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Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez que favoriser « l'engagement » va bien au-delà de la simple organisation d'une activité sociale amusante, surtout si ces activités sont obligatoires. « Le divertissement forcé n'est pas exactement un moteur de l'engagement des employés. En d'autres termes, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les pizzas et les activités de team building obligatoires réduisent la rotation du personnel. Bien que ces initiatives puissent apporter un coup de pouce temporaire au moral et contribuer à créer des liens au sein de l'équipe, l'engagement véritable des employés va bien au-delà de ces initiatives superficielles.

Cela dit, les avantages de l'engagement des employés sont bien documentés. De plus en plus de recherches montrent que les employés plus engagés sont plus heureux, plus productifs et restent plus longtemps au sein de leur organisation. Tous ces facteurs ont un impact tangible sur la performance de l'organisation.

Alors, si les événements sociaux ne stimulent pas l'engagement des employés, qu'est-ce qui le fait ? Cet article présente des recherches récentes sur le milieu de travail et aborde les principaux moteurs de l'engagement des employés. Nous vous proposerons également quelques exemples concrets d'initiatives que vous pouvez facilement mettre en œuvre dès aujourd'hui pour encourager ces moteurs clés sur votre lieu de travail. Si vous commencez avec un plan d'engagement des employés, la reconnaissance de ces facteurs clés est une étape clé pour aborder systématiquement les problèmes d'engagement sur votre lieu de travail.

8 facteurs clés de l'engagement des employés (et comment les promouvoir dès aujourd'hui)

1. Un travail significatif

Le sens au travail peut sembler un concept vague et flou. Mais c'est l'un des moteurs les plus importants de l'engagement des employés. Dans cet article de Psychology Today intitulé Comment favoriser un travail valorisant, l'auteur aborde la définition d'une œuvre significative : « C'est l'expérience subjective que vous vivez selon laquelle votre travail est important, facilite le développement personnel, est significatif et utile ».

Bien entendu, toutes les petites tâches effectuées par un employé ne doivent pas nécessairement avoir un sens. Il s'agit davantage de l'impact global de leur travail, de la façon dont les employés se sentent et s'identifient à leurs responsabilités, et de la manière dont ces tâches s'alignent sur leurs objectifs et leurs plans de croissance personnels.

De nombreux dirigeants peuvent se sentir dépassés et se demander comment encourager une idée aussi abstraite. L'auteur propose quelques suggestions concrètes, comme

• Communiquez en permanence l'impact du travail de vos employés sur la situation dans son ensemble : votre organisation, vos clients et même l'impact social plus large du travail.
• Développez le potentiel des employés en participant à des projets qui les mettent au défi et correspondent à leurs objectifs professionnels.
• Donnez aux employés flexibilité et autonomie dans la manière dont ils exécutent et terminent leur travail.

Comme vous pouvez le constater, la promotion d'un travail enrichissant ne nécessite pas nécessairement le déploiement de nouvelles initiatives dont la mise en place et la mise en œuvre nécessitent des tonnes de ressources et de temps. Cela peut être aussi simple que les dirigeants communiquent l'impact du travail de leurs employés et alignent les tâches et les devoirs des employés sur leurs intérêts et leurs passions.

2. Qualité du leadership

Il est bien connu que les employés obtiennent de meilleurs résultats sous la direction de dirigeants compétents. Pourtant, la réalité est que de nombreuses entreprises sont aux prises avec un leadership médiocre, ce qui entraîne des problèmes importants en termes d'engagement des employés.

Gallup a récemment rapporté que seuls 23 % des employés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance au leadership de leur organisation. Rapport annuel de Calm sur la voix du milieu de travail a montré qu'environ la moitié (49 %) des employés affirment que leur supérieur se soucie réellement de leur bien-être. Ces statistiques sont décourageantes.

Heureusement, un leadership efficace peut être enseigné et encouragé. Les chefs d'entreprise, les professionnels des ressources humaines et les gestionnaires ont le pouvoir de mettre en œuvre des changements et d'améliorer le leadership de leurs organisations. Par exemple, des formations au leadership, des programmes de mentorat et des enquêtes anonymes visant à évaluer la qualité du leadership peuvent être mis en œuvre pour garantir que le leadership de votre entreprise répond aux normes qui aident les employés à s'épanouir.

3. Opportunités de développement et de croissance

Le travail est au cœur de la vie moderne. Qu'est-ce qui pourrait expliquer la question la plus fréquemment posée par les gens lors de leur première rencontre : « Que faites-vous au travail ? » Le travail va au-delà de ce que nous faisons pour gagner un salaire ; c'est l'un des principaux moteurs de notre identité.

Par conséquent, de nombreuses personnes considèrent le travail comme un moyen de grandir, d'apprendre et d'évoluer en tant que professionnels et en tant que personnes. Bien entendu, certaines personnes sont dans une phase de leur carrière où elles sont heureuses d'aller travailler, de bien exécuter leur travail, et rien de plus. Pourtant, de nombreuses personnes souhaitent être stimulées et stimulées au travail.

UNE récent rapport sur l'état des performances de BetterWorks a révélé cette vérité et a découvert que 86 % des employés affirment que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais que 54 % seulement en bénéficient. Dans le même temps, un rapport de l'entreprise canadienne de technologies de la santé Dialogue a constaté que 63 % des professionnels des ressources humaines estiment que le développement de carrière des employés constitue un défi important pour leur entreprise. En termes simples, les employés veulent relever des défis et se développer, mais dans la pratique, les entreprises et leurs équipes RH ont du mal à répondre à cette demande ; il n'existe pas de promotions illimitées pour tous ceux qui le souhaitent.

Dans le livre Les promotions, c'est tellement hier, Julie Winkle Giulioni, experte en milieu de travail et auteure, aborde la question courante de « comment proposer de la croissance lorsque les promotions sont rares ».

Voici quelques-unes des suggestions qu'elle propose :

• Redéfinissez ce qu'est la « croissance »: Les promotions ou les changements de titre ne devraient pas être la seule façon de définir la croissance ou le développement de carrière. Au-delà de cette définition traditionnelle, vous aurez d'innombrables possibilités d'offrir de la « croissance » à vos employés.
• Renforcer la confiance des employés: Aidez à identifier les points forts et les points faibles et incitez les employés à sortir de leur zone de confort.
• Aidez les employés à établir des liens: Aider les employés à favoriser les liens internes. Par exemple, pouvez-vous aider les employés dans les domaines suivants : participer à un événement, rencontrer des dirigeants clés ou animer une réunion ?

4. Reconnaissance et récompenses

Imaginez que vous vous rendez au travail et que vous ne recevez jamais de remarques positives ou de « bon travail » de la part de vos dirigeants ou de vos pairs. Il ne vous faudra pas longtemps avant de ressentir du ressentiment et de l'épuisement. Les salaires sont importants, comme nous le verrons plus loin dans cet article, mais ils ne peuvent pas remplacer les sentiments positifs qu'une véritable reconnaissance peut susciter.

De nombreuses recherches confirment l'importance de la reconnaissance en milieu de travail. Par exemple, un récent Rapport de recherche Gallup a constaté que les employés bénéficiant d'une grande reconnaissance sont 20 fois plus susceptibles d'être engagés que les employés mal reconnus. La reconnaissance est même essentielle dans les environnements de travail les plus exigeants sur le plan physique, tels que la fabrication et la production. UNE Rapport du Manufacturing Institute a montré que les travailleurs qui se sentaient valorisés étaient plus de 4 fois plus susceptibles de déclarer un niveau élevé d'engagement au travail et moins susceptibles de se sentir stressés lors d'une journée de travail normale.

un récent rapport de recherche Gallup a révélé que les employés qui reçoivent une grande reconnaissance sont 20 fois plus susceptibles d'être engagés que les employés mal reconnus.

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Cela dit, il existe de nombreux types de reconnaissance des employés sur le lieu de travail, qu'il s'agisse de « bons emplois » occasionnels ou de programmes d'années de service plus formels. Les organisations peuvent accroître l'appréciation sur le lieu de travail de différentes manières.

Certains exemples de programmes de reconnaissance des employés que les leaders peuvent être mis en œuvre sur le lieu de travail incluent :

• Reconnaissance entre pairs: Les programmes de reconnaissance entre pairs peuvent être facilités par le numérique des plateformes comme Qarrot, où les employés peuvent envoyer des félicitations, des notes de remerciement ou des points échangés contre des récompenses.
• Récompenses d'anniversaire et de jalon: Célébrer les anniversaires de travail et les étapes importantes est une excellente façon de montrer votre reconnaissance pour votre engagement et votre loyauté à long terme. Ces prix peuvent être décernés pour des jalons tels que 1, 5, 10 ou 20 ans de service.
• Shoutouts sur les réseaux sociaux: En mettant en avant les réalisations des employés sur des plateformes telles que LinkedIn, Facebook ou le blog de l'entreprise, les employés se sentent valorisés et mettent en valeur la culture positive de l'entreprise auprès d'un public plus large.

Les entreprises peuvent commencer à favoriser une culture de reconnaissance de nombreuses façons. Pour les organisations qui découvrent les programmes de reconnaissance, la meilleure approche consiste à commencer par une petite initiative et à gravir les échelons à partir de là.

5. Équilibre travail-vie personnelle

La pandémie a obligé les gens à reconsidérer l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ; les gens ont commencé à réévaluer leurs priorités et leurs valeurs en matière de travail. En conséquence, la culture du stress et de l'épuisement professionnel a fait l'objet d'un examen minutieux, et la liberté et la flexibilité au travail sont devenues l'un des facteurs les plus importants du bonheur et de l'engagement des employés.

UNE Rapport Randstad Workmonitor a constaté que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée figure désormais au premier rang des priorités en matière de rémunération des talents (93 %), loin devant toute autre catégorie. Un autre rapport de Dialogue, entreprise canadienne de technologies de la santé a révélé que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l'un des principaux facteurs contribuant à la santé mentale des employés, après la situation financière et la satisfaction au travail.

L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est devenu une considération essentielle pour les candidats et un puissant moteur de l'engagement des employés. Heureusement, les employeurs peuvent contribuer à protéger l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des employés de nombreuses manières, à la fois au niveau supérieur des politiques et des programmes et au niveau de la direction.

Par exemple, au niveau organisationnel, les entreprises peuvent créer des initiatives pour des horaires de travail flexibles et des options de travail à distance. Au niveau de la direction, des limites claires peuvent être établies en ce qui concerne les attentes en matière de communication en dehors des heures de travail. Montrer aux employés que l'organisation et la direction se soucient de préserver leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée peut améliorer l'engagement des employés et les rendre plus productifs et plus heureux.

6. Autonomie et responsabilisation

L'autonomie et la responsabilisation sont des moteurs essentiels de l'engagement des employés, car elles répondent au besoin humain fondamental de contrôle. Quand les employés sont libres de prendre des décisions et se sentir habilité à s'approprier de leur travail, cela alimente leur motivation intrinsèque, ce qui signifie qu'ils sont motivés par la satisfaction interne de la tâche plutôt que par des récompenses externes.

Selon théorie de l'autodétermination (SDT), un modèle psychologique bien établi, les humains sont naturellement motivés lorsqu'ils se sentent compétents, connectés et autonomes. En d'autres termes, les gens sont souvent motivés par des facteurs externes tels que l'argent, les récompenses et le prestige (c'est-à-dire la motivation extrinsèque) ; cependant, la théorie de l'autodétermination se concentre principalement sur les sources internes de motivation, telles que le besoin d'acquérir des connaissances ou d'acquérir de l'indépendance (c'est-à-dire la motivation intrinsèque).

Ce sentiment d'autonomie ne permet pas seulement aux gens de se sentir bien ; il stimule en fait leur engagement, leur créativité et leur satisfaction professionnelle globale. Les employés autonomes sont plus susceptibles d'être passionnés par leur travail, ce qui se traduit par de meilleures performances et un lieu de travail plus dynamique.

Les organisations peuvent contribuer à stimuler l'engagement des employés en favorisant une plus grande autonomie et une plus grande responsabilisation des employés. Cela peut être accompli à des niveaux supérieurs par le biais de politiques et de programmes officiels, mais cela peut également être réalisé de manière plus modeste et quotidienne au niveau de l'équipe.

Par exemple, les organisations peuvent proposer des modalités de travail flexibles, permettant aux employés de travailler à domicile ou même à l'étranger pendant une période donnée de l'année. Au niveau de l'équipe, les responsables peuvent donner une certaine flexibilité aux horaires des employés ou donner aux employés des informations sur leurs objectifs, leurs tâches et leurs responsabilités.

7. Communication et transparence

La malhonnêteté, la méfiance et la peur sont les antipodes d'une culture de travail saine. Il est impossible de faire de votre mieux lorsque vous êtes tendu et nerveux. En d'autres termes, le sentiment de sécurité sur le lieu de travail est essentiel au bonheur et à la productivité des employés. Les organisations et les dirigeants doivent apporter un sentiment de confiance à leurs employés.

Lorsque les dirigeants font preuve d'ouverture et de transparence en ce qui concerne les décisions, les objectifs et les défis, les employés se sentent plus connectés et valorisés, sachant qu'ils sont au courant. Cette clarté contribue à réduire l'incertitude, qui est un facteur important pour réduire le stress et stimuler la motivation.

Malheureusement, les statistiques récentes sur l'engagement des employés montrent des chiffres inquiétants dans ce domaine. Selon résultats récents de Gallup, la confiance des employés dans le leadership a considérablement diminué ces dernières années, seuls 23 % des employés américains étant « tout à fait d'accord » pour dire qu'ils font confiance à la direction de leur entreprise.

Heureusement, les organisations peuvent mettre en œuvre des stratégies visant à améliorer la communication et la confiance au sein de l'organisation. Au niveau organisationnel, les dirigeants peuvent tenir régulièrement des réunions générales pour discuter des objectifs, des défis et des progrès de l'entreprise. Des canaux accessibles pour partager les actualités de l'entreprise peuvent également être mis en place, ce qui permet à tout le monde de rester informé et aligné.

En zoomant sur le niveau de l'équipe, les managers peuvent procéder à des contrôles fréquents, encourager un dialogue ouvert et écouter activement les préoccupations. La mise en œuvre d'une politique de porte ouverte peut permettre aux employés d'exprimer plus facilement leurs opinions tout en fournissant des commentaires réguliers.

8. Rémunération et avantages sociaux équitables

Nous n'avons pas pu terminer cet article sans parler de compensation. Bien entendu, la rémunération n'est pas le seul facteur qui stimule l'engagement des employés, mais c'est un facteur de référence crucial. Lorsque les employés se sentent équitablement rémunérés, cela envoie un message clair indiquant que leur travail est apprécié et que l'organisation respecte leurs contributions. En d'autres termes, garantir une rémunération équitable répond directement aux besoins humains fondamentaux en matière de sécurité et de reconnaissance.

En examinant les théories psychologiques classiques telles que La hiérarchie des besoins de Maslow, nous pouvons constater que la sécurité financière est fondamentale et doit être garantie avant que les humains puissent se sentir motivés à travailler et à se concentrer sur des motivations de haut niveau telles que la réussite et la croissance. Voir des résultats comme celui-ci de Le rapport annuel Voices of the Workplace de Calm est logique. Il montre que le principal facteur de stress en matière de santé mentale des employés en 2024 est le coût de la vie et l'inflation. Lorsque les personnes ne sont pas en mesure de répondre à ces besoins fondamentaux, leur santé mentale, émotionnelle et même physique peut en pâtir.

Cette recherche suggère que le stress financier lié à l'incapacité de joindre les deux bouts ou de faire face au coût de la vie a un impact négatif significatif sur la santé mentale des personnes. Pour les employeurs, cela a des implications importantes. Les performances au travail, la concentration et la productivité des personnes souffrent lorsqu'elles sont chroniquement stressées et inquiètes pour leur situation de vie et leurs finances. À cette fin, il est essentiel de veiller à ce que les employés soient payés équitablement et reçoivent un salaire qui leur permet de subvenir à leurs besoins de base afin de protéger l'engagement des employés.

Réflexions finales

L'engagement des employés est un aspect multiforme et profondément enraciné de la réussite d'une organisation.

Bien qu'il puisse être tentant de se fier à des activités superficielles, comme des événements sociaux ou des collations supplémentaires, un véritable engagement nécessite une approche plus réfléchie et plus globale. En se concentrant sur des facteurs fondamentaux tels que le travail valorisant, le leadership de qualité et la reconnaissance, les organisations peuvent créer un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, motivés et connectés à leur travail.

La mise en œuvre de ces moteurs d'engagement des employés ne consiste pas à apporter des changements radicaux du jour au lendemain. Il s'agit plutôt de cultiver en permanence une culture d'entreprise qui donne la priorité à ces éléments fondamentaux, afin de renforcer l'engagement, la productivité et la loyauté de la main-d'œuvre. N'oubliez pas que l'engagement est un processus continu et non une initiative ponctuelle. En prenant le temps de comprendre ce qui motive réellement vos employés et d'y répondre, vous investirez dans la santé et le succès à long terme de votre organisation.

Imaginez un lieu de travail où les employés se sentent valorisés et appréciés au quotidien, où leurs efforts sont valorisés et où la reconnaissance fait partie intégrante de la culture de l'entreprise. Ce n'est pas qu'un rêve, c'est tout à fait réalisable avec le bon des programmes de reconnaissance et de récompense des employés sont en place.

Cela dit, si vous êtes un professionnel des ressources humaines qui souhaite lancer un programme de reconnaissance, de nombreuses questions et préoccupations vous viennent peut-être à l'esprit.

Par exemple :

• Quel type de programme de reconnaissance dois-je lancer ?
• Quels types de ressources seront nécessaires pour y parvenir ?
• Quel type de programme les employés préfèreraient-ils ?

Avant de passer au mode planification et exécution, il est important de se rappeler que la reconnaissance des employés peut prendre de nombreuses formes et prendre de nombreuses formes. En bref, il existe différents types de programmes de reconnaissance, allant de simples notes de remerciement et de remerciements à des systèmes de récompenses plus élaborés et à des récompenses officielles. Il n'existe pas de formule universelle.

Dans cet article, nous vous aiderons à démarrer le parcours de reconnaissance de votre entreprise en explorant divers exemples de programmes de reconnaissance des employés que vous pouvez adopter dans votre organisation. Que vous soyez une petite entreprise ou une grande entreprise, il y en a pour tous les goûts. Qu'il s'agisse de récompenses ponctuelles, de récompenses entre pairs, de cadeaux personnalisés ou d'opportunités de développement professionnel, vous trouverez de nombreuses sources d'inspiration pour démarrer.

Comprendre les programmes de reconnaissance des employés

À la base, les programmes de reconnaissance des employés sont des systèmes visant à reconnaître et à récompenser les employés pour leur dur labeur, leurs réalisations et leurs contributions à l'organisation. Ces programmes peuvent prendre de nombreuses formes, qu'il s'agisse de cérémonies de remise de prix officielles ou de notes de remerciement informelles ou informelles. L'objectif principal est de faire en sorte que les employés se sentent valorisés et appréciés, ce qui peut avoir des répercussions sur l'ensemble du lieu de travail.

Pour mieux comprendre les programmes de reconnaissance des employés, il permet de classer les programmes de reconnaissance en deux types principaux: formel et informel.

En savoir plus »formel» les programmes comportent généralement des initiatives telles que :

• Récompenses pour années de service
• Programmes Milestone
• Récompenses de performance
• Fêtes d'anniversaire
• Employé du mois
• Programmes de nomination

En savoir plus »informel» les programmes comportent généralement des initiatives telles que :

• Shoutouts lors des réunions
• Organisation de sorties ou d'événements payants
• Lettres de remerciement
• Offrir des petits cadeaux pour un travail bien fait

Si vous souhaitez lancer la première initiative de reconnaissance des employés de votre entreprise, vous vous demandez peut-être : « Quel type de programme dois-je lancer ? » Il n'y a pas de réponse correcte à cette question. La bonne réponse dépend de facteurs tels que votre budget, les préférences de vos employés et la nature de votre environnement de travail.

Par exemple, vos employés travaillent-ils tous à distance depuis leur domicile, ou la plupart des employés travaillent-ils dans une usine ? Ces conditions influenceront le programme de reconnaissance le mieux adapté à votre entreprise.

Donc, avant de choisir le type de programme, tenez compte de certains des facteurs suivants :

• La taille de votre organisation
• La nature de votre environnement de travail (à distance, sur site, hybride)
• Budget et ressources disponibles pour gérer et exécuter le programme
• Quels types de récompenses les employés préfèrent-ils (reconnaissance verbale, cadeaux, expériences, récompenses monétaires, etc.)

Principaux éléments d'un programme de reconnaissance des employés efficace

Pour créer un programme de reconnaissance des employés efficace, il ne suffit pas de distribuer des récompenses ; il s'agit également d'élaborer une stratégie réfléchie qui trouve un véritable écho auprès de votre équipe. Voici les principaux éléments qui rendent un programme de reconnaissance des employés efficace et percutant.

Critères clairs

Un programme de reconnaissance doit comporter des critères clairs pour être juste et motivant. Les employés doivent comprendre exactement quels comportements et quelles réalisations sont reconnus. Cette clarté permet de s'assurer que tout le monde sait ce qui est attendu et estime que le programme est équitable. Des critères transparents permettent également de fixer des objectifs réalisables qui correspondent aux valeurs et aux objectifs de l'entreprise.

Cohérence

La cohérence est essentielle au maintien de la crédibilité du programme de reconnaissance. La reconnaissance doit être distribuée régulièrement et équitablement dans l'ensemble de l'organisation. Si les employés constatent que la reconnaissance est sporadique ou biaisée, cela peut nuire à l'efficacité du programme et susciter des sentiments de ressentiment. Une approche cohérente permet de renforcer la confiance et de manière continue renforce les comportements positifs.

Inclusivité

Un programme de reconnaissance inclusif garantit que tous les employés, quels que soient leur poste, leur département ou leurs antécédents, peuvent être reconnus. Cette inclusivité favorise un sentiment d'appartenance et d'égalité sur le lieu de travail. Il est important de reconnaître un large éventail de contributions, qu'il s'agisse de réalisations remarquables ou d'efforts quotidiens qui assurent le bon fonctionnement de l'entreprise.

Actualité

La reconnaissance perd de son impact si elle est retardée. Une reconnaissance opportune signifie célébrer les réalisations peu de temps après qu'elles se sont produites. Cette instantanéité renforce le lien entre le comportement et la récompense, rend la reconnaissance plus significative et encourage les employés à répéter les actions positives.

Personnalisation

L'adaptation de la reconnaissance à l'individu peut grandement améliorer son efficacité. Alors que certains employés apprécient les remerciements publics, d'autres préfèrent un remerciement privé ou une note personnalisée. Comprendre ce qui motive chaque employé peut contribuer à lui apporter une reconnaissance qui trouve un véritable écho auprès de lui.

Une variété de récompenses

Offrir une variété de récompenses peut répondre à différentes préférences et maintenir l'intérêt du programme. Il peut s'agir d'éloges verbaux et de certificats, de bonus monétaires et de récompenses expérientielles telles que des sorties d'équipe ou des opportunités de développement professionnel. Une combinaison de récompenses garantit quelque chose pour tout le monde et permet au programme de rester dynamique.

En incorporant ces éléments clés, vous pouvez créer un programme de reconnaissance qui stimule le moral et l'engagement et qui correspond aux valeurs et aux objectifs de votre entreprise. Un programme de reconnaissance bien conçu peut transformer votre lieu de travail et en faire un environnement plus positif, productif et épanouissant pour tous.

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7 exemples de programmes de reconnaissance des employés

La mise en œuvre d'un programme de reconnaissance des employés peut prendre de nombreuses formes, chacune étant adaptée à la culture et aux besoins uniques de votre organisation. Voici quelques exemples éprouvés de programmes de reconnaissance des employés qui peuvent vous inciter à créer une main-d'œuvre plus engagée et motivée :

Récompenses Spot

Les récompenses ponctuelles sont un excellent moyen de reconnaître immédiatement des réalisations spécifiques. Ils peuvent être remis sur place lorsque les employés se surpassent dans l'accomplissement de leurs tâches. Les prix Spot reconnaissent et récompensent des contributions exceptionnelles en temps réel, qu'il s'agisse de résoudre un problème critique, d'aider un collègue ou de fournir un service client exceptionnel. Il peut s'agir de cartes-cadeaux, d'un petit bonus ou même d'une simple reconnaissance publique percutante lors d'une réunion.

Employé du mois/du trimestre

Les récompenses régulièrement programmées, comme Employé du mois, du trimestre ou de l'année, sont des classiques pour une bonne raison. Ils fournissent une structure formelle permettant de reconnaître systématiquement les meilleurs résultats. Ces récompenses peuvent être soulignées par le biais de cérémonies, de bulletins d'information ou d'annonces à l'échelle de l'entreprise, ce qui permet de rendre hommage aux employés pour leur dur labeur et leur dévouement. Les gagnants peuvent recevoir des trophées, des plaques ou d'autres récompenses significatives qui symbolisent leurs réalisations.

Reconnaissance entre pairs

Encourager les employés à reconnaître les efforts de chacun peut créer un fort sentiment de communauté et de travail d'équipe. Programmes de reconnaissance entre pairs peuvent être facilitées par le biais de plateformes numériques où les employés peuvent envoyer des félicitations, des notes de remerciement ou des points pouvant être échangés contre des récompenses. Ce type de reconnaissance est particulièrement puissant car il provient de collègues qui sont les témoins directs des contributions des uns et des autres au quotidien. Plateformes de reconnaissance par les pairs comme Carotte peuvent soutenir ces initiatives et programmes de reconnaissance des employés.

Système de récompenses basé sur des points

Un système de récompenses basé sur des points permet aux employés d'accumuler des points pour diverses réalisations, qu'ils peuvent ensuite échanger contre des prix ou des expériences. Ce système peut inclure campagnes d'incitation pour atteindre les objectifs de performance, participer à des événements d'entreprise ou démontrer les valeurs de l'entreprise. Sa flexibilité lui permet de s'adapter aux différentes préférences et de maintenir l'engagement et la motivation des employés.

Récompenses d'anniversaire et de jalon

Célébrer les anniversaires de travail et les étapes importantes est une excellente façon de montrer votre reconnaissance pour votre engagement et votre loyauté à long terme. Ces prix peuvent être décernés pour des jalons tels que 1, 5, 10 ou 20 ans de service. En reconnaissant ces étapes importantes par des cadeaux personnalisés, des jours de vacances supplémentaires ou une célébration spéciale, les employés peuvent se sentir valorisés pour leurs contributions.

Shoutouts sur les réseaux sociaux

La reconnaissance publique sur les réseaux sociaux peut amplifier l'impact de l'appréciation des employés. La mise en valeur des réalisations des employés sur des plateformes telles que LinkedIn, Facebook ou le blog de l'entreprise permet à l'employé de se sentir valorisé et de mettre en valeur la culture positive de l'entreprise auprès d'un public plus large. Cette reconnaissance peut remonter le moral et améliorer la réputation de l'entreprise à l'extérieur.

Récompenses basées sur l'expérience

Offrir des expériences en guise de récompense peut créer des moments de reconnaissance mémorables et significatifs. Il peut s'agir de billets de concert, d'événements sportifs ou même de congés payés. Les récompenses basées sur l'expérience répondent aux intérêts et aux loisirs des employés, en apportant une touche personnelle au-delà de la valeur monétaire.

La mise en œuvre de l'un de ces programmes de reconnaissance peut améliorer considérablement le moral et l'engagement des employés. L'essentiel est de choisir ou de combiner les approches qui correspondent le mieux à la culture de votre entreprise et aux préférences de votre équipe. Cela peut créer un lieu de travail où les employés se sentent appréciés et motivés à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Difficultés liées aux programmes de reconnaissance (et conseils pour les surmonter)

À Carotte, nous avons aidé de nombreuses entreprises à lancer avec succès des programmes de reconnaissance et de récompense de leurs employés. Au fil du temps, nous avons tiré quelques leçons sur la conception, le lancement et la gestion d'un programme réussi.

Examinons certains des défis les plus courants auxquels les professionnels des ressources humaines et les dirigeants sont confrontés lorsqu'ils lancent des programmes de récompenses et de reconnaissance pour les employés. Et surtout, nous aborderons quelques stratégies et tactiques simples que vous pouvez mettre en œuvre pour atténuer ces problèmes et même les surmonter complètement.

1. Manque de participation ou d'enthousiasme

L'enthousiasme et la participation des employés sont des préoccupations majeures si vous consacrez un budget à ce nouveau programme. Bien entendu, vous voulez que ce soit un succès ! Nous avons trouvé des stratégies simples et efficaces qui peuvent contribuer à atténuer cette inquiétude et à maximiser la participation au programme.

• Créez une promotion interne solide: Il est important de susciter un engouement et un engouement autour d'une nouvelle initiative. Il est temps de retirer votre casquette RH et de revêtir votre casquette marketing. La clé du succès est la répétition ; les gens doivent entendre les choses plusieurs fois pour que l'information reste fidèle. Ne planifiez pas une seule annonce juste avant le lancement ; planifiez un calendrier de déploiement qui implique plusieurs annonces sur plusieurs points de contact tels que le courrier électronique, les annonces en personne, les réunions des responsables, etc.
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• Veillez à ce que la haute direction le soutienne‍ : Les programmes de récompenses et de reconnaissance sont plus efficaces lorsque les employés voient la haute direction de l'entreprise les soutenir. Cela encourage les employés à s'impliquer et à participer. Pour garantir la participation des dirigeants, il suffit de les faire contribuer à créer l'engouement autour du programme et de participer de manière proactive à la cérémonie de reconnaissance, par exemple.
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• Former et responsabiliser les managers: ‍ Les managers donnent le ton à l'entreprise et aux employés ; si les managers n'initient pas la reconnaissance, les employés non plus. Il est donc essentiel d'obtenir leur adhésion et de les former et de les informer correctement sur les composantes du programme.

2. Contraintes budgétaires

Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il peut être difficile d'obtenir ne serait-ce qu'une infime part du budget pour des initiatives supplémentaires. Les dirigeants hésitent souvent à investir dans des programmes dont le retour sur investissement est ambigu. Bien entendu, les équipes RH auront du mal à lancer des programmes de reconnaissance ou de récompense si elles n'obtiennent pas l'adhésion de la haute direction.

Nous vous suggérons d'aborder cette conversation de manière plus logique afin de faciliter l'obtention de l'adhésion financière. En bref, vous souhaitez élaborer une analyse de rentabilisation en faveur de la reconnaissance des employés. Pour y parvenir, vous devez d'abord prouver à la direction qu'un problème de l'entreprise doit être résolu.

Par exemple :

• Turn-over élevé
• Moral bas
• Faible satisfaction
• Durée moyenne d'ancienneté faible

Conseil de pro : Vous pourrez établir un dossier encore plus solide si vous pouvez évaluer avec précision le montant que l'entreprise perd en raison de ces défis. J'espère que grâce à des conversations plus stratégiques, vous pourrez libérer un budget pour vous aider à financer vos initiatives de reconnaissance et de récompenses. ‍

3. Garantir l'équité

Lors du lancement d'un programme de reconnaissance, les dirigeants s'inquiètent souvent de savoir si les employés vont devenir jaloux les uns des autres ou si les gens vont penser que c'est injuste.

Bien que cette inquiétude soit normale, la réalité est que lorsque la reconnaissance est véritablement méritée et accordée de manière sincère et personnalisée, les autres employés sont rarement jaloux. En fait, ils acceptent le message d'appréciation parce qu'ils voient leurs pairs travailler dur, eux aussi !

En d'autres termes, voici quelques moyens de garantir l'équité et d'éviter les biais dans l'attribution de la reconnaissance.

• Formez les gestionnaires aux actions et aux réalisations qui méritent d'être reconnues. Cela permettra à chacun d'avoir la chance de le recevoir.
• Assurez-vous que les messages de reconnaissance sont personnalisés et mettent en valeur les efforts des employés.
• Assurez-vous que les pairs savent qu'ils peuvent se reconnaître, aussi.

Si vous remarquez de la jalousie chez vos employés, c'est généralement un problème culturel plus profond qui est simplement mis en évidence grâce à la mise en œuvre du programme de reconnaissance des employés. ‍ ‍

4. Maintien de la dynamique

Comme la plupart des choses dans la vie, l'excitation s'estompe avec le temps. C'est la nature humaine. Même si votre programme de reconnaissance a été initialement bien accueilli et largement adopté, vous constaterez peut-être que l'enthousiasme et la participation des employés s'estompent au fil du temps. C'est normal !

Avec quelques stratégies simples, vous pouvez facilement atténuer ce problème et vous assurer que les gens sont toujours enthousiastes et désireux de s'impliquer.

• Surveiller la participation ‍: Tout d'abord, assurez-vous de surveiller la participation au programme. Si vous utilisez un outil de reconnaissance tel que Qarrot, ces fonctionnalités d'analyse sont intégrées à la plateforme. De cette façon, vous aurez toujours le pouls de la participation au programme.
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• Donnez un rappel ‍ : Lorsque de nouveaux employés et managers rejoignent l'entreprise, ils peuvent être informés du programme, mais s'ils ne sont pas exposés de première main, la participation peut chuter. À l'occasion, l'organisation de séances de recyclage pour ces nouveaux employés ou dirigeants peut aider à maintenir l'élan du programme au fil du temps.
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• Intégrez l'appréciation dans votre culture: ‍ Envisagez de faire de la « reconnaissance » ou de l' « appréciation » une partie de vos valeurs culturelles fondamentales. Demandez à votre direction et à vos cadres supérieurs de soutenir cet effort. Assurez-vous que ces nouvelles valeurs culturelles sont promues visuellement et verbalement et visibles à différents points de contact, tels que les réunions d'entreprise, le site Web, les réseaux sociaux et les murs des bureaux.

Réflexions finales

Lancer un programme de reconnaissance réussi peut sembler intimidant, mais en comprenant bien les besoins de votre équipe, vous pouvez mettre en œuvre une initiative qui fera la différence. Dans cet article, nous avons exploré sept exemples de programmes de reconnaissance, chacun conçu pour favoriser une solide culture d'appréciation au sein de votre organisation. Notre meilleur conseil est de commencer modestement, de rester flexible et d'affiner continuellement votre approche pour garantir un impact durable.

Comme toujours, le principal défi pour les professionnels des ressources humaines est de déterminer le type de programme le mieux adapté à leur organisation. L'essentiel est de comprendre votre personnel et ses besoins uniques. En tenant compte de facteurs tels que la démographie des employés et la nature de votre environnement de travail, vous pouvez concevoir un programme de reconnaissance qui trouvera un écho auprès de vos équipes. Et n'ayez pas peur de demander l'avis des employés et de procéder aux ajustements nécessaires. En adoptant une approche réfléchie et stratégique, vous pouvez créer un programme de reconnaissance qui non seulement améliore la satisfaction quotidienne des employés, mais qui permet également à votre organisation de réussir à long terme.

Une entreprise prospère est une entreprise dont les employés sont engagés. En fait, nous avons récemment rapporté statistiques constatant que les entreprises qui s'efforcent activement d'engager leurs employés peuvent réduire leur chiffre d'affaires de plus de 18 %. Malgré cela, 85 % des employés ne sont pas engagés au travail. L'une des principales raisons pour lesquelles ? Un manque de bien-être au bureau. En raison de facteurs tels que le stress, une détérioration de la santé et du bien-être, et cultures de travail toxiques, de nombreux employés estiment ne pas bénéficier du soutien dont ils ont besoin pour conserver leur emploi actuel.

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Heureusement, c'est quelque chose que votre propre entreprise peut éviter. Avec les bonnes stratégies, vous pouvez améliorer le bien-être de vos employés sur le lieu de travail et mieux les impliquer de toutes les bonnes manières. Voici quelques conseils de santé et de bien-être que vous pouvez essayer pour y parvenir.

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Promouvoir une meilleure alimentation

En veillant à ce que les employés reçoivent une alimentation adéquate, même au bureau, ils pourront toujours fonctionner au mieux de leurs capacités. Cela signifie des compétences physiques et cognitives aiguisées pour plus d'énergie, moins d'absentéisme et, en fin de compte, une meilleure productivité. Des études de cas sur les milieux de travail au Canada et dans d'autres pays du monde révèlent même que interventions en milieu de travail axées sur la nutrition peut influencer de manière significative la façon dont les employés mangent sainement à la maison, ce qui peut les aider à avoir le sentiment que vous vous souciez réellement de leur bien-être et que vous les impliquez davantage au travail. Vous pouvez essayer de promouvoir une meilleure alimentation, notamment en proposant des repas et des collations sains au bureau et en proposant des menus plus nutritifs lors de la réservation de services de restauration pour des événements professionnels.

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Motivez plus de mouvement

Ce conseil est un conseil que vous devez garder à l'esprit si vos employés travaillent dans un bureau. Les périodes prolongées passées en position assise peuvent avoir un impact négatif sur leur santé en élevant leur tension artérielle et leur taux de sucre, tout en augmentant leur risque de développer une obésité et même un cancer. Cela dit, offrez à vos employés plus de possibilités de se déplacer. Pensez aux réunions de marche et aux concours de marche du personnel ; les courses caritatives sont des activités de renforcement de l'esprit d'équipe et les abonnements à des salles de sport sont des incitations pour les employés.

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Vous pouvez également intégrer cette motivation à bouger dans la routine quotidienne de vos employés. Pensez notamment à équiper leurs espaces de travail de meubles ergonomiques. Les postes de travail assis et debout tels que le VIVO et le VariDesk Pro Plus 36 peuvent aider les employés à modifier leur position de travail et à mettre fin à ces longues périodes de sédentarité pendant les heures de bureau, réduisant ainsi le risque de développer des douleurs et des courbatures susceptibles de nuire à leur bien-être. En fait, bureaux debout ont aidé de grandes entreprises comme CBRE à créer des espaces de travail modernes qui augmentent considérablement la satisfaction des employés.

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Prioriser les soins de la vue

Bien que la transformation numérique ait été particulièrement bénéfique pour les entreprises, celles-ci doivent faire attention à la détérioration de la santé oculaire de leurs employés. La dépendance croissante à l'égard des appareils pour effectuer les tâches se traduit par une augmentation du temps passé devant un écran. Cela peut provoquer de la douleur et de l'inconfort en raison du syndrome de vision par ordinateur, ce qui a un impact négatif sur leur productivité et leur bien-être.

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Heureusement, vous pouvez éviter cela en donnant la priorité aux soins de la vue des employés. Envisagez de commencer par travailler avec des cliniques d'optométrie pour proposer des examens de la vue gratuits à vos employés. Cela peut les aider à déterminer facilement s'ils doivent acheter des aides correctrices ou mettre à jour leurs prescriptions existantes. Vous pouvez également nous aider ici. En allouant des fonds pour ajouter les soins de la vue à votre ensemble d'avantages sociaux, vos employés peuvent acheter lunettes de marques fiables à un prix inférieur. L'un des principaux détaillants que vous pouvez envisager est Ray-Ban. Elle accepte la plupart des plans d'assurance au moment du paiement, ce qui signifie que les employés peuvent plus facilement bénéficier des lunettes de sa gamme optique. Outre les prescriptions mises à jour, ceux-ci peuvent être dotés de technologies de verres avancées, telles que la filtration de la lumière bleu-violet pour réduire la fatigue oculaire due au temps passé devant un écran excessif. En fin de compte, cela signifie que vous pouvez offrir à vos employés un moyen plus accessible de protéger leur santé oculaire au travail et d'améliorer leur bien-être général.

Soutenir la santé mentale

Une autre chose que vous devez garder à l'esprit est que le paysage commercial moderne évolue plus rapidement que jamais. Cela signifie que les employés sont plus susceptibles d'être stressés et d'être épuisés. Il est donc particulièrement important que vous les impliquiez de manière à favoriser leur santé mentale. Vous pouvez commencer par promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Offrez des modalités de travail flexibles, établissez des limites, par exemple en décourageant les communications professionnelles en dehors des heures de bureau, et aidez les employés qui prennent des congés pour des raisons de santé mentale.

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Pour des résultats durables, envisagez de mettre en œuvre des initiatives plus sérieuses en milieu de travail, comme le Programme d'aide aux employés de Santé Canada, qui fournit aux employés fédéraux et à leurs familles un accès 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à du soutien en matière de santé mentale. Vos efforts dans ce sens peuvent consister à mettre votre propre équipe en contact avec des professionnels de la santé mentale pour obtenir des conseils et à offrir des remises pour toutes les séances auxquelles ils assistent. Comme pour les soins de la vue, vous pouvez également ajouter une couverture de santé mentale à vos avantages sociaux. Avec près de 43 % d'employés canadiens incapable de payer des soins de santé mentale, vos efforts peuvent contribuer à améliorer leur bien-être pour un meilleur engagement.

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La reconnaissance au travail peut avoir de nombreuses significations, qu'il s'agisse de « bons emplois » occasionnels ou d'une reconnaissance plus formelle impliquant un budget réel et des cadeaux et récompenses tangibles. Chaque type de reconnaissance des employés répond à un besoin différent des employés.

Par exemple, certains types de reconnaissance des employés sont de meilleurs facteurs de motivation à court terme que d'autres, tandis que d'autres sont plus efficaces pour stimuler la motivation à long terme. Il n'existe pas de formule universelle. En fin de compte, un seul programme ou type de reconnaissance ne peut pas répondre à tous les besoins des employés. Une approche plus globale est nécessaire.

À cette fin, il peut sembler difficile de savoir par où commencer si vous souhaitez accroître l'appréciation sur votre lieu de travail. Vous vous demandez peut-être ce que type de programmes de reconnaissance ou de récompense des employés sur quoi devons-nous nous concentrer ? Qu'est-ce qui aura le plus d'impact sur nos effectifs ? Avant de répondre à cette question, nous allons classer les types de reconnaissance en deux groupes principaux. Vous comprendrez pourquoi une seule forme de reconnaissance est un bon point de départ, mais elle n'est pas suffisante pour tirer pleinement parti de l'appréciation.

Types de reconnaissance des employés (avec des exemples de chacun)

La reconnaissance des employés est un terme général qui englobe différentes actions et mesures que les dirigeants et les organisations peuvent prendre pour exprimer la reconnaissance des employés.

Par exemple :

• Faire des éloges verbaux pour un travail bien fait.
• Planifier un déjeuner payé pour remercier les employés à la fin d'un projet d'envergure.
• Offrir aux employés une prime monétaire annuelle en cas de dépassement de leurs objectifs de performance.

Comme vous pouvez le constater, les organisations peuvent reconnaître leurs employés de nombreuses manières. Mais cela soulève la question suivante : si vous savez que votre entreprise manque de reconnaissance et que les employés ne se sentent pas appréciés, comment savez-vous par où commencer ? Quels types de programmes de reconnaissance devriez-vous mettre en œuvre ?

Tout d'abord, il est utile de comprendre que toutes les initiatives de reconnaissance peuvent être divisées en deux types principaux : les programmes formels et informels.

Les deux types de reconnaissance jouent un rôle important dans stimuler la motivation des employés et le bonheur. Examinons chacun d'eux un peu plus en profondeur et examinons les avantages et les inconvénients de chacun afin de comprendre pourquoi chaque type est essentiel à la création d'une culture d'appréciation complète sur votre lieu de travail.

Reconnaissance officielle

Les méthodes formelles sont des moyens plus traditionnels d'offrir une reconnaissance. Ces programmes ou initiatives adoptent souvent une approche descendante, ce qui signifie que les dirigeants ou même les dirigeants expriment leur gratitude aux employés au nom de l'entreprise.

Les équipes RH sont souvent chargées de planifier et de structurer ces programmes et initiatives. Nous qualifions ces types de reconnaissance de « formels » car ils sont structurés et de nature cérémonielle ; ils sont souvent attendus et se produisent à des moments prévisibles.

Voici quelques exemples de reconnaissance officielle :

• Récompenses pour années de service
• Promotions ou changements de titre
• Programmes Milestone
• Primes/primes de performance
• Le mérite augmente
• Fêtes d'anniversaire
• Employé du mois
• Programmes de nomination

Considérez la reconnaissance officielle comme le fondement de votre culture d'appréciation. Ces événements donnent aux employés de quoi s'attendre avec impatience. Les méthodes formelles sont excellentes pour répondre aux besoins à long terme des employés. Ces initiatives de reconnaissance encouragent et renforcent la motivation des employés.

Ce type de méthode de reconnaissance n'est toutefois pas sans inconvénients. Examinons plus en détail les avantages et les inconvénients de la reconnaissance officielle.

Avantages de la reconnaissance officielle :

• Prévisible et cohérent : La reconnaissance officielle donne aux gestionnaires une idée claire du moment où ils doivent accorder leur reconnaissance, et les employés ont également prévu un événement de reconnaissance avec impatience.
• Percutant: La reconnaissance est généralement accordée au nom de l'organisation ou de ses dirigeants, et sa nature formelle lui confère plus d'impact et de poids.
• Équitable et inclusif: Pour la plupart des programmes formels, chaque employé est inclus (ou du moins a la possibilité de l'être) et peut donc être reconnu.

Inconvénients de la reconnaissance officielle :

• Peu fréquent: Les employés doivent souvent attendre de longues périodes pour obtenir une reconnaissance officielle.
• Intensif en ressources et en temps : Les programmes formels sont structurés et impliquent un budget ; ils doivent être planifiés, approuvés et mis en œuvre avec soin.
• Peut être générique: La reconnaissance est généralement accordée à l'échelle mondiale pour l'accumulation de réalisations. Elle n'est donc généralement pas liée à des réalisations ou à des compétences spécifiques. Si tout le monde reçoit le même cadeau ou le même trophée, la reconnaissance risque de paraître impersonnelle.

Reconnaissance informelle

La reconnaissance informelle est de nature flexible et non structurée. Il est souvent proposé par le responsable direct d'un employé ou même par ses pairs. Ce type d'initiatives de reconnaissance nécessite peu de planification et de préparation ; elles sont souvent proposées « selon les besoins » et sous forme de reconnaissance verbale, mais elles peuvent également être accompagnées de cadeaux ou de récompenses tangibles.

Les programmes plus « informels » impliquent généralement des initiatives telles que :

• Shoutouts lors des réunions
• Reconnaissance entre pairs
• Panneaux de reconnaissance
• Organisation de sorties ou d'événements payants
• Lettres de remerciement
• Offrir des petits cadeaux pour un travail bien fait

Ces types de pratiques de reconnaissance des employés sont essentiels sur le lieu de travail. UNE Sondage Deloitte sur la stratégie de reconnaissance in the workplace a révélé que 85 % des travailleurs souhaitent recevoir un « merci » dans leurs interactions quotidiennes.

La reconnaissance a un impact important, mais elle est également de courte durée. La reconnaissance doit être offerte de manière modeste et cohérente pour avoir le plus d'impact possible. Lorsque les dirigeants s'attachent à cultiver une culture dans laquelle la reconnaissance informelle est régulièrement offerte aux employés et entre pairs, l'équipe bénéficiera du regain de moral continu que peuvent apporter l'appréciation et la reconnaissance.

Encore une fois, ce type de méthode de reconnaissance est critique mais non sans inconvénients. Examinons un peu plus en détail les avantages et les inconvénients de la reconnaissance informelle.

Avantages de la reconnaissance informelle :

• Flexible et fréquent: Les employés n'ont pas à attendre un événement officiel pour recevoir des remerciements ou des éloges.
• Facile à administrer et peu coûteux: Les programmes informels ou les méthodes d'appréciation sont faciles à mettre en place et à déployer et peuvent souvent être totalement gratuits.
• De la part du manager ou de ses pairs: Les éloges proviennent directement d'un manager ou d'un pair plutôt que de l'organisation, donc cela semble plus personnel.
• Réalisation spécifique : Avec les méthodes informelles, les employés sont généralement félicités pour leurs compétences et leurs réalisations spécifiques.

Inconvénients de la reconnaissance informelle

• Absence d'impact: La reconnaissance informelle est occasionnelle et donnée spontanément. Par conséquent, il peut parfois sembler vague et ne pas avoir l'impact et le poids des méthodes plus formelles.
• Cohérence: Il faut de la pratique pour créer une culture de reconnaissance régulière. La fréquence et la cohérence auxquelles la reconnaissance est offerte aux employés peuvent fluctuer.
• Favoritisme perçu: Les responsables peuvent reconnaître par inadvertance quelques employés, ce qui provoque un sentiment de favoritisme. Cependant, cela est facile à éviter lorsque les managers essaient de reconnaître différents types d'actions et de personnes.

Quel est le type de reconnaissance des employés le plus efficace ?

À Carotte, notre spécialité est la reconnaissance des employés. Nous avons aidé de nombreuses entreprises à mieux apprécier leur environnement de travail grâce à programmes de reconnaissance officielle, et nous avons pu constater de première main l'impact qu'une reconnaissance constante peut avoir sur une entreprise.

Tout d'abord, il est important de se rappeler qu'il n'existe pas de solution universelle en matière de reconnaissance. Comme vous pouvez le constater ci-dessus, des méthodes de reconnaissance formelles et informelles doivent être utilisées pour avoir un impact maximal sur votre personnel.

Réfléchissez à ceci : comment vous sentiriez-vous si vous ne receviez que des mots de reconnaissance de la part de vos proches le jour de votre anniversaire et un silence total pendant les 364 jours restants de l'année ? Bien sûr, vous seriez content d'avoir une grande fête un jour par an, mais l'appréciation doit également être accordée de manière modeste mais cohérente pour avoir le plus d'impact sur la qualité de notre relation.

La même idée s'applique au travail. Honorer les événements de reconnaissance officiels, tels que les anniversaires de travail, les promotions ou les récompenses de performance, est essentiel au bonheur et à la motivation des employés. Mais ces événements se produisent de manière trop modérée pour avoir un impact constant. C'est là que les méthodes informelles entrent en jeu pour combler les lacunes.

Et, bien sûr, la reconnaissance peut impliquer des récompenses monétaires, mais ce n'est pas toujours nécessaire. Il est intéressant de noter que de nombreuses recherches montrent à quel point la simplicité mais la cohérence sont importantes verbal l'appréciation peut porter sur le bonheur et le moral des employés.

Par exemple, le Dr Paul White est psychologue, consultant en organisation et expert en matière d'appréciation du milieu de travail. Lui et son équipe l'étudient depuis plus de dix ans. et ont interrogé plus de 400 000 personnes sur la façon dont elles préfèrent être appréciées au travail.

Leurs recherches ont révélé que les « mots d'affirmation » continuent d'être la forme d'appréciation la plus recherchée au travail. Cela précède le temps de qualité, les actes de service et les cadeaux tangibles. En d'autres termes, donner une reconnaissance percutante peut impliquer quelque chose d'aussi simple que le fait que les leaders partagent régulièrement leur appréciation verbale. Rien de plus.

Donc, si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un chef d'entreprise qui souhaite investir dans la reconnaissance et les récompenses, voici quelques suggestions pour vous aider à démarrer dans la bonne direction.

Demandez des commentaires

Si vous ne savez pas comment les employés veulent être appréciés et reconnus, demandez-leur simplement ! Selon la taille de votre entreprise, cela peut être réalisé au moyen d'une simple enquête ou en recueillant les commentaires de vos responsables.

Vous pouvez demander :

• Vous sentez-vous apprécié et reconnu pour votre travail ?
• Comment préféreriez-vous que nous vous montrions notre reconnaissance (reconnaissance verbale, déjeuner d'équipe, etc.)
• Pouvez-vous me donner un exemple d'une fois où vous vous êtes senti apprécié pour vos réalisations ?
  

Une fois que vous aurez une meilleure idée de la façon dont les employés veulent être appréciés, vous pourrez prendre les bonnes mesures et mettre en œuvre les initiatives et les programmes qui répondent à leurs besoins. ‍

Élaborez une analyse de rentabilisation en faveur de l'appréciation

Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il peut être difficile d'obtenir ne serait-ce qu'une infime part du budget pour des initiatives supplémentaires. Les dirigeants hésitent souvent à investir dans des programmes dont le retour sur investissement est ambigu. Bien entendu, les équipes RH auront du mal à lancer des programmes de reconnaissance ou de récompense si elles n'obtiennent pas l'adhésion de la haute direction.

Nous vous suggérons d'aborder cette conversation de manière plus logique afin de faciliter l'obtention de l'adhésion financière. Bref, vous souhaitez élaborer une analyse de rentabilisation en faveur de la reconnaissance des employés. Pour y parvenir, vous devez d'abord prouver à la direction qu'un problème de l'entreprise doit être résolu.

Par exemple :

• Turn-over élevé
• Moral bas
• Faible satisfaction
• Durée moyenne d'ancienneté faible

Conseil de pro : Vous pourrez établir un dossier encore plus solide si vous pouvez évaluer avec précision le montant que l'entreprise perd en raison de ces défis. J'espère que grâce à des conversations plus stratégiques, vous pourrez libérer un budget pour vous aider à financer vos initiatives de reconnaissance et de récompenses.

Intégrez la reconnaissance dans votre culture

‍ Envisagez de faire une « reconnaissance » ou une « appréciation » fait partie de vos valeurs culturelles fondamentales. Demandez à votre direction et à vos cadres supérieurs de soutenir cet effort. Veillez à ce que ces nouvelles valeurs culturelles soient promues et visibles aux différents points de contact avec lesquels les employés interagissent. Par exemple, le site Web de l'entreprise, les réseaux sociaux et les murs des bureaux sont mis en valeur lors des réunions et des réunions d'entreprise. Lorsque les employés constateront que ce programme n'est pas simplement une initiative de surface mais qu'il reflète davantage les valeurs de l'entreprise, ils seront plus susceptibles de pratiquer cette habitude de manière continue.

Assurez-vous que les dirigeants soutiennent vos programmes

Les programmes de récompenses et de reconnaissance sont plus efficaces lorsque les employés voient le soutien de la haute direction de l'entreprise. Cela encourage les employés à s'impliquer et à participer. Pour garantir la participation des dirigeants, il suffit de les faire contribuer à créer l'engouement autour du programme et de participer de manière proactive à la cérémonie de reconnaissance, par exemple.

Réflexions finales

La reconnaissance n'est pas universelle. Il existe d'innombrables façons de montrer à vos employés votre reconnaissance en tant que leader et même au nom de l'ensemble de votre organisation. Chaque type de reconnaissance des employés a une fonction et un objectif distincts en termes de bonheur et de motivation des employés.

Dans cet article, nous avons abordé deux types principaux : les programmes formels et informels et les méthodes de reconnaissance. Après avoir examiné les avantages et les inconvénients de chacun, il est facile de comprendre pourquoi les deux types sont essentiels à la création d'une culture d'appréciation sur le lieu de travail.

Avec des événements de reconnaissance prévisibles et systématiques, la reconnaissance officielle constitue la base nécessaire à une solide culture d'appréciation. Alors que les méthodes informelles permettent de combler les lacunes grâce à une reconnaissance occasionnelle et spontanée, les employés en ont envie chaque semaine, voire tous les jours. En investissant dans des méthodes de reconnaissance formelles et informelles, votre entreprise sera mieux placée pour favoriser un environnement de travail positif, accroître l'engagement des employés et, en fin de compte, améliorer ses performances globales.

Le terme « engagement des employés » est souvent utilisé dans le domaine des ressources humaines et peut commencer à ressembler à un autre mot à la mode dans les entreprises. Pourtant, dans la réalité quotidienne d'un lieu de travail, l'engagement des employés a un impact sur de nombreux indicateurs importants tels que le moral, la productivité et la performance globale de l'organisation.

Les arguments en faveur de l'engagement des employés sont solides — il ne s'agit pas simplement d'un concept d'entreprise flou, mais d'un moteur clé de la performance de l'entreprise. Recherche par Gartner révèle qu'un engagement accru des employés est associé à des avantages tangibles pour les organisations, tels qu'une augmentation de la croissance du chiffre d'affaires, de la marge bénéficiaire nette, de la satisfaction des clients et du bénéfice par action.

Malgré l'importance largement reconnue de l'engagement des employés, des statistiques récentes brossent un tableau sombre. Rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail révèle une baisse significative de l'engagement des employés, avec un taux impressionnant [85 %] d'employés non engagés au travail. Il s'agit du plus faible niveau d'engagement des employés en 11 ans, ce qui met en lumière la nécessité d'agir de toute urgence.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles atteindre un objectif aussi nébuleux ? Ce serait comme essayer d'atteindre un objectif personnel, comme être plus heureux et mener une vie plus épanouissante. Bien entendu, ces objectifs ne peuvent pas être atteints du jour au lendemain en mettant en œuvre un ou deux changements dans votre vie. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes qui nécessite une réflexion stratégique.

Plan d'engagement des employés : une approche holistique

À cette fin, les entreprises doivent penser à long terme pour lutter contre le désengagement des employés. L'élaboration d'un plan d'engagement des employés est un excellent point de départ. Il s'agit d'un véritable plan d'action qui doit être bien pensé, mis en œuvre et, bien sûr, documenté.

Cet article est conçu spécifiquement pour les professionnels des ressources humaines prêts à adopter une approche plus stratégique et globale de l'engagement des employés. Que vous cherchiez à réorganiser vos initiatives existantes ou à élaborer un nouveau plan d'engagement à partir de zéro, ce guide propose des informations précieuses et des étapes pratiques pour vous aider à atteindre vos objectifs.

Nous explorerons les erreurs courantes lors de la création d'un plan d'engagement des employés et décrirons les étapes clés pour créer et mettre en œuvre une stratégie efficace. Vous y trouverez également des conseils pour surmonter les pièges courants et vous assurer que vos efforts d'engagement portent leurs fruits à long terme. À la fin de cet article, vous comprendrez comment cultiver une culture d'entreprise florissante dans laquelle les employés se sentent valorisés, motivés et attachés à la vision de votre organisation.

5 erreurs lors de la création d'un plan d'engagement des employés

1. À la recherche de solutions efficaces

« Engagement des employés » est un terme long et vague. C'est un concept qui, une fois compris, peut apporter des avantages importants à une entreprise. Pourtant, demandez à différentes personnes ce que cela signifie et vous recevrez différentes réponses. Cette absence de compréhension unifiée peut susciter le scepticisme quant au retour sur investissement de l'engagement des employés. Si vous ne pouvez pas prouver avec certitude le type d'avantages que l'entreprise en retirera, vos initiatives risquent de ne pas être approuvées.

Par conséquent, la plupart des entreprises n'ont même pas mis en place de plan d'engagement des employés. Ils privilégient plutôt les solutions à faible coût ou en une seule opération, et l'engagement des employés n'est pas considéré de manière holistique. Par exemple, les entreprises peuvent opter pour des initiatives de surface, telles que la formation à la pleine conscience, les collations dans la salle de pause et les événements sociaux. Bien entendu, ces programmes et activités peuvent améliorer la culture du travail et remonter temporairement le moral, mais ce ne sont pas des stratégies.

Cette idée est expliquée dans l'article de Psychology Today Quand la formation à la pleine conscience en milieu de travail est pire que rien. L'auteur explique comment l'utilisation de « gestes symboliques », tels que l'entraînement à la pleine conscience, pour aider les employés à faire face au stress et à l'épuisement professionnel peut avoir des effets négatifs. Lorsque des problèmes sous-jacents graves sont négligés, ces gestes semblent vains aux yeux des employés. À leur tour, ils peuvent même rendre les employés encore plus mécontents, voire même plus cyniques et en colère, que si une entreprise n'avait rien fait du tout !

2. Supposer pourquoi les employés ne sont pas satisfaits

Si vous recherchez « idée d'engagement des employés » sur Google, vous tomberez sûrement sur plusieurs articles de la liste proposant des idées sur la manière d'impliquer les employés. Vous pourriez trouver des solutions telles que « des collations dans la salle de pause » ou « organiser un événement social amusant ». Bien que ces idées puissent contribuer à améliorer temporairement le moral des employés et à créer une atmosphère de travail agréable, il ne s'agit certainement pas de stratégies d'engagement des employés.

L'engagement stratégique des employés consiste à identifier et à aborder les problèmes de vos employés plus profond points faibles et défis. Cette approche ne repose pas sur des conjectures ou des suppositions, mais sur le développement de solutions ciblées. Une étape clé de ce processus consiste à sonder directement vos employés ou à discuter avec eux de leurs expériences au sein de votre organisation.

Rassemblement objectif, des informations et des commentaires basés sur les données peuvent vous aider à comprendre les lacunes en matière d'expérience de vos employés. Par exemple, vos employés sont-ils satisfaits de leur rémunération, de leur leadership, de leurs tâches quotidiennes et de la culture générale de l'entreprise ? Vous ne le savez qu'une fois que vous le demandez. Si vous vous basez sur des hypothèses, vous risquez de développer des initiatives et des solutions qui ne répondent pas aux véritables problèmes auxquels vos employés sont confrontés.

3. Copier-coller d'autres entreprises

De même, vous devriez vous demander : développez-vous des initiatives d'engagement des employés en fonction des problèmes réels de vos employés, ou êtes-vous simplement en train de copier/coller des initiatives RH à la mode utilisées par d'autres entreprises ?

Il peut être tentant de copier des initiatives RH populaires qui semblent bien fonctionner pour d'autres entreprises. Le problème est que leurs effectifs peuvent être complètement différents des vôtres. Le profil démographique de l'entreprise peut être unique à bien des égards. Par conséquent, ils peuvent être confrontés à un ensemble de défis différents.

Pour être plus stratégique, commencez par découvrir exactement ce à quoi vos employés sont confrontés. Il s'agit de développer des solutions qui répondent directement à ces problèmes et à ces besoins. Cela peut prendre plus de temps et d'étapes que la simple recherche d'une idée et sa mise en œuvre. Cependant, l'avantage est que l'initiative aura plus de chances de réussir à long terme, car elle répond à un problème réel et actuel dans votre entreprise, et ne se contente pas de supposer ce que voudront vos employés.

4. Ne regarder que les gains à court terme

L'engagement des employés est une tâche de longue haleine. Bref, c'est un marathon, pas un sprint. Tout comme la réalisation de tout objectif à long terme de notre vie, comme être heureux dans notre carrière ou améliorer notre santé physique, ces objectifs ne peuvent pas se réaliser du jour au lendemain. Ils sont le fruit de petites étapes constantes qui s'aggravent au fil des mois, voire des années.

Cependant, les entreprises ont souvent tendance à opter pour des initiatives à court terme qui promettent des récompenses rapides. Cette préférence pour les « solutions à portée de main » peut détourner l'attention de l'élaboration de plans d'engagement des employés robustes, qui sont plus susceptibles de générer des résultats commerciaux durables.

Lorsque les entreprises privilégient les gains à court terme, elles ont souvent recours à un réactif approche de l'engagement des employés. En d'autres termes, les initiatives d'engagement ne sont envisagées et développées que lorsqu'un problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas, apparaît.

Lorsque ces problèmes d'engagement atteignent un point critique, ils sont probablement complexes et causés par une interaction de facteurs qu'aucune initiative d'engagement des employés, comme les « snacks dans la salle de pause », ne pourra résoudre. C'est pourquoi l'élaboration d'un plan d'action solide en matière d'engagement des employés est une étape cruciale pour les entreprises qui souhaitent adopter une approche proactive en matière d'engagement des employés et résoudre certains problèmes courants avant qu'ils ne deviennent des problèmes plus complexes pour votre entreprise.

5. Ne pas suivre l'impact des initiatives

L'engagement des employés est comme le bonheur personnel, un concept nébuleux qui peut fluctuer. Bien qu'il puisse être mesuré objectivement à l'aide d'enquêtes, il peut être plus difficile de prouver l'impact financier de l'engagement des employés sur les entreprises grâce à des indicateurs tels que la productivité.

En d'autres termes, de nombreuses entreprises mettent en place des initiatives d'engagement mais ne parviennent pas à suivre leur impact objectif sur leur entreprise via des indicateurs tels que le bonheur des employés, l'engagement, le chiffre d'affaires, etc.

Par conséquent, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent être réticents à investir davantage dans des initiatives d'engagement des employés si les équipes RH ne parviennent pas à définir un retour sur investissement clair ou attendu pour l'entreprise. À leur tour, il peut être difficile pour les équipes RH d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget.

Il est essentiel d'apprendre à suivre et à mesurer l'impact des initiatives RH pour aborder ces conversations avec les décideurs de manière plus logique. Un plan d'action concret peut vous aider à le montrer clairement aux dirigeants.

• Quels indicateurs de l'environnement de travail vous souhaitez influencer (par exemple, la rotation du personnel, les eNPS, etc.)
• Quelles initiatives aideront à atteindre cet objectif ?
• Les étapes que vous souhaitez atteindre

Lorsqu'on leur présente un plan clair qui définit des objectifs concrets et mesurables, les dirigeants axés sur le retour sur investissement peuvent se sentir rassurés et confiants quant à la capacité de ces initiatives à produire des résultats tangibles. Une fois que l'impact de ces initiatives est prouvé, il est possible de débloquer les ressources et le soutien nécessaires pour des initiatives d'engagement plus percutantes à l'avenir.

Connexe : Découvrez le retour sur investissement potentiel de votre programme de reconnaissance grâce à notre modèle de business case gratuit

5 étapes pour créer un plan d'engagement des employés efficace

Étape 1 : Identifier les problèmes de haut niveau

La première étape consiste à effectuer un zoom arrière. Réfléchissez à la situation globale de votre personnel et de votre entreprise.

Quels sont les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être retravaillés ? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un dirigeant de votre entreprise, je suis sûr que vous avez déjà quelques théories ou une idée intuitive des domaines dans lesquels les employés sont insatisfaits. Bien que les enquêtes formelles soient utiles, vous savez peut-être déjà quels sont les besoins de votre entreprise en vous basant sur des conversations informelles avec des pairs et des informations de seconde main.

Par exemple, voici quelques facteurs d'engagement courants de haut niveau à prendre en compte :

• Avantages et rémunération
• Leadership et gestion
• Récompenses et reconnaissance
• Bien-être et santé mentale
• Sûreté et sécurité
• Croissance et développement de carrière

Tous ces domaines sont essentiels au bonheur des employés. Pour aborder votre plan d'engagement des employés de manière plus globale, vous devez commencer par identifier les domaines qui nécessitent le plus d'attention dans votre entreprise.

Étape 2 : Sondage auprès des employés (sauvegarde avec des données)

L'étape suivante consiste à étayer votre intuition ou vos théories par des données concrètes. La meilleure façon d'atteindre cet objectif est de discuter avec les employés ou de les interroger afin d'évaluer objectivement les performances de votre entreprise dans chaque domaine. En fonction de votre budget, il existe différentes approches pour collecter les données sur les employés. Il est important de se rappeler qu'un budget important n'est pas nécessaire, en particulier pour les petites entreprises. En fait, cet objectif peut être facilement atteint grâce à des outils de sondage en ligne gratuits, ce qui en fait un processus réalisable et accessible pour les entreprises de toutes tailles.

Article connexe : Faire face à la vérité, 6 questions pour évaluer la motivation de votre personnel

Étape 3 : Développez vos initiatives clés

Il est maintenant temps de zoomer. Une fois que vous aurez mené vos enquêtes auprès des employés, vous devriez mieux comprendre les lacunes de votre entreprise et, par conséquent, quelles devraient être vos priorités en matière de ressources humaines. Par exemple, vous découvrirez peut-être que votre entreprise n'est pas à la hauteur en matière de « récompenses et de reconnaissance ».

À ce stade, l'objectif est de développer des initiatives spécifiques et concrètes relatives à chaque domaine de haut niveau de l'engagement des employés et de les documenter également !

Par exemple, donner la priorité aux récompenses et à la reconnaissance est une tactique efficace pour améliorer l'engagement des employés. Mais cette tactique peut être exprimée de plusieurs manières. C'est à vous de « lui donner vie » grâce à des initiatives spécifiques. Par exemple, vous pourriez mettre en œuvre un programme de reconnaissance entre pairs, un programme d'anniversaire de travail, ou offrez un budget pour le déjeuner et la célébration des anniversaires des employés.

Les initiatives ne sont pas seulement spécifiques ; elles sont stratégiques. Ils devraient refléter et renforcer les valeurs fondamentales et la culture de votre organisation. Plus important encore, ils abordent directement la question de l'engagement au sein de votre entreprise. Pour élaborer un plan d'engagement solide et à long terme, commencez par sélectionner un ou deux moteurs de l'engagement des employés (par exemple, la croissance de carrière et le leadership) et demandez-vous : où en sommes-nous dans ce domaine ? Ou que pourrions-nous faire de mieux ? Cette approche stratégique vous donnera confiance dans l'efficacité de votre plan.

À la fin de ce processus, vous devriez disposer d'une liste d'initiatives réalisables pour vous aider à démarrer votre plan d'engagement.

Étape 4 : Établissez des indicateurs clés à suivre

Votre plan d'engagement des employés doit inclure des points de référence (ou des indicateurs de réussite) pour vous aider à suivre l'avancement de vos initiatives.

Il s'agit d'une étape cruciale à la fois pour votre équipe et pour obtenir l'adhésion des dirigeants. Si vous pouvez démontrer que vos initiatives ont un impact sur l'entreprise, vos décideurs seront plus susceptibles de libérer du temps et des ressources pour permettre à votre équipe de poursuivre ses efforts dans ces domaines.

Les exemples de points de référence peuvent inclure :

• Augmenter les scores eNPS de X % au cours des six prochains mois
• Augmenter la rétention de X % l'année prochaine
• Diminuer l'absentéisme de X % l'année prochaine

Étape 5 : Ajustez le plan en conséquence

Un plan d'engagement des employés ne doit jamais être gravé dans le marbre. Une entreprise est en constante évolution ; les employés vont et viennent, et des influences externes telles que le marché du travail et la santé de l'économie affecteront l'entreprise et ses employés.

Ainsi, chaque fois que vous créez un plan d'action pour l'engagement des employés, n'oubliez pas que ce plan peut constamment évoluer en fonction des priorités de votre entreprise. Par exemple, vous pourriez considérer la « croissance et le développement de carrière » comme l'un des principaux domaines de considération. Cependant, après quelques mois, les priorités pourraient se déplacer vers d'autres domaines, tels que « récompenses et reconnaissance » ou « bien-être et santé mentale ».

Nous vous conseillons vivement de revoir votre plan tous les 3 à 6 mois pour vous assurer de sa pertinence. Cette approche proactive vous rassure quant à l'efficacité du plan et donne à vos employés l'assurance que leurs besoins et leurs désirs sont pris en compte et pris en compte.

Réflexions finales

L'engagement des employés ne se limite pas à la planification d'événements sociaux ponctuels ou à la fourniture de meilleures collations dans la salle de pause. Bien entendu, ces petits avantages et événements contribuent à renforcer temporairement la culture et le moral de l'entreprise ; toutefois, il ne s'agit pas de stratégies et ne permettent pas de résoudre les problèmes d'engagement des employés de manière globale.

Pour aborder stratégiquement l'engagement des employés, vous devez en retirer les couches et regarder en profondeur. L'objectif d'un plan d'engagement des employés robuste est de valider à l'aide de données objectives où et comment l'expérience de vos employés laisse à désirer dans certains domaines clés, tels que les avantages sociaux, la rémunération, la reconnaissance et le leadership, et d'apporter les modifications nécessaires.

Cela implique des boucles de feedback continues, une communication transparente et un véritable engagement à s'améliorer en fonction des commentaires des employés. Ce n'est qu'en intégrant ces principes dans le tissu de votre culture organisationnelle que vous pourrez favoriser une main-d'œuvre réellement engagée et motivée, favorisant ainsi le succès et l'épanouissement à long terme des employés et de l'entreprise dans son ensemble.

L'organisation d'événements de bureau qui trouvent un écho auprès des employés peut être un défi pour les dirigeants et les professionnels des ressources humaines. Que votre entreprise soit une start-up comptant une poignée d'employés ou une grande entreprise comptant des centaines d'employés, trouver les activités qui conviennent à tout le monde et garantir un taux de participation élevé peut s'avérer une bataille ardue.

Comme nous le savons tous, les fêtes de bureau traditionnelles et les exercices classiques de consolidation d'équipe échouent parfois, ce qui entraîne une faible participation et un engagement réduit. Les employés peuvent penser que ces événements ne sont qu'une obligation de plus plutôt qu'une occasion de se détendre et de communiquer avec leurs collègues.

Pour vous aider à relever ces défis, examinons quelques idées d'événements de bureau amusants et économiques. Ces suggestions sont conçues pour répondre aux besoins des entreprises de toutes tailles, en veillant à ce qu'il y en ait pour tous les goûts, quelle que soit la taille de l'entreprise ou son budget. Qu'il s'agisse d'ateliers interactifs, de soirées à thème, d'activités de bien-être ou d'aventures en plein air, ces événements stimuleront la créativité, remonteront le moral et encourageront la participation.

L'intégration de ces idées d'événements d'entreprise à votre calendrier peut créer une culture d'entreprise plus dynamique et inclusive. Alors, plongeons-nous dans le vif du sujet et découvrons comment vous pouvez transformer vos événements de bureau de banals en événements mémorables, pour en faire un moment fort attendu par tous les employés.

12 idées d'événements de bureau à inscrire à votre calendrier (pour les entreprises de toutes tailles)

1. Laboratoires d'innovation

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Un « laboratoire d'innovation » est une initiative passionnante dans le cadre de laquelle les entreprises consacrent du temps aux employés pour qu'ils se réunissent et réfléchissent à des idées innovantes. Ouverte aux participants de tous les départements, cette initiative encourage la créativité et la pensée originale, sans les contraintes habituelles de la journée de travail. Un modérateur doit animer des sessions et peut définir certains paramètres, comme chaque session peut couvrir un certain sujet ou un domaine d'amélioration. Les sessions peuvent être organisées plus fréquemment, par exemple sur une base mensuelle ou même quelques fois par an. En fin de compte, c'est à vous de décider ! L'un des principaux avantages de ces événements est qu'ils peuvent être déployés et organisés gratuitement.

2. Journée du bénévolat

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Peut nécessiter un petit budget

Comment ça fonctionne : La Journée du bénévolat permet à votre entreprise ou à certaines équipes de consacrer leur temps et leurs efforts à une cause qui leur tient à cœur. Au cours d'une journée de bénévolat, les employés peuvent s'absenter du bureau pour faire du bénévolat pour une organisation particulière de la communauté. Certaines organisations exigent un don pour les journées de bénévolat d'entreprise, d'où le petit budget requis, mais d'autres non. Si votre entreprise essaie de s'impliquer davantage dans des causes sociales, cela peut être une façon amusante et significative pour votre équipe de se réunir et de passer un après-midi.

‍3. Déjeuner et apprendre

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Les sessions « Lunch and Learn » sont des activités de formation informelles organisées pendant l'heure du déjeuner, au cours desquelles les employés peuvent se réunir pour en savoir plus sur divers sujets tout en profitant de leur déjeuner. Ces sessions peuvent être un excellent moyen pour les talents internes de montrer leurs connaissances et leur expertise dans certains domaines, car ces sessions sont généralement organisées par les employés eux-mêmes et couvrent un large éventail de sujets. Les déjeuners d'information sont également idéaux pour les équipes travaillant entièrement à distance, car ils permettent aux employés de se réunir, d'apprendre les uns des autres et de discuter dans un cadre plus informel.

‍4. Défis de fitness

Idéal pour : petites entreprises

Budget : Petit budget pour les prix du gagnant

Comment ça fonctionne : Lancer un défi de remise en forme peut être une excellente idée pour les petites entreprises qui souhaitent développer un programme de bien-être pour les employés déjà actifs ou désireux de le devenir ! Chaque défi de fitness peut avoir un thème tel que « défi mensuel d'objectifs de pas » ou « défi mensuel de course à pied ». Fixez un objectif raisonnable que les employés doivent atteindre pour relever ce défi particulier et demandez-leur de suivre leur activité. À la fin du mois, ceux qui atteignent l'objectif peuvent recevoir un prix. Cela peut également être une excellente idée d'activité pour les équipes à distance, car elles peuvent se tenir informées de leurs progrès par rapport à leurs objectifs de mise en forme en créant une chaîne dans votre outil de discussion pour ce défi mensuel ou si vous utilisez un un outil d'engagement des employés comme Qarrot les employés peuvent publier des mises à jour sur le fil d'actualité de l'entreprise.

‍5. Concours de photos

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Petit budget pour les prix

Comment ça fonctionne : Les concours photos sont idéaux pour les équipes à distance, mais ils fonctionnent également pour les équipes hybrides ou les équipes entièrement présentes au bureau. Ces types de concours créatifs sont parfaits pour permettre aux employés de montrer leurs talents artistiques et servent de point de départ pour discuter de sujets non professionnels tels que les animaux de compagnie et les vacances. Bref, ils sont un excellent brise-glace ! L'événement est simple ; il demande aux employés de présenter leurs meilleures photos, et généralement, il y a un thème. Par exemple, les animaux de compagnie, la nature, les voyages, etc. Pour les équipes à distance, les photos peuvent être soumises via un canal de discussion créé pour ce défi, et un jury peut évaluer la qualité des photographies en fonction de certains critères. Les gagnants reçoivent bien entendu un petit prix.

6. Journée parallèle de l'emploi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Aucune

Comment ça fonctionne : Lorsque vous travaillez pour une organisation, il est normal d'être curieux de savoir ce que font les autres membres de votre entreprise au quotidien. De plus, cela peut être un excellent moyen d'améliorer les performances et la collaboration d'une entreprise lorsque les gens apprécient ce que le travail d'un autre implique. De plus, certaines personnes peuvent être curieuses de changer de position, mais ne pas savoir si cela leur convient. L'observation au poste de travail est une excellente occasion pour les employés d'en apprendre davantage sur le travail de chacun et de tester un nouveau rôle ou une nouvelle responsabilité. Organiser une journée spéciale où chaque employé peut suivre un autre pendant un après-midi est un excellent moyen d'atteindre tous ces objectifs tout en respectant son budget.

‍7. Pique-nic en extérieur

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Une sortie d'entreprise classique est un excellent moyen de permettre à vos employés de se détendre pendant les mois les plus chauds de l'année. Il s'agit d'une occasion idéale d'offrir aux employés une demi-après-midi de congé ; pensez à faire le pique-nique pendant l'heure du déjeuner et à permettre aux employés de profiter du reste de l'après-midi avec leurs collègues. Il se peut qu'ils ne soient pas traditionnellement « productifs » pendant cette période. Cependant, prendre le temps de créer des liens avec ses coéquipiers est un élément important du moral et de la consolidation de l'équipe et a un impact indirect sur la productivité et l'engagement.

9. Défilé de talents

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une émission de talents d'entreprise peut être une façon ludique, créative et, sans oublier, souvent hilarante, pour les employés de s'exprimer, d'apprendre à se connaître et de se libérer du quotidien. Ces concours de talents doivent être ouverts à tous les employés qui souhaitent démontrer une compétence particulière, et ils peuvent également être augmentés ou réduits en fonction de la taille de votre entreprise et de votre budget. Il y a beaucoup de flexibilité ici, selon la taille ou la taille que vous souhaitez que cet événement soit ! De plus, vous pouvez en faire une compétition vraiment amicale et un jury peut évaluer les participants afin que vos gagnants reçoivent un prix.

‍8. Happy hour du vendredi

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Un happy hour classique ou un événement « vendredi de la bière » est toujours une idée éprouvée pour permettre aux employés de se détendre et de se récompenser après une longue semaine de travail. Ces événements ne devraient jamais être obligatoires mais plus décontractés, permettant aux employés de prendre un verre et de se rafraîchir avant de rentrer chez eux. Pour pimenter votre happy hour, pensez à intégrer des exercices ou des jeux pour briser la glace pour aider les gens à interagir plus facilement. Quelques brise-glaces peuvent être très appréciés par les personnes socialement introverties et constituer une excellente source de motivation pour les inciter à participer à ces événements.

‍9. Événements de reconnaissance des employés ou « récompenses de bureau »

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : Une cérémonie de remise de prix au bureau est un événement léger et informel qui célèbre les qualités et les contributions uniques des membres de l'équipe. Cet événement peut être autonome ou s'inscrire dans le cadre d'un programme et initiatives de reconnaissance et de récompenses. Les catégories peuvent inclure « Meilleure attitude », « Meilleures tenues » et « Les plus utiles », mettant en valeur à la fois les réalisations professionnelles et le flair personnel. La préparation comprend la sélection de catégories de récompenses amusantes, la collecte de nominations et la création de récompenses simples mais personnalisées, telles que des certificats et des trophées. L'événement peut également comporter des rafraîchissements, de la musique et un présentateur pour remettre les prix. L'objectif est de remonter le moral, de favoriser la camaraderie et de reconnaître la diversité des talents et des personnalités au sein de l'équipe. Avec un peu de créativité, de débrouillardise et les bons outils de communication tels que Carotte, ces types de récompenses de bureau peuvent également être organisés virtuellement pour les équipes distantes.

‍10. Journées familiales

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : L'organisation d'une « Journée de la famille » pour les employés de bureau implique la planification d'un événement amusant et inclusif qui accueille les familles des employés sur le lieu de travail, favorisant ainsi un sentiment de camaraderie et de communauté. Lorsque les employés apprennent à connaître la famille de l'autre, cela peut favoriser un sentiment de proximité qui peut en fait être bénéfique pour le bonheur, l'engagement et même la productivité des employés. Sans oublier qu'un après-midi où les employés sont encouragés à s'amuser et à se détendre peut montrer aux employés que vous vous souciez de leur bien-être. L'événement peut comprendre des jeux, des rafraîchissements, des ateliers et d'autres activités adaptées aux familles. Tout cela peut être réalisé avec un budget modeste à modéré avec un peu de débrouillardise et de créativité.

‍11. Festivals culturels

Idéal pour : Entreprises de toutes tailles

Budget : Modeste à modéré

Comment ça fonctionne : Les milieux de travail sont plus riches lorsque la diversité est célébrée et éduquée. En organisant un festival culturel, votre bureau peut honorer de nombreuses nationalités. Vous pouvez installer plusieurs stations le même jour pour imiter un salon professionnel ou organiser une série de festivités tout au long de l'année.

Voici quelques jours fériés et festivals mondiaux que vous pourriez envisager :

• Holi : Une fête du printemps indien souvent célébrée en lançant de la poudre aux couleurs vives, qui a lieu fin mars
• Cinco de Mayo : Fête mexicaine célébrée le 5 mai et devenue une importante célébration culturelle du patrimoine et de la fierté mexicains, marquée par des festivals, de la musique, de la danse et des plats traditionnels mexicains.
• Nouvel An lunaire : Selon un calendrier lunaire, de nombreux pays asiatiques célèbrent le Nouvel An pendant deux semaines en janvier ou février. Les familles célèbrent ensemble en mangeant de copieux repas, en nettoyant et en honorant leurs ancêtres.
• Fête de la bière : Un festival allemand centré sur la bière qui a lieu la dernière semaine de septembre et la première semaine d'août.
• Carnaval : Une fête du milieu de l'hiver populaire au Brésil et dans les Caraïbes avec des défilés et des costumes élaborés.

12. Hayon de l'entreprise

Idéal pour : De petite à moyenne taille

Budget : Modeste

Comment ça fonctionne : L'organisation d'un hayon d'entreprise implique la planification d'un événement décontracté et agréable qui permet aux employés de se détendre et de socialiser dans un cadre extérieur décontracté, souvent en conjonction avec un événement sportif. Pour vous amuser et vous détendre, choisissez un endroit approprié, comme le parking d'un stade ou un parc, et installez des tentes, des sièges et des tables pour plus de confort. Organisez des activités de talonnage classiques comme des grillades, des jeux (par exemple, cornhole, lancer une échelle) et éventuellement une diffusion en direct du match si vous n'y assistez pas en personne. Une variété de plats et de boissons, y compris des plats sans alcool, garantissent que tout le monde est pris en charge. Organisez le covoiturage ou offrez un moyen de transport pour faciliter la participation, et pensez à créer une feuille d'inscription pour les contributions aux repas-partage afin de diversifier l'offre alimentaire.

Réflexions finales

Lorsque les employés prennent le temps de socialiser au travail et d'apprendre à se connaître, cela favorise un sentiment plus profond d'engagement et de bonheur au travail. Cela peut avoir un impact positif considérable sur la productivité d'une entreprise et même sur ses performances globales.

Le problème est que la socialisation ne peut pas être forcée. Mais parfois, les gens ont besoin d'un petit coup de pouce pour sortir de leur zone de confort. En d'autres termes, ils ont besoin d'un peu de motivation pour apprendre à se connaître. Ces idées d'événements de bureau permettent aux employés de se rencontrer et de socialiser dans un cadre détendu et décontracté tout en respectant leur budget. J'espère que ces événements sociaux seront le point de départ dont vous avez besoin pour créer de l'engouement et de l'engagement sur votre lieu de travail.

Il fut un temps où l'enregistrement auprès de votre personnel était plus simple. Vous pouvez surveiller le moral des employés en scannant le bureau pendant votre promenade matinale vers la salle à manger pour prendre une deuxième tasse de café.

Cependant, le monde du travail a évolué de façon spectaculaire.

Avec l'essor du travail à distance, des horaires flexibles et de la diversité des équipes mondiales, l'ancienne méthode « lire dans la salle » ne convient plus. Ajoutez à cela une main-d'œuvre de première ligne et le travail d'un chef d'entreprise est encore plus difficile.

La dynamique de nos environnements de travail a évolué, tout comme les besoins et les attentes des employés. De nos jours, il est essentiel de rester en contact avec ce que ressentent les employés pour réussir en affaires.

Voici comment les données peuvent être utilisées pour créer un lieu de travail plus favorable et plus engageant.

Pourquoi améliorer le moral et la reconnaissance ?

Les sentiments généraux au sein du personnel peuvent influencer le succès ou l'échec de votre organisation.

L'insatisfaction des employés a entraîné la chute de nombreuses entreprises. Il suffit de regarder Circuit City. Vous n'en avez jamais entendu parler ? C'est parce qu'une main-d'œuvre mécontente a contribué à leur faillite en 2007.

Le moral élevé des employés est étroitement lié à engagement des employés. Et les employés engagés sont généralement plus motivés et déterminés à faire un bon travail. Ils travaillent de manière plus productive parce qu'ils aiment leur rôle et sont susceptibles de parler de manière positive de votre organisation, ce qui peut contribuer à attirer de nouveaux talents.

L'impact de la satisfaction des employés ne se limite pas aux opérations internes. Vos employés sont le visage de votre entreprise. Lorsqu'ils sont satisfaits et motivés, ils offrent un meilleur service client, influençant directement la satisfaction, la fidélité et les bénéfices des clients.

Un moral élevé constitue également un excellent tampon en cas de grands changements dans votre organisation. Les employés reconnus et valorisés sont plus susceptibles de faire confiance à leurs dirigeants et de rester engagés pendant les périodes difficiles.

L'amélioration du moral et de la reconnaissance contribue à bâtir une équipe plus forte et plus soudée et favorise un environnement dans lequel les employés s'épanouissent, innovent et stimulent une croissance durable. À l'inverse, un moral bas peut entraîner une hausse de l'absentéisme, une baisse de productivité et, en fin de compte, un impact négatif sur vos résultats financiers.

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6 conseils pour utiliser les données pour améliorer le moral et la reconnaissance

Données n'est plus seulement un outil permettant de mesurer les ventes ou de suivre la logistique, il est également utile pour comprendre et améliorer le moral des employés.

Votre organisation peut créer une main-d'œuvre plus engagée et plus satisfaite grâce à une analyse approfondie des données et à une mise en œuvre stratégique.

Voici comment vous pouvez utiliser les données des employés pour améliorer le moral et la reconnaissance.

1. Mener des enquêtes régulières auprès des employés

La meilleure façon de savoir ce que pensent vos employés est de leur demander !

Mais selon la taille de votre personnel, il peut falloir une année entière pour poser des questions à chacun individuellement. Et puis la collecte de ces données serait un cauchemar sur une feuille de calcul.

Cependant, grâce à des plateformes numériques telles que SurveyMonkey et UKG, l'envoi anonyme enquêtes auprès des employés est aujourd'hui plus facile que jamais. Ces applications, et d'autres applications similaires, analysent les résultats à l'aide d'outils statistiques qui révèlent des tendances et identifient les domaines dans lesquels les employés se sentent négligés ou sous-estimés.

La transparence dans le partage de ces résultats et des plans d'action pour y remédier contribue à renforcer la confiance et le moral en montrant que les commentaires entraînent de véritables changements.

2. Créez des avis impartiaux sur les employés

Un environnement de travail injuste peut faire baisser le moral plus rapidement qu'un enfant de quatre ans ne laisse tomber un cornet de crème glacée.

Que ce soit intentionnel ou inconscient, préjugés sur le lieu de travail peut créer un sentiment d'injustice, saper la crédibilité des évaluations de performance et avoir un impact significatif sur la progression professionnelle et la satisfaction.

Personne ne veut voir Carl obtenir la promotion que Jane mérite si clairement.

Encore une fois, ce sont les données qui viennent à la rescousse. Les outils avancés d'analyse des données peuvent examiner les notes d'évaluation des employés en fonction de la démographie et des services. Cela peut aider à identifier toute disparité ou tendance susceptible de suggérer un biais. Par exemple, si un groupe particulier reçoit régulièrement des notes de performance inférieures malgré des niveaux de production et d'engagement similaires, cela pourrait indiquer un problème systémique qui doit être résolu.

La création d'un système de notation standardisé est un autre moyen efficace de garantir l'équité dans les évaluations des employés. Un système qui utilise des points de référence spécifiques et mesurables pour les performances au travail plutôt que des commentaires subjectifs peut fournir une évaluation objective.

3. Surveiller la charge de travail et les heures

Il est facile de compter sur vos employés pour combler le vide en cas de pénurie de main-d'œuvre, ou d'accumuler involontairement du travail sans vous rendre compte de l'impact sur vos employés. Cependant, le surmenage peut mener à une équipe épuisée et découragée.

La bonne nouvelle est que des outils comme Toggl ou Asana ont outils de suivi du temps qui peut mettre en lumière la façon dont les employés passent leur temps et mettre en évidence les domaines dans lesquels ils s'enlisent. La répartition uniforme de la charge de travail sur la base de ces données peut contribuer à prévenir l'épuisement professionnel et à faire comprendre aux employés que vous vous souciez de leur bien-être.

De plus, régulier revues de charge de travail encourager des discussions ouvertes entre les employés et la direction, en cultivant l'engagement à maintenir un environnement de travail sain et équilibré.

4. Mettre en œuvre un programme de reconnaissance par les pairs

Rien de tel que la reconnaissance par les pairs pour donner un peu de peps à votre démarche. Vos collègues savent ce qu'il faut pour bien faire votre travail, c'est pourquoi la reconnaissance de leur part a beaucoup de poids.

Programmes de reconnaissance par les pairs peut améliorer le moral en favorisant un environnement d'appréciation à tous les niveaux de votre organisation. En fait, des études montrent que 37 % des employés veulent être reconnus au travail. Et une fois reconnu, le compteur d'effort peut augmenter de 69 %. Pas mal pour un simple « merci pour votre excellent travail ».

Intégrez la reconnaissance à la culture de votre entreprise et mettez en place un système qui permet aux employés de s'attribuer des points ou des badges pour les victoires quotidiennes et les comportements utiles. Un peu renforcement positif sur le lieu de travail peut contribuer grandement à aider vos employés à se sentir bien dans leur travail et dans votre organisation.

5. Communiquer les plans de croissance des employés

Les données peuvent aider à élaborer et à communiquer des plans de croissance des employés. L'analyse des indicateurs de performance, des formations terminées et des cheminements de carrière peut aider à élaborer des programmes de développement personnalisés qui correspondent aux objectifs de l'entreprise et aux aspirations personnelles.

Cette approche permet aux employés de suivre une trajectoire d'avancement claire et de comprendre les étapes à franchir. En informant régulièrement les employés de l'avancement de leur plan de croissance via des tableaux de bord numériques ou des réunions individuelles, ils restent engagés et conscients de leur développement professionnel, renforçant ainsi leur motivation et leur satisfaction au travail.

6. Mesurez les KPI du moral

Il est essentiel de définir des indicateurs clés de performance (KPI) clairs pour le moral des employés. Pour savoir où vous allez, vous devez comprendre par où vous avez commencé et comment vous mesurez le succès.

Ces Les KPI peuvent inclure des mesures tels que les scores nets des promoteurs (NPS) des employés, les taux de rotation, la fréquence de reconnaissance entre pairs et les résultats d'enquêtes d'engagement régulières.

Quels que soient les KPI que vous choisissez, l'important est de créer un indice de référence quantifiable en matière de moral et d'évaluer régulièrement l'efficacité des nouvelles initiatives.

Créez une culture d'entreprise florissante

Grâce aux informations fournies par les données, vous pouvez aider votre équipe à garder une longueur d'avance et à se sentir réellement appréciée et valorisée.

Et bien que les données soient essentielles pour améliorer le moral et la reconnaissance des employés, n'oubliez pas que la connexion humaine reste essentielle à la création d'un une culture d'entreprise florissante. Après tout, derrière chaque donnée se cache une personne qui contribue au succès de votre organisation.

As an HR professional, you might be looking to launch your company’s very first employee rewards and recognition program. Or you might already have a program in place and want to implement a new type of initiative. Either way, we are sure you landed here because some questions are circling your head, like:

• What type of program should I launch?
• What type of program will employees prefer?
• Will they even participate?

This is a big initiative and responsibility. Of course, you want your program to succeed. So, conducting this preliminary research is an important part of that equation.

Launching a thriving recognition and rewards program

That said, at Qarrot, we’ve helped countless companies launch successful employee recognition and rewards programs. Over time, we have learned some lessons about what it takes to design, launch, and maintain a successful program.

In this article, we’ll discuss everything related to recognition and rewards – the key differences between the two, ideas for rewards and recognition, and how to overcome common challenges.

Whether you’re looking to launch your first program or thinking about updating an old one, some ideas and best practices are important to remember. By the end of this short guide, you’ll better understand the reality of launching a successful program. You’ll also have the knowledge and feel more confident taking the next steps!

Rewards and Recognition: What’s the Difference?

While the terms "rewards" and "recognition" are often used interchangeably in the workplace, it's important to note their distinct roles. Both are crucial for celebrating successes, boosting morale, and showing employee appreciation, but they operate differently.

Employee rewards are tangible incentives or perks. They can sometimes be monetary or can also take non-monetary forms.

For example:

• Performance bonuses 
• Raises
• Trophies
• Tangible gifts
• Gift cards
• Paid outings 
• Extra time off

In other words, rewards are a visible and concrete way of showing appreciation to employees for their effort and hard work. They can be powerful motivators by providing some level of extrinsic motivation.

That said, rewards are often offered with some form of verbal employee recognition. In our experience, the best reward experience always includes some level of personalized recognition.

To that end, recognition is not always about money but also about verbally acknowledging and showing appreciation for employees’ efforts, behaviors, and progress. 

It can include things like

• Thank-you cards or letters
• Verbal shout-outs at meetings or in private
• A recognition message posted in your work chat tool or recognition software.

Verbal recognition is not only the most desired form of employee appreciation worldwide, but it's also the easiest and least expensive way to show appreciation. Research consistently shows that a simple 'thank you' can go a long way in boosting employee morale and satisfaction.

For example, Dr. Paul White is a psychologist and expert in workplace recognition, and he and his team have been studying appreciation in the workplace for years. Recently, they reached a huge milestone, where over 400,000 employees have taken their workplace survey to gauge how they prefer to be shown appreciation at work. Unsurprisingly, “words of affirmation” continue to be the most desired form of appreciation by employees worldwide. 

“words of affirmation” continue to be the most desired form of appreciation by employees worldwide. 

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What’s the takeaway here? 

When planning a rewards program, it's crucial to remember that tangible rewards like gifts or team outings are not always sufficient.

Verbal recognition is a key component that should not be overlooked. Offering effective employee recognition is not just about saying 'good job,' it’s about acknowledging an employee's unique contributions and highlighting what they did well. When recognition is genuine, sincere, and personalized, it becomes a potent tool for stimulating intrinsic motivation.

Types of Reward and Recognition Programs in the Workplace

Let’s be honest: if you’re in HR, you probably know managers aren’t always the best at giving regular recognition. Even though we all know it’s important, sometimes it’s hard to get in the habit of doing something regularly. This applies to many things in life; giving recognition at work is definitely one of them!

This is where an official program can help.

One critical benefit of an official rewards and recognition program is formalizing and structuring the process of recognition giving. This helps give leaders a framework for when and how to offer recognition. As a result, this makes it more likely that employees will get the regular recognition that they need to stay happy, engaged, and motivated. 

That said, rewards and recognition programs come in all shapes and sizes. There is no “one-size-fits-all” formula. However, you can categorize them into two major buckets: formal and informal programs.

More “formal” programs usually involve initiatives like:

• Years of service awards 
• Milestone programs
• Performance awards
• Birthday celebrations
• Employee of the month
• Nomination programs

More “informal” programs usually involve initiatives like:

• Shoutouts in meetings
• Organizing paid outings or events
• Thank you letters
• Offering small gifts for a job well done

Key differences between program types

Whether you’re looking to implement a more formal or informal initiatives, there are some key differences to remember between these two types of recognition programs.

Formal programs often need more time and resources to roll out and launch. They also need budgeting as they offer monetary or non-monetary rewards to employees. As such, these types of programs often use third-party recognition tools, like Qarrot, which provides a platform for employees to shop and redeem their rewards or gifts.

But, once a formal program is on wheels, it can essentially be automated and become simple and easy to run. This is especially true with the help of modern recognition tools like Qarrot. Most importantly, the greatest advantage is that it provides structured and predictable moments for employees to get regular appreciation from their leaders and peers.

On the other hand, informal programs can be simple and quick to put in place and usually involve a very small or no budget at all. For example, managers set up a recognition segment in meetings where anyone can give each other recognition. This type of initiative is 100% free and can be rolled out without hassle. 

The downside is that these informal methods can make it more difficult for leaders to remember to offer recognition or get in the habit of doing it consistently. These types of informal programs can easily be neglected and fall by the wayside. Also, with informal recognition methods, there is usually a missing tangible reward, which can make recognition lack impact. 

Common Challenges with Employee Rewards and Recognition Programs

No matter what type of recognition initiative you choose to launch, some challenges and obstacles will likely arise. 

Let’s discuss some of the most common challenges faced by HR professionals and leaders when launching employee rewards and recognition programs. And most importantly, we’ll cover some simple strategies you can implement to mitigate these issues and even completely overcome them.

1. Lack of participation or enthusiasm

If you're allocating a budget to this new program, employee enthusiasm and participation are obviously big concerns. You want this to be a success! We have found some simple and effective strategies that can help alleviate this concern and maximize program participation.

Create a strong internal promotion‍

It's important to build hype and buzz around a new initiative. It's time to remove your HR hat and put on your marketing hat. The key to success is repetition.

In short, sometimes, people must hear things multiple times for the information to stick. Don't just plan for one announcement right before launching; plan a rollout schedule that involves several announcements over multiple touch-points like email, in-person announcements, manager meetings, etc. 

Ensure senior leadership stand behind it‍

Rewards and recognition programs are more successful when employees see the company's senior leadership support them. This encourages employees to get involved and participate. Ensuring leaders are involved is as simple as having them contribute to creating the buzz around the program and proactively participating in recognition giving, for example.

Training and empowering managers

‍Managers set the tone for the company and employees; if managers don't initiate recognition, neither will employees. So, it's critical to get buy-in from them and to get them properly trained and educated on the program's components. When leadership stands behind your program, you'll have the best chances of widespread adoption and long-term success. 

2. Budget constraints

If you work in HR, you know that getting even a tiny slice of the budget for extra initiatives can be difficult. Executives are often wary of investing in programs with ambiguous ROI. Of course, HR teams will have difficulty launching recognition or reward programs if they don't have buy-in from senior leadership.

To make the hurdle of getting financial buy-in easier, we suggest you approach this conversation more logically. In short, you want to élaborer une analyse de rentabilisation en faveur de la reconnaissance des employés. Pour y parvenir, la première chose à faire est de prouver aux dirigeants qu'il existe un problème dans l'entreprise qui doit être résolu.

Par exemple :

• Turn-over élevé
• Moral bas
• Faible satisfaction
• Durée moyenne d'ancienneté faible

Conseil de pro : Vous pourrez établir un dossier encore plus solide si vous pouvez évaluer avec précision le montant que l'entreprise perd en raison de ces défis. J'espère que grâce à des conversations plus stratégiques, vous pourrez libérer un budget pour vous aider à financer vos initiatives de reconnaissance et de récompenses.‍

3. Garantir l'équité et éviter les biais

Lors du lancement d'un programme de reconnaissance, les dirigeants s'inquiètent souvent de savoir si les employés vont devenir jaloux les uns des autres ou si les gens vont penser que c'est injuste.

Bien qu'il s'agisse d'une inquiétude normale, la réalité est que lorsque la reconnaissance est véritablement méritée et accordée de manière sincère et personnalisée, les autres employés sont rarement jaloux. En fait, ils acceptent le message d'appréciation parce qu'ils voient leurs pairs travailler dur, eux aussi !

En d'autres termes, voici quelques moyens de garantir l'équité et d'éviter les biais dans l'attribution de la reconnaissance.

• Formez les gestionnaires aux actions et aux réalisations qui méritent d'être reconnues. Cela permettra à chacun d'avoir la chance de le recevoir.
• Assurez-vous que les messages de reconnaissance sont personnalisés et mettent en valeur les efforts des employés.
• Assurez-vous que les pairs savent qu'ils peuvent se reconnaître, aussi.

Si vous constatez que la jalousie commence à germer chez vos employés, c'est généralement un problème culturel plus profond qui est simplement mis en évidence. ‍‍

4. Maintenir la dynamique

Comme la plupart des choses dans la vie, l'excitation s'estompe avec le temps. C'est la nature humaine. Même si votre programme de reconnaissance a été initialement bien accueilli et largement adopté, vous constaterez peut-être que l'enthousiasme et la participation des employés s'estompent au fil du temps. C'est normal !

Avec quelques stratégies simples, vous pouvez facilement atténuer ce problème et vous assurer que les gens sont toujours enthousiastes et désireux de s'impliquer.

Surveiller la participation‍

Tout d'abord, assurez-vous de surveiller la participation au programme. Si vous utilisez un outil de reconnaissance tel que Qarrot, ces fonctionnalités d'analyse sont intégrées à la plateforme. De cette façon, vous aurez toujours le pouls de la participation au programme.

Offrez une remise à niveau‍

Lorsque de nouveaux employés et cadres entrent dans l'entreprise, ils peuvent être informés du programme, mais s'ils ne sont pas exposés de première main, cela peut entraîner une baisse de la participation. À l'occasion, l'organisation de séances de recyclage pour ces nouveaux employés ou dirigeants peut aider à maintenir l'élan du programme au fil du temps.

Intégrez l'appréciation dans votre culture

‍Envisagez de faire de la « reconnaissance » ou de l' « appréciation » une partie de vos valeurs culturelles fondamentales. Demandez à votre direction et à vos cadres supérieurs de soutenir cet effort. Veillez à ce que ces nouvelles valeurs culturelles soient promues et visibles aux différents points de contact avec lesquels les employés interagissent.

Par exemple, le site Web de l'entreprise, les réseaux sociaux et les murs des bureaux sont mis en valeur lors des réunions et des réunions d'entreprise. Lorsque les employés constateront que ce programme n'est pas simplement une initiative de surface mais qu'il reflète davantage les valeurs de l'entreprise, ils seront plus susceptibles de pratiquer cette habitude de manière continue.

Réflexions finales

Il est essentiel de partager la reconnaissance envers les employés. Cependant, un programme de récompenses et de reconnaissance des employés ne se limite pas à s'assurer que les gens se remercient régulièrement.

Ces programmes officialisent et encadrent le processus de reconnaissance ; ils contribuent également à ancrer l'appréciation au plus profond de votre culture de travail. Par conséquent, la reconnaissance des employés n'est pas quelque chose que les gens font passivement de temps à autre ; c'est plutôt une habitude régulière à laquelle tout le monde participe avec enthousiasme.

Dans ce guide, nous avons non seulement mis en lumière les différences entre les récompenses et la reconnaissance, mais nous avons également fourni un aperçu des différents types de programmes et des défis auxquels vous pourriez être confronté en les utilisant sur le lieu de travail. Ce guide est conçu pour vous fournir les connaissances et les outils dont vous avez besoin pour réussir.

J'espère que ce bref guide vous donnera plus confiance en vous et vous renseignera sur l'institutionnalisation d'un programme de reconnaissance en milieu de travail. Par la suite, vous serez mieux placé pour passer aux étapes suivantes !

Vous souhaitez lancer votre premier programme de reconnaissance des employés ? Consultez notre guide complet !

Dans le monde du travail d'aujourd'hui, se tenir au courant des dernières tendances en matière d'engagement des employés n'est pas seulement bénéfique, c'est essentiel. À l'approche de 2024, l'apprentissage de la dynamique de l'engagement sur le lieu de travail peut avoir un impact significatif sur la réussite de l'organisation.

S'appuyant sur les récentes découvertes de leaders du secteur tels que Gallup, Calm et BetterWorks. Nous avons dressé une liste de 18 statistiques critiques résumant l'état actuel de l'engagement des employés. Ces statistiques sur l'engagement des employés donnent un aperçu des facteurs qui favorisent un engagement plus élevé, des problèmes courants auxquels les entreprises sont confrontées et des stratégies innovantes pour les combattre.

Que vous cherchiez à affiner vos stratégies RH, à évaluer les performances de votre entreprise ou à garder une longueur d'avance, ces statistiques fournissent des conseils précieux. Ils reflètent les tendances générales de la culture d'entreprise et des attentes des employés et mettent en lumière l'efficacité des nouveaux outils et méthodes pour renforcer l'engagement des employés.

Qu'est-ce que l'engagement des employés

Si vous recherchez des « idées d'engagement des employés » sur Google, vous tomberez sûrement sur de nombreux articles qui partagent des idées telles que « amenez vos chiens au bureau » ou « planifiez des activités de team building ». Bien que ces idées puissent contribuer à renforcer la culture et le moral, les véritables efforts visant à améliorer l'engagement des employés vont bien au-delà de ce type d'initiatives superficielles.

Par exemple, les employés engagés sont plus susceptibles d'être d'accord avec certains des commentaires suivants :

• Dans cette organisation, les dirigeants font preuve d'intégrité.
• Je trouve mon travail gratifiant et stimulant.
• Mon employeur tient à mes opinions et à mes suggestions.

Fait intéressant, dans cet article de Psychology Today intitulé »Pourquoi les initiatives d'engagement des employés échouent-elles ?« l'auteur affirme que « de nombreuses interventions d'engagement se concentrent uniquement sur la prise en compte des indicateurs d'engagement de surface ». Il soutient que, par conséquent, « les organisations peuvent mettre en œuvre des solutions superficielles qui ne parviennent pas à résoudre des problèmes systémiques tels que le manque de leadership, le manque de possibilités de développement de carrière ou les inégalités sur le lieu de travail ».

Investir dans solutions de formation en entreprise peut améliorer le leadership, favoriser la croissance et créer un lieu de travail inclusif. Une formation efficace aide à développer des leaders forts, à améliorer la communication et à aborder la question du désengagement au cœur de ses préoccupations.

Comme vous pouvez le constater, les expériences des personnes très engagées n'ont pas grand-chose à voir avec les types d'événements sociaux prévus par l'entreprise ou les collations proposées. Le véritable engagement des employés est davantage lié à la qualité du leadership et aux composantes émotionnelles et intellectuelles d'un environnement de travail.

Les moteurs de l'engagement des employés

Cela dit, si vous réfléchissez à ce qui constitue un environnement de travail réellement engageant, vous pouvez décomposer ces facteurs en plusieurs éléments communs à tous les secteurs. Ils sont considérés comme les principaux moteurs de l'engagement des employés.

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Par exemple :

• Stress et bien-être des employés
• Leadership et gestion
• Avancement et croissance de carrière

Dans nos prévisions pour 2024, nous examinerons trois des principaux moteurs de l'engagement des employés et les statistiques connexes. Nous verrons comment les organisations s'en sortent dans chacune de ces catégories et ce que cela signifie pour les professionnels des ressources humaines pour l'année à venir.

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20 statistiques sur l'engagement des employés à connaître pour 2024

Sentiment et engagement des employés

1. 85 % des employés ne sont pas engagés au travail. Gallup

Après avoir grimpé et atteint un niveau record en 2022, selon le rapport annuel phare de Gallup sur l'état du lieu de travail, l'engagement des employés a considérablement diminué, car la majorité des employés ne sont pas engagés au travail.

2. 81 % des employés hybrides font état d'un engagement élevé. Espace de travail quantique

Les taux d'engagement varient en fonction des modalités de travail ; les employés hybrides présentent le niveau d'engagement le plus élevé, tandis que les employés au bureau en ont le plus faible (72 %), et les employés travaillant entièrement à distance se situent entre les deux (78 %).

3. Les entreprises qui mobilisent activement leurs employés constatent une baisse de 18 % du taux de rotation du personnel. Gallup

Il n'est pas surprenant qu'activement travailler à améliorer l'engagement des employés conduit à de meilleurs résultats en termes de niveaux d'engagement des employés au sein d'une organisation.

4. Les employés de bureau, les vendeurs et les ouvriers de la construction présentent le niveau d'engagement le plus faible parmi les employés, avec un taux d'à peine 12 %. Gallup

‍Engagement des employés dans le secteur manufacturier a toujours été un défi. En raison des conditions de travail intrinsèquement difficiles de ces environnements, les professionnels des ressources humaines de ces environnements ont des obstacles supplémentaires à surmonter en matière d'engagement des employés.

5. Seuls 16 % des employés utilisent la technologie pour suivre leur niveau d'engagement. Gartner

Il existe de nombreux outils et technologies logicielles qui peuvent aider les entreprises et leurs équipes RH à suivre l'engagement des employés de manière plus objective grâce à des enquêtes auprès des employés et à d'autres mesures. Malgré la grande disponibilité de ces outils, les entreprises qui les utilisent pour suivre l'engagement constituent une minorité.

6. La moitié des employés interrogés ont une opinion négative de leur organisation et utilisent des termes tels que « toxique » ou « tumultueux » pour décrire leur lieu de travail. Calme

Malheureusement, un si grand nombre d'employés ont une opinion négative de leur culture et de leur environnement de travail. Une culture de travail toxique est connu pour être l'un des principaux moteurs du roulement du personnel ; il est essentiel d'identifier la racine de ce dysfonctionnement culturel pour traiter et résoudre le cœur du problème.

Stress et bien-être des employés

7. 52 % des employés ont déclaré avoir ressenti beaucoup de stress la veille. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, le stress des employés n'a malheureusement jamais été aussi élevé. Aux États-Unis et au Canada, le stress des employés est encore plus élevé, plus de la moitié des employés signalant un niveau de stress élevé au travail

8. 85 % des professionnels des ressources humaines indiquent que le surmenage du personnel constitue un défi urgent. Dialogue

Le rapport annuel de l'entreprise canadienne de technologies de la santé Dialogue sur l'état de la santé et du bien-être au travail au Canada montre que le principal défi auquel sont confrontés les professionnels des ressources humaines est le « personnel surchargé de travail ». Cela fait suite à la principale préoccupation concernant la « santé mentale des employés ».

9. 56 % des travailleurs ont déclaré que leur niveau de stress lié au travail avait augmenté depuis l'année dernière. Owl Labs

Faisant écho aux données contenues dans les rapports de Gallup et Dialogue, le rapport annuel d'OWLLab sur l'état du travail hybride montre que le stress des travailleurs a considérablement augmenté. Le rapport a également révélé que le stress des travailleurs est plus un problème pour les employés des grandes entreprises que pour les employés des petites entreprises.

10. 4 travailleurs canadiens sur 10 (37 %) déclarent que leurs employeurs ne font pas de la santé mentale une priorité. Dialogue

Cela est surprenant étant donné que la même étude a révélé que 86 % des responsables des ressources humaines affirment que leur entreprise attache de l'importance à la santé mentale des employés, ce qui met en évidence un écart significatif entre les actions des employeurs et les perceptions des employés.

11. Le principal facteur de stress lié à la santé mentale en 2024 est le coût de la vie et l'inflation. Calme

Dans le rapport Voices of the Workplace de 2024 de l'application Calm, ils ont découvert que le principal facteur de stress lié à la santé mentale était l'augmentation du coût de la vie, suivie de l'instabilité financière et du surmenage. Encore une fois, ces résultats reflètent les données fournies par Dialogue, qui montrent que 85 % des professionnels des ressources humaines affirment que « le surmenage du personnel » constitue leur défi le plus urgent.

Gestion et leadership

12. Seuls 23 % des employés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance à la direction de leur organisation. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, la confiance des employés dans les dirigeants a diminué depuis le début de la pandémie.

13. 52 % des employés considèrent qu'un « manager solidaire » est un facteur « très important » de leur satisfaction au travail. Owl Labs

Le rapport d'OwlLab a analysé différents facteurs influant sur la satisfaction des employés, et une bonne gestion a pris le pas sur d'autres facteurs tels que les avantages sociaux, les opportunités de croissance et la capacité à travailler de manière flexible en quelques jours.

14. 72 % des travailleurs canadiens étaient tout à fait d'accord pour dire que le manque de ressources et de soutien de la part des dirigeants est l'une des principales causes des problèmes de santé mentale. Dialogue

Dans le rapport annuel de Dialogue, ils ont examiné les facteurs qui influent sur la santé mentale des employés, les principaux étant la situation financière, la satisfaction au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

15. Seuls 38 % des employés affirment que leur responsable favorise un environnement de travail peu stressant. Calme

Malheureusement, le rapport annuel de Calm a également révélé que la majorité des employés ne sont pas satisfaits de la manière dont leurs managers favorisent un environnement de travail sain et gèrent le stress. Environ la moitié seulement (49 %) des employés affirment que leur supérieur se soucie réellement de leur bien-être.

Avancement et croissance de carrière

16. Selon 42 % des employés, l'amélioration des opportunités de carrière est l'une des principales raisons pour lesquelles ils recherchent un nouvel emploi. Owl Labs

La recherche de nouvelles et meilleures opportunités de travail a souvent été citée de façon anecdotique comme une raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Le rapport d'OWLLab confirme que cette tendance se maintient. Parmi les autres facteurs importants pour les employés à la recherche de nouvelles opportunités d'emploi, citons une meilleure rémunération et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

17. 63 % des professionnels des ressources humaines estiment que le développement de carrière des employés représente un défi important pour leur entreprise. Dialogue

Le rapport annuel de Diglogue cite le développement de carrière des employés comme l'un des défis les plus importants pour les professionnels des ressources humaines, au même titre que des facteurs tels que la santé mentale des employés et les employés surchargés de travail.

18. 37 % des organisations prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement, ce qui en fait le domaine d'investissement le plus courant. SHRM

Selon le rapport sur l'état du lieu de travail de la SHRM, une grande partie des entreprises interrogées prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement de leurs employés en 2024.

19. 28 % des employés ont déclaré que la rémunération était la raison pour laquelle ils quittaient leur emploi. Pumble

Certaines nouvelles statistiques sur l'engagement des employés publiées par Pumble montrent que la rémunération semble être le principal problème pour la rétention des employés, au même titre que l'absence de progression de carrière et une plus grande flexibilité du travail. Ce résultat est également cohérent avec les conclusions du rapport d'OWLLab.

20. 86 % des employés affirment que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais seulement 54 % en bénéficient. BetterWorks

Malheureusement, le rapport annuel sur l'état de l'amélioration des performances de BetterWork a révélé un écart important entre les souhaits des employés en matière de développement de carrière et de compétences et le montant qu'ils reçoivent réellement de leurs managers et employeurs.

Ce problème peut être dû à une formation inadéquate en matière de carrière et de développement des cadres intermédiaires. Le même rapport a révélé que seul environ un cadre intermédiaire sur trois a déclaré bénéficier de la clarté, du soutien et des ressources de la part des dirigeants pour réussir à encadrer efficacement les employés en matière de compétences et de développement de carrière.

Réflexions finales

En explorant ces récentes études et statistiques sur l'engagement des employés, nous pouvons constater certaines tendances et modèles évidents sur le lieu de travail en 2024.

Certains résultats pourraient vous surprendre, comme le fait que les niveaux d'engagement sont les plus élevés chez les employés hybrides et non chez ceux qui travaillent entièrement à distance. Cependant, d'autres résultats présentent une vision plus sombre du lieu de travail, comme des informations persistantes faisant état d'employés surchargés de travail, stressés et souffrant de soucis financiers et de difficultés.

De l'institutionnalisation du travail à distance à l'importance du soutien en matière de santé mentale, ces informations mettent en lumière l'évolution du paysage de l'engagement des employés. Alors que les organisations font face à ces changements, il sera essentiel de donner la priorité à des stratégies visant à favoriser les liens, la détermination et le bien-être pour réussir dans l'avenir du travail.