de construire ces lignes de communication avec un flux social ouvert pour reconnaître les employés et encourager un dialogue ouvert. Cette approche transparente du retour d'information permet aux managers de commenter les réalisations de leur personnel à la vue de tous. Elle offre également la possibilité d'un retour d'information et d'un soutien entre pairs. Lorsqu'ils ont cette possibilité, les employés sont plus susceptibles de nourrir des sentiments positifs à l'égard de leur travail et de celui de leurs collègues, ce qui se traduit par des niveaux de performance plus élevés.

Aider les employés à s'épanouir grâce à un retour d'information continu

Les jeunes employés ont accéléré cette demande de retour d'information continu. Ils s'attendent à une relation permanente avec leurs supérieurs et exigent des réponses à toutes leurs questions. C'est vrai ! Si l'on considère que cette génération a été élevée dans une ère numérique, avec une connectivité extrême grâce à l'utilisation d'appareils mobiles et de médias sociaux, il n'est pas surprenant qu'elle ait également ces attentes en matière de travail. Pendant des années, les chefs d'entreprise et la direction ont ignoré les demandes de ces employés. Depuis des années, nous lisons des articles sur la main-d'œuvre 20/20 et sur la façon dont les travailleurs du millénaire surpasseront les populations actuelles sur le lieu de travail, mais voici un flash d'information pour vous : Ce jour est déjà arrivé. En effet, ce jour est déjà arrivé. En juin 2019, les plus jeunes des supposés "Millennials" seront diplômés d'un programme universitaire de trois ans. Beaucoup d'entre eux ont déjà terminé l'université, et ceux qui n'ont pas suivi d'enseignement post-secondaire sont sur le marché du travail depuis quelques années déjà. Si vous n'avez pas encore tenu compte de leurs demandes dans le passé, il est peut-être temps de discuter d'une nouvelle stratégie pour engager les jeunes employés. Les flux sociaux collaboratifs et les moyens de retour d'information sont un excellent point de départ.

Donner aux employés des objectifs à atteindre

Les gens se sentent à l'aise lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux et lorsqu'ils peuvent voir ce sur quoi les autres travaillent, avec une mesure évidente de leurs performances. En créant des campagnes de récompenses basées sur des objectifs, auxquelles les employés et leurs équipes peuvent participer, vous encouragez la motivation par le biais d'une compétition amicale. Lorsque les employés peuvent voir les objectifs que les autres membres de leur équipe atteignent et qu'ils ont la possibilité de les soutenir tout au long de leur parcours, ils sont motivés pour participer et atteindre eux aussi leurs objectifs. Un programme de récompenses peut être une excellente occasion de récompenser les employés pour ces réalisations. L'ensemble du processus s'inscrit dans une boucle de soutien continu.

Simplifier la participation des citoyens

Si les dirigeants veulent que les employés s'engagent dans leur plateforme de récompenses, ils doivent leur offrir un environnement flexible et favorable. Les programmes modernes de récompense et de reconnaissance ne sont plus considérés comme des "avantages", mais comme des éléments essentiels pour encourager la transparence et la confiance sur le lieu de travail.
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