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Comment définissez-vous la productivité ? Regardez-vous les heures travaillées, les efforts déployés et l'épuisement encouru ? Ou est-ce que vous regardez les résultats ? Si vous êtes dans le premier camp, vous mesurez peut-être mal la productivité.

La priorisation de la production est depuis longtemps la méthode traditionnelle d'évaluation de la productivité des employés. Mais pensez-y de cette façon : la personne la plus efficace de votre équipe est-elle celle qui met huit heures à terminer un projet... ou celle qui peut obtenir des résultats identiques ou supérieurs en deux fois moins de temps ?

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Ne désespérez pas si vous êtes en retard à la partie « résultats par rapport à la production », mais poursuivez votre lecture pour trouver un moyen d'évaluer l'efficacité des employés qui changera votre entreprise pour le mieux.

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La culture du burn-out est en voie de disparaître

Nous avons tous connu des carrières où nous avons ressenti une certaine pression de paraître fatigués à cause de tout le travail que nous avons accompli.

Les nuits tardives et les matins étaient glorifiés, et le fait de venir pendant nos jours de congé était un signe d'honneur. Ce sont des habitudes que nous avons adoptées pour montrer à nos patrons que nous travaillions jusqu'au bout pour atteindre les objectifs de l'entreprise. On s'attendait à ce que nous soyons reconnaissants de l'opportunité de nous épuiser en échange d'un salaire.

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Mais un changement culturel majeur est en train de se produire, qui place bien-être des employés et une satisfaction supérieure à l'épuisement professionnel.

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Un nombre record de travailleurs américains ont quitté leur emploi en novembre 2021—4,5 millions, pour être exact. Ces employés ne quittaient pas le marché du travail ; ils étaient en train de rompre avec leurs employeurs. Et avec 11,3 millions de postes en attente d'être pourvus à travers les États-Unis, les personnes malheureuses et surchargées de travail ont de nombreuses options à leur disposition.

L'époque où les employés devaient accepter n'importe quel emploi qu'ils pouvaient trouver est révolue. Et les entreprises qui souhaitent minimiser le chiffre d'affaires et éviter les pénuries de personnel feraient bien de modifier leur façon d'évaluer la productivité.

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Une nouvelle approche d'un vieux concept

Lorsque nous parlons de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats, nous voulons dire déplacer l'attention des comportements individuels vers des résultats spécifiques. En d'autres termes, tant que le travail est fait et bien fait, vos employés ont rempli leurs obligations.

Pour mettre les choses en perspective, considérez le modèle de travail de votre entreprise et demandez-vous quels composants sont nécessaires et lesquels ne le sont pas.

Vos employés sont-ils vraiment besoin de se présenter à 9 h précises et de rester collés à leur ordinateur pendant cinq heures avant leur première pause ? Ou est-ce que cette règle existe parce que c'est ainsi que cela a toujours été fait ? Si un employé effectue toutes les tâches de la journée à l'heure du déjeuner, pourquoi est-il obligé de faire avancer l'horloge tout l'après-midi ?

L'objectif de la croissance de votre équipe est d'obtenir de meilleurs résultats, que ce soit pour augmenter vos revenus, obtenir de nouveaux clients ou élargir votre audience. Aucune de ces choses ne nécessite un état d'esprit de bourreau de travail pour se concrétiser, mais elles peuvent toutes être réalisées lorsque vous vous éloignez d'une culture axée sur les résultats.

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Comment ce changement de priorités contribue à vos résultats

Transformer votre entreprise de cette manière demande des efforts, et il ne sera pas facile de faire participer tout le monde. Vous pouvez même avoir des doutes vous-même. Mais si l'on considère les avantages considérables, à court et à long terme, il est difficile de s'opposer à une redéfinition de la façon dont vous mesurez la productivité.

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Diminution des jours de maladie

L'absentéisme est le fléau de l'existence de tout employeur. Les employés qui appellent pour cause de maladie, utilisent la prise de force à des moments inopportuns ou ne se présentent pas du tout peuvent avoir un impact majeur sur vos opérations.

Cependant, si votre personnel a plus de contrôle sur le moment et la manière dont le travail est terminé, il n'aura pas besoin de demander autant de congés. Cela garantit non seulement que les tâches prioritaires sont exécutées à temps, mais cela se traduit également par une réduction des pertes de revenus dues à l'absence des employés.

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Diminution des taux de rotation

Les gens restent là où ils sont heureux, clairement et simplement. Un employé qui n'a aucun temps d'arrêt, un mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée et qui a le sentiment que les grands patrons sont toujours en train de respirer dans son cou est plus susceptible de quitter le navire que l'employé dont temps et autonomie sont honorés.

C'est exactement cette dynamique qui se manifeste sur le marché du travail, les travailleurs abandonnant des emplois peu satisfaisants pour des postes qui respectent la valeur intrinsèque de ces employés. Vous voulez que votre entreprise soit celle vers laquelle ils s'adressent, et non celle d'où ils s'adressent.

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Productivité améliorée

Bien que cela puisse paraître contre-intuitif, le fait de donner la priorité aux résultats par rapport aux résultats peut en fait stimuler la productivité.

Le raisonnement est presque trop simple : lorsque vous mesurez la productivité en fonction des résultats obtenus, vous recherchez l'efficacité. L'employé le plus efficace n'est donc pas celui qui met toute la journée à retrouver un client de premier plan. C'est celui qui appelle le client et réalise la vente immédiatement. Mais si votre personnel sait qu'il sera au travail pendant huit heures, peu importe la façon dont il gère son temps, quelles sont les raisons qui l'incitent à travailler plus dur ?

En ajustant votre objectif, vous modifiez également la façon dont vos employés abordent leurs fonctions dans leur ensemble, ce qui leur donne une raison de vous obtenir ces résultats plus rapidement.

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Comment modifier vos indicateurs de productivité

Si vous êtes convaincu que ce changement de culture est dans l'intérêt de votre entreprise, vous devez prendre des mesures concrètes pour reconstruire la façon dont vous mesurez la productivité. En voici quelques-unes pour vous aider à démarrer :

• Éliminez les tâches fastidieuses. Vos employés ne doivent effectuer que des tâches directement liées aux objectifs de l'entreprise.

• Soyez clair en ce qui concerne les résultats. Votre personnel ne peut pas atteindre une cible qu'il ne voit pas. Faites savoir à vos employés exactement quels sont les résultats que vous attendez de leur travail, et soyez aussi précis que possible. « Augmenter les revenus » n'est pas aussi utile que « augmenter les ventes de 10 % ».

• Partagez les chronologies. Il est parfaitement normal de donner des délais à vos employés, et en fait, c'est nécessaire. Fixer une date cible pour l'atteinte des résultats susmentionnés ne fera qu'aider votre personnel à gérer son temps de manière appropriée et efficace.

• Desserrez les rênes. Vous avez simplifié les tâches, objectifs communiqués, et a mis en œuvre des délais. Maintenant, faites confiance à votre équipe pour y parvenir.

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Conclusion

Définir la productivité en fonction des résultats plutôt que de la production peut sembler étrange, mais c'est l'un des meilleurs moyens de maximiser l'efficacité et d'améliorer la satisfaction des employés. En particulier à l'ère du télétravail et de l'autonomisation des employés, pouvez-vous vraiment vous permettre de ne pas opérer ce changement ?

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Les problèmes non résolus sur le lieu de travail perturbent le flux de travail des employés. Une étude sur les conflits d'équipe publiée par les Global Transitions Proceedings a constaté que le climat et la cohésion de l'équipe sont directement liés aux résultats d'un projet. Ainsi, un climat et des relations positifs entre les employés améliorent considérablement la qualité de leur travail. Ainsi, chaque fois que des problèmes surviennent sur le lieu de travail, les propriétaires d'entreprise doivent faire de leur mieux pour les résoudre.

Si vous ne savez pas par où commencer, consultez notre guide sur la bonne approche pour résoudre les problèmes en milieu de travail :

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Diagnostiquer le problème

La première étape consiste à identifier les causes profondes du conflit. Pour certains propriétaires d'entreprise, il est pratique de suggérer des activités de renforcement de l'esprit d'équipe pour résoudre les conflits. Cependant, les solutions génériques de ce type ne ciblent pas réellement le problème en question.

Par exemple, Vice-président senior des solutions de leadership mondial pour LHH, Alex Vincent, partage son expérience d'entreprise lorsqu'une équipe composée des meilleurs employés était sous-performante. Alors que le CIO voulait que Vincent fasse tout et n'importe quoi pour résoudre le problème, il a choisi de parler à chaque membre de l'équipe. Ce faisant, il a découvert que la sous-performance était due à un membre qui s'en sortait bien seul mais qui n'avait pas la capacité de travailler en équipe. Vincent a donc recommandé que le DSI s'adresse à cette personne plutôt qu'à l'ensemble de l'équipe. En conséquence, l'équipe s'est améliorée et a obtenu de meilleurs résultats. Sans ce diagnostic, la cause du conflit n'aurait pas été identifiée et résolue.
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Reconnaissez le point de vue de chacun

Le conflit se produit entre deux ou plusieurs parties. Ils auront des points de vue différents sur le problème, c'est pourquoi vous devriez entendre ce que chacun pense de la situation.

Abdul Omar, un employé du Bureau de l'Ombudsman à Hawaï, affirme que la différence de perception est en fait la cause du conflit. Lorsque vous parlez à toutes les parties impliquées, vous commencez à voir en quoi leurs comportements sont à l'origine du problème, et non leurs traits de personnalité. Par exemple, un employé peut être perçu comme incompétent par les autres lorsqu'il met du temps à terminer ses tâches. Il vaut mieux s'adresser à l'employé et lui demander s'il se passe des choses dans sa vie personnelle. Lorsque les perceptions des employés sont prises en compte, les propriétaires d'entreprise pensent à de meilleures solutions qui répondraient à la situation de chacun des employés concernés.
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Réfléchissez à des solutions réalisables

Maintenant que le problème a été identifié et que les perceptions de chacun ont été comprises, des solutions possibles peuvent être formulées. C'est à ce stade qu'il est crucial de pratiquer l'empathie, comme indiqué dans notre article « Pourquoi et comment cultiver l'empathie dans votre organisation ». L'empathie vous permet d'établir des relations avec les autres, créant ainsi les meilleures solutions possibles pour eux.

Gardez à l'esprit ce que vous avez retenu du diagnostic et les perceptions des employés. Par exemple, un employé qui ne participe pas aux réunions est perçu comme apathique. En discutant avec l'employé, vous découvrez que c'est parce qu'il n'a pas l'occasion de parler. Par conséquent, une solution que vous pouvez trouver pour satisfaire toutes les parties et résoudre le problème réel consiste à prolonger la durée de la réunion. Ainsi, l'employé « apathique » aura l'occasion de parler, les autres ne le percevront pas comme tel et le problème ne se reproduira pas.
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Mise en œuvre et suivi de la solution

Après avoir formulé une solution qui profite à tous, il est temps de la mettre en œuvre. Informez les parties concernées de la solution que vous proposez et de ce que chacune d'elles doit faire pour obtenir le résultat souhaité.

Cependant, la résolution des conflits ne s'arrête pas à la mise en œuvre de la solution. En tant que responsable de l'entreprise, vous devez vous assurer que votre solution progresse. Surveillez la façon dont les personnes impliquées réagissent ou modifient leur comportement conformément à vos suggestions. S'il n'y a aucun progrès ou si la situation s'aggrave, il est préférable d'intervenir et de refaire certaines étapes, comme la recherche de solutions réalisables.

Les conflits non résolus sur le lieu de travail affecteront les performances de vos employés et de votre entreprise dans son ensemble. Vous devez donc prendre des mesures afin de les résoudre le plus rapidement possible.

Nous sommes enthousiastes. C'est énorme. Vraiment GRAND.

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Le 18 mai 2022, nous sommes impatients de vous présenter Qarrot 3.0. Cette troisième génération de notre plateforme de reconnaissance des employés comprend de nombreux mises à jour et certains très nouvelles fonctionnalités intéressantes.

De plus, Qarrot 3.0 comprend un ensemble nouveau look. Donc, si vous avez déjà aimé Qarrot, nous sommes convaincus que vous allez adorer les projets sur lesquels nos équipes chargées de la réussite client, des produits, de l'ingénierie, de la qualité et du marketing ont travaillé d'arrache-pied ces derniers temps.

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Vous voulez en savoir plus ? Continuez à lire.

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Pourquoi apportons-nous des modifications à Qarrot ?

Depuis le lancement inaugural de Qarrot en 2017, nous n'avons cessé de mettre à jour la plateforme en ajoutant de nouvelles fonctionnalités, en renforçant l'infrastructure du système, en créant des applications mobiles, en corrigeant des bugs, etc.

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En cours de route, nous avons beaucoup appris. Une meilleure façon de créer et de gérer Qarrot sur ses applications Web, iOS et Android. De meilleures méthodes d'organisation et de présentation de l'application, afin qu'elle soit plus facile et plus amusante à utiliser pour les administrateurs comme pour les employés. Des solutions plus puissantes pour la gestion et l'organisation des employés des données afin que les grandes organisations puissent utiliser Qarrot avec autant de succès que les plus petites. De plus, nous avons beaucoup appris auprès de clients et d'utilisateurs tels que vous, qui nous ont fait part de leurs commentaires sur les modifications et améliorations apportées à Qarrot afin de l'améliorer pour vous.

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Qu'est-ce qui change avec Qarrot 3.0 ?

Bref, beaucoup.

Outre les mises à niveau de notre infrastructure principale qui ne sont pas facilement visibles pour les utilisateurs, voici quelques-unes des améliorations qui, nous l'espérons, permettront à Qarrot de mieux fonctionner pour vous :

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Un tout nouveau design.

Avec Qarrot 3.0, nous donnons un nouveau look à l'ensemble de l'application. Outre la mise en page épurée, voici quelques changements que vous remarquerez :

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1. Le menu apparaît désormais en haut de votre fenêtre d'affichage, et non sur le côté gauche

2. Vos points et badges sont désormais présentés de manière plus visible à gauche du fil social

3. Vos campagnes et toutes les annonces épinglées apparaissent désormais à droite du fil social

4. Le fil social a également été amélioré avec des publications présentant désormais des informations plus clairement.

5. De plus, les badges sont désormais plus grands et ont une nouvelle forme hexagonale, ce que nous adorons !

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Ajout de l'espagnol et du français !

Si vous préférez interagir avec votre programme dans une autre langue, vous pouvez désormais changer votre langue d'affichage en espagnol (international) ou en français (Canada) ou rester en anglais :

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Nos menus, étiquettes, instructions et notifications s'affichent désormais dans la langue que vous avez sélectionnée.

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Nouveau centre de notifications et contrôle accru des préférences de communication.

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Vous pouvez désormais accéder à votre centre de notifications en cliquant sur l'icône de saisie à côté de votre avatar depuis n'importe quelle section. De plus, nous avons ajouté la possibilité de sélectionner les notifications que vous recevez par push ou par e-mail afin de ne recevoir que celles que vous souhaitez.

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De meilleures campagnes. 

Nous avons remanié les campagnes afin de faciliter l'affichage des informations importantes et avons ajouté un nouveau classement mondial afin que les participants puissent facilement suivre leurs résultats.

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De plus, vous ne recevrez plus de notification du gagnant ni de publication sur les réseaux sociaux chaque fois que quelqu'un gagne des points dans le cadre d'une campagne. Nous les remplaçons par une publication consolidée et une notification des gagnants qui seront envoyées quotidiennement.

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Un moyen plus simple de consulter et de trier les récompenses.

Il est désormais plus facile de filtrer et de trier les récompenses, que ce soit par pays (si votre compte est multi-pays), par type et par valeur. De plus, les récompenses récemment ajoutées sont accompagnées d'un indicateur « nouveau » et vos derniers achats sont plus facilement consultables.

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Gestion des récompenses améliorée.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais désactiver des marques, des dénominations spécifiques de cartes-cadeaux (afin que vos récompenses ne soient disponibles qu'au-delà de certaines dénominations) et des catégories entières.

De plus, si vous créez des récompenses proposées par un client ou une entreprise, vous pouvez désigner plusieurs personnes pour le traitement des commandes (auparavant, nous ne fournissions qu'une seule personne). Et vous pouvez désormais définir des limites de stock afin que, si vous avez une quantité limitée d'un article, celle-ci puisse être définie pour la récompense.

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Une nouvelle façon d'organiser et de trouver vos collaborateurs.

En tant qu'administrateur du programme, vous pouvez désormais créer des champs personnalisés pour les profils des employés, ce qui permet une meilleure organisation et un meilleur filtrage de vos employés.

Par exemple, vous souhaiterez peut-être créer le champ personnalisé « Département » afin que le département de chaque employé puisse être ajouté à son profil. Ainsi, lorsque vous créez une nouvelle campagne, vous pouvez facilement filtrer les personnes que vous souhaitez inviter en fonction de leur département. Ou si vous êtes un employé, vous pouvez filtrer les personnes par service afin de retrouver plus facilement la personne que vous souhaitez reconnaître.

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Les champs personnalisés facilitent le filtrage des personnes dans toutes les sections de Qarrot, que vous soyez administrateur ou employé régulier. Et vous pouvez en créer autant que vous le souhaitez.

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Un nouveau tableau de bord pour les gestionnaires de personnel.

Désormais, les chefs d'équipe (ou managers) disposent de leur propre tableau de bord d'équipe. Bien qu'il semble identique au tableau de bord mis à la disposition des administrateurs du programme, il diffère en ce sens qu'il inclut uniquement les données des membres de cette équipe. Si une responsable dirige plusieurs équipes, elle peut facilement passer d'une équipe à l'autre pour afficher le tableau de bord de chacune d'entre elles.

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Et compte tenu des nombreux autres changements apportés à Qarrot, nous vous encourageons à prendre un moment le 18 mai pour revoir votre compte et vous familiariser avec la nouvelle apparence, la nouvelle mise en page et les mises à jour des fonctionnalités.

Et il y en a encore d'autres à venir ! Notre feuille de route pour 2023 regorge de nouvelles fonctionnalités, d'intégrations et d'autres mises à jour.

Pour l'instant, nous espérons que vous apprécierez les dernières mises à jour et nous vous encourageons à contactez notre équipe chargée de la réussite client si vous avez des questions.

Au début du printemps 2020, la pandémie de COVID-19 a bouleversé la vie telle que nous la connaissions. Les écoles ont fermé leurs portes, le papier toilette a disparu et des milliers d'employés se sont soudainement retrouvés à travailler depuis la table de la cuisine. Comme bon nombre de ces télétravailleurs impromptus et leurs employeurs l'ont vite découvert, les environnements de travail à domicile ne sont pas tous créés de la même manière. Le travail à distance peut sembler une tâche fastidieuse, mais il faut la bonne combinaison de facteurs pour que l'emploi virtuel soit bénéfique pour les deux parties.

Si vous envisagez un travail hybride ou entièrement à distance pour votre personnel, prenez note des qualités qui contribuent à créer un environnement de travail virtuel productif et stimulant pour le moral.

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1. La flexibilité est la pierre angulaire.

Tout le monde ne veut pas travailler à domicile tout le temps, et certains ne veulent pas du tout travailler à domicile. Plutôt que de se contenter d'absolus, le fait de donner le choix à vos employés leur permet de prendre la décision qui correspond à leurs besoins et à leurs préférences.

Cela peut être possible ou non, selon votre secteur d'activité. Les enseignants, par exemple, ne peuvent pas facilement alterner entre la classe et le bureau à domicile. Mais les comptables, les avocats et même les thérapeutes peuvent accomplir au moins certaines de leurs tâches sans se rendre physiquement au travail.

Réfléchissez à la flexibilité dont vous pouvez faire preuve pour étendre les options de travail à distance à votre personnel. Dans la mesure du possible, laissez vos employés choisir s'ils souhaitent profiter de l'opportunité de travailler virtuellement et à quel moment.

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Article connexe : Les lieux de travail hybrides sont l'avenir du travail, voici pourquoi

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2. Les attentes sont clairement définies.

Les employés sont plus susceptibles de donner le meilleur d'eux-mêmes lorsqu'ils savent ce que l'on attend d'eux, en particulier lorsque l'environnement de travail change ou lorsqu'ils n'ont pas de responsables ou de superviseurs à proximité pour les guider directement.

Si vous optez pour un environnement hybride, dans lequel les employés sont parfois au bureau et parfois à la maison, votre personnel doit savoir quels jours il peut travailler à distance, quand il devra se présenter en personne et quels protocoles suivre s'il choisit de rester à la maison.

Même pour une configuration entièrement à distance, définissez clairement vos paramètres. Les employés doivent-ils toujours se présenter à un moment donné ? Dans l'affirmative, comment vous feront-ils savoir qu'ils sont « connectés » depuis chez eux ? Comment allez-vous vous assurer qu'ils prennent les pauses requises par la loi sans pour autant profiter d'une surveillance minimale ?

Déterminez à quoi ressemble une situation de travail hybride ou virtuelle réussie du point de vue de votre entreprise et des parties prenantes. Ensuite, élaborez des directives faciles à suivre pour vos employés.

Assurez-vous toutefois que vos attentes sont justes. L'un des grands attraits du travail à distance est sa liberté. Évitez donc de microgérer inutilement. Exiger du personnel qu'il s'habille de manière professionnelle pour les réunions Zoom est raisonnable, mais leur dire de ne pas porter de pyjama lorsqu'ils envoient des e-mails, c'est un peu exagéré.

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3. Les employeurs contribuent à la logistique.

Surtout si votre entreprise n'est passée au travail à distance que récemment, il se peut que vos employés ne soient pas totalement préparés. Croyez-le ou non, tout le monde ne dispose pas d'un ordinateur ou d'une connexion Wi-Fi à la maison, et tout le monde ne dispose pas d'un espace de travail exempt de distractions en dehors du bureau.

Prenez de l'avance sur ces problèmes en demandant directement à vos employés si leur domicile est adapté au télétravail et faites l'inventaire de la manière dont vous pourriez les aider à y parvenir. Votre entreprise peut-elle se permettre de distribuer des allocations de travail à distance ? Y a-t-il des technologies dans lesquelles vous pouvez investir, comme des casques sans fil ou des ordinateurs portables ?

Il est également important de savoir que les employés de W2 ne peuvent déduire aucune dépense de travail à domicile de leurs impôts. S'ils doivent payer pour de l'équipement, du mobilier, des logiciels ou des services publics supplémentaires pour effectuer le travail qu'ils font pour vous, vous êtes le seul à pouvoir les rembourser. Prenez soin de votre personnel, en particulier s'il est obligatoire de travailler à distance, et il prendra soin de vous en fidélisant l'entreprise et en augmentant la productivité.

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4. Le support est étendu de manière proactive.

Outre les allocations ou les remboursements, les employés travaillant à distance doivent savoir que les mêmes ressources dont ils disposaient au bureau sont toujours disponibles depuis leur domicile. Ne partez pas du principe qu'aucune nouvelle n'est une bonne nouvelle dans un environnement de travail hybride ou à distance : votre personnel peut avoir des difficultés mais ne pas être assez à l'aise pour vous le dire.

Communiquez régulièrement avec vos employés et prenez contact avec eux. Dites-leur comment ils peuvent accéder aux ressources humaines, aux superviseurs, à la haute direction et à l'assistance technique. Demandez-leur comment ils s'en sortent et ce qui pourrait améliorer l'expérience de travail à distance dans l'ensemble.

C'est également un excellent moyen de savoir si le travail à distance vaut la peine d'être proposé à long terme. Si vos employés s'adaptent bien et maintiennent ou dépassent leurs performances au bureau, vous aurez modernisé avec succès le modèle de travail de votre entreprise.

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Article connexe : Optimisation de l'expérience des employés à distance grâce au feedback

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5. La patience est l'un des piliers de l'entreprise.

La transition vers le télétravail, même dans les meilleures situations, s'accompagnera inévitablement de contretemps. Il faut également comprendre que les frontières entre la vie personnelle et professionnelle de vos employés sont quelque peu floues. Leur connexion Internet peut être interrompue de temps à autre, ou un bambin de temps en temps peut se dandiner devant la caméra lors d'une réunion Zoom importante.

Ces choses sont vouées à se produire, même à vous, alors autant les prendre au fur et à mesure. Vos employés apprécieront que vous reconnaissiez le fait qu'ils sont vraiment humains, et ils seront reconnaissants de vous voir reconnaître également votre propre humanité.

Cela ne signifie pas que les attentes en matière de décorum et de responsabilité sont négligées ; cela signifie simplement que vous cultivez intentionnellement une culture d'entreprise qui reconnaît la réalité d'un environnement de travail hybride ou virtuel.

En résistant à l'envie de faire preuve de discipline en faisant plutôt appel à l'humour ou à la compassion, vous améliorerez l'expérience de travail à distance pour vous et votre personnel. En considérant ces moments comme des opportunités de créer des liens, vous renforcerez les relations, en apprendrez plus sur vos employés et ferez un investissement inoubliable (et peu coûteux) dans votre ressource #1 : le capital humain.

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Article connexe : Comment trouver un équilibre entre la culture d'entreprise et la productivité des employés

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Conclusion

Certaines entreprises ont utilisé un modèle de travail hybride ou entièrement virtuel au cours des deux dernières années, tandis que d'autres viennent tout juste de passer à la vitesse supérieure. Quoi qu'il en soit, il est devenu évident que le travail à distance est là pour durer.

La mise en œuvre d'options de travail virtuel est toutefois un processus d'apprentissage, tant pour les dirigeants que pour le personnel. N'ayez pas peur d'innover et de vous adapter au fur et à mesure. Tant que vous restez patient et flexible, vous garantirez une bonne expérience et un environnement sain aux employés travaillant à distance.

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Optimisez l'expérience des employés grâce à la reconnaissance : demandez une démonstration avec Qarrot dès aujourd'hui !

Ces dernières années, Qarrot a connu une croissance et un développement importants.

Nous avons eu la chance d'accueillir de nombreux nouveaux clients issus d'un large éventail de secteurs d'activité avec des employés dans des dizaines de pays différents. Nous avons continué à écouter nos clients et à ajouter de nouvelles fonctionnalités en fonction de leurs commentaires. De plus, nous avons agrandi notre équipe et conclu des partenariats de distribution.

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Et au cours de l'année écoulée, nous avons développé une relation avec l'équipe de Vantage Circle, l'une des principales solutions mondiales d'engagement des employés. Sa suite d'engagement des employés alimentée par l'IA comprend Vantage Rewards, Vantage Perks, Vantage Pulse et Vantage Fit. Et sa liste de clients comprend des marques renommées telles que Wipro, Tata Communications, LnT Infotech, Airtel et Bosch.

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Bien que Vantage Circle et Qarrot se concentrent sur différents segments de marché, nous avons une vision similaire du marché mondial de la reconnaissance des employés et de la direction qu'il prend. De plus, nous avons une expérience et des points de vue complémentaires.

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Je suis donc très heureuse de vous annoncer que Vantage Circle a réalisé un investissement stratégique dans Qarrot. Lisez le communiqué de presse complet ici.

Cet investissement rapprochera les deux organisations et permettra à Qarrot de se développer et de mieux servir les petites et moyennes entreprises grâce à sa solution de reconnaissance des employés facile à utiliser.

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C'est dans cette optique que l'équipe de Qarrot attend avec impatience l'année à venir, marquée par de nombreuses mises à jour de produits passionnantes, une nouvelle croissance et un nouveau partenariat exceptionnel avec Vantage Circle.

Lorsque vous entendez « développement personnel et professionnel », vous pouvez ressentir un éclair d'effroi. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes du roulement du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude McKinsey de 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel était la raison la plus courante pour laquelle on quittait un emploi.
• Selon un rapport de la SHRM de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes du roulement de personnel, tandis que 21 % ont indiqué qu'il s'agissait de la principale raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible de hiérarchiser les priorités. Tu sais que c'est ta responsabilité. Et, bien entendu, vous voulez aider les employés à développer leurs compétences et à développer leur carrière. Mais votre liste de choses à faire regorge d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Idéalement, vos employés devraient jouer un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils viendraient à vous avec des questions, en partageant avec vous leurs objectifs et leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit se faire dans les deux sens. Les managers ne devraient pas assumer toutes les responsabilités. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur croissance professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes visant à donner aux employés les moyens de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos employés disposeront des outils et d'une feuille de route nécessaires pour prendre en main leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage un guide utile que la principale force motrice.

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous avoir à microgérer vos employés pour accomplir même les plus petites tâches ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde option. Des employés motivés signifient moins de travail pour vous en tant que leader.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. Bref, des personnes qui profitent du temps passé par l'entreprise sans obtenir de résultats. Beaucoup essaient d'éviter cela en misant sur le contraire de l'autonomie. Contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse réside dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ils sont motivés et obtiennent de meilleurs résultats.

Dans un article de HBR intitulé Quand responsabiliser les employés fonctionne, et quand ce n'est pas le cas, des chercheurs expliquent ce que signifie responsabiliser les employés. Ils affirment que « les dirigeants perçus comme plus responsabilisants étaient plus susceptibles de déléguer des pouvoirs à leurs employés, de leur demander leur avis et d'encourager la prise de décisions autonomes ».

L'autonomisation des employés consiste essentiellement à fournir un niveau de base de conseils, de soutien et de structure. Mais donnez également aux employés la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le respect de ces paramètres définis.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés se déchaîner librement. Mais en leur donnant une structure de base et en les laissant expérimenter en son sein. Selon les chercheurs, ce style de gestion conduit à des employés « plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, attachés à des objectifs significatifs et faisant preuve d'initiative et de créativité pour les atteindre ».

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers jouent souvent un rôle moteur dans le développement des employés. Cela impose une charge excessive aux managers en plus de toutes leurs autres tâches.

En réalité, le développement des employés a plus de chances de s'épanouir lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Grâce à quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre les devants dans leur propre carrière. Les responsables sont toujours responsables de la direction, du soutien et de l'approbation de haut niveau. Mais les employés seront chargés de piloter leur propre navire.

Comment donner aux employés les moyens de prendre en charge leur développement

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1. Comprenez les besoins des employés dès le départ

Souvent, les discussions de développement commencent avant que l'employé ne commence son nouvel emploi. S'ils ne se sont pas produits lors de l'entretien, le moment idéal pour commencer est le processus d'intégration.

En donnant le ton dès le départ, vous pouvez montrer à vos employés que leur développement est important pour vous, et vous pouvez les aider à créer un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà).

Voici quelques questions pour démarrer ces conversations :

• Quelles sont tes ambitions professionnelles et professionnelles à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans le cadre de ce rôle ?
• Quelles compétences souhaitez-vous acquérir ou améliorer ?
• Souhaitez-vous développer rapidement votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités de gestion) ou approfondir vos connaissances en tant que contributeur individuel ?

Si vous utilisez bilans de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens d'aborder le développement personnel dès leur entrée dans votre organisation, vous leur montrerez qu'ils ont le contrôle de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu de se sentir esclaves de vos résultats financiers. Plus ils se sentent maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le à votre culture grâce à une réunion dédiée

Le travail est chargé. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger en fonction de nouvelles priorités changeantes. De par sa nature même, le « développement de carrière des employés » est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque vous êtes si occupé à penser à l'instant présent, la planification de l'avenir peut vite tomber à l'eau.

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Sois réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble inaccessible. Cela n'entraînera que l'annulation de réunions, et rien ne peut nuire au moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez petit, testez la façon dont les employés réagissent et adaptez-vous en conséquence à partir de là.

Par exemple, vous pouvez commencer par réserver une réunion tous les 6 mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous démontrerez aux employés que vous prenez leur développement professionnel au sérieux. À leur tour, ils seront plus susceptibles d'être proactifs de leur côté, de se préparer pour les réunions et de défendre leur propre développement.

3. Définissez des objectifs et des attentes clairs

La mise en place d'une réunion récurrente est un bon début. Mais il ne suffit pas que les employés se sentent habilités à prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se pencher sur des questions importantes telles que :

• Quels sont les objectifs à long terme que vous visez ?
• Quels types de projets aimez-vous ou n'aimez-vous pas ?
• Quelles compétences souhaitez-vous améliorer ?
  

N'oubliez pas : responsabiliser les employés ne consiste pas à les laisser se débrouiller librement. Les employés ont encore besoin de directives de haut niveau. Cela est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez établir un objectif de « carrière et développement professionnel » à atteindre.

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autogéré, faire de l'observation avec un autre département ou suivre un cours en ligne.

Grâce à une communication ouverte et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les employés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. L'établissement de buts et d'objectifs clairs constitue le fondement de l'autonomisation des employés. L'idée est d'aider les employés à définir une orientation générale à suivre ; c'est à eux de décider comment y parvenir.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un excellent moyen de donner aux employés les moyens de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.

Par exemple :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien entendu, certains matériaux et ressources ne sont pas gratuits. Mais de nos jours, beaucoup d'autres sont gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager de créer un « budget d'apprentissage » mensuel dans le cadre duquel les employés seront remboursés pour tout le matériel et les ressources d'apprentissage ci-dessus. Même un petit budget peut être très utile pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage.

Afin de motiver les employés à participer à un apprentissage et à un développement supplémentaires, vous pouvez créer une chaîne dans votre chat professionnel local où les employés partagent tous les programmes de formation supplémentaires qu'ils suivent, qu'il s'agisse de participer à un webinaire ou de suivre un cours en ligne.

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le bal. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez-vous un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

À l'aide d'un outil tel que Carotte, vous pouvez configurer un campagne d'incitation et récompensez les membres de l'équipe qui ont atteint leurs objectifs de développement personnel une (ou plusieurs fois) en leur attribuant des points et des badges.

L'accès à ces opportunités et matériels d'apprentissage aidera à établir une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui leur donnera les moyens d'agir.

5. Aidez-les à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés créés de la même manière. Certains employés sont très autonomes et n'ont besoin que de très peu d'inspiration. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Une candeur radicale, Kim Scott, auteure et experte en gestion, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Scott croit sincèrement que tout le monde peut devenir un employé de premier plan. S'ils obtiennent des résultats moyens ou médiocres, ce qu'elle appelle »Employés du joueur B», cela reflète une mauvaise adéquation au poste. Le travail d'un manager consiste à sortir les employés de ces limbes. Un nouveau poste peut même être nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés est de les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence leurs domaines de compétence et leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : mettre les employés au défi en leur faisant savoir où leur travail est insuffisant ou quelles sont leurs faiblesses.

Bien entendu, il est difficile d'avoir ces conversations. Mais lancer des défis aux gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. Et Scott pense que « l'inconfort vaut mieux que le fait d'être étiqueté définitivement « joueurs B ». En fin de compte, le développement et l'utilisation des forces des employés profiteront aux deux parties (et même à l'ensemble de l'organisation).

6. Aider à faciliter les connexions

En tant que responsable ou dirigeant, vous pouvez être exposé ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés n'ont peut-être pas de contact. Ces connexions peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage.

Par exemple, pendant le mandat d'un employé, il peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Ils peuvent également souhaiter en savoir plus sur un autre département ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé de valeur dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une introduction et proposer des opportunités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de donner aux employés les moyens d'explorer différents domaines d'intérêt.

En fin de compte, qu'est-ce qui est le mieux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou demandez à l'employé d'être plus productif et de se sentir autonome dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera un sens à son travail. Plus important encore, ils auront le sentiment que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur croissance et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie pour l'autonomisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est sous-utilisée en tant qu'outil de motivation et d'autonomisation des employés. La reconnaissance ne coûte aucun dollar. En informant les employés ce que vous valorisez avec le renforcement positif, vous pouvez renforcer leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, satisfait aux exigences de formation ou accepté une mission exigeante peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie.

De plus, cela peut placer la barre pour le reste de l'équipe. À l'aide d'un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un fil social public à la vue de tous. Lorsque vous reconnaissez une réalisation spécifique ou que vous incarnez une certaine valeur, cela indique à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que le meilleur type de reconnaissance est spécifique et opportun. N'attendez pas trop longtemps jusqu'à ce que l'objectif soit atteint pour offrir une reconnaissance, et essayez d'éviter les « bons emplois » vagues ou de haut niveau. Mettez en lumière l'accomplissement précis accompli par l'employé et son impact sur vous et sur l'équipe.

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance chez vos employés et votre équipe. Votre équipe sera ainsi davantage motivée pour continuer à relever les défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

En tant que manager, il ne suffit pas de guider vos employés dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas nécessairement incomber aux dirigeants. Les employés devraient également être responsables d'être proactifs en ce qui concerne leur développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, afin de donner aux employés une feuille de route vers la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement une bonne chose pour eux, c'est aussi une bonne chose pour l'ensemble de l'entreprise. Définir des objectifs et des attentes clairs, identifier les points forts des employés et donner accès à des ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Au fur et à mesure que les employés investissent dans leur développement, les effets positifs se répercutent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, c'est gagnant-gagnant.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, La Grande Démission est en train de devenir l'une des tendances du travail les plus discutées de 2021. Mais qu'est-ce que c'est exactement ? Et qu'en est-il des employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Cependant, ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant un nouveau record historique. Et puis août et septembre ont établi de nouveaux records.

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La perception courante était que le travail à distance, avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas familiaux, incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus déterminé. Selon Forbes, des enquêtes ont fait la une des journaux indiquant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi, et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision semblait se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'à première vue. Le nombre de travailleurs quittant leur emploi représente environ 3 % de la population active totale. Bien loin des 40 % annoncés plus tôt cette année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Ainsi, même si une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certains secteurs.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles de plus en plus de personnes ont quitté leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories avancées plus tôt cette année.

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Les deux tiers des départs n'étaient pas dus au fait que les travailleurs avaient « démissionné » en tant que tels. Selon nouvelle étude de Goldman Sachs, ils prenaient leur retraite. Cependant, ici, la photo devient intéressante. Parmi les travailleurs qui ont pris leur retraite, environ un million étaient « normaux ». Les autres, soit environ 1,5 million de travailleurs, prenaient une retraite anticipée.

Étant donné le caractère généralement permanent de la retraite, la majorité des travailleurs quittant le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le fait de prendre sa retraite « a tendance à être plus difficile » que les autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi « nous nous attendons donc à ce que le déficit de participation des retraités anticipés se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite à l'avenir ».

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Alors qu'une partie des travailleurs âgés peuvent réintégrer le marché du travail une fois qu'ils estiment que les conditions sont plus sûres pour eux, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la « grande retraite » se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu aux États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Bien que les tendances récentes aient mis en lumière les départs anticipés en tant que pression sur le marché du travail, de nombreuses entreprises mettent déjà en œuvre des stratégies visant à conserver leurs travailleurs âgés plus longtemps.

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Comme l'a noté Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'aura pas une idée précise de la démographie de ses effectifs, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite de ses employés.

En comprenant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez développer des programmes pour les inciter à rester engagés et actifs.

Par exemple, des programmes de formation « inclusifs » pour les travailleurs âgés, tels que le Le talent n'a pas d'âge Les initiatives de CVS sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en soulignant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de souligner cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux travailleurs âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales.

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées est de rencontrer vos travailleurs âgés à mi-chemin, en leur permettant de bénéficier d'horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour les employés que pour les employeurs car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés plus longtemps, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraite peuvent suivre une transition plus progressive.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture favorise des horaires plus flexibles et ne fasse pas de discrimination à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Un bon exemple est U-Work programme proposé par Unilever. Le programme offre effectivement aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent un acompte mensuel minimum et des prestations de santé. En plus de cela, les travailleurs gagnent des sommes supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que The Great Resignation affecte différemment les industries et les entreprises, il s'agit sans aucun doute d'une stratégie judicieuse pour évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme il a été démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour recourir à des programmes qui mobilisent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.

Pendant un certain temps, l'empathie et la bienveillance ont été considérées comme opposé d'une culture d'entreprise efficace. Peut-être encore aujourd'hui, les dirigeants pensent qu'ils doivent choisir entre prendre soin de leur personnel et obtenir des résultats.

Après tout, trouver un équilibre entre ces priorités est l'une des plus grandes difficultés d'un patron.

Mais les dirigeants doivent-ils choisir entre ces deux extrémités du spectre ? Est-il possible d'avoir les deux ? C'est ce que pense Jamil Zaki, psychologue et chercheur de premier plan dans le domaine de l'empathie.

‍Dans un récent article de Fast Company, il affirme que les entreprises se retrouvent souvent prises entre ces deux priorités concurrentes, à savoir l'empathie et l'efficacité, mais il affirme qu'il s'agit d'une fausse dualité. En d'autres termes, il soutient que les entreprises n'ont pas à choisir entre les deux.

En fait, de plus en plus de preuves suggèrent que l'empathie pourrait mener à une meilleure performance organisationnelle. En fin de compte, l'empathie n'est pas l'antithèse de la productivité, mais plutôt l'un des facteurs clés pour maximiser l'efficacité au travail.

‍Un argument en faveur de l'empathie sur le lieu de travail

Selon La psychologie aujourd'hui, l'empathie est la capacité de reconnaître, de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne. En d'autres termes, une personne empathique comprend les besoins des autres et est sensible à leurs émotions. L'empathie est essentielle pour établir des relations solides et améliorer la dynamique de groupe au travail.

Compte tenu des exigences et du stress croissants de la vie moderne et de la recrudescence de l'épuisement professionnel, il est de plus en plus essentiel de promouvoir l'empathie sur le lieu de travail pour favoriser la santé, le bonheur et la santé cultures d'entreprise productives.

Quelques études et recherches révèlent l'impact de l'empathie au travail :

• Les employés qui estiment que leur entreprise manque d'empathie sont plus susceptibles de s'épuiser et d'appeler pour cause de maladie liée au stress. (Comportement organisationnel et processus de décision humains)
• 76 % des personnes dont les cadres supérieurs sont très empathiques déclarent être souvent ou toujours engagées, contre seulement 32 % des personnes dont les cadres supérieurs sont moins empathiques. (Catalyseur)
• La majorité (86 %) des employés pensent que le leadership empathique améliore le moral, tandis que 87 % des employés affirment que l'empathie est essentielle pour favoriser un environnement inclusif. (EY Consulting)

La recherche est incontestable : faire preuve d'empathie au travail contribue à améliorer le bien-être et le bonheur des employés. À son tour, cela se traduit par un engagement, une efficacité et une productivité accrus sur le lieu de travail.

Mais lorsqu'il s'agit d'une compétence non technique telle que l'empathie, la manière de la pratiquer n'est pas toujours claire. Ce n'est pas quelque chose qui peut être réduit à une formule exacte.

Néanmoins, il n'est pas nécessaire d'être un expert en santé mentale pour pratiquer l'empathie. Les dirigeants peuvent prendre des mesures concrètes pour renforcer l'empathie au sein de leur équipe. Nous examinerons ensuite quelques exemples d'empathie au travail afin que vous puissiez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus empathique.

6 façons d'accroître l'empathie sur le lieu de travail

1. Pratiquez l'écoute active

Lorsqu'un employé vous présente un problème, votre premier réflexe peut être de passer directement en mode réparation.

Pour ce faire, vous pouvez :

• Offrir des conseils (« Avez-vous essayé cela ?) ,
• Essayer de changer leur point de vue (« La situation des autres est pire »)
• Proposer une positivité malsaine (« Essayez de rester positif. »)

Bien entendu, les gens veulent parfois des conseils pratiques ou ont besoin d'entendre une voix logique. Mais souvent, lorsque nous passons en mode réparation, nous ne parvenons pas involontairement à comprendre efficacement l'autre personne.

L'antidote est l'écoute active. En matière de leadership, l'écoute active signifie prêter attention, comprendre et se souvenir de ce que disent les autres. Il ne s'agit pas seulement d'entendre des mots ; il s'agit de faire un effort pour que les gens se sentent entendus.

Selon Très bien, esprit, quelques techniques sont impliquées dans la pratique de l'écoute active. Par exemple, être pleinement présent, établir un contact visuel et poser des questions ouvertes.

En d'autres termes, avant de vous précipiter pour proposer des conseils pratiques ou des solutions, vous devriez poser des questions et valider leurs sentiments. Ces petits gestes dans la conversation contribueront grandement à donner aux gens le sentiment que vous vous souciez vraiment d'eux.

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2. Demandez l'avis des gens

L'empathie nécessite de comprendre les besoins des autres. Mais on ne peut pas lire dans les pensées des gens ; il faut prendre le temps de leur demander quels sont leurs désirs, leurs besoins et leurs opinions. Prendre des mesures dans ce domaine contribue grandement à démontrer que vous vous souciez de vous et à créer un environnement de travail empreint de compassion.

En d'autres termes, en tant que leader, agir avec empathie signifie impliquer votre équipe dans les grandes décisions. Fait intéressant, un Rapport Salesforce a montré que les employés qui ont l'impression que leur voix est entendue sont 4,6 fois plus susceptibles pour se sentir en mesure de donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés sont plus productifs lorsqu'ils ont le sentiment d'être entendus.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque décision nécessite l'approbation finale de l'ensemble de votre équipe. Néanmoins, recueillir les commentaires et les commentaires de votre équipe est un excellent moyen de montrer que vous appréciez leurs opinions et leurs points de vue.

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3. Soyez proactif et offrez de l'aide

Être réactif et disponible pour votre équipe est la pierre angulaire d'un leadership empathique. Mais il ne suffit pas d'exprimer à vos employés que vous êtes disponible pour ensuite disparaître dans votre propre monde.

Si tu ne le fais pas montrer les employés qui vous tiennent à cœur peuvent avoir du mal à avoir confiance et à venir vous voir. L'un des éléments essentiels de l'établissement de la confiance est de montrer que vous vous souciez de vos employés par vos actions. Pas seulement tes paroles.

En d'autres termes, au lieu de simplement dire que vous êtes disponible pour eux, pourquoi ne pas leur montrer ? Par exemple, un leader empathique est sensible au climat d'une équipe et peut ressentir le stress ou les tensions qui règnent au sein de l'équipe. Dans ce cas, ils prendront le temps de poser des questions, d'écouter et de découvrir comment ils peuvent vous aider. Les leaders empathiques sont proactifs. Ils ne veulent pas rester les bras croisés à attendre qu'un feu brûle pour agir ; ils essaieront d'attraper la braise avant qu'elle ne se transforme en feu ardent.

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4. Montrez de l'intérêt pour les objectifs et le développement des employés

En tant que leader, vous savez que les employés sont bien plus que ce qu'ils produisent pour votre équipe. Ils ont leurs propres rêves, objectifs et aspirations. Ils ont leurs propres passions et intérêts. Diriger avec empathie signifie apprendre à mieux connaître vos employés et soutenir leur développement de carrière.

Cela dit, le « développement de carrière des employés » peut sembler être un objectif vague et ambigu. Mais tout commence par une conversation. Il s'agit d'apprendre à connaître vos employés, quelles compétences ils souhaitent développer, ce qui les passionne et quels objectifs à long terme ils souhaitent atteindre.

Vous devez réserver du temps pour ces conversations, ce qui peut être difficile à faire lorsqu'un million d'autres tâches se disputent votre temps. Pourtant, cela donne encore plus de sens à vos efforts. Lorsque les employés voient à quel point vous êtes occupé tout en prenant le temps de discuter de leur développement, cela les aidera grandement à se sentir valorisés.

5. Faites preuve de souplesse et de compréhension

De par sa nature même, le travail implique une structure et un processus. Une équipe ne peut pas obtenir de résultats, et une organisation à grande échelle ne peut pas fonctionner sans garde-fous.

Mais, comme toute chose, la structure existe sur un continuum. Un besoin de structure peut dégénérer en rigidité et en rigidité s'il est poussé trop loin. De telles cultures nuisent à la bienveillance, à l'empathie et à la compréhension.

Par exemple, si des employés viennent vous voir pour vous faire part d'un problème ou d'une préoccupation, et que vous leur répondez en leur disant « C'est comme ça que les choses fonctionnent » ou « C'est la politique », sans leur proposer de solutions ni réfléchir plus en profondeur à la racine du problème. Une telle rigidité extrême les fera sans aucun doute se sentir ignorés.

Faire preuve de flexibilité et de compréhension signifie essayer de concevoir une solution qui profite à tous. Même si un problème est hors de votre contrôle, cela signifie également que vous devez valider les problèmes et les préoccupations de vos employés. En d'autres termes, la flexibilité montre que vous vous souciez de vos employés, non seulement en tant que travailleurs, mais en tant que personnes individuelles.

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6. Partagez votre appréciation

Reconnaître et apprécier les efforts des employés est l'un des meilleurs moyens de leur montrer que vous vous souciez d'eux. D'un autre côté, l'un des moyens les plus rapides de faire en sorte qu'un employé se sente ignoré est de minimiser ses efforts et de tenir sa contribution pour acquise.

Il ne suffit pas de faire l'éloge du résultat final, comme de dire : « Bon travail sur X. » Des éloges vagues et superficiels peuvent sembler aussi vides de sens que de ne pas faire d'éloges du tout ! Les employés veulent être appréciés pour bien plus que le simple fait de cocher quelque chose sur leur liste de choses à faire. Ils veulent se sentir uniques grâce à leurs compétences et à leurs contributions uniques.

Beaucoup de petites étapes et d'efforts ont mené à cette réalisation finale. Les gens veulent que les efforts déployés en coulisse soient appréciés. Bref, reconnaissance des employés ne se limite pas au résultat final. Prendre le temps d'offrir aux employés une reconnaissance détaillée et percutante est l'essence même d'un leadership empathique.

Les dangers d'une trop grande empathie

Quand tu penses à une culture de travail toxique, la gentillesse et l'empathie ne sont peut-être pas les premières choses qui me viennent à l'esprit. En général, vous pourriez créer l'image de collègues méchants diffusant des ragots négatifs et de managers arrogants s'en prenant aux employés.

Pourtant, la réalité est que les cultures de travail malsaines peuvent se manifester de différentes manières. L'environnement stéréotypé axé sur la concurrence n'en est qu'un exemple. Les problèmes culturels peuvent souvent se cacher derrière un extérieur joyeux. Où même l'empathie, lorsqu'elle est excessive, peut s'avérer néfaste.

L'empathie peut-elle aller trop loin ?

La célèbre experte en leadership et auteure à succès Kim Scott soutient que l'empathie, si elle est poussée à l'extrême, peut devenir inutile.

Dans son livre Une candeur radicale, elle a inventé le terme « Empathie ruineuse » pour décrire la tendance des patrons à être trop gentils mais pas vraiment gentils. Cela se produit lorsque les dirigeants ont le désir de prendre soin de leur personne mais sont peu disposés à lancer un défi direct aux employés.

Selon Scott, il est essentiel de relever des défis pour les employés. Cela peut être difficile à court terme et pourrait sentir cruel, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire.

Défier les gens montre que vous vous souciez suffisamment de vous pour leur signaler quand les choses ne vont pas bien. La plupart des employés ont envie de grandir, d'évoluer et de relever des défis. Ainsi, si vous ne parvenez pas à les remettre en question, non seulement vous les priverez de la possibilité de se développer, mais vous risquez également de créer un environnement de positivité toxique au sein de votre entreprise, ce qui peut être tout aussi dommageable qu'un environnement trop impitoyable.

Le psychologue organisationnel Adam Grant aborde un point de vue similaire dans son modèle, Les 4 péchés capitaux de la culture du travail. Il appelle ces types de culture de travail trop sympa « cultures de médiocrité ». Dans ces cultures, « les gens ont tellement peur de s'entendre qu'ils finissent par renoncer à un bon travail ».

En fin de compte, l'empathie est essentielle. C'est une bonne chose pour les dirigeants de s'assurer que tout le monde se sent heureux et s'entend bien. Mais dans toute entreprise, des commentaires difficiles ou des décisions difficiles doivent être pris. Et si les dirigeants renoncent à un bon travail par crainte de créer un désaccord ou un conflit, c'est à ce moment-là que cette tendance à être gentil est poussée trop loin.

‍Réflexions finales‍

Les dirigeants sont depuis longtemps aux prises avec le conflit entre empathie et efficacité. Mais comme vous pouvez le constater, les deux extrémités du spectre peuvent entraîner des problèmes.

D'une part, le fait de trop se préoccuper de l'efficacité peut créer un climat froid et isolé. Les employés peuvent avoir l'impression d'être de simples unités de production lorsque leurs sentiments et leurs besoins individuels ne sont pas satisfaits avec flexibilité et compréhension. L'atteinte de résultats sans tenir compte de l'élément humain peut mener à l'épuisement professionnel, à une baisse du moral et à un roulement de personnel. À long terme, cela peut nuire à la réussite.

Mais l'autre extrême a ses propres problèmes. Par exemple, le désir d'être trop attentionné empêche les dirigeants de formuler des critiques constructives et de relever les défis nécessaires. En conséquence, une « empathie ruineuse » peut émerger. Poussée à l'extrême, la peur de créer un conflit peut mener à une culture de médiocrité, dans laquelle les gens ont peur d'exprimer leurs opinions ou de repousser les limites. Ce climat peut également freiner la performance, la croissance et l'innovation.

En fin de compte, les dirigeants doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre empathie et efficacité. Ce n'est ni l'un ni l'autre. Lorsque les organisations apprennent à trouver un équilibre entre ces deux priorités concurrentes, une organisation florissante et productive a plus de chances d'émerger.

Il est essentiel de s'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences. Entrez dans le domaine de l'évaluation des compétences des employés, un outil précieux qui permet aux professionnels des ressources humaines d'identifier et d'évaluer les compétences des employés actuels ou futurs et, en fin de compte, de tirer parti des talents de leur personnel.

Pour les professionnels des ressources humaines, ce processus s'apparente à une feuille de route personnalisée pour le développement des employés. Cela leur permet d'atteindre certains des objectifs suivants.

Par exemple :

• Élaborez des programmes de formation ciblés
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• Créez des parcours d'apprentissage personnalisés
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• Planifiez l'avenir en alignant les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation

Alors que traditionnellement, nous avons assisté à des tests d'évaluation des compétences lors du recrutement et processus d'intégration, les employeurs ont pris conscience de leur importance et ont commencé à les organiser périodiquement pour leur personnel existant. Disposer d'une structure d'évaluation robuste permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leurs effectifs. Cela garantit également qu'ils possèdent les compétences requises pour accomplir les tâches attendues.

Dans cet article, nous verrons pourquoi vos entreprises pourraient bénéficier d'un investissement actif dans l'évaluation des compétences des employés, en soulignant l'impact transformateur que cela peut avoir sur les carrières individuelles et la réussite collective de l'organisation.

Avantages de l'évaluation des compétences des employés

1. Réduire les biais

Dans un quartier populaire Sondage Gallup auprès de 7 500 employés à temps plein, ils ont découvert que la principale raison de l'épuisement professionnel était « un traitement injuste au travail ». La plupart des employés se plaignent du fait que la politique sur le lieu de travail constitue un goulot d'étranglement et entrave leur croissance. La réalisation d'un test d'évaluation des compétences aiderait les employés à prouver leurs capacités et à atténuer les effets négatifs du favoritisme et des préjugés. Cette évolution vers une approche fondée sur le mérite garantit que les talents sont reconnus et valorisés en fonction de leurs capacités réelles, et non de leurs opinions personnelles. Pour les responsables des ressources humaines, cela se traduit par une identification plus précise des employés à fort potentiel. Cela devient un outil puissant pour les responsables des ressources humaines, favorisant une culture d'équité et de transparence et maximisant le plein potentiel de leurs effectifs.

2. Combler le déficit de compétences

Selon une étude du SHRM, 75 % des employeurs ont fait état de difficultés à recruter parce qu'ils étaient confrontés à des lacunes en matière de compétences parmi les candidats. Par conséquent, les entreprises embauchent souvent des personnes qui ne sont peut-être pas les mieux adaptées à leur poste. Lorsque les responsables des ressources humaines entreprennent activement un suivi périodique de leur développement par le biais de tests d'évaluation des compétences, ils peuvent mieux comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel et planifier en conséquence. En d'autres termes, les RH peuvent combler de manière proactive le fossé entre les compétences existantes au sein de leur personnel et l'évolution des besoins de l'organisation. Cette attitude proactive est cruciale pour le succès global de l'organisation. Combler les lacunes en matière de compétences garantit que la main-d'œuvre reste adaptable et alignée sur les objectifs de l'entreprise. Il améliore les performances, la productivité et la satisfaction au travail des employés tout en les protégeant contre d'éventuelles lacunes organisationnelles.

3. Création de plans de développement personnalisés

La création de plans de développement personnalisés est essentielle dans le monde en évolution rapide d'aujourd'hui. Les employés sont fréquemment appelés à acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux évolutions technologiques et industrielles. Par conséquent, les décisions d'embauche dépendent de plus en plus de l'approche proactive du candidat en matière de croissance personnelle et professionnelle, reconnaissant le besoin continu d'évolution après l'embauche.

L'intégration d'un outil d'évaluation des compétences dans vos pratiques en milieu de travail est essentielle pour aider les employés désireux de développer de nouvelles compétences. Il s'agit d'un mécanisme proactif qui permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de garantir que les employés bénéficient d'opportunités de développement ciblées. De plus, l'outil permet aux RH d'élaborer des plans de formation personnalisés, favorisant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, responsabilisés et équipés pour assumer leurs rôles. Cela renforce la satisfaction des employés et la résilience de l'organisation face à l'évolution des demandes.

4. Stimulez la rétention et la satisfaction

L'adoption de ces outils d'évaluation témoigne de l'engagement d'une organisation à identifier et à développer les forces individuelles. Cette reconnaissance permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de leur donner un sentiment de valeur. Lorsque les employés ont le sentiment que leurs compétences sont non seulement reconnues mais activement développées, cela contribue de manière significative à engagement des employés et satisfaction au travail. Il en résulte une main-d'œuvre qui se sent non seulement compétente dans son rôle, mais également valorisée et soutenue. Cette satisfaction professionnelle accrue se traduit par un engagement et une fidélité accrus des employés, faisant de l'évaluation des compétences des employés un outil puissant pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer un lieu de travail où les talents non seulement s'épanouissent mais restent engagés sur le long terme.

Inconvénients potentiels de l'évaluation des compétences des employés

L'utilisation d'un outil d'évaluation des compétences des employés peut bénéficier à chaque employé et à l'organisation dans son ensemble. Ce procédé n'est toutefois pas sans limites. Cette section passe en revue certaines des lacunes potentielles de ces types d'évaluations, afin que vous puissiez être prêt à résoudre et à atténuer ces problèmes potentiels le cas échéant.

1. La subjectivité dans l'auto-évaluation

‍Lorsque les employés sont invités à évaluer leurs propres compétences, le risque numéro un est une évaluation erronée. En d'autres termes, l'auto-évaluation conduit à la subjectivité, car les gens peuvent surestimer leurs capacités en raison de préjugés personnels ou du désir de paraître favorable. Cela peut entraîner des données inexactes. L'auto-évaluation peut ne pas fournir l'objectivité requise pour une compréhension globale des compétences.

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2. Confiance exagérée

‍De même, lorsque les employés évaluent leurs propres compétences, il existe un risque de surcroît de confiance. Dans ces cas, les employés se donnent une note supérieure à leurs compétences réelles. Cela peut mal orienter les décisions en matière de ressources humaines, entraînant un décalage entre les compétences perçues et réelles au sein de l'organisation.

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3. Difficulté à identifier les véritables lacunes

‍Une conscience de soi limitée peut empêcher d'identifier de véritables lacunes en matière de compétences. Sans une compréhension claire des points faibles et des domaines à améliorer au sein de votre personnel, les efforts de développement ciblés risquent de ne pas être à la hauteur.

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4. Faibles taux de participation et de réponse

‍En tant que personne travaillant dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il est peu probable que tout le monde participe, en particulier dans les grandes organisations. Certains employés peuvent présenter de faibles taux de participation ou de réponse à l'auto-évaluation, ce qui peut entraîner des données incomplètes ou biaisées. Cela pourrait constituer un obstacle à l'obtention d'une vision globale du paysage des compétences de l'organisation.

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Réduire ces défis

Pour relever ces défis, il est essentiel de compléter l'auto-évaluation par des évaluations externes et des mécanismes de feedback. Cette approche garantit une représentation plus équilibrée et précise des compétences des employés, jetant ainsi une base fiable pour le développement stratégique des talents et la croissance de l'organisation.

Trouver les bons outils d'évaluation des compétences

Utilisation d'outils tiers

Les équipes RH peuvent mener efficacement des évaluations des compétences des employés en tirant parti d'outils et de services tiers, en rationalisant le processus et en obtenant des informations précieuses. Voici quelques exemples :

Évaluations des compétences sur LinkedIn :

Descriptif: LinkedIn propose des évaluations de compétences dans différents domaines.

Avantages: Les RH peuvent évaluer les compétences des candidats directement sur leur profil professionnel.

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Enquête sur les compétences :

Descriptif: SkillSurvey fournit un feedback à 360 degrés et des évaluations de compétences.

Avantages: Offre une vision complète des compétences d'un employé grâce aux commentaires de ses pairs et de ses superviseurs.

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Vervoe :

Descriptif: Vervoe propose des tests et des évaluations de compétences pour le recrutement et le développement.

Avantages: Aide les RH à évaluer à la fois les compétences techniques et non techniques grâce à des simulations réelles.

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Des solutions de rechange rentables

Pour les équipes RH disposant d'un budget limité, plusieurs solutions rentables garantissent une évaluation efficace des compétences des employés :

Formulaires Google :

Descriptif: vous pouvez créer des enquêtes d'évaluation des compétences personnalisées à partir de zéro à l'aide des outils disponibles sur Google Forms.

Avantages: Gratuit et convivial, permettant aux RH de concevoir des évaluations personnalisées.

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Plateforme Talentsoft :

Descriptif: Talentsoft Hub propose une suite de solutions RH, notamment des outils d'évaluation des compétences abordables.

Avantages: Conçu pour les petites et moyennes entreprises, offrant une solution rentable.

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Test Gorilla :

Descriptif: Test Gorilla propose une solution conçue pour aider les employeurs à évaluer efficacement les compétences et les capacités des candidats.

Avantages: La plateforme de Test Gorilla est rentable et disponible même pour les petites équipes, couvrant des domaines tels que les capacités cognitives, les traits de personnalité, les compétences techniques et les compétences spécifiques à l'emploi.

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Réflexions finales

La poursuite de l'optimisation de vos effectifs par le biais d'évaluations des compétences n'est pas simplement une décision stratégique ; c'est un engagement à libérer le potentiel de tous les employés.

Cependant, à l'instar de nombreux projets dans le domaine des ressources humaines, il existe des défis et des obstacles à surveiller, tels que la subjectivité dans l'évolution personnelle et les faibles taux de participation. Mais ces défis peuvent être atténués grâce à des approches appropriées.

En adoptant l'évaluation des compétences, les professionnels des ressources humaines s'engagent à une reconnaissance équitable et à un développement transparent des talents. Cet engagement va au-delà de l'identification des points forts ; il s'étend à l'élaboration de plans de développement personnalisés qui permettent aux employés d'évoluer en fonction des exigences en constante évolution de leurs rôles.

En fin de compte, investir dans l'évaluation des compétences des employés permet de créer un lieu de travail où les talents s'harmonisent avec les objectifs de l'organisation, et les employés sont responsabilisés pour atteindre leur plein potentiel.