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Quelle est la seule chose qui pourrait améliorer la plupart des managers ? La capacité de fournir des commentaires efficaces à leurs employés.

Nous savons que les commentaires des employés sont importants, mais il existe un moyen approprié de fournir des commentaires qui produiront de meilleurs résultats commerciaux. Tout d'abord, posez-vous quelques questions :

1. L'expression « évaluation des performances » vous met mal à l'aise ?
2. Y a-t-il des employés à qui il sera plus difficile de faire part de leurs commentaires que d'autres ?
3. Craignez-vous d'émettre des critiques ?

Honnêtement, si tu répondais OUI à l'une des questions ci-dessus, vous n'êtes déjà pas dans le bon état d'esprit pour fournir des commentaires qui apporteront réellement de la valeur à vos employés. Des commentaires précis sont essentiels pour impliquer les gens et les maintenir sur la bonne voie. Le feedback, lorsqu'il est bien fait et avec les bonnes intentions, peut mener à de meilleurs résultats commerciaux en aidant à motiver les employés à atteindre leurs objectifs professionnels. Le succès commercial est le résultat de l'alignement des objectifs professionnels sur les objectifs généraux de l'organisation.

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‍Alors, quelle est l'astuce pour fournir un feedback efficace ? Voici quelques conseils à prendre en compte :

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Demeurez constructif

Les critiques ne sont pas toujours faciles à accepter, et encore moins à transmettre, mais si elles sont formulées de manière appropriée, avec suffisamment de réflexion et les meilleures intentions, l'avantage est qu'elles devraient contribuer à augmenter la productivité du travailleur qui reçoit le feedback. La partie constructive de la « critique constructive » réside dans le plan visant à faire mieux. Cela donne à un employé un objectif pour lequel travailler. Les critiques non constructives, ou les critiques si vous voulez, auront l'effet inverse immédiat. Personne n'aime être critiqué, mais si cela entraîne de la croissance, c'est plus facile à gérer et à transmettre.

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Soyez précis

Une attention focalisée sur des commentaires particuliers donnera de meilleurs résultats que lorsqu'elle est combinée à d'autres problèmes. Si le feedback que vous donnez à un employé est négatif vous pourriez être tenté de commencer par un compliment, en pensant que cela aidera à atténuer le choc de la critique. Cela ne fait que brouiller le fil de votre message. Si votre intention est de fournir des commentaires dans le but de modifier un comportement particulier ou de motiver pour de meilleures performances, alors l'accent devrait être mis uniquement sur ce sujet dans votre discussion, et uniquement sur ce sujet. Il en va de même pour un compliment. Les éloges vont beaucoup plus loin et apportent plus de valeur lorsqu'ils ne sont combinés à aucun autre motif.

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N'attendez pas

Trimestriel et revues annuelles sont géniaux ! Ils peuvent fournir des informations précieuses sur les performances d'un employé et sur la manière dont il atteint ses objectifs commerciaux. Ils peuvent fournir des domaines sur lesquels travailler à l'approche du prochain trimestre ou de l'année, et fournir des données de référence sur les performances globales des employés. Cependant, les commentaires qui fournissent les meilleurs résultats sont proposés dans l'immédiat. Les problèmes doivent être traités au fur et à mesure qu'ils se présentent. Les victoires doivent être célébrées au fur et à mesure !

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Connaissez votre public

En fonction du type de feedback que proposent vos managers et du type de personnalité de l'employé, vous devez être conscient qu'il y a un moment et un lieu pour chaque chose. Ne critiquez jamais publiquement. Des études suggèrent que la désapprobation du public, ou le fait de mettre quelqu'un sur la sellette avec des commentaires négatifs, peut aliéner et embarrasser l'employé. Cela ne fera que réduire leur capacité à traiter les commentaires de manière constructive.. Par la suite, il convient également de faire preuve de prudence lorsqu'il s'agit de partager publiquement des commentaires positifs. Les félicitations et les remerciements pour un travail bien fait dans un lieu public sont à votre entière discrétion. Certains employés ADORENT la reconnaissance publique alors que d'autres détestent être au centre de l'attention.

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S'en tenir à la performance

C'est l'une des choses les plus difficiles à garder à l'esprit lorsque vous donnez des commentaires aux employés. Nous avons discuté de la nécessité de rester constructif, mais surtout de nous en tenir à des mots qui ne parlent pas des traits de personnalité de l'employé. Concentrez-vous sur la discussion de « ce qu'ils font » plutôt que de « qui ils sont ». La meilleure façon d'aider un employé à reconnaître ses habitudes ou son comportement et à en assumer la responsabilité est d'en discuter ouvertement et sans jugement personnel. Dès que vous commencez à discuter de la personnalité globale, vous perdrez leur attention et pire encore, ils pourraient avoir du ressentiment. Par exemple, au lieu de dire « Tu es un membre paresseux de l'équipe, tu es toujours en retard ! » essayez : « Votre retard nuit à la performance de notre équipe. »

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Observez la reconnaissance par les pairs

Avez-vous des employés qui sont aimés par leurs collègues ? Faites-le savoir ! Le moral et les niveaux d'engagement sur tout lieu de travail dépendent fortement de la façon dont les gens s'entendent. Il est vrai qu'une pomme pourrie peut gâcher le bouquet. Faire l'éloge d'un esprit d'équipe positif peut encourager le personnel à partager ce comportement et affecter la culture globale de votre entreprise.

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Avez-vous d'autres conseils pour aider les managers à fournir un meilleur feedback à leurs employés ?

Logiciel de reconnaissance des employés peut être un outil précieux pour les managers lorsqu'ils fournissent des commentaires. À l'aide de logiciels tels que Qarrot, les employés peuvent se reconnaître les uns les autres et se voir attribuer des points s'ils atteignent ou dépassent les quotas de vente, les buts et les objectifs. Ces reconnaissances entre pairs et managers sont immédiates et favorables à l'employé. Les employés peuvent échanger des points au fur et à mesure qu'ils les gagnent contre des cartes-cadeaux ou d'autres prix organisés par l'entreprise.

Qui plus est, les responsables peuvent suivre, en temps réel, les interactions entre les employés. Dans l'entreprise, les responsables du fil d'actualité peuvent considérer les points de récompense des employeurs et commenter les réalisations des autres au fur et à mesure qu'elles sont gagnées dans le système.

Les responsables peuvent également exporter rapidement des rapports pour voir qui a gagné ou récompensé des points pendant une période donnée. La nature et la fréquence de l'engagement d'un employé dans les programmes de l'entreprise, tels que Qarrot, constituent un indicateur solide de l'engagement global d'un employé envers son équipe, ses objectifs et son travail en général. Rien ne peut mieux indiquer un besoin de feedback et de coaching que le désengagement. N'oubliez pas d'utiliser les conseils que nous avons fournis ci-dessus !

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Vous voulez savoir comment Qarrot peut vous aider à fournir de meilleurs commentaires à vos employés ? Réservez une démo, nous serions ravis de vous faire découvrir notre produit et de vous montrer comment il fonctionne !

Lorsque vous travaillez dans un département avec un budget fixe pour les processus de gestion du personnel, il peut être difficile d'obtenir plus de ce dont vous avez besoin sans argument valable. Récemment, nous discutions avec un client qui a notamment déclaré : «... au départ, nous pensions que nous n'avions pas le budget nécessaire pour notre programme de reconnaissance des employés, mais après mûre réflexion, nous nous sommes rendu compte que nous ne pouvions pas nous permettre de NE PAS mettre en place ce programme. »

Que voulait-il dire exactement par là ? Cela nous a fait penser à Qarrot : que sont quelles sont les raisons pour lesquelles il est plus rentable d'avoir un programme de reconnaissance des employés ? Les récompenses ne suffisent-elles pas ?

La reconnaissance des employés lorsqu'elle est bien menée peut avoir un retour sur investissement extrêmement positif. Voici 5 secteurs de votre entreprise qui peuvent être affectés négativement sans reconnaissance.

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Fiançailles

L'engagement des employés, ou l'engagement de vos employés envers les objectifs de votre organisation, est le principal sujet de préoccupation. Le thème de engagement des employés attire beaucoup d'attention dans les départements des ressources humaines, avec les chefs d'équipe et la direction en général. Lorsque les employés se désengagent, leur productivité diminue, ce qui signifie qu'ils n'investissent pas autant d'efforts dans leur travail. Ce peut avoir un impact coûteux sur la génération de revenus, la satisfaction des clients et la fidélité. Lorsque vous vous concentrez sur la reconnaissance des employés pour leurs contributions et leurs réalisations, vous remontez le moral et vous motivez à un meilleur travail, créant ainsi un environnement de travail global plus sain pour les employés.

Rétention

Votre capacité à conserver de bons employés est essentielle. Non seulement le recrutement et l'intégration coûtent cher, mais un taux de rotation élevé a une incidence sur le moral des employés restants et entraîne une perte de productivité et de connaissances organisationnelles. Si les employés ne sont pas régulièrement reconnus, ils se sentiront probablement sous-estimés. Un employé méconnu peut avoir l'impression de ne pas apporter de valeur à son organisation et éventuellement passer à un endroit où ses efforts sont reconnus. Reconnaissance des managers et la reconnaissance entre pairs devrait être une pratique permanente. De même, si un employé ne reçoit pas régulièrement de commentaires constructifs de la part de son responsable, il peut penser que son temps et ses efforts ne sont pas appréciés ou, pire encore, qu'ils en valent la peine. La reconnaissance des employés favorise l'appréciation et peut grandement contribuer à fidéliser vos employés.

Recrutement

Les programmes de reconnaissance ne se contentent pas de reconnaître la valeur qu'un employé apporte dans le cadre de son travail, ils renforcent également la façon dont un employé vit selon les valeurs établi par la culture de votre entreprise. Cela crée un sentiment de loyauté chez vos employés et les rend plus susceptibles de réagir favorablement lorsque des opportunités d'avancement sont offertes. Cela fonctionne bien avec votre plan de succession. Qui plus est, lorsque vous encouragez une culture d'appréciation, l'importance du recrutement comportemental devient évidente. L'embauche du meilleur candidat en fonction de ses performances et de son adéquation à la culture permet de s'assurer qu'il appréciera de travailler plus longtemps dans votre entreprise.

Motivation

Le manque de reconnaissance peut affaiblir la motivation et contribue au désengagement des employés. Les employés qui ont été reconnus pour leur comportement positif sont plus susceptibles d'adopter à nouveau ces comportements. Encourager la réussite par le biais de la reconnaissance peut contribuer grandement à motiver un employé à faire de son mieux au travail chaque jour. Les employés apprécient que leurs efforts soient reconnus. Ce dialogue ouvert encourage également la communication, incitant les employés à proposer leurs idées et suggestions. Les cultures innovantes et collaboratives sont un terreau fertile pour l'enthousiasme. Les employés enthousiastes sont très motivés pour fixer et atteindre des objectifs, tant pour eux-mêmes que pour l'entreprise dans son ensemble.

Ventes

Les programmes de reconnaissance des employés avec des classements contribuent directement à la nature concurrentielle de l'environnement de vente. Offrir des incitations telles que des prix ou des récompenses pour motiver les équipes commerciales est une pratique courante dans de nombreuses organisations, mais la reconnaissance fiduciaire n'est pas le seul facteur de motivation dans un service commercial. Tout le monde peut vendre de temps en temps, mais les services commerciaux performants doivent être performants. Un mauvais mois peut anéantir les bénéfices globaux de l'entreprise et faire chuter vos actionnaires. Reconnaître les réussites commerciales et les employés qui atteignent ou dépassent leurs objectifs est le meilleur facteur de motivation qui soit.

Bref, le fait de ne pas reconnaître les étapes importantes franchies par vos employés peut affecter les résultats d'une organisation de diverses manières. Les employés désengagés, démotivés et peu engagés qui ne se sentent pas valorisés ne vous donneront jamais le meilleur d'eux-mêmes, peu importe combien vous les récompensez. Bien que les récompenses puissent certainement fournir une motivation à court terme, elles ne favorisent généralement pas un engagement à long terme.

Votre meilleure option est de développer un programme de reconnaissance qui combine à la fois récompenses et reconnaissance. Êtes-vous prêt à découvrir comment notre Qarrot peut vous aider à améliorer le succès de votre organisation ?‍

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Le recrutement, l'intégration et la formation sont des activités coûteuses pour toutes les personnes impliquées. Certains études prévoient que le coût de la rotation du personnel peut atteindre le double du salaire annuel de l'employé, selon son rôle. Lorsque vous perdez un employé, vous perdez ses connaissances et ses talents, et la productivité de votre organisation peut en pâtir. Alors, comment réduire le chiffre d'affaires ? En élaborant et en mettant en œuvre une stratégie de rétention des employés.

Élaboration d'une stratégie de rétention

Une stratégie de rétention des employés n'empêchera jamais complètement les employés de quitter votre entreprise, car il faut toujours s'attendre à un certain pourcentage du chiffre d'affaires. Une stratégie de fidélisation des employés peut empêcher ou contrôler le départ prématuré des employés en raison du désengagement, de la monotonie ou de la simple frustration.

Une bonne stratégie de rétention inclut tous les aspects de votre processus de recrutement, de votre plan de rémunération et de votre stratégie d'engagement, qui comprend vos programmes de reconnaissance des employés et encourage de meilleures relations entre les gestionnaires et les employés.

Voici quelques aspects à prendre en compte lors de l'élaboration de votre stratégie de rétention :

Recrutement

De nombreuses entreprises considèrent leur stratégie de rétention comme une question secondaire au recrutement, mais embauche réfléchie évitera que les ressentiments à l'égard du travail ne commencent dès le départ. La qualification des candidats sur la seule base de leur expérience professionnelle peut permettre de mieux garantir l'embauche du bon candidat. Les parcours professionnels et le développement pour une croissance à long terme au sein de l'entreprise jouent également un rôle. De nombreux candidats quitteront un poste lorsqu'ils se rendront compte qu'il n'y a aucune possibilité d'avancement.

Logiciel d'agence pour l'emploi peut grandement faciliter ce processus en rationalisant le flux de recrutement, en veillant à ce que tous les candidats soient évalués en fonction d'un ensemble complet de critères allant au-delà de leur expérience professionnelle. Avec les bons outils, les entreprises peuvent attirer les meilleurs talents et créer un environnement plus engageant et plus favorable pour les nouveaux employés, en réduisant les taux de rotation et en favorisant l'évolution de carrière à long terme au sein de l'organisation.

Rémunération‍

Il est vrai que la rémunération est un facteur de fidélisation, mais il est également important de noter que c'est pas le plus important. Une bonne stratégie de rémunération inclut tout ce que votre entreprise propose sous forme de paiement sous forme de rémunération globale : avantages, bonus, récompenses, avancement de carrière et opportunités de formation. Le fait d'être payé en fonction de ce qui est compétitif par rapport aux normes de votre secteur d'activité a également une influence importante sur la rétention des employés.

Fiançailles

‍En fin de compte, les employés conservent un emploi qui leur plaît. L'environnement de travail y contribue, tout comme la culture d'entreprise. Envisagez de cultiver une culture d'inclusion et de transparence et d'offrir des opportunités pour établir des relations entre les employés. De bonnes pratiques d'intégration et de formation peuvent également encourager l'engagement. Les employés qui ne comprennent pas bien leurs responsabilités ou leurs attentes professionnelles peuvent facilement devenir frustrés et confus et finir par se désengager de leurs tâches et partir.

Reconnaissance

‍Les programmes de reconnaissance sont plus importants que jamais. La main-d'œuvre de la génération Y est particulièrement sensible au sentiment d'être invisible. Instaurez une culture de « merci » et d'appréciation pour votre personnel tout en réfléchissant sérieusement à la fourniture de commentaires continus. Montrez aux employés comment contribuer aux objectifs généraux de votre organisation et expliquez qu'ils font partie d'un ensemble plus vaste. Cette perspective globale peut améliorer la rétention de vos employés lorsqu'ils se rendent compte de la valeur que leur rôle joue dans la réussite de l'entreprise.

Gestion‍

La direction joue un rôle important dans la rétention. Les gestionnaires devraient mettre l'accent sur la reconnaissance et offrir des récompenses aux employés pour le travail bien fait. Cela s'inscrit également dans une bonne stratégie de reconnaissance, mais surtout, il s'agit garantir les gestionnaires sont à portée de main de votre personnel. L'équilibre entre la visibilité et les opportunités de mentorat garantira le développement de bonnes relations entre les gestionnaires et les employés. Éloignez-vous de la microgestion. Le fait de dire aux employés ce qu'ils doivent faire et à quel moment les empêche de s'impliquer dans leur rôle. Cela engendre souvent des querelles et peut faire baisser le moral général sur le lieu de travail.

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Promouvoir votre stratégie de rétention

Il est important de communiquer vos intentions à votre équipe de direction et à vos employés. Le déploiement réussi de toute nouvelle initiative de fidélisation des employés nécessite une bonne communication expliquant pourquoi le programme est mis en œuvre et ce que les employés peuvent faire pour y participer. Les campagnes de sensibilisation et les formations peuvent faire connaître votre nouvelle stratégie. Les employés doivent être conscients des avantages pour que cela ait le plus grand impact.

Le marketing interne ne peut pas aller plus loin. Il est tout aussi important de mesurer l'impact de ces stratégies sur votre entreprise. La divulgation de ces statistiques à vos employés permet de renforcer l'importance de ces stratégies et peut devenir le catalyseur d'une bonne réputation. Ne sous-estimez jamais l'importance du bouche-à-oreille pour le recrutement et la rétention. Le simple fait de donner à un employé de quoi se vanter peut être la raison même pour laquelle des candidats qualifiés veulent travailler avec vous, ou de bons employés veulent rester.

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Qarrot à la rescousse !

Un bon programme de récompenses et de reconnaissance devrait correspondre à votre stratégie de fidélisation, en alignant la culture de l'entreprise et l'engagement sur le lieu de travail. Avec Carotte, des points de récompense peuvent être gagnés pour l'accomplissement de tâches, l'atteinte d'objectifs ou simplement pour un travail bien fait. Ces points peuvent être échangés contre des cartes-cadeaux destinées à récompenser les employés en leur promettant une rémunération supplémentaire.

L'engagement des employés est encouragé par la performance et les opportunités d'atteindre les objectifs, en alignant la stratégie des objectifs de votre entreprise sur des jalons tangibles que les employés peuvent facilement atteindre.

Les managers jouent un rôle important en récompensant les employés et en leur faisant part de leurs commentaires sur notre fil social. Les collègues peuvent voir instantanément ces remerciements et offrir des encouragements supplémentaires.

Qarrot est amusant, facile à mettre en œuvre et rentable pour les entreprises. De plus, cela permettra à vos employés de parler de quelque chose de spécial ! Alors, qu'est-ce que tu attends ?

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Lorsque nous parlons de transparence sur le lieu de travail, ce dont nous parlons en réalité, c'est de confiance. Tout comme les consommateurs attendent un niveau de transparence sur les produits qu'ils achètent, les employés attendent également de la transparence de la part des entreprises pour lesquelles ils travaillent. Le manque de confiance entre les employés et les chefs d'entreprise peut influencer la décision d'un employé de quitter son poste ou de rechercher un autre emploi.

Adopter une culture de transparence et établir des relations de confiance en faisant preuve d'appréciation, en donnant des commentaires constructifs et en faisant preuve de respect mutuel contribue grandement à remonter le moral et peut favoriser la satisfaction globale au travail.

En 2018, L'enquête sur le travail et le bien-être a révélé que 89 % des personnes interrogées qui ont déclaré faire confiance à leur employeur ont déclaré être satisfaites de leur travail et motivées à faire de leur mieux. (Cela se compare à seulement 46 % des personnes qui ont déclaré ne pas faire confiance à leur employeur.)

‍Alors, comment pouvons-nous renforcer la confiance sur le lieu de travail et favoriser une culture de transparence ?

En élaborant une stratégie commerciale appropriée autour de la reconnaissance qui encourage la communication, le feedback et la réussite.

Instaurer la confiance grâce à la communication

Les employeurs peuvent contribuer à renforcer la transparence et la confiance grâce à une communication ouverte, honnête, continue et bidirectionnelle. Un programme comme Qarrot peut fournir le support sur lequel nous construisons ces lignes de communication grâce à un fil social ouvert pour reconnaître les employés et encourager un dialogue ouvert. Cette approche transparente du feedback permet aux managers de commenter les réalisations de leur personnel de manière à ce que tout le monde puisse les voir. Il offre également la possibilité d'un feedback et d'un soutien entre pairs. Lorsqu'on leur donne cette opportunité, les employés sont plus susceptibles d'éprouver des sentiments positifs à l'égard de leur travail et de celui de leurs collègues, ce qui se traduit par des niveaux de performance plus élevés.

Aidez les employés à s'épanouir grâce à un feedback continu

Les jeunes employés ont accéléré cette demande de feedback continu. Ils s'attendent à une relation continue avec leurs superviseurs et exigent des réponses à chaque demande. C'est vrai ! Quand on pense au fait que cette génération a grandi à l'ère du numérique, avec une connectivité extrême grâce à l'utilisation des appareils mobiles et des réseaux sociaux, il n'est pas surprenant qu'elle ait également de telles attentes en matière de travail. Pendant des années, les propriétaires et la direction des entreprises ont ignoré les demandes de ces employés. Cela fait des années que nous lisons des articles sur la répartition des effectifs entre 20 et 20 personnes et sur la façon dont les travailleurs de la génération Y surpasseront la population active existante, mais voici un bulletin d'information pour vous : ce jour est révolu. C'est exact ! En juin 2019, le plus jeune des supposés « milléniaux » terminera un programme universitaire de trois ans, dont beaucoup ont déjà terminé leurs études universitaires, et ceux qui n'ont pas fait d'études postsecondaires sont sur le marché du travail depuis quelques années déjà. Si vous n'avez pas encore pris en compte leurs demandes par le passé, il est peut-être temps de discuter d'une nouvelle stratégie pour impliquer les jeunes employés. Les flux sociaux collaboratifs et les supports de feedback constituent un excellent point de départ.

Donnez aux employés des objectifs à atteindre

Les gens se sentent à l'aise lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux et lorsqu'ils peuvent voir sur quoi travaillent les autres grâce à une mesure évidente de leurs performances. En créant des campagnes de récompenses basées sur des objectifs auxquelles les employés et leurs équipes peuvent participer, vous encouragez la motivation par le biais d'une compétition amicale. Lorsque les employés peuvent voir les objectifs atteints par les autres membres de leur bureau et avoir la possibilité de les soutenir tout au long de leur parcours, cela les motive à participer et à atteindre leurs objectifs également. Un programme de récompenses peut être une excellente occasion de récompenser les employés pour ces réalisations. Boucler la boucle de l'ensemble du processus dans une boucle de support continue.

Faciliter la participation des gens

Si les dirigeants souhaitent que les gens interagissent avec leur plateforme de récompenses, ils doivent disposer d'un environnement flexible et favorable pour le faire. Les programmes modernes de récompenses et de reconnaissance ne sont plus considérés comme des « avantages », mais comme des éléments essentiels pour favoriser un milieu de travail transparent et fondé sur la confiance.
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Selon la plupart des témoignages, il y a environ 3 ans, nous avons franchi le Rubicon. Les milléniaux, qui avaient gravi les échelons de la hiérarchie et qui frappaient déjà à la porte, ont commencé à prendre les rênes du coin, parfois même à un poste très grandes organisations.

Pour qu'un PDG de la génération Y soit à la barre lorsque les milléniaux entrent sur le marché du travail en numéros d'enregistrement est tout simplement approprié. Cependant, le moment actuel est également marqué par une transition majeure, des membres importants de la génération X faisant toujours partie de la population active et occupant souvent des postes de direction. Cela représente des défis uniques pour un PDG de la génération Y et aider les organisations à réussir cette transition, tout en responsabilisant les dirigeants de demain, sera essentiel à la réussite d'une organisation à l'avenir.

Étant donné qu'une grande partie de la littérature de gestion existante sur la gestion de la performance devient obsolète dans le scénario actuel, et que peu de PDG expérimentés de la même cohorte peuvent compter sur des conseils, il devient impératif de tracer sa propre voie en suivant ces simples engagement des employés et des stratégies de performance basées sur les principes fondamentaux :

1. Éloignez-vous de la vue de évaluation des performances ou l'évaluation en tant que chose effectuée de façon sporadique, sur des supports fixes et dans un format unique. La même facilité avec laquelle les milléniaux communiquent sur les réseaux sociaux et les plateformes de blogs (Twitter, LinkedIn, Medium, etc.) lorsqu'ils créent une marque personnelle, doit être mise à profit pour devenir le principal porte-parole de l'organisation sur tous les canaux pertinents. Cela inclut non seulement feedback régulier sur le travail, des conversations ouvertes sur les objectifs de carrière, des mises à jour standard sur les réalisations, les performances de l'entreprise, etc., mais en permettant au monde d'examiner de plus près la culture et l'identité de l'entreprise elle-même. Une reconnaissance qui apporte une perspective personnelle aux choses, qui loue les efforts des employés de manière authentique, qui partage des photos et des articles sur les sorties d'équipe, tout cela répond à cet objectif plus large.
2. Faites preuve d'empathie dans chaque interaction avec employés de la génération Y qui vous considéreront comme leur guide, alors qu'ils traversent eux-mêmes une phase critique de leur carrière au cours de laquelle ils cherchent également à s'épanouir personnellement. Les objectifs généraux de l'organisation, dont la mission dépasse vos objectifs individuels et qui vous anime, doivent être partagés de manière honnête et transparente. Vous êtes le mieux placé pour expliquer pourquoi ce que fait quelqu'un est important, et vous devez le faire de façon incessante et obsessionnelle. Cela peut se faire à tout le monde, lors de réunions d'équipe ou même lors d'une simple visite spontanée au bureau de quelqu'un. Tout ce dont vous avez besoin, c'est d'un véritable désir de vous assurer que tout le monde vous accompagne dans la poursuite de vos nobles objectifs.
3. L'expérience n'est pas un mot tabou, et ne jetez pas le bébé avec l'eau du bain lorsque vous avez affaire à des employés de la génération X. Tout comme les milléniaux, ce moment est un défi pour les membres de la génération X. De nombreux paradigmes avec lesquels ils ont grandi sont aujourd'hui obsolètes (y compris, mais sans s'y limiter, une trajectoire de carrière standard), et ils doivent apprendre de nouvelles choses pour suivre le rythme. Encourager l'apprentissage et amélioration des compétences, et soyez un partenaire avec eux alors qu'ils s'adaptent à ce nouveau monde, tout en valorisant ce qu'ils apportent. Cela inclut une culture de discipline, de rigueur et, en général, une vision à long terme des clients et des autres parties prenantes qui constituent un atout pour vous.
4. Encouragez et adoptez des parcours de carrière non traditionnels pour les employés. L'une des caractéristiques de la génération Y, parfois perçue négativement, est l'impatience perçue à l'égard de la recherche d'une carrière entrepreneuriale conforme à son propre récit personnel. En tant que leader qui construit l'organisation de demain, votre objectif est de garantir une certaine fluidité dans la définition des rôles, tout en veillant à ce que l'organisation atteigne ses objectifs à long terme. Un développeur doué pour la rédaction et la communication qui souhaite passer à la commercialisation de produits, ou un spécialiste de l'assurance qualité qui souhaite devenir développeur ? Faites-en sorte que cela fonctionne et assurez-vous que les processus ne vous gênent pas.
5. Pratiquez et développez une culture de l'évaluation des employés, comme vous souhaitez être évalué vous-même, en tant que créateur de valeur à long terme, en allant au-delà d'une focalisation trimestrielle incessante sur les chiffres et les résultats. Cela rejoint le point 2 ci-dessus, selon lequel la contribution globale d'un employé à la vision globale et son rôle dans l'élaboration de la culture ont autant de valeur que les indicateurs traditionnels. Vous devez comprendre que l'une des choses que vous vendez est un récit, un élément intangible extrêmement essentiel, et que les personnes qui contribuent à faire passer votre message par l'action ou autrement sont des atouts dont vous avez besoin pour vous responsabiliser et contribuer à votre croissance. Le chef de produit qui s'est efforcé de créer un hackathon amusant pour les lycéens autour de votre plateforme « comprend », et vous devriez en faire autant.

À emporter

Enfin, tout se résume à mettre au travail l'intégralité de vous-même en tant que personne, à reconnaître et à encourager la même chose chez les autres. Les vieux récits qui ont connu du succès dans le passé, motivés par des hiérarchies rigides et une longue liste de tabous, se sont effondrés. À sa place, il est possible de créer un lieu de travail qui reflète une vie agréable, saine et axée sur la croissance personnelle à long terme.

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Le visage du monde du travail moderne a radicalement changé au fil des ans, principalement en ce qui concerne la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une bonne qualité de vie dépend de l'équilibre entre carrière, famille, santé et bien-être. Les horaires flexibles et la possibilité de travailler à distance sont deux manières dont les entreprises offrent ces opportunités à leurs employés.

Gallup a récemment publié un article cela dit, les résultats d'une étude qu'ils ont menée sur « les avantages et les avantages » ont révélé que 37 % des employés choisiraient un emploi leur permettant de travailler hors site au moins à temps partiel.

‍Avant de vous rendre compte que le travail à domicile n'est qu'un avantage qui profite à l'employé, considérez que des études ont également révélé des avantages financiers pour l'entreprise. Global Workplace Analytics a publié son État des télécommunications au sein de la main-d'œuvre américaine résultats en 2017 et a révélé que les employeurs économisaient plus de 11 000 dollars par an, par employé, qui travaillait à distance une partie du temps. Des économies ont été réalisées principalement dans les domaines de l'immobilier, de l'absentéisme et du chiffre d'affaires.

‍Les progrès technologiques ont permis à un employé de faire une grande partie de ce qu'il peut faire au bureau où il le souhaite, que ce soit à la maison, au chalet ou dans un café local. Des facteurs tels que les forfaits de téléphonie mobile, la disponibilité à haut débit et les logiciels basés sur le cloud ont mené cette révolution, mais c'est toujours le désir des employés qui stimule cette tendance à la hausse.

Le télétravail parmi les employés à temps plein a a augmenté de 140 % dans un peu plus de dix ans ! Bien que cela ait surtout été le cas pour les entreprises de plus de 500 employés, de nombreuses petites et moyennes entreprises commencent à proposer cette option.

‍Comme s'il n'était pas assez difficile de mobiliser notre personnel, engager une main-d'œuvre distante ou dispersée pose ses propres défis. Lors d'une conversation avec des chefs d'entreprise, nous avons découvert qu'ils peuvent avoir des difficultés avec des employés qui ne sont peut-être pas aussi motivés par la vision de l'entreprise et qui sont plus difficiles à motiver que les autres.

Si vous avez actuellement des employés qui travaillent parfois hors site, ou si vous envisagez de proposer des horaires à distance et/ou flexibles à votre personnel, il est essentiel de réfléchir de manière plus stratégique à la manière de faire participer vos employés à des activités engageantes qui leur permettent de se sentir toujours connectés à l'organisation.

Comment mobilisons-nous nos collaborateurs à distance ? Voici quelques suggestions :

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Mettre en place un support de communication régulier

Fournir des outils permettant aux responsables et aux membres de l'équipe de communiquer régulièrement entre eux est essentiel pour développer une culture de collaboration. Nous savons qu'un environnement collaboratif favorise l'engagement des employés, et que les employés engagés donnent le meilleur d'eux-mêmes, où qu'ils se trouvent.

Laissez-les créer leur propre calendrier

Redonner aux employés le contrôle de la gestion de leurs propres horaires de travail leur permet de s'occuper de ce qui compte le plus pour eux. Les employés ayant des enfants, par exemple, peuvent avoir des difficultés à respecter les horaires de prise en charge et de retour pour l'école et le sport. Les horaires flexibles leur permettent de concilier famille et travail afin de continuer à apporter une contribution significative à l'organisation.

Reconnaissez leurs efforts... publiquement !

Cela a été indiqué précédemment qu'un véritable MERCI peut contribuer grandement à montrer à un employé qu'il fait partie intégrante de l'équipe, mais un problème courant chez les employés qui ne sont pas au bureau, que ce soit régulièrement ou pas du tout, est leur sentiment de ne pas « être connectés » à leurs collègues. Cela peut rendre la reconnaissance difficile ou apparemment moins efficace puisqu'il n'y a personne pour en être témoin. Un programme de récompenses et de reconnaissance moderne, comme Qarrot, peut permettre d'engager et d'interagir avec un employé, de reconnaître publiquement ses efforts et d'offrir une reconnaissance entre pairs visible sur un fil social. Cela peut favoriser un sentiment d'appartenance et créer un plus grand sentiment de collaboration.

Continuer à offrir des opportunités d'apprentissage

Bien souvent, le simple fait de proposer une formation et un développement professionnels peut renforcer le sentiment d'importance d'un employé pour une entreprise. Lorsqu'une organisation souhaite renforcer les compétences et les qualifications de son personnel, cela montre à l'employé que vous appréciez vraiment ses contributions. Les initiatives de formation modernes permettent à la direction de suivre le contenu de formation auquel participent ses employés et de suivre ce qu'ils accomplissent lorsqu'ils ne sont pas au bureau.

Simplifier le processus

Qarrot est la solution logicielle tout-en-un qui rend l'engagement des employés facile, amusant et efficace grâce à une reconnaissance entre pairs, par jalons et par objectifs. Lorsque vous utilisez un programme de récompenses et de reconnaissance visible, transparent et inclusif, vous simplifiez le processus de motivation et d'engagement de vos employés, où qu'ils se trouvent. Si vous avez une équipe établie d'employés en télétravail, si vous envisagez de proposer des horaires flexibles, ou même si vous avez une équipe complète d'employés dispersés et distants, Qarrot peut vous aider à éliminer certains problèmes d'engagement des employés.

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Votre personnel est au cœur de votre entreprise, mais s'il n'est pas suffisamment motivé pour se concentrer sur les ventes et le service, vous risquez de perdre des opportunités et des revenus potentiels.

L'une des façons dont les organisations motivent leur personnel est de créer des programmes de récompenses et de reconnaissance. Il peut sembler évident de récompenser les personnes les plus performantes, mais beaucoup ne le font toujours pas, ou s'ils le font, leur programme de récompenses et de reconnaissance reste essentiellement un processus manuel. Les entreprises qui n'ont pas de solution utilisent le courrier électronique et des feuilles de calcul pour gérer ces services, mais identifier les employés les plus performants et les motiver à donner le meilleur d'eux-mêmes est une tâche ardue, qui peut rapidement être fastidieuse et être abandonnée par ceux qui les dirigent si elles n'y réfléchissent pas.

Alors, comment créer une meilleure campagne de récompenses et faciliter la gestion de l'ensemble du programme ?

Demandez-vous pourquoi !

Il existe une infinité de ressources qui suggèrent qu'une main-d'œuvre engagée est une main-d'œuvre plus productive, mais connaître les objectifs commerciaux précis que vous essayez d'atteindre est une autre histoire. Étant donné que chaque secteur a ses propres politiques et procédures et que chaque entreprise est aussi unique que ses employés, il n'existe pas de solution unique pour définir les objectifs commerciaux.

En commençant par la question « pourquoi », cela vous aidera à concevoir un processus qui soutient vos résultats.

• Vous souhaitez augmenter le volume des ventes dans l'ensemble de votre organisation ?
• Vous souhaitez améliorer le moral général de votre entreprise ?
• Vous souhaitez augmenter la productivité de votre personnel ?
• Avez-vous envisagé un programme visant à promouvoir la culture de votre entreprise ?
• Les niveaux d'engagement de vos employés doivent-ils être améliorés ?
• Avez-vous répondu oui à tout ce qui précède ?
• En fixant vos objectifs de performance à l'avance, vous n'aurez plus à deviner s'il s'agit de récompenser le personnel pour ses réalisations.

Demandez-vous qui ?

Une fois que vous connaissez les objectifs que votre personnel doit atteindre, vous devez trouver une récompense qui puisse les motiver. Ne sous-estimez jamais l'impact qu'un véritable « Merci » peut avoir sur le moral, mais il est également important de noter sa signification.

Récompenser votre personnel est un bon moyen de reconnaître les efforts que vos employés ont déployés pour atteindre les objectifs que vous avez fixés pour votre organisation. Lorsque vous déterminez ce que vous allez offrir comme incitatif, vous pouvez faire preuve de créativité et sortir des sentiers battus, mais il est préférable de garder les valeurs des employés au premier plan.

‍Alors que la génération du millénaire dépasse ses parents baby-boomers sur le marché du travail, les propriétaires d'entreprise doivent se rendre compte que ces travailleurs de la nouvelle génération sont connus pour accorder plus d'importance aux incitations qu'aux salaires.

Les récompenses devraient être quelque chose d'important pour les employés qui les gagnent ; les congés, le stationnement privilégié, les primes de voyage et les cadeaux font partie des choix les plus populaires. Mais nous avons également entendu parler de notes manuscrites, de nouveaux équipements de bureau et de contributions caritatives faites au nom d'un employé, ainsi que de toute forme de reconnaissance publique comme étant très motivante.

Trouvez une solution qui fonctionne !

Même les stratégies les mieux pensées peuvent être fastidieuses à gérer sans une solution appropriée. Investir dans un programme facile à utiliser, rapide à configurer et personnalisable est une décision personnelle, mais un produit comme Carotte est une plateforme flexible de reconnaissance des employés conçue pour être utilisée comme un outil d'engagement et de motivation.

Les tableaux de bord sont faciles à utiliser, et alléger les tâches administratives en centralisant la reconnaissance en un seul endroit, en éliminant l'encombrement des e-mails, en automatisant la plupart des processus et en supprimant les processus manuels fastidieux, ce qui permet de réduire les frictions lors de l'obtention et de l'encaissement des récompenses.

Qarrot est bien plus qu'un système de récompenses, il exploite une plateforme SaaS de motivation et d'engagement des employés pour tous les secteurs. Sa plateforme permet aux utilisateurs de reconnaître les réalisations des employés, de lancer des campagnes basées sur des objectifs et de célébrer des événements importants tels que les anniversaires et les anniversaires de travail.

Obtenez l'adhésion de la direction !

À vrai dire, une fois que vous avez mis en place un système qui supprime les processus manuels et propose des outils de reporting en temps réel pour vous aider à définir et à atteindre les objectifs commerciaux, il est assez facile de convaincre les responsables de l'utiliser. Si vous utilisez toujours un système existant, il est essentiel de trouver des moyens créatifs d'inciter les dirigeants à interagir avec vos employés pour les motiver.

‍Il est essentiel d'aider les employés à comprendre l'impact de leurs performances sur les objectifs de l'organisation pour aider vos employés à prendre conscience de la valeur qu'ils apportent à l'entreprise. En fournissant des attentes claires en matière de comportement, de performance et de résultats, vous pouvez demander aux responsables de communiquer ces attentes aux employés. De cette façon, il existe un lien clair entre ce que les managers considèrent comme des attributs importants et le comportement qui est réellement récompensé

Simplifiez les rapports !

Une bonne solution vous fournira des rapports ciblés. Il est essentiel de fixer et d'atteindre des objectifs pour établir un lien entre l'effort et la valeur pour déterminer un retour sur investissement réel du programme. Les parties prenantes auront besoin de ces rapports régulièrement et votre système devrait vous permettre de les fournir sans conjectures.

N'oubliez pas de mesurer l'impact à la fois sur les employés et sur l'entreprise. Tout, qu'il s'agisse des revenus, de l'absentéisme, de la productivité, des niveaux d'engagement et de rétention, peut être affecté par un programme de récompenses bien exécuté.

‍Comprendre quelles informations sont importantes pour quelles parties prenantes facilitera également la production de rapports. Le service des ventes peut avoir besoin de vos rapports de reconnaissance et de performance pour identifier les employés méritant une promotion, par exemple, lorsque votre service financier peut avoir besoin de la note de dépenses globale.

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DEMANDEZ UNE DÉMO

Un programme de reconnaissance des employés, tel que Qarrot, peut vous aider à tirer parti de votre personnel pour augmenter les ventes, le service client et la satisfaction globale des employés. En gardant les choses simples, mais utiles, en tenant compte des valeurs de votre personnel, vous pourrez non seulement tirer le meilleur parti de votre programme de récompenses, mais aussi en faciliter la gestion globale.

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Je discutais récemment avec une directrice des ressources humaines pour explorer les moyens de mieux équiper ses managers en outils pour motiver le personnel de son entreprise. L'accent qu'elle a mis sur les managers était intéressant. Elle a compris ce que de plus en plus de professionnels des ressources humaines ont réalisé : l'importance que jouent les managers pour attirer, motiver et retenir les talents au sein des organisations.

Selon Gallup, les entreprises peuvent augmenter leur chiffre d'affaires par salarié de 59 % en employant quatre stratégies clés en matière de capital humain. Le fait d'avoir un excellent manager représente près de 50 % de cette augmentation potentielle des revenus. Les bons gestionnaires ont la capacité de développer les forces des employés et de tirer le meilleur parti de chaque personne. Le fait de m'entretenir avec Marina Byezhavova, une professionnelle des ressources humaines de notre ville natale de Montréal, n'a fait que renforcer cette perspective :

« Je réalise des audits culturels dans les entreprises et je constate que la plupart des responsables du recrutement et des professionnels des ressources humaines intéressés par une main-d'œuvre plus heureuse mettent beaucoup l'accent sur les conditions de travail, l'atmosphère sociale et le renforcement de l'esprit d'équipe. Pourtant, des études montrent que 80 % des employés partent à cause de leur manager ! Le bonheur est important, mais une stratégie à long terme garantissant la loyauté et la satisfaction des employés devrait se concentrer sur la formation au leadership plutôt que sur les cloches et les sifflets. »

Les commentaires de Marina me tiennent à cœur, non seulement en raison des diverses conversations que j'ai eues avec d'autres professionnels des ressources humaines et des propriétaires d'entreprise sur la motivation des employés, mais aussi parce que je gère des personnes depuis des années. Et je dois dire que je pense qu'elle a raison.

Dans cette optique, voici 3 stratégies pour aider vos managers à développer leurs capacités et à améliorer la motivation de leurs employés.

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Formez vos managers à devenir de meilleurs leaders

Comme le dit Marina, les « cloches et sifflets » sont une bonne chose, mais à elles seules, elles ne suffisent pas à développer l'engagement à long terme des employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer sur la formation des dirigeants. Le développement des compétences de leadership de vos managers fournit à votre organisation une base beaucoup plus solide pour attirer, motiver et retenir les talents.

Lorsque j'ai été promu à un poste de direction pour la première fois (il y a de nombreuses années), j'ai reçu de chaleureuses félicitations, un peu de coaching, puis une rude épreuve.

Heureusement, j'ai rapidement pu suivre une formation officielle en matière de leadership. Il ne m'a donc pas fallu longtemps pour apprendre à évaluer les performances, à fixer des objectifs pour mes employés, à gérer les conflits, à éliminer les obstacles pour mon personnel, à animer des discussions d'équipe, à écouter et à résoudre les problèmes, et bien plus encore...

J'ai également commencé à apprendre à créer un sentiment d'urgence et à rallier mon équipe autour d'une vision. Mais ce n'est certainement pas arrivé par magie. J'ai été coaché par un mentor et j'ai participé à autant de formations de développement du leadership que possible.

Et bien que de nombreuses personnes soient des gestionnaires « naturellement doués », la majorité des personnes promues à des postes de direction ou de direction (même celles qui sont « naturelles ») bénéficieraient d'une formation officielle pour les aider à comprendre les tenants et les aboutissants de la gestion des autres.

Les principaux domaines à prendre en compte sont les suivants : la communication, la gestion des performances et la gestion des conflits.

Si votre organisation ne dispose pas de formation officielle en matière de leadership, envisagez des programmes de mentorat informels ou formels dans le cadre desquels des leaders plus expérimentés peuvent aider les nouveaux managers à aborder la première année de leur poste.

Encouragez les managers à utiliser les objectifs SMART

Lorsque j'ai découvert les objectifs « S.M.A.R.T. » pour la première fois, je me souviens avoir pensé que l'acronyme semblait trop intelligent pour être réellement utile.

Il s'est avéré que la méthodologie SMART pour l'établissement d'objectifs est essentielle pour une gestion efficace des performances et constitue un outil clé pour les managers de tous bords. Que l'acronyme lui-même soit explicitement mentionné n'est pas pertinent. Les employés sont plus motivés lorsque les objectifs qu'ils s'efforcent d'atteindre comportent les éléments « SMART » suivants :

Spécifique‍

L'approche SMART encourage les managers à fixer des objectifs avec leur personnel qui incluent une cible ou une destination spécifique.

Mesurable

‍Pour qu'un objectif soit SMART, il doit être mesurable, c'est-à-dire qu'il peut être suivi et quantifié.

‍Atteignable

‍La méthodologie SMART exige également que l'objectif soit réalisable de manière réaliste dans les délais impartis à l'employé.

‍Pertinent

‍Ce qui m'intéresse particulièrement (et mon expérience personnelle) est la pertinence des objectifs. Pour moi, il s'agit de lier l'objectif à la mission et à la vision plus larges de l'organisation. Il aide les employés à comprendre comment ils contribuent à la situation dans son ensemble.

‍Limité dans le temps

‍Enfin, les objectifs SMART ont toujours un calendrier défini pour leur réalisation.

Aucun manager ne devrait être dépourvu de cette approche ou, du moins, d'une bonne compréhension de celle-ci.

Permettre aux managers de reconnaître leur personnel

La reconnaissance bien faite peut être l'arme secrète d'un manager étoile. Cependant, il revient souvent aux responsables de déterminer comment utiliser efficacement cet outil incroyablement puissant.

La reconnaissance joue un rôle dans la gestion des performances, le feedback, le développement des employés et bien plus encore. Et je pense que les organisations sont de plus en plus conscientes du pouvoir de la reconnaissance pour améliorer le moral, la motivation et les performances des employés.

Selon un article récent paru dans la Harvard Business Review, le fait de donner à vos employés des informations sur leurs « opportunités d'amélioration des performances » comporte un risque d'erreur et les place dans un état d'esprit négatif qui n'est pas idéal pour apprendre et s'améliorer.

Au contraire, surprendre un employé en train de faire quelque chose de bien et prendre un moment pour le féliciter de manière constructive pour ses réalisations est une alternative beaucoup plus efficace. Au lieu de leur donner votre opinion sur ce dont ils ont besoin pour s'améliorer, vous mettez en lumière une force sur laquelle ils peuvent s'appuyer et développer davantage.

Cela permet aux employés de mieux comprendre ce qu'ils ont bien fait, de tirer parti de ces points forts et de les répéter à l'avenir. Ainsi, la reconnaissance constitue non seulement un outil puissant pour remonter le moral, mais également pour le développement des employés.

Je crois fermement en ces trois stratégies visant à responsabiliser les managers, notamment en ce qui concerne l'attraction, la motivation et la rétention des talents.

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Malgré les opinions divergentes, l'engagement des employés n'est pas seulement synonyme de bonheur pour les employés. L'engagement des employés est également la connexion qu'ils ressentent à l'égard de leur travail, la compréhension de leur contribution personnelle au processus et la motivation qu'ils ressentent pour évoluer au sein de l'entreprise. Tout commence par la définition de votre mission, de votre vision et de vos valeurs. Tout d'abord, assurez-vous de répondre au triptyque « qui, quoi, pourquoi » de votre énoncé de mission, que votre énoncé de vision constitue une motivation pour l'avenir et que vos valeurs définissent la culture et les convictions organisationnelles de votre entreprise. Parmi les trois, les valeurs de votre entreprise sont le plus liées à l'engagement des employés car elles sont ancrées dans la culture de votre entreprise. Cela aura un impact considérable sur la productivité et permettra de tirer le meilleur parti de votre mission, de votre vision et de vos valeurs.

« Votre mission crée FOCUS. Votre vision fournit une orientation. Vos valeurs définissent le COMPORTEMENT. » ¹

Briser le moule grâce aux valeurs de l'entreprise

Des valeurs telles que l'intégrité, travail d'équipe, et le service client figurent parmi les trois plus courants Fortune 100 valeurs d'entreprise. Néanmoins, ils sont exactement cela, courants. Ces valeurs ne permettront pas à votre entreprise de se démarquer de ses concurrents, pas plus qu'elles n'attireront et ne retiendront pas les meilleurs employés. Les valeurs fondamentales de l'entreprise doivent être mises en œuvre dans tous les domaines, en particulier dans tous les processus impliquant les employés. Du début à la fin, les valeurs de votre entreprise doivent être à la base de chaque décision d'entreprise. Cela peut être particulièrement difficile car les valeurs fortes sont difficiles et souvent controversées, mais au final, elles permettront de maintenir l'unité de l'entreprise. Lorsqu'elles sont mises en œuvre correctement, des valeurs fortes provoqueront de la douleur avant d'avoir des effets bénéfiques, aussi étrange que cela puisse paraître. Cela signifie que certains employés se sentiront exclus ou contraints par des limites comportementales, ce qui réduira en fait la liberté opérationnelle de votre entreprise. Le bon côté des choses, c'est quand les valeurs d'un employé faire si vous vous confortez aux valeurs fondamentales de l'entreprise, un engagement et une productivité accrus des employés seront au rendez-vous.

Malheureusement, il n'existe pas de solution universelle à cette question, car chaque personne a une vision différente des valeurs. La création de définitions claires des valeurs de votre entreprise, qu'il s'agisse de valeurs fondamentales, de valeurs ambitieuses, de valeurs flexibles ou de valeurs accidentelles, aidera à clarifier le sens de chaque terme défendu par votre entreprise. Cela évitera toute confusion et n'attirera que les employés guerriers qui croient fermement en votre entreprise. Il est important de se rappeler que les valeurs ne consistent pas à plaire aux gens. Au contraire, ils placent les convictions fondamentales au premier plan de votre entreprise. Tout comme vous ne mettriez pas en œuvre une enquête visant à obtenir un consensus général sur les questions financières ou stratégiques de votre entreprise, le même concept s'applique aux valeurs nécessaires à sa réussite.

Donnez-leur de la culture et les performances suivront

UNE étude de 2015 concernant les ventes d'automobiles a posé la question suivante : « Qu'est-ce qui vient en premier, la culture organisationnelle ou la performance ? » Les résultats ont clairement prouvé que si une culture engagée est mise en œuvre, il en résultera des performances plus cohérentes et adaptables. Des catégories telles que les ventes et la satisfaction de la clientèle ont augmenté, tandis que l'absentéisme et la rotation du personnel ont considérablement diminué.

La culture d'entreprise définit un ordre social qui fonde le comportement et clarifie ce qui est accepté ou rejeté au sein d'un groupe de personnes. En fin de compte, cela aboutit à un objectif commun qui donne de l'énergie à une entreprise pour l'aider à se développer. Selon les valeurs de votre entreprise, votre culture prospérera probablement dans l'un des domaines suivants huit catégories de culture d'entreprise partagées:

‍Soigner

‍Une culture basée sur la bienveillance met l'accent sur l'entraide et le soutien mutuel. L'accent est mis sur le travail d'équipe, au même titre que la loyauté et la positivité.

Autorité

‍Une culture basée sur l'autorité met l'accent sur la concurrence, le dynamisme et l'avantage personnel. La confiance et les critiques constructives sont vivement encouragées.

‍Finalité

‍Une culture axée sur les objectifs se développe en mettant l'accent sur la durabilité mondiale. Ils luttent pour une cause plus grande et pour un monde idéal.

Résultats

‍Une culture axée sur les résultats est axée sur les objectifs et la réussite. Ils aspirent à l'accomplissement et à la victoire pour aller de l'avant.

‍L'apprentissage

‍La créativité, la curiosité et le développement de nouvelles idées sont très caractéristiques d'une culture basée sur l'apprentissage. L'exploration de nouvelles connaissances devient une aventure et l'ouverture d'esprit est encouragée.

Plaisir‍

Le bonheur, le plaisir et l'excitation sont mis en valeur dans une culture basée sur le plaisir. Le sens de l'humour est le bienvenu et le jeu est stimulant.

‍Ordre

‍Une culture basée sur l'ordre repose sur la ponctualité, la structure et les règles. Les employés sont coopératifs et cherchent à se conformer.

‍Sûreté

‍Planifier à l'avance est un élément essentiel d'une culture axée sur la sécurité. La prise de risques est limitée au minimum, et toutes les stratégies commerciales doivent être soigneusement préparées et prudentes.

Un récent Étude de la Harvard Business Review a montré que le succès résultant d'une culture d'entreprise est à nouveau ce n'est pas une formule magique. Des facteurs tels que la région, le secteur, la stratégie, le leadership et la conception organisationnelle jouent tous un rôle dans le calcul du succès en raison de la culture d'entreprise. Il n'est donc pas possible de dire que ce qui fonctionne pour une entreprise fonctionnera nécessairement pour la suivante, mais clarifier la catégorie de culture d'entreprise qui correspond à vos valeurs fondamentales vous aidera à tirer le meilleur parti de vos valeurs. Une culture d'entreprise claire aide les employés à se sentir impliqués, connectés et soutenus. Devinez à quoi ça ressemble ? Engagement des employés. En fait, il s'agit d'une conséquence directe de la définition claire de la mission, de la vision et des valeurs de votre entreprise.

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Sources

• CMC-Canada.ca - Qui est le premier ? Mission ou vision ?
• HBR.org - Donnez un sens à vos valeurs
• Forbes.com - Si la culture passe en premier, la performance suivra