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Pendant 5 jours par semaine, nous sommes nombreux à pousser notre capacité d'attention et notre fonctionnement cognitif à la limite. Nous ne tenons qu'à un fil : parcourir nos heures de travail jusqu'au week-end nous donne l'occasion de nous remettre brièvement.

Ce mode de vie n'a pas donné le nom de « The 9-5 Grind » pour rien : les employés ressentent le déséquilibre. Pour certains, le travail peut être un paradis, et le fait d'ajouter des heures supplémentaires à un horaire à temps plein est en fait énergisant. Mais pour ceux qui ont besoin de 8 heures de sommeil et qui se détendent grâce à des activités non liées au travail, l'agitation fait des ravages.

‍Le surmenage régulier génère du stress, ce qui peut entraîner une myriade de problèmes de santé notamment le sommeil agité, la dépression, la consommation excessive d'alcool, le diabète, les troubles de la mémoire et les maladies cardiaques. Ces conséquences sont évidemment désagréables pour tout le monde, mais les entreprises employant des employés épuisés verront le surmenage se traduire par de l'absentéisme, des taux de rotation élevés, une hausse des coûts d'assurance maladie et une incidence négative sur les résultats financiers.

Attendez, il y en a d'autres.

Les emplois qui exigent une communication interpersonnelle, des questions de jugement et la capacité de gérer ses propres réactions émotionnelles sont particulièrement touchés par le surmenage.¹ Malheureusement, ces compétences sont toutes fondamentales dans la plupart des milieux de travail actuels. Que se passe-t-il lorsque nous travaillons jusqu'à l'épuisement ? Des études indiquent que lorsque nous manquons d'énergie, nous avons tendance à interpréter négativement ceux qui nous entourent et réagissez de manière combative. Cela signifie qu'au-delà de la santé individuelle et du retour sur investissement de l'entreprise, le surmenage perturbe les relations et la culture au travail.

‍Les entreprises nord-américaines, en particulier, devraient se préoccuper des études récentes réalisées sur les semaines de travail de cinq jours ; 49 % du personnel américain travaillant plus de 40 heures par semaine, les Américains travaillent plus que tout autre pays développé (en moyenne 47 heures par semaine), le Canada n'étant pas loin derrière eux.²Bien que profondément ancrée dans la culture du travail, la semaine de travail de cinq jours est finalement remise en question. Depuis sa création, le 9-5 est accepté par la société, mais comme la technologie permet aux employés de travailler de nouvelles façons, les employeurs s'adaptent pour répondre aux besoins individuels de leur personnel.³ La grande question : est-il possible d'être tout aussi productif en passant moins de temps au bureau ?

Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les progrès technologiques rapides ont modifié le monde du travail ; les employés ne sont qu'à un clic de leur adresse e-mail professionnelle et des plateformes de chat, ce qui signifie que le travail suit partout où se trouve la réception de leur téléphone portable. Il est plus difficile que jamais de se désengager du travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée en pâtit. Notre cerveau n'est pas programmé pour fonctionner efficacement en cas de stress et d'épuisement.

‍Lors d'un essai mené à l'université d'Auckland, des chercheurs ont découvert que le niveau de stress diminuait de 45 % à 38 % en quatre jours par semaine, tandis que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée s'améliorait de 24 %.8.4 Ce type de résultats ne se reflète pas uniquement dans les tests : Jason Fried, PDG de Basecamp, met en œuvre des semaines de travail de quatre jours pendant la moitié de l'année, notant que « le meilleur travail se fait en quatre jours qu'en cinq jours ». ⁵

‍Lorsque les employés pensent que leur travail ininterrompu est un choix plutôt qu'une attente, ils sont plus susceptibles d'être engagés et passionnés par leur travail.6 Les semaines de quatre jours permettent aux employés de se désengager, de se remettre à zéro et, en fin de compte, de trouver leur travail plus stimulant à leur retour au bureau.

Engagement amélioré

Une étude menée par une entreprise néo-zélandaise a confirmé Semaine de travail de 4 jours est en fait plus productif qu'une semaine de travail de 5 jours. Au cours de l'essai, non seulement les performances professionnelles à plein temps dans l'ensemble de l'entreprise ont été maintenues au cours d'une semaine de travail de quatre jours, mais certaines équipes ont même constaté une augmentation. Les niveaux d'engagement dans des domaines tels que le leadership, l'engagement, la stimulation et l'autonomisation étaient apparemment plus élevés dans l'ensemble de l'entreprise, car les membres de l'équipe devaient identifier les domaines dans lesquels du temps était perdu et travailler plus intelligemment.4

‍Encore une fois, dans étude publié dans le Journal américain d'épidémiologie, la même relation entre le surmenage et la productivité a été constatée ; ceux qui travaillaient 55 heures par semaine obtenaient de moins bons résultats sur certaines tâches mentales que ceux qui travaillaient 40 heures par semaine.

Lorsque l'on débute sa carrière professionnelle, travailler les soirs et les fins de semaine est une preuve d'engagement et permet de se démarquer du troupeau ; mais cela n'est pas durable ! L'acceptabilité sociale du surmenage est le résultat de comportements enracinés qui, malheureusement, nuisent à la productivité.

‍Les conseils des entreprises qui ont donné suite à ces résultats peuvent vous aider à établir une structure hebdomadaire de travail adaptée à votre entreprise. Une étude de l'Université nationale australienne (ANU) montre que la limite de travail pour mener une vie saine devrait être fixée à 39 heures par semaine au lieu de 48 heures fixée au niveau international il y a 80 ans. Grâce à la technologie, au télétravail et à l'automatisation, les outils permettant de développer de nouveaux systèmes de travail sont plus accessibles que jamais.

Joyce Maroney, directrice générale du Workforce Institute de Kronos, suggère que la solution ne réside pas dans une semaine de travail plus longue, mais plutôt : »Les organisations doivent aider leurs employés à éliminer les distractions, les inefficacités et les tâches administratives pour leur permettre de travailler à pleine capacité.« Peut-être que la solution est vraiment de mettre fin aux semaines de travail de 40 heures et d'analyser les obstacles internes qui peuvent être « ce qui tue la productivité, comme fumer de l'herbe ou perdre le sommeil. »

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Quelle est la barrière entre les employés et la créativité inexploitée ? Serait-ce la peur de l'échec ?

L'anxiété est un moyen de dissuasion sérieux pour tout le monde ; peu de choses sont plus puissantes que l'idée de se tromper et de faire face à l'inévitable embarras et aux conséquences qui s'abattront sur nous par la suite.

De nombreux employeurs ne se rendent pas compte à quel point la peur de l'échec constitue un obstacle important à l'engagement des employés.

En 2017, le Forum économique mondial a présenté une étude qui a révélé que la croissance sans précédent du cerveau n'est pas due à la répétition, mais à l'échec. Une énorme augmentation de 30 % de la confiance des employés a été réalisée simplement parce que les employeurs ont adapté la mentalité du lieu de travail aux erreurs.

‍En d'autres termes, l'échec est la porte d'entrée vers l'innovation et ce pour plusieurs raisons.

Surmonter l'échec au travail enseigne l'éthique du travail

Lorsque nous rencontrons un échec, nous examinons le chemin qui nous a permis d'en tirer profit et nous visualisons les changements que nous voulons appliquer à l'avenir. L'introspection engage les parties subconscientes et conscientes de notre cerveau, approfondissant ainsi notre concentration et notre intention. En présentant l'échec comme un résultat acceptable, vous vous assurez que ces méditations renforcent la pensée positive et l'optimisme. 1

‍Cette même étude de 2017 a également mis en évidence une relation directe entre la pensée optimiste et la confiance personnelle ; ceux qui avaient la première ont inévitablement démontré leur capacité à « sortir des sentiers battus et à surmonter les défis du milieu de travail ». 2

« Nos données confirment l'idée que la confiance influe sur les objectifs des travailleurs et sur leur réussite perçue... Nos résultats sont conformes à un cycle de confiance, dans lequel confiance et succès créent une boucle de rétroaction positive. »

Quelque chose d'innovant arrive de cette façon

Certains des noms les plus connus sur le marché de détail sont produits nés d'accidents. Nous savons que cela ne fonctionne pas toujours de cette façon, mais qui a fait du vélo pour la première fois sans tomber plusieurs fois ? La créativité n'est pas une science : personne ne peut dire : « ceci + ceci = idée géniale ! » Cependant, en tant qu'employeur, vous contrôlez l'environnement dans lequel évoluent vos potentiels esprits créatifs. Votre culture d'entreprise peut soit favoriser la créativité, soit l'entraver, et le meilleur moyen d'y parvenir est d'encourager de nouvelles idées, aussi ridicules soient-elles.Organisez des séances de brainstorming de groupe au cours desquelles les employés peuvent présenter leurs idées ou envoyer une invitation ouverte pour obtenir des commentaires sur un nouveau projet entrepris par l'entreprise. Vous n'êtes pas obligé de suivre toutes les idées qui se présentent à vous, mais ce que vous entendez peut vous inspirer. Les idées engendrent plus d'idées qui, à leur tour, vous l'aurez deviné, en suscitent d'autres.

Le moment est venu : encouragez les erreurs

La réaction psychologique et physique automatique à une erreur n'est pas positive. Si votre culture d'entreprise encourage ouvertement les erreurs et communique cette mentalité à tous les membres de votre personnel, il est possible de changer cette réaction parmi vos employés. Faites avancer votre entreprise avec une équipe de preneurs de risques, dont la passion et l'ingéniosité ne connaissent pas de limites. Tout ce que vous avez à faire, c'est de leur dire qu'il est normal d'être loin d'être parfait parce qu'en fait, vous voulez qu'ils le soient tout sauf.

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Ressources

• Le cerveau qui apprend devient plus gros, puis plus petit
• Les meilleurs leaders savent que laisser les gens échouer peut les aider à grandir et à s'améliorer
• LifeHack.org - Tout dépend de la façon dont vous échouez

Cette année, le PDG de Sky Bet, Richard Flint, a été classé PDG numéro un au Royaume-Uni par le site d'évaluation des offres d'emploi Porte vitrée. Les critiques de Glassdoor proviennent d'employés, ce qui rend ce prix très significatif et son lauréat, un leader dont les entreprises du monde entier devraient prendre note.

Que fait Flint qui trouve un tel écho auprès de son personnel ? Selon lui, le maintien d'une culture de travail décontractée a ouvert un dialogue précieux entre tous les niveaux du personnel.

‍L'approche managériale adoptée par Flint pour maximiser l'engagement des employés crée activement un environnement informel et collégial.¹

« Soyez gentil, amical et accessible [...] et vous tirerez le meilleur parti de vos employés à chaque fois... La meilleure façon de savoir ce qui se passe réellement est de parler à des personnes en dehors de l'environnement formel. Lors d'une réunion officielle, les gens veulent toujours vous dire que tout va vraiment bien. » -Richard Kent

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De plus en plus d'entreprises pratiquent le fonctionnement dans un environnement de bureau moins formel, et il ne s'agit pas uniquement de startups. À partir de bureaux à aire ouverte pour les employés travaillant à domicile, les structures de travail flexibles semblent devenir la nouvelle norme.

‍Mais où faut-il tracer la limite ? À quel moment une culture du travail occasionnel freine la productivité des employés ?

‍Voici quelques conseils à garder à l'esprit

Une communication constante peut nuire à la productivité des employés

Les plateformes de chat de bureau sont des outils incroyablement efficaces pour garder le personnel connecté. Les différents services et membres de l'équipe peuvent obtenir instantanément des mises à jour les uns des autres et faire avancer les projets sans avoir à convoquer de réunions formelles.

Le problème est que ces notifications de messages n'arrivent pas toujours au moment idéal. Dans un esprit de communication ouverte et dans le cadre de la flexibilité des horaires de travail, les employés à tous les niveaux se rendent disponibles la plupart du temps, même en dehors des heures normales. Lorsque les conversations par chat deviennent incessantes, les interruptions répétées nuisent aux activités quotidiennes, à la concentration et à la productivité des employés.

En conséquence, la direction doit être consciente que les employés ont besoin d'un peu de structure de leurs salons de discussion. Une enquête récente a montré que pas moins de 81 % des employés ont exprimé leur intérêt à disposer de directives concernant les applications de communication. Souvent, le simple fait de reconnaître qu'il est acceptable de définir votre statut « Ne pas déranger » vous évitera de vous sentir coupable d'avoir dit « je ne suis pas disponible » et donnera à votre personnel un temps ininterrompu pour se concentrer.

Engagement des employés pour le personnel travaillant à domicile

Le travail à domicile présente de nombreux avantages : pas de temps ni d'argent perdus dans les transports en commun et un environnement de travail confortable et calme, pour n'en nommer que quelques-uns. Il n'est pas surprenant que de nombreux employés négocient de plus en plus cette flexibilité dans leurs contrats de travail.

Cette liberté s'accompagne d'une plus grande responsabilité. Les responsables ou les superviseurs doivent régulièrement vérifier et maintenir une connexion avec le personnel travaillant à domicile afin de prévenir le désengagement des employés.

Ces réunions n'ont pas besoin d'être formelles : vous pouvez décider de vous enregistrer par le biais d'outils de chat, par e-mail ou même autour d'un café. C'est l'approche préférée de Richard Kent.

Quelle que soit l'approche que vous choisissez, ces mises à jour de statut devraient inclure une conversation générale pour communiquer avec l'employé et, surtout, être effectuées chaque semaine. En tenant vos employés informés des activités du bureau, vous renforcez le message selon lequel ils font toujours partie de l'équipe et que leur travail est important pour l'entreprise.²

Les limites concrètes sont essentielles

N'ayez pas peur d'assouplir la culture de votre entreprise et d'adopter une approche plus informelle. L'échange de directives rigides contre une structure commerciale horizontale et plus collaborative s'est révélé être une solution miracle pour de nombreuses organisations.

Le succès de l'engagement des employés dans ces atmosphères détendues dépend de la prise de conscience des domaines dans lesquels un peu peut devenir trop. Connaître et gérer les pratiques contre-productives qui peuvent émerger d'une culture ouverte nécessite une compréhension des styles de travail des employés. Plus vous en saurez sur la façon dont votre personnel aime travailler, plus vous pourrez façonner avec précision une culture qui lui sera bénéfique.

Une culture de travail « informelle et ouverte » ne se limite pas aux bureaux à aire ouverte. Les employés veulent une culture d'entreprise qui leur permet de s'exprimer pleinement, d'inspirer et de se laisser inspirer par leurs coéquipiers, et qui leur permet de repartir en fin de journée avec le sentiment d'être liés au succès de l'entreprise.

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Ressources

• Le « meilleur PDG » britannique donne ses conseils pour tirer le meilleur parti de son personnel
• ‍PeopleMatters.in - Comment les RH peuvent impliquer les vendeurs pour augmenter leur productivité

Pourquoi 27 % des Nord-Américains renoncent-ils à leur pause déjeuner ?

‍La réponse n'est pas que les employés n'en reçoivent pas, mais plutôt qu'ils choisissent de prendre un déjeuner plus court ou de le terminer complètement. Selon la loi, toutes les entreprises nord-américaines sont tenues d'accorder une pause déjeuner à leurs employés, mais seulement un tiers d'entre elles profitent de cette occasion pour se ressourcer. Travailler jusqu'au déjeuner, rester à votre bureau pour naviguer sur Internet ou raccourcir votre pause pour retourner au travail plus tôt ont tous une corrélation directe avec une baisse de l'engagement et de la productivité ! Nous ressentons les effets du fait de travailler sans relâche, sans interruption, sous forme de fatigue, d'augmentation du stress et de difficultés à nous concentrer. Considérez ceci : dix millions de jours de travail sont perdus chaque année à cause du stress lié au travail.

En 2015, seulement 1 employé de bureau sur 5 a déclaré avoir pris un vrai déjeuner en dehors de son bureau¹. Une main-d'œuvre qui souffre de ces symptômes sera sans aucun doute moins productive. Si le but de la pause déjeuner est de se remettre à zéro et de retourner au travail avec plus de concentration, nous devrions tous en profiter pleinement.

Des enquêtes ont révélé que les principales raisons invoquées par les employés pour ne pas profiter des pauses déjeuner sont les suivantes :

1. Avoir trop de travail
2. Stress
3. Culture du lieu de travail
4. Vouloir paraître travailleur aux yeux de la direction

Pour le moment, choisir de continuer à travailler semble plus productif : nous ne perdons pas le fil de nos pensées et le temps de travail supplémentaire nous donne l'impression d'accomplir nos tâches plus rapidement. Malheureusement, il s'agit d'un oubli. Nous ne voyons pas les effets à long terme et plus intrinsèques de ce choix.

Kimberly Lesbach, professeure de gestion à l'UC-Davis spécialisée en psychologie du lieu de travail, a noté que « ne jamais interrompre un travail de réflexion très minutieux réduit en fait votre capacité à être créatif². » La créativité n'est pas la seule à être affectée ; la psychologue Janet Scarborough Civitelli affirme que les rendements marginaux globaux sont réduits lorsque notre cerveau doit exercer une pression continue pendant de longues périodes de travail. Marcher dans un parc tranquille, faire de l'exercice à l'heure du déjeuner ou lire un livre : tout ce qui peut vous distraire de son point de concentration pendant 8 heures par jour augmentera sensiblement votre capacité à revenir au bureau.

L'approche recommandée pour réduire les congés de maladie en tant qu'employeur consiste à encourager un mode de vie sain. Cela signifie que : Un pourcentage plus élevé d'employés utilisant leur pause déjeuner se traduit par un pourcentage plus faible de désengagement et de jours de maladie. Si la mise en place de pauses tout au long de la journée permet de se ressourcer, encourager le personnel à profiter de son déjeuner aura le même effet et plus encore.

Il est temps de quitter le bureau pour faire de l'exercice, de prendre un déjeuner nutritif ou de faire quelques courses pour minimiser efficacement le stress, améliorer les fonctions cognitives et faire tout simplement plaisir à votre personnel !

En tant qu'employeur, il existe différentes approches pour augmenter le nombre de personnes qui prennent le déjeuner à l'heure du déjeuner.

‍Tout d'abord, donnez l'exemple. Si les employés vous voient prendre une pause déjeuner complète, faire de l'exercice ou méditer, ils se sentiront probablement plus à l'aise de faire de même.

‍Deuxièmement, vocalisez activement à votre personnel pour qu'il soit encouragé à prendre sa pause déjeuner et à faire tout ce qui, selon lui, peut l'aider à se détendre et à se remettre sur pied. Vous pourriez même proposer des collations saines ou du matériel de lecture pour inciter les employés à s'éloigner de leurs écrans numériques.

‍Enfin, assurez-vous que la culture de votre entreprise est favorable aux ruptures. Prendre des pauses de 20 minutes pour pratiquer la méditation ou la pleine conscience, même depuis votre siège, est un moyen éprouvé de vous aider à vous détendre et à vous concentrer. Le personnel devrait prendre quelques minutes pour se lever, s'étirer, prendre un verre d'eau ou une tasse de thé plusieurs fois par jour. Ce n'est pas du temps perdu, c'est du temps investi.

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Ressources

• ‍Peoplematters - Comment Infeedo utilise l'IA pour interpréter les émotions des employés
• ‍RealBusiness.co - L'importance pour le personnel de prendre des pauses déjeuner
• ‍LifeHack.org - L'importance des pauses au travail
• ‍PsychologyToday.com - Pourquoi et comment faire des pauses au travail
• ‍SmallBusiness.Chron.com - L'importance des pauses pour les employés

Vous songez à mettre en place un programme d'intéressement pour vos employés, mais vous ne savez pas par où commencer ?

Ou peut-être ne savez-vous pas comment mesurer le programme une fois qu'il est lancé.

‍Les deux questions sont légitimes.

Vous avez peut-être vu des statistiques intéressantes sur les programmes d'incitation et vous êtes enthousiasmé par le potentiel de retour sur investissement de votre organisation, mais vous avez besoin de quelques éclaircissements sur ce dans quoi vous vous apprêtez à vous lancer. Voyons donc en quoi consiste exactement ce qu'on appelle un programme d'incitation des employés et comment vous pouvez mesurer son effet au sein de votre organisation.

‍Les programmes d'incitation ont été créés en réponse à des préoccupations commerciales courantes telles que l'absentéisme des employés, la baisse des niveaux de productivité et les taux de rotation élevés. Ces programmes utilisent le renforcement positif pour transmettre l'appréciation de l'entreprise, influençant ainsi de manière globale culture d'entreprise, l'engagement des employés et les comportements du personnel auxquels votre entreprise attache le plus d'importance. Un facteur essentiel du succès d'un programme d'incitation est que tous les critères de reconnaissance soient clairs et reposent sur des actions ou des réalisations mesurables. Cela dit, la malléabilité du programme signifie qu'aucune entreprise ne doit avoir un programme similaire.

Bien que leur objectif final soit le même, les programmes d'incitation sont flexibles. Alors que programmes de récompenses utiliser des cadeaux qui ont un coût pour l'entreprise, programmes de reconnaissance sont ancrées dans des approches psychologiques telles que la reconnaissance publique ou le tableau des employés du mois. Les deux approches peuvent aller au-delà des critères de performance individuels pour inclure les résultats de l'équipe ou du département, ajoutant ainsi un niveau de spécification supplémentaire. La personnalisation de votre programme garantit que les besoins spécifiques de votre organisation sont directement ciblés et laissent la place aux ajustements nécessaires tout au long du cycle de vie du programme.

Nous parlons beaucoup des avantages des programmes d'incitation, mais en tant que propriétaire ou dirigeant d'entreprise, vous vous demandez à juste titre si vous pouvez quantifier les résultats. La réponse courte à la question de savoir si ces programmes sont quantifiables est « oui » ! Lorsqu'il s'agit de mesurer le coût de votre programme et ses avantages, plus vous disposez de données, mieux c'est. Mesurer les récompenses et la reconnaissance de vos employés permettra soit de valider l'efficacité, l'accueil et la rentabilité du programme, soit de remédier à des domaines de réévaluation inefficaces. Vous devriez également être en mesure de déterminer si les employés se sentent valorisés spécifiquement grâce au programme et quel est le coût par employé des avantages.

La méthodologie de base pour évaluer le retour sur investissement de votre programme est la suivante :

1. Décidez quels indicateurs vous allez évaluer—ceux-ci devraient être basés sur les objectifs de votre programme. Par exemple, si votre objectif est de fidéliser les employés, déterminez vos taux de rétention et de rotation actuels et les coûts associés. Ce sera votre point de référence pour évaluer les améliorations futures. Pour des indicateurs tels que l'engagement des employés, vous devrez peut-être répondre à une enquête de pouls avant de lancer votre programme.
2. Déterminez vos coûts annuels. Calculez le coût des récompenses accordées aux employés séparément de celles liées au programme. Additionnez les montants totaux dépensés pour les récompenses en espèces, les primes et autres paiements et divisez ce chiffre par le nombre d'employés pour déterminer le coût par employé des récompenses et de la reconnaissance des employés de votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise accorde à 10 employés une prime annuelle de 2 500$ à chacun et que votre base d'employés se compose de 150 employés à temps plein, le coût moyen budgétisé pour les récompenses est de 25 000$ divisé par 150, ce qui équivaut à environ 166$ par employé.¹
3. À des intervalles de temps adaptés aux paramètres que vous mesurez, comparer les améliorations à votre base de référence. Vos coûts liés à la rotation du personnel ont-ils diminué ? Dans l'affirmative, de combien ? Divisez maintenant cette amélioration par le coût des incitations accordées au cours de cette période pour obtenir votre retour sur investissement.

N'oubliez pas d'évaluer régulièrement votre programme et de rester ouvert à tout changement. En fin de compte, vous visez à faites en sorte que votre personnel se sente plus apprécié et motivé, il y aura donc toujours des facteurs humains à prendre en compte au fur et à mesure.

‍Vous souhaitez améliorer votre programme d'incitation existant ? Qarrot peut vous y aider !

Ressources

• ‍Inc.com - Systèmes de récompense et de reconnaissance des employés
• IncentiveMag.com - Les meilleures entreprises voient plus de valeur dans les incitations
• ‍Forbes.com - Utiliser des indicateurs pour prouver le retour sur investissement des programmes de reconnaissance des employés

À l'âge de 20 ans, nous abordons le marché du travail avec l'ambition de réaliser nos aspirations professionnelles et avec enthousiasme pour les environnements de travail professionnels. Quand nous pensons à notre vie dans vingt ans, nous pensons souvent que nous avons atteint nos objectifs et malgré quelques cheveux gris et quelques rides, nous nous imaginons heureux.

Pourquoi ce n'est pas si souvent le cas ?

‍Une étude récente a révélé qu'un travailleur âgé de 35 à 55 ans sur six n'est pas satisfait, soit plus du double du nombre de travailleurs âgés de moins de 35 ans. Alors que le nombre de travailleurs « heureux » âgés de 18 à 34 ans (92 %) est une bonne chose à célébrer, le taux élevé de mécontentement chez les travailleurs âgés est effrayant.

Pour les personnes hors de cette catégorie, âgées de 55 ans et plus, les choses ne vont guère mieux du point de vue statistique. Près d'un tiers des personnes de plus de 55 ans ne se sentent pas appréciées, tandis que 16 % déclarent ne pas avoir d'amis au travail.

‍Que se passe-t-il dans la vie des travailleurs qui, à 35 ans, voient leur satisfaction au travail chuter de manière si importante ? Il y a quelques réponses à cette question.

Tout d'abord, une prise de conscience du chemin parcouru ou non. Si les objectifs que nous nous sommes fixés ne se sont pas concrétisés, la déception que cela entraîne, combinée au fait de savoir que le temps presse, laisse de nombreuses personnes insatisfaites. Corinne Mills, codirectrice générale de Personal Career Management, l'explique ainsi : « À peu près à cet âge, nous avons l'impression [que nous avons] « N'aurais-je pas dû y arriver ? Les choses ne devraient-elles pas être mieux réglées maintenant ? Est-ce que c'est ça ? »

Un autre changement dans la vie d'une personne de 35 ans par rapport à celle d'une personne de 20 ans est que nos priorités peuvent changer radicalement. C'est le moment où beaucoup ont fondé une famille ou, du moins, ont commencé à y réfléchir sérieusement. Dix ans plus tôt, les longues journées de travail étaient moins fatigantes sur le plan physique et correspondaient aux priorités professionnelles, mais ce mode de vie n'est pas aussi attrayant pour de nombreux travailleurs après l'âge de 35 ans.

« Il arrive un moment où soit vous n'avez pas réussi, soit vous êtes épuisé au travail, soit l'expérience de la vie vous montre que la famille est plus importante... Vous vous demandez : « Pourquoi est-ce que je fais ça ? » - Cary Cooper, chercheur en milieu de travail à la Manchester Business School.

Évitez le piège

L'insatisfaction liée à la quarantaine peut également être le sous-produit du stress. À 35 ans, de nombreuses personnes ont atteint des postes d'ancienneté plus élevés et ressentent une charge de stress plus lourde en raison de responsabilités et de pressions accrues. Ajoutez à cela l'impression de ne pas être apprécié, et vous pouvez comprendre pourquoi un employé serait malheureux.

En tant qu'employeur, le fait de connaître le sentiment de vos employés devrait vous permettre de modifier les statistiques au sein de votre entreprise. D'ici 2024, une personne sur quatre sur le marché du travail aura 55 ans ou plus, ce qui signifie qu'une partie importante de votre personnel risque d'être mécontente et désengagée.

La meilleure solution est la prévention, et il existe de nombreuses façons de vous assurer facilement de la satisfaction de votre personnel, quel que soit son âge.

En termes simples, montrez de l'amour à vos employés.‍

Cela peut être aussi simple que la reconnaissance en personne, l'octroi d'une plus grande autonomie pour démontrer votre confiance ou un investissement dans le développement des compétences de vos employés. L'avantage, c'est que vous n'avez pas à deviner ce qu'ils apprécieraient : demandez-leur ! La question elle-même constitue déjà une reconnaissance du fait qu'ils sont appréciés.

Au-delà de la reconnaissance, il est important de simplement savoir que les employés âgés ont un mode de vie différent de celui des employés plus jeunes. Renseignez-vous auprès d'eux pour savoir comment se porte leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et créez un canal de communication où les employés se sentiront à l'aise pour exprimer leur sentiment de surmenage ou de négligence. Ce sont des employés confiants qui font partie du marché du travail depuis des années et qui savent dans quoi ils sont bons : faites-leur prendre conscience qu'ils constituent un atout pour votre entreprise et ils apporteront tout ce qu'ils ont à la table, heureux.

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Ce que les week-ends de recrutement du personnel peuvent nous apprendre sur un meilleur recrutement

Internet nous propose une infinité d'articles sur l'art de l'interview :

• Habillez-vous en fonction de l'ambiance du bureau
• Reproduisez le langage corporel de votre interlocuteur
• Engagez vous et posez des questions
• Ne parlez pas de l'intérêt que vous portez à quelque chose que personne d'autre au bureau ne peut apprécier...Attends, quoi ?

Ce dernier point peut sembler un peu ridicule, mais c'est vrai.

De nombreuses études nous ont montré que les pratiques d'embauche traditionnelles accordaient trop d'importance au palmarès académique des candidats, qu'ils préformulaient des réponses à des questions rigoureuses et qu'ils déterminaient si la personne « correspond » à l'entreprise. Pourquoi est-ce là ? La nature humaine.

Tous les êtres humains sont sujets à des préjugés inconscients, ce qui peut entraîner le rejet de certains candidats pour un poste qui pourrait leur convenir. Les généralisations jouent souvent un rôle dans la formation de nos préjugés. Par exemple, nous pouvons avoir l'impression qu'une personne ayant certains intérêts correspondra mieux à notre équipe ou qu'une formation en IVY League est associée à un ensemble de compétences plus solide.

‍Les entreprises du monde entier remarquent l'effet des biais inhérents à des processus de recrutement défectueux : leur effet sur la rotation du personnel et les coûts d'embauche et de formation est significatif. En 2012, le cabinet de conseil QI en matière de leadership a révélé que sur 20 000 nouvelles recrues, 46 % d'entre elles avaient échoué dans les 18 mois. En 2013, Google a également découvert l'incohérence entre les entretiens d'embauche et les performances professionnelles :

« Nous avons examiné des dizaines de milliers d'entretiens, ainsi que toutes les personnes qui les avaient réalisées, nous ont donné la note qu'ils ont attribuée au candidat et la façon dont cette personne s'est finalement comportée dans son travail. Nous n'avons trouvé aucune relation. C'est un désordre complètement aléatoire. »

— Laszlo Bock, vice-président senior pour les opérations liées au personnel de Google

Comment combattre les préjugés dont nous ne sommes pas conscients ? Que pouvons-nous faire différemment ?

Participez aux week-ends du personnel

Brooke Allen a lancé Staffup Weekends dans l'espoir que l'événement puisse aider les entreprises à recruter de manière moins biaisée, plus efficace et plus humaine. Allen soutient que la solution en matière d'embauche réside dans un appel à l'aventure, et non dans une publicité : Réunissez tous les chercheurs d'emploi pour un week-end pratique et testant leurs compétences, afin qu'ils puissent montrer leurs compétences, et pas seulement en parler.

‍À la fin de cette aventure de 48 heures, tous ceux qui ont franchi les portes pour la première fois ne resteront pas. Beaucoup ne peuvent tout simplement pas le pirater : leurs diplômes, le nom de leur université et leurs intérêts extrascolaires ne les aideront pas à conceptualiser et à mener à bien le projet. Ceux qui ont l'occasion de présenter le produit de leurs efforts du week-end en petites équipes aux responsables du recrutement potentiels présents dans la salle.

Pour les responsables du recrutement, c'est l'occasion de voir ce qu'une personne est capable de faire, comment elle pense, quels sont son style de travail, ses forces et ses faiblesses, sans que personne n'ait à la convaincre. Au lieu de parler de leurs qualifications, les candidats les démontrent de première main ! Les week-ends permettent également aux recruteurs de sélectionner des candidats à une fraction du coût du recrutement traditionnel.

« Le fait que des personnes soient restées 48 heures pour travailler sur un projet les place au-dessus des milliers de candidatures que nous recevons, car les participants sont des personnes qui se présentent et mènent à bien les choses. »

— Chris Nicholson, responsable de la communication et du recrutement chez FutureAdvisor

À ce stade, l'idée des Staffup Weekends est nouvelle et peu utilisée, mais les pratiques d'embauche innovantes ont une leçon à tirer : « Voir c'est croire ».

C'est une bonne nouvelle pour toi et votre candidat potentiel : vous constatez que votre candidat est capable de faire ce que son CV met en avant, et votre nouvel employé se sent en confiance dès son premier jour de travail, car il sait que vous croyez déjà en lui et que vous valorisez ses compétences.

‍Si l'engagement des employés repose en grande partie sur le fait que votre équipe se sente valorisée, ce changement dans les stratégies de recrutement est une bonne chose. Pensez à l'énergie que vos recrues apportent à l'entreprise ! Finie la pression de faire leurs preuves, mais plutôt une confiance inestimable, sachant qu'ils apportent quelque chose dont l'équipe a besoin.

Ce sentiment de valeur se traduira par une plus grande créativité, une meilleure communication et une meilleure qualité de travail dès le début.

Ce changement dans les pratiques d'embauche pourrait servir de plate-forme pour établir des relations solides entre les entreprises et leurs employés. Vous n'avez plus besoin d'attendre que vos recrues commencent à travailler pour confirmer qu'elles sont capables de fournir des résultats ou de bien travailler avec votre personnel : trouvez un moyen, que ce soit par le biais d'un week-end de recrutement ou d'une autre approche pratique, de mettre les compétences des candidats à l'épreuve. Apprenez à les connaître, discutez avec eux, travaillez à leurs côtés et soyez plus confiants que jamais dans votre processus de recrutement.

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Ressources

• ‍Wired.com - Notre façon de recruter n'est pas la bonne
• ‍Actualités.ycombinator.com
• ‍Linkedin.com - Des méthodes de recrutement non conventionnelles qui fonctionnent réellement
• ‍AscendantRecruitment.co.uk - Quatre méthodes de recrutement non conventionnelles qui donnent des résultats

«... la façon dont les startups s'attaquent aux problèmes et mobilisent les talents les rend uniques. »

— Forbes

Au-delà des espaces de travail branchés, des avantages originaux et des horaires de travail flexibles, les startups ont quelque chose qui manque aux grandes entreprises : une utilisation extrêmement efficace de leurs talents.

En raison de leur petite taille et de leurs budgets serrés, les startups comptent sur des employés innovants, passionnés et ciblés pour propulser leur entreprise vers de nouveaux sommets. Non seulement la collaboration et la créativité sont attendues, mais la mise à l'essai de nouvelles stratégies de travail et l'auto-analyse constante permettent de toujours rechercher l'efficacité.

‍De nombreuses grandes entreprises peuvent en tirer des leçons.

Quelle que soit la taille de votre entreprise, le soutien actif à l'autonomie des employés et au partage d'idées se traduira par une main-d'œuvre à la fois responsable et créative. Il est temps de faire la queue devant votre start-up voisine. Engagez-vous à recruter les bons talents et acquérez le savoir-faire nécessaire pour créer une culture d'entreprise ouverte et confiante !

Tout commence par le talent

Dans une start-up, les petites équipes accordent une grande importance à l'embauche de la bonne personne. Les nouvelles recrues doivent bien s'intégrer à l'équipe actuelle, posséder des capacités diverses et faire preuve d'initiative. Si le candidat n'est pas aussi passionné par les objectifs de l'entreprise que le reste de l'équipe, il se peut que ce ne soit pas la bonne solution. Les personnes passionnées sont responsables, plus concentrées et n'ont pas peur d'aller au-delà de leurs connaissances, ce qui en fait des atouts polyvalents pour l'entreprise.

Si vous êtes une grande entreprise, vous avez de nombreux avantages. Avec un nom plus important et des opportunités pour les employés d'obtenir des promotions et des augmentations de salaire, vous pourriez simplement surveiller la crème des nouveaux venus et leur faire une offre pour les intégrer à votre équipe. Mais ce n'est pas toujours la meilleure stratégie. Trouver des candidats passionnés par votre entreprise et disposés à assumer un large éventail de responsabilités avec un sens aigu de la responsabilité peut être la meilleure approche. Mais trouver le « bon » candidat prend souvent du temps et n'est pas toujours facile lorsqu'un si grand nombre de candidats postulent pour un poste vacant. La patience et la persévérance sont souvent nécessaires.

Une fois que vous avez ces gemmes dans vos rangs, assurez-vous de les conserver. Les startups excellent dans la mise en place d'une culture dans laquelle les employés se sentent valorisés parce qu'ils peuvent se rendre compte qu'ils sont personnellement responsables du succès de l'organisation.

Donnez à vos employés de l'autonomie et de l'espace pour créer !

Les startups existent parce que quelqu'un a pris un risque.

Les grandes entreprises peuvent devenir rigides, choisir l'option la plus sûre et tout calculer jusqu'au point de restriction. Les startups ne disposent souvent pas des données nécessaires pour valider leurs idées. Prendre des risques devient donc une nécessité. Les risques calculés sont le fruit de la créativité des employés qui cherchent de nouvelles façons de faire les choses, cherchent des solutions à de grands problèmes ou détectent une lacune sur le marché et tentent de la combler.

‍Il est possible de donner vie régulièrement à de nouvelles idées en apportant un peu de soutien au bon domaine : mettre l'accent sur la créativité. Des ventes au développement de produits en passant par le service client, encouragez vos employés à proposer de nouvelles idées et à prendre des risques ! Les entreprises en démarrage n'ont pas peur d'échouer ; qu'il s'agisse de petites choses, comme permettre aux employés d'essayer leurs propres méthodes de travail, ou de projets à grande échelle, comme la conceptualisation et le lancement d'un nouveau produit, ces étincelles d'innovation sont au cœur de l'entreprise.

« Bien que les grandes entreprises ne puissent pas nécessairement changer de cap ou introduire de nouveaux services avec la même facilité qu'une start-up, elles peuvent rechercher de nouveaux développements dans le domaine, encourager un département de recherche et développement actif, développer des méthodologies de prototypage rapide et piloter des démonstrations de faisabilité et des produits minimalement viables. »

— Micro-entreprises

Lorsque votre équipe commence à partager ses découvertes et ses inventions, donnez-lui l'espace nécessaire pour poursuivre ses travaux de manière autonome. Dans les start-up, les employés sont souvent tenus de travailler sur des projets parallèles avec un minimum de supervision ; les ressources sont tout simplement insuffisantes pour avoir un personnel de direction constant au-dessus des épaules de chacun. Mais cela fonctionne parce que les employés ont le sentiment d'apporter une contribution significative à l'entreprise et qu'on leur fait confiance pour le faire eux-mêmes. L'autonomie et la confiance sont d'énormes facteurs de motivation. Combinez cela à l'écoute de leurs idées et vous obtenez la recette d'une main-d'œuvre vraiment productive. Mais nous savons que trop de bonnes choses peuvent entraîner des problèmes. Les inefficacités peuvent se multiplier en l'absence de structure et de focalisation sur les objectifs généraux de l'entreprise. Encore une fois, faites comme les startups et auto-évaluez continuellement pour vous assurer que votre équipe ou votre organisation est sur la bonne voie.

Encourager l'adaptabilité

Les startups sont passées maîtres dans l'art de s'évaluer en permanence en tant qu'individus et en tant qu'organisation afin de déterminer les domaines dans lesquels des améliorations peuvent être apportées. Lorsque des changements inattendus surviennent sur votre marché, comment réagissez-vous ? Ce n'est pas parce que ce que vous faites aujourd'hui a fonctionné dans le passé que cela vous sera bénéfique pour toujours. Ne laissez pas l'endroit confortable dans lequel vous êtes assis être une excuse pour ne pas expérimenter. Faites et soyez meilleurs. Les startups testent, évaluent les données et s'ajustent en permanence. Cet état d'esprit peut être adopté par votre entreprise et vous permettre de rester en concurrence avec des entreprises de toutes tailles. Maintenir l'élan de créativité et d'adaptabilité tout au long de l'année est plus simple que vous ne le pensez. Organisez des séances de remue-méninges pour vos services, affectez des chefs d'équipe à la direction et à la supervision des projets, et organisez des exercices d'auto-analyse informels pour inciter chacun à chercher des moyens d'être meilleur, plus rapide et plus efficace. Vous êtes peut-être le grand joueur de la ville, mais vous pouvez penser comme le petit garçon.

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Ressources

• ‍Emirates247.com
• ‍MicroVentures.com
• ‍Forbes.com
• ‍BusinessNewsDaily.com

Avec chaque travail, il y a forcément des jours où les choses ne sont pas parfaites, et vous rentrez chez vous au bout de 8 heures de travail en vous sentant dégonflé et sans récompense. Au moins, vous pouvez vous réconforter en sachant que ce genre de journée est ponctuelle et occasionnelle, et qu'un bon sommeil suffira probablement à vous remettre sur pied et à améliorer le lendemain.

Mais que se passe-t-il lorsque ce n'est pas seulement une journée de temps en temps qui vous déprime ? Que faites-vous lorsque le travail vous laisse insatisfait la plupart des jours ?

La première réaction que beaucoup d'entre nous ont lorsque le travail nous rend malheureux est de commencer à faire leurs valises et à chercher un nouvel emploi. Bien entendu, le fait de décrocher un nouveau poste dans une autre entreprise est susceptible de vous faire sentir engagé et récompensé pendant un certain temps, mais la nouveauté et l'enthousiasme peuvent rapidement s'estomper.

L'effet de cette habitude sur votre CV et, surtout, sur votre sentiment d'épanouissement à long terme devrait toutefois vous inciter à réfléchir plus attentivement à votre situation actuelle.

Avant de suivre le parcours de « Je m'en vais ! » réfléchissez à quoi ressemblera cette réponse pour les futurs employeurs potentiels. Chaque fois que vous n'êtes pas content au travail, votre habitude instinctive sera de commencer à chercher quelque chose de nouveau, car bon, ce doit être le travail qui ne vous convient pas. Hein ? Emploi après emploi, votre CV ressemblera davantage à un annuaire qu'à un CV professionnel et les employeurs potentiels pourraient être inquiets à l'idée d'embaucher quelqu'un qui a tant rebondi. Et tu n'as toujours pas trouvé la position idéale...

Cela ne doit pas nécessairement être votre situation.

Selon un vieux dicton, savoir c'est pouvoir. C'est vrai ! Cependant, vous devez mettre ces connaissances en pratique pour vraiment en bénéficier. En conséquence, plus vous pourrez disséquer votre situation et vos sentiments, plus vous aurez de pouvoir. En identifiant les éléments spécifiques que vous trouvez ennuyeux et ceux dont vous avez besoin dans votre travail pour vous sentir récompensé, vous pouvez réduire le risque de changer d'emploi.

Au cours d'une semaine environ, dressez une liste. Cette liste peut inclure les choses que vous trouvez frustrantes, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée que vous souhaiteriez avoir, les processus de travail inefficaces qui vous entourent, etc.

Lorsque votre liste sera complète, posez-vous les questions suivantes :

Est-ce mon travail ou est-ce juste une partie de celui-ci ?

‍Il y a généralement une partie de notre travail que nous n'aimons pas autant que tout le reste. La bonne nouvelle, c'est que vous pouvez travailler avec ça ! L'étape suivante consiste à identifier l'élément du travail qui vous fait perdre. Réfléchissez à des solutions au problème : réduire le nombre de tâches, partager le volume de travail avec un collègue ou modifier l'approche du travail pourraient être des options viables. Si vous vous trouvez dans un emploi qui ne vous permet pas de faire ce que vous faites le mieux et que vous aimez le plus, essayez de faire preuve de créativité pour trouver des moyens de vous adonner à un plus grand nombre de ces activités. Le fait de consacrer du temps à ces tâches, même si ce n'est que par petites périodes de la journée ou de la semaine, peut avoir un impact significatif sur votre énergie, votre engagement et votre bonheur.

Si votre liste vous révèle que votre mécontentement général est dû à des déjeuners manqués, à des heures supplémentaires ou à une absence d'appréciation, réfléchissez aux changements qui doivent se produire pour que vous vous sentiez valorisé ou que vous puissiez atteindre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ensuite, transmettez vos idées à votre responsable et faites-lui savoir que vous ne vous sentez pas aussi engagé qu'auparavant. Mais il ne s'agit pas simplement d'une réunion pour vous plaindre. Entamez une conversation sur ce dont vous avez besoin pour vous sentir épanouie au travail et proposez des solutions constructives pour vous aider tous les deux à en faire une réalité. N'oubliez pas que votre employeur n'est pas un lecteur d'esprit, il ne peut pas savoir que vous êtes mécontent ou vous aider si vous attendez de démissionner pour l'en informer !

Si, après votre conversation, vous décidez finalement de quitter votre emploi, vous saurez au moins que c'était une décision éclairée ; tout ce que vous avez appris sur vos besoins en tant que personne et professionnel vous aidera à trouver et à négocier de futures offres d'emploi. N'oubliez pas : ne faites pas de vos choix de carrière un jeu de devinettes. Mieux se connaître soi-même permettra en fin de compte de trouver le bon emploi.

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Ressources

• ‍Forbes.com - Mécontent au travail : changez ce que vous faites ou changez votre façon de le faire
• ‍TheMuse.com - Que faire lorsque vous détestez votre travail et que vous n'avez encore rien d'autre prévu
• ‍Experience.com - Dix choses à faire si vous détestez vraiment votre travail
• ‍Forbes.com - Cinq façons de sortir de l'impasse et de sortir d'une carrière difficile