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Lorsque vous entendez "développement personnel et professionnel", vous pouvez ressentir une certaine crainte. En tant que dirigeant ou manager, vous connaissez l'importance du développement des employés. Au fil du temps, les statistiques et les études montrent que le manque de développement est l'une des principales causes de la rotation du personnel.

Voici quelques exemples :

• Pew Research a constaté que 63 % des personnes interrogées qui ont quitté leur emploi en 2021 ont invoqué le manque de possibilités d'avancement comme raison de leur départ.
• Selon une étude de McKinsey réalisée en 2022, l'insuffisance de l'avancement professionnel est la raison la plus fréquente de quitter son emploi.
• Selon un rapport de la SHRM datant de 2022, 61 % des personnes interrogées ont cité le manque de développement de carrière et d'avancement comme l'une des trois principales causes de rotation, tandis que 21 % ont déclaré qu'il s'agissait de la première raison.
  

Malgré les statistiques flagrantes, pour de nombreux managers, il semble impossible d'établir des priorités. Vous savez que c'est votre responsabilité. Et, bien sûr, vous voulez aider vos employés à développer leurs compétences et leur carrière. Mais votre liste de choses à faire déborde d'un million d'autres tâches qui sont sans doute plus urgentes.

Dans l'idéal, vos employés joueraient un rôle actif dans leur développement professionnel. Ils vous poseraient des questions et vous feraient part de leurs objectifs et de leurs aspirations professionnelles.

En réalité, le développement des employés doit être une voie à double sens. Les managers ne doivent pas porter toute la responsabilité. Vous pouvez donner à vos employés les moyens de défendre leur développement et leur épanouissement professionnels.

Dans cet article, nous aborderons des stratégies concrètes pour permettre aux employés de prendre en charge leur propre développement professionnel. Ainsi, vos collaborateurs disposeront des outils et de la feuille de route nécessaires pour prendre en charge leur propre carrière. En tant que manager, votre rôle sera davantage celui d'un guide utile que celui d'un moteur principal. 

Qu'est-ce que l'autonomisation des employés ?

Préférez-vous devoir microgérer vos employés pour qu'ils accomplissent la moindre tâche ? Ou préférez-vous qu'ils soient motivés et indépendants ? Bien entendu, la plupart des managers choisiraient la seconde solution. Des employés auto-motivés signifient moins de travail pour vous en tant que dirigeant.

Malgré cela, de nombreux dirigeants finissent par faire le contraire. L'idée de donner plus de liberté aux employés peut susciter les plus grandes craintes d'un dirigeant. En bref, des personnes qui profitent du temps de l'entreprise et qui ne produisent pas de résultats. Nombreux sont ceux qui tentent d'éviter cette situation en renforçant le contraire de l'autonomie : le contrôle. Le contrôle.

Comme beaucoup de choses en psychologie humaine, la réponse se trouve dans une approche contre-intuitive. Lorsque les dirigeants offrent aux employés liberté et autonomie, ceux-ci sont motivés et plus performants.

Dans un article de la HBR intitulé Quand l'autonomisation des employés fonctionne, et quand elle ne fonctionne pas, des chercheurs expliquent ce que signifie l'autonomisation des employés. Ils affirment que "les dirigeants perçus comme plus responsabilisants sont plus enclins à déléguer leur autorité à leurs employés, à leur demander leur avis et à encourager la prise de décision autonome".

Par essence, responsabiliser les employés consiste à leur fournir un niveau de base d'orientation, de soutien et de structure. Mais il faut aussi leur donner la possibilité de tester leurs idées et d'innover dans le cadre de ces paramètres.

En d'autres termes, il ne s'agit pas de laisser les employés agir en toute liberté. Il s'agit plutôt de leur donner une structure de base et de les laisser expérimenter à l'intérieur de celle-ci. Selon les chercheurs, ce style de management conduit à des employés qui "sont plus susceptibles d'être des individus puissants et confiants, qui s'engagent à atteindre des objectifs significatifs et font preuve d'initiative et de créativité pour les réaliser".

Comment tout cela s'applique-t-il au développement des employés ? Les managers sont souvent le moteur du développement des employés. Cela leur impose une charge excessive, en plus de toutes leurs autres tâches. 

En réalité, le développement des employés a plus de chances de prospérer lorsque les employés sont habilités à faire progresser leur développement.

Avec quelques stratégies, les managers peuvent permettre aux employés de prendre en main leur propre carrière. Les managers restent responsables de l'orientation, du soutien et de l'approbation au plus haut niveau. Mais les employés seront chargés de diriger leur propre navire.

Comment permettre aux employés de prendre en charge leur développement

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1. Comprendre les besoins des employés dès le départ

Souvent, les entretiens de développement commencent avant que l'employé ne prenne son nouveau poste. S'ils n'ont pas eu lieu lors de l'entretien, le moment idéal pour les entamer est le processus d'intégration. 

En donnant le ton dès le départ, vous montrerez à vos employés que leur développement vous tient à cœur et vous les guiderez dans la construction d'un parcours d'apprentissage qui les aidera à réussir dans leurs fonctions (et au-delà). 

Voici quelques questions pour entamer ces conversations :

• Quelles sont vos ambitions professionnelles et de carrière à long terme ?
• Qu'espérez-vous accomplir dans ce rôle ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez acquérir ou améliorer ?
• Vous souhaitez évoluer rapidement dans votre carrière (c'est-à-dire assumer des responsabilités d'encadrement) ou approfondir vos connaissances en tant que collaborateur individuel ?

Si vous utilisez des évaluations de compétences dans votre processus de recrutement, vous pouvez utiliser ces informations pour identifier les lacunes en matière de compétences et les domaines à améliorer.

En donnant aux employés les moyens de s'atteler à leur développement personnel dès leur arrivée dans votre entreprise, vous leur montrerez qu'ils sont maîtres de leur avenir. Ce changement de perspective peut les aider à considérer leur nouveau rôle comme une opportunité de croissance au lieu d'avoir l'impression d'être l'esclave de vos résultats. Plus ils se sentiront maîtres de leur avenir, plus ils auront envie de poursuivre leur parcours au sein de votre entreprise.

2. Intégrez-le dans votre culture en organisant une réunion spécifique.

Le travail est une activité intense. Nos listes de choses à faire ne cessent de s'allonger avec des priorités nouvelles et changeantes. De par sa nature même, le "développement de la carrière des employés" est un processus tourné vers l'avenir. Lorsque l'on est tellement occupé à penser au présent, la planification de l'avenir peut rapidement passer à la trappe. 

C'est pourquoi il est essentiel de consacrer du temps aux discussions sur le développement. Soyez réaliste. Ne fixez pas ces réunions à une fréquence qui semble irréalisable. Cela ne ferait qu'entraîner l'annulation de réunions, et rien ne tue le moral des employés comme l'annulation d'une réunion qu'ils attendaient avec impatience. Commencez à petite échelle, testez la réaction des employés et ajustez en conséquence. 

Par exemple, vous pouvez commencer par organiser une réunion tous les six mois avec chaque employé. En abordant ce sujet de manière proactive et en y consacrant du temps, vous montrerez à vos employés que vous vous préoccupez sérieusement de leur développement professionnel. En retour, ils seront plus enclins à être proactifs de leur côté, à venir préparés aux réunions et à se faire les défenseurs de leur propre développement.

3. Fixer des objectifs et des attentes clairs

Organiser une réunion récurrente est un bon début. Mais cela ne suffit pas pour que les employés se sentent capables de prendre en charge leur développement professionnel. Ils doivent encore se poser des questions importantes telles que :

• Quels sont vos objectifs à long terme ?
• Quels sont les projets qui vous plaisent ou vous déplaisent ?
• Quelles sont les compétences que vous souhaitez améliorer ?
  

Rappelez-vous : Responsabiliser les employés ne signifie pas les laisser agir en toute liberté. Les employés ont toujours besoin d'une certaine orientation de haut niveau. C'est particulièrement vrai lorsqu'ils sont plus jeunes ou en début de carrière. En d'autres termes, il est essentiel de définir clairement les attentes et de fixer des objectifs pour s'assurer que les employés partent du bon pied.

Par exemple, dans le cadre de votre discussion pour chaque réunion, vous pouvez fixer un objectif à atteindre en matière de "carrière et de développement professionnel".

Cela peut prendre de nombreuses formes, par exemple travailler sur un projet autonome, effectuer un stage dans un autre service ou suivre un cours en ligne.

En communiquant ouvertement et en posant les bonnes questions, vous pouvez aider les salariés à définir un objectif de haut niveau à atteindre. La définition de buts et d'objectifs clairs est le fondement de la responsabilisation des salariés. L'idée est d'aider les salariés à définir une direction générale à suivre ; la manière dont ils y parviennent dépend d'eux.

4. Fournir un accès aux ressources pour le développement

Un bon moyen de permettre aux employés de poursuivre leur développement est de prévoir un budget pour l'apprentissage et le développement.  

En voici quelques exemples :

• Cours en ligne
• Webinaires, programmes de formation, ateliers, etc.
• Magazines, publications, livres, etc.
• Conférences, événements, etc.
  

Bien sûr, certains matériels et ressources ne sont pas gratuits. Mais beaucoup d'autres sont aujourd'hui gratuits ou très abordables. Vous pouvez envisager d'établir un "budget d'apprentissage" mensuel dans lequel les employés seront remboursés pour le matériel et les ressources d'apprentissage susmentionnés. Même un petit budget peut faire beaucoup pour les cours en ligne et le matériel d'apprentissage. 

Pour motiver les employés à participer à des activités de formation et de développement supplémentaires, vous pouvez créer un canal dans votre chat local où les employés partagent les programmes de formation supplémentaires qu'ils entreprennent, qu'il s'agisse d'assister à un séminaire en ligne ou de suivre un cours en ligne. 

Vous pouvez même en faire un défi de groupe pour lancer le mouvement. Par exemple, trouvez un cours en ligne qui intéresse l'ensemble de votre équipe et lancez un défi trimestriel pour terminer le cours. Vous pouvez même encourager et récompenser ceux qui atteignent leur objectif final.

En utilisant un outil comme Qarrot, vous pouvez mettre en place une campagne d'incitation et récompenser les membres de l'équipe qui atteignent leurs objectifs de développement personnel une fois (ou plusieurs fois) avec des points de récompense et des badges.

En donnant accès à ces possibilités et à ce matériel d'apprentissage, vous contribuerez à instaurer une culture de l'apprentissage et du développement au sein de votre équipe. Les employés auront le sentiment que leur développement de carrière est une priorité, ce qui les incitera à passer à l'action.

5. Les aider à identifier leurs forces (et leurs faiblesses !)

En tant que manager, vous savez qu'il n'y a pas deux employés identiques. Certains employés sont d'étonnants autodidactes et n'ont besoin que de très peu d'encouragements. D'autres, en revanche, semblent impossibles à convaincre d'aller au-delà du minimum.

Dans le livre Radical Candor, Kim Scott, auteur et expert en management, propose un modèle pour aider les managers à évaluer les performances de leurs employés et à les orienter vers des rôles qui leur permettront de donner le meilleur d'eux-mêmes.

En d'autres termes, Mme Scott est convaincue que tout le monde peut être un employé "A". S'ils ont des performances moyennes ou médiocres, ce qu'elle appelle des "employés de niveau B", c'est qu'ils sont mal adaptés à leur poste. Le travail d'un manager est d'aider les employés à sortir de cette impasse. Un nouveau poste peut même s'avérer nécessaire.

La première étape pour responsabiliser les employés consiste à les aider à identifier leurs points forts, à mettre en évidence ce qu'ils savent faire et où se situe leur potentiel. Mais le revers de la médaille est également important : il s'agit de mettre les salariés au défi en leur faisant savoir où leur travail n'est pas à la hauteur et où se situent leurs faiblesses. 

Bien sûr, il est difficile d'avoir ce genre de conversation. Mais le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. Et Scott pense que "l'inconfort vaut mieux que d'être étiqueté en permanence "Joueur B"". En fin de compte, les deux parties (et même l'ensemble de l'organisation) tireront profit du développement et de l'utilisation des points forts des employés.

6. Faciliter les connexions

En tant que manager ou dirigeant, vous pouvez être en contact ou avoir accès à d'autres dirigeants ou départements avec lesquels vos employés ne sont pas forcément en contact. Ces relations peuvent être un moyen efficace de promouvoir leur développement et leur apprentissage. 

Par exemple, au cours de sa carrière, un employé peut se rendre compte qu'il souhaite développer des compétences qu'il n'utilise pas dans son rôle actuel. Il peut également exprimer le souhait d'en savoir plus sur un autre service ou une autre équipe.

Cette curiosité ne signifie pas que vous devez transférer un employé précieux dans une autre équipe. Vous pouvez toutefois organiser une présentation et offrir des possibilités d'observation ou de mentorat. L'objectif est de permettre aux employés d'explorer différents domaines d'intérêt. 

En fin de compte, qu'est-ce qui est le plus avantageux pour les résultats de l'organisation ? Avoir un employé malheureux et en difficulté dans son rôle actuel. Ou que l'employé soit plus productif et se sente responsabilisé dans un rôle qui correspond mieux à ses compétences et à ses talents.

En fin de compte, le fait de permettre à votre équipe d'explorer d'autres options et de développer ses compétences lui donnera le sentiment d'avoir un but dans son travail. Plus important encore, ils auront l'impression que l'entreprise et les dirigeants se soucient réellement de leur développement et de leur bonheur à long terme, ce qui constitue la meilleure stratégie de responsabilisation des employés.

7. Reconnaître et récompenser les efforts de développement

La reconnaissance des employés est un outil de motivation et de responsabilisation sous-utilisé. La reconnaissance ne coûte rien. En faisant savoir aux employés ce que vous appréciez par un renforcement positif, vous pouvez stimuler leur motivation.

Dans le contexte du développement professionnel, le fait de récompenser les employés qui ont suivi un cours en ligne, qui ont satisfait aux exigences de formation ou qui ont accepté une mission plus ambitieuse peut être un moyen efficace de motiver les employés à poursuivre dans cette voie. 

De plus, cela peut servir de référence pour le reste de l'équipe. En utilisant un outil de reconnaissance comme Qarrot, vous pouvez facilement publier une reconnaissance sur un flux social public pour que tout le monde puisse la voir. Lorsque vous récompensez une réalisation spécifique ou l'incarnation d'une certaine valeur, vous indiquez à l'équipe ce qui est important pour vous. Par conséquent, cela incite les employés à respecter également cette norme.

N'oubliez pas que la meilleure forme de reconnaissance est spécifique et opportune. N'attendez pas trop longtemps que l'objectif soit atteint pour offrir votre reconnaissance et essayez d'éviter les "bons coups" vagues ou de haut niveau. Mettez l'accent sur la réalisation précise de l'employé et sur son impact sur vous et sur l'équipe. 

Ce type de reconnaissance détaillée est le plus susceptible d'alimenter un état d'esprit de croissance parmi vos employés et votre équipe. En conséquence, votre équipe sera plus motivée pour continuer à relever des défis, à rechercher des opportunités d'apprentissage et à investir dans son développement.

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Réflexions finales

Être manager, c'est bien plus que guider ses collaborateurs dans leurs tâches quotidiennes. Il s'agit de les aider à devenir la meilleure version d'eux-mêmes et de leur donner les outils nécessaires pour évoluer au sein de l'entreprise.

Mais ce devoir ne doit pas reposer uniquement sur les épaules des dirigeants. Les employés doivent eux aussi être proactifs en matière de développement. Tout d'abord, les dirigeants doivent fournir des conseils et un soutien de base, en donnant aux employés une feuille de route pour la croissance et la réussite.

Lorsque les employés sont incités à prendre en main leur propre développement, ce n'est pas seulement bon pour eux, mais aussi pour l'ensemble de l'entreprise. La définition d'objectifs et d'attentes clairs, l'identification des points forts des employés et l'accès aux ressources d'apprentissage sont des étapes essentielles vers l'autonomisation.

Lorsque les employés s'investissent dans leur développement, les effets positifs se propagent dans l'ensemble de l'organisation. Cela se traduit par des employés plus heureux, un meilleur travail et une équipe capable de relever les défis. En fin de compte, lorsque les organisations s'engagent à aider les employés à façonner leur carrière, tout le monde y gagne.

Tel un scandale politique digne d'intérêt, la grande démission s'impose comme l'une des tendances les plus discutées de 2021 en matière d'emploi. Mais de quoi s'agit-il exactement ? Et en quoi concerne-t-elle les employeurs de tous bords ?

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Selon le Bureau des statistiques du travail des États-Unis, un nombre record d'Américains ont quitté leur emploi en avril 2021. Mais ce n'était que le début. En juillet, plus de 4 millions d'Américains ont quitté leur emploi, établissant ainsi un nouveau record. En août et en septembre, d'autres records ont été enregistrés. 

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La perception commune était que le travail à distance - avec ses horaires plus flexibles, ses temps de trajet inexistants et ses repas en famille - incitait les travailleurs à quitter leur emploi en faveur d'un mode de vie plus passionné et plus utile. Selon Forbes, des enquêtes ont fait les gros titres en déclarant que 40 % des travailleurs prévoyaient de quitter leur emploi - et bientôt. Et lorsque 4,3 millions d'Américains ont quitté leur emploi en août, cette sombre prévision a semblé se réaliser.

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Malgré ces records historiques, les chiffres sont beaucoup moins effrayants (du point de vue de l'employeur) qu'il n'y paraît à première vue. Le nombre de travailleurs qui quittent leur emploi représente quelque chose de plus proche de 3 % de la main-d'œuvre totale. On est loin des 40 % annoncés en début d'année. Cela dit, les États-Unis comptent plus de 10 millions d'emplois vacants. Bien qu'une certaine perspective aide à calmer les nerfs, la pression est réelle pour certaines industries.

La grande retraite ?

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En outre, les raisons pour lesquelles davantage de personnes quittent leur emploi semblent moins problématiques (dans un certain sens) que les théories évoquées au début de l'année.

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Les deux tiers de ces départs ne sont pas dus à des démissions à proprement parler. Selon une nouvelle étude de Goldman Sachs, il s'agit plutôt de départs à la retraite. Mais c'est là que le tableau devient intéressant. Parmi les travailleurs qui partent à la retraite, environ un million étaient "normaux". Le reste - environ 1,5 million de travailleurs - prenait une retraite anticipée. 

Étant donné la nature généralement permanente de la retraite, la majorité des travailleurs qui quittent le marché du travail ne reviendront probablement pas. Comme le note Goldman, le départ à la retraite "tend à être plus difficile à accepter" que d'autres raisons pour lesquelles une personne pourrait quitter le marché du travail. C'est pourquoi "nous nous attendons à ce que le déficit de participation des préretraités se résorbe relativement lentement grâce à la diminution du nombre de nouveaux départs à la retraite".

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Bien qu'une partie des travailleurs âgés puisse retourner sur le marché du travail lorsqu'ils estimeront que les conditions sont plus sûres, la plupart des économistes s'attendent à ce que les effets de la "grande retraite" se fassent sentir pendant un certain temps, laissant un marché du travail tendu dans l'ensemble des États-Unis.

Stratégies pour retenir les travailleurs âgés

Si les tendances récentes ont mis en lumière la pression que les retraites anticipées exercent sur le marché du travail, de nombreuses entreprises utilisent déjà des stratégies pour conserver leurs travailleurs plus âgés plus longtemps.

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Comme le souligne Forbes, la première étape pour retenir les travailleurs âgés est de les compter. Tant que votre entreprise n'a pas une idée précise des caractéristiques démographiques de sa main-d'œuvre, il est difficile d'évaluer l'impact des futurs départs à la retraite. 

En connaissant la répartition par âge de vos travailleurs, vous pouvez élaborer des programmes visant à les maintenir engagés et actifs.

Par exemple, les programmes de formation qui intègrent les travailleurs âgés, comme l'initiative Talent is Ageless de CVS, sont un excellent moyen de développer les travailleurs âgés, tout en signalant leur importance au sein de votre base d'employés.

Il est également très important de signaler cette importance, car la plupart des programmes de diversité, d'équité et d'inclusion négligent expressément ce segment de la main-d'œuvre. Il ne faut donc pas s'étonner que de nombreux travailleurs plus âgés optent pour une retraite anticipée lorsque les conditions de travail ne sont pas idéales. 

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Un autre moyen de lutter contre les retraites anticipées consiste à répondre à la moitié des besoins des travailleurs plus âgés en leur offrant des horaires de travail plus flexibles. Cette flexibilité accrue est idéale tant pour l'employé que pour l'employeur car, dans de nombreux cas, les entreprises peuvent conserver plus longtemps l'expérience et les connaissances de leurs travailleurs âgés, tandis que les employés qui auraient autrement dû s'adapter brusquement à la vie de retraité peuvent suivre une transition plus graduelle.

Dans le cadre de cette structure, il est important de veiller à ce que votre culture soutienne des horaires plus flexibles et ne soit pas discriminatoire à l'égard de ceux qui choisissent cette option. Le programme U-Work proposé par Unilever en est un bon exemple. Ce programme offre aux travailleurs un contrat et non un emploi, dans le cadre duquel ils reçoivent une rémunération mensuelle minimale et bénéficient de prestations de santé. En outre, les travailleurs gagnent des montants supplémentaires pour les projets auxquels ils participent.

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Bien que la grande démission affecte différemment les secteurs et les entreprises, il est sans aucun doute judicieux d'évaluer la répartition par âge de votre main-d'œuvre. En effet, les travailleurs âgés de 50 ans et plus sont de plus en plus susceptibles de prendre une retraite anticipée. Mais comme nous l'avons démontré plus haut, il n'est jamais trop tard pour mettre en place des programmes qui engagent, développent et retiennent vos travailleurs, quel que soit leur âge.

Pendant un certain temps, l'empathie et la bienveillance ont été considérées comme le contraire d'une culture d'entreprise efficace. Peut-être qu'aujourd'hui encore, les dirigeants pensent qu'ils doivent choisir entre prendre soin de leurs collaborateurs et obtenir des résultats. 

Après tout, l'équilibre entre ces priorités est l'une des plus grandes difficultés du métier de patron.

Mais les dirigeants doivent-ils choisir entre ces deux extrémités du spectre ? Est-il possible d'avoir les deux ? Jamil Zaki, psychologue et chercheur de premier plan dans le domaine de l'empathie, en est convaincu.

‍Dansun récent article de Fast Company, il affirme que les entreprises se trouvent souvent prises entre ces deux priorités concurrentes - empathie VS efficacité, mais il affirme qu'il s'agit d'une fausse dualité. En d'autres termes, il affirme que les entreprises n'ont pas à choisir entre les deux.

En fait, de plus en plus de preuves suggèrent que l'empathie pourrait conduire à une plus grande performance organisationnelle. En définitive, l'empathie n'est pas l'antithèse de la productivité, mais plutôt l'un des facteurs clés pour maximiser l'efficacité au travail.

‍Unargument en faveur de l'empathie sur le lieu de travail

Selon Psychology Today, l'empathie est la capacité de reconnaître, de comprendre et de partager les sentiments d'une autre personne. En d'autres termes, une personne empathique comprend les besoins des autres et est sensible à leurs émotions. L'empathie est essentielle pour établir des relations solides et améliorer la dynamique de groupe au travail.

Compte tenu des exigences et du stress croissants de la vie moderne et de la montée en puissance de l'épuisement professionnel, la promotion de l'empathie sur le lieu de travail devient encore plus essentielle pour favoriser des cultures d'entreprise saines, heureuses et productives.

Quelques études et recherches révèlent l'impact de l'empathie au travail :

• Les employés qui estiment que leur entreprise manque d'empathie sont plus susceptibles de s'épuiser et de se faire porter pâle en raison de maladies liées au stress.(Comportement organisationnel et processus décisionnels humains)
• 76 % des personnes ayant des dirigeants très empathiques déclarent être souvent ou toujours engagées, contre seulement 32 % des personnes ayant des dirigeants moins empathiques.(Catalyst)
• La majorité (86%) des employés pensent que le leadership empathique stimule le moral, tandis que 87% des employés affirment que l'empathie est essentielle pour favoriser un environnement inclusif.(EY Consulting)

Les recherches sont incontestables : faire preuve d'empathie au travail contribue à améliorer le bien-être et le bonheur des employés. Cela se traduit par un engagement, une efficacité et une productivité accrus sur le lieu de travail. 

Mais lorsqu'il s'agit d'une compétence non technique comme l'empathie, il n'est pas toujours évident de savoir comment la pratiquer. L'empathie ne se résume pas à une formule exacte. 

Néanmoins, il n'est pas nécessaire d'être un expert en santé mentale pour pratiquer l'empathie. Les dirigeants peuvent prendre des mesures concrètes pour renforcer l'empathie au sein de leur équipe. Nous allons maintenant examiner quelques exemples d'empathie au travail afin que vous puissiez prendre des mesures pour créer un environnement de travail plus empathique.

6 façons d'accroître l'empathie sur le lieu de travail

1. Pratiquer l'écoute active

Lorsqu'un employé vient vous voir pour vous faire part d'un problème, votre premier réflexe est peut-être de vous mettre en mode "réparation".

Pour ce faire, vous pouvez

• Donner des conseils ("Avez-vous essayé ceci ?),
• Essayer de changer leur point de vue ("Les autres ont une situation pire").
• Offrir une positivité malsaine ("Essayez de rester positif").

Bien sûr, les gens veulent parfois des conseils pratiques ou ont besoin d'entendre une voix logique. Mais souvent, lorsque nous nous mettons en mode "réparation", nous ne parvenons pas, sans le vouloir, à comprendre efficacement l'autre personne. 

L'antidote est l'écoute active. En matière de leadership, l'écoute active consiste à prêter attention, à comprendre et à se souvenir de ce que disent les autres. Il ne s'agit pas seulement d'entendre des mots, mais de faire un effort pour que les gens se sentent entendus. 

Selon Very Well Mind, quelques techniques permettent de pratiquer l'écoute active. Par exemple, être pleinement présent, établir un contact visuel et poser des questions ouvertes.

En d'autres termes, avant de vous précipiter pour offrir des conseils pratiques ou des solutions, vous devriez poser des questions et valider leurs sentiments. Ces petits gestes dans la conversation contribueront grandement à faire sentir aux gens que vous vous souciez vraiment d'eux. 

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2. Demander l'avis des gens

L'empathie consiste à comprendre les besoins des autres. Mais vous ne pouvez pas lire dans l'esprit des gens ; vous devez prendre le temps de les interroger sur leurs désirs, leurs besoins et leurs opinions. En prenant des mesures dans ce domaine, vous démontrez que vous vous souciez des autres et vous créez un environnement de travail empreint de compassion. 

En d'autres termes, en tant que dirigeant, agir avec empathie signifie impliquer son équipe dans les grandes décisions. Il est intéressant de noter qu'un rapport de Salesforce a montré que les employés qui ont le sentiment d'être entendus sont 4,6 fois plus susceptibles de se sentir habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes. Les employés sont plus productifs lorsqu'ils ont le sentiment d'être entendus.

Bien entendu, cela ne veut pas dire que chaque décision doit être approuvée par l'ensemble de l'équipe. Néanmoins, recueillir les réactions et les commentaires de votre équipe est un excellent moyen de montrer que vous accordez de l'importance à leurs opinions et à leurs points de vue. 

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3. Être proactif et offrir de l'aide

Être à l'écoute et disponible pour son équipe est la pierre angulaire d'un leadership empathique. Mais il ne suffit pas d'exprimer à vos employés que vous êtes disponible, puis de disparaître dans votre propre monde. 

Si vous ne montrez pas à vos employés que vous vous souciez d'eux, il peut être difficile pour eux de vous faire confiance et de s'adresser à vous. Pour instaurer la confiance, il est essentiel de montrer que vous vous souciez de vos employés par vos actions. Pas seulement par vos paroles. 

En d'autres termes, au lieu de simplement affirmer que vous êtes disponible pour eux, pourquoi ne pas le leur montrer ? Par exemple, un leader empathique est sensible au climat d'une équipe et peut sentir si son équipe est stressée ou s'il y a des tensions. Dans ce cas, il prendra le temps de poser des questions, d'écouter et de chercher à savoir comment il peut aider. Les leaders empathiques sont proactifs. Ils ne se contentent pas d'attendre que le feu prenne pour agir ; ils essaient d'attraper la braise avant qu'elle ne se transforme en brasier. 

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4. Montrer de l'intérêt pour les objectifs et le développement des employés

En tant que dirigeant, vous savez que les employés sont bien plus que ce qu'ils produisent pour votre équipe. Ils ont leurs propres rêves, objectifs et aspirations. Ils ont leurs propres passions et intérêts. Diriger avec empathie signifie apprendre à connaître ses employés de manière plus approfondie et soutenir leur développement de carrière.

Cela dit, le "développement de la carrière des employés" peut sembler un objectif vague et ambigu. Mais tout commence par une conversation. Il s'agit d'apprendre à connaître vos employés, les compétences qu'ils souhaitent développer, les sujets qui les passionnent et les objectifs à long terme qu'ils souhaitent atteindre. 

Vous devez réserver du temps pour ces conversations, ce qui peut être difficile à faire lorsqu'un million d'autres tâches se disputent votre temps. Pourtant, cela donne encore plus de sens à vos efforts. Lorsque les employés constatent que vous êtes très occupé mais que vous prenez quand même le temps de discuter de leur développement, ils se sentent valorisés. 

5. Être flexible et compréhensif

Par nature, le travail implique une structure et un processus. Une équipe ne peut pas obtenir de résultats et une organisation à grande échelle ne peut pas fonctionner sans garde-fous. 

Mais, comme toute chose, la structure existe sur un continuum. Un besoin de structure peut se transformer en inflexibilité et en rigidité s'il est poussé trop loin. Les cultures de ce type sapent la bienveillance, l'empathie et la compréhension.

Par exemple, si des employés viennent vous voir pour vous faire part d'un problème ou d'une préoccupation et que vous leur répondez "C'est comme ça que ça marche" ou "C'est la politique", sans leur proposer de solution ni réfléchir plus en profondeur au problème de fond en cause. Cette rigidité extrême leur donnera sans aucun doute l'impression d'être ignorés.

Être flexible et compréhensif signifie essayer de trouver une solution qui profite à tout le monde. Même si un problème est indépendant de votre volonté, cela signifie également qu'il faut reconnaître les problèmes et les préoccupations de vos employés. En d'autres termes, la flexibilité montre que vous vous souciez de vos employés, non seulement en tant que travailleurs, mais aussi en tant qu'individus. 

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6. Faites part de votre appréciation

Reconnaître et apprécier les efforts des employés est l'une des meilleures façons de leur montrer que vous vous souciez d'eux. À l'inverse, l'un des moyens les plus rapides pour qu'un employé se sente ignoré est de minimiser ses efforts et de considérer sa contribution comme acquise. 

Il ne suffit pas de faire l'éloge du résultat final, comme de dire "Bon travail pour X". Les compliments vagues et superficiels peuvent sembler aussi vides que l'absence totale de compliments ! Les salariés veulent être appréciés pour autre chose que le simple fait de cocher une tâche sur leur liste de tâches. Ils veulent se sentir spéciaux en raison de leurs compétences et de leurs contributions uniques.

Il y a eu beaucoup de petites étapes et d'efforts qui ont abouti à cette réalisation finale. Les gens veulent que les efforts déployés en coulisses soient appréciés. En bref, la reconnaissance des employés ne se limite pas au résultat final. Prendre le temps d'offrir aux employés une reconnaissance détaillée et significative est l'essence même d'un leadership empathique.

Les dangers d'une trop grande empathie

Lorsque vous pensez à une culture professionnelle toxique, la gentillesse et l'empathie ne sont pas forcément les premières choses qui vous viennent à l'esprit. L'image qui vous vient à l'esprit est plutôt celle de collègues méchants qui colportent des ragots et de managers arrogants qui s'en prennent aux employés. 

Pourtant, la réalité est que les cultures professionnelles malsaines peuvent se manifester de différentes manières. L'environnement stéréotypé axé sur la compétition n'est qu'un exemple parmi d'autres. Les problèmes culturels peuvent souvent se cacher derrière un extérieur joyeux. Même l'empathie, lorsqu'elle est excessive, peut s'avérer néfaste.

L'empathie peut-elle aller trop loin ?

Kim Scott, expert en leadership et auteur de best-sellers, soutient que l'empathie, si elle est poussée à l'extrême, peut devenir inutile.

Dans son livre Radical Candor, elle a inventé le terme "Ruinous Empathy" (empathie ruineuse) pour décrire la tendance des patrons à être excessivement gentils, mais pas véritablement aimables. Cela se produit lorsque les dirigeants ont le désir de s'occuper personnellement des employés, mais ne sont pas disposés à les interpeller directement.

Selon Scott, la clé réside dans la remise en question des employés. Cela peut être difficile à court terme et sembler cruel, mais c'est en fait la chose la plus gentille que vous puissiez faire.

Le fait de mettre les gens au défi montre que vous vous souciez suffisamment des choses pour les signaler lorsqu'elles ne vont pas bien. La plupart des employés ont envie de grandir, d'évoluer et d'être mis au défi. Par conséquent, si vous ne les mettez pas au défi, non seulement vous les priverez de la possibilité d'évoluer, mais vous créerez potentiellement un environnement de positivité toxique dans votre entreprise - ce qui peut être tout aussi préjudiciable qu'un environnement trop impitoyable. 

Le psychologue organisationnel Adam Grant présente un point de vue similaire dans son modèle, The 4 Deadly Sins of Work Culture (Les 4 péchés capitaux de la culture du travail). Il qualifie ces types de culture du travail trop gentille de "cultures de la médiocrité". Dans ces cultures, "les gens sont tellement soucieux de s'entendre qu'ils finissent par renoncer à faire du bon travail".

En fin de compte, l'empathie est essentielle. C'est une excellente chose pour les dirigeants de s'assurer que tout le monde est heureux et s'entend bien. Mais dans toute entreprise, il est nécessaire de faire des retours d'information difficiles ou de prendre des décisions délicates. Et si les dirigeants renoncent à faire du bon travail par crainte de créer des désaccords ou des conflits, c'est alors que cette tendance à être gentil va trop loin.

‍FinalThoughts‍ (Réflexionsfinales)

Les dirigeants ont longtemps été confrontés au conflit entre l'empathie et l'efficacité. Mais comme vous pouvez le constater, les deux extrémités du spectre peuvent conduire à des problèmes.

D'une part, un souci excessif d'efficacité peut conduire à un climat froid et détaché. Les employés peuvent se sentir comme de simples unités de production lorsque leurs sentiments et leurs besoins individuels ne sont pas pris en compte avec souplesse et compréhension. La recherche de résultats sans tenir compte de l'élément humain peut conduire à l'épuisement professionnel, à la baisse du moral et à la rotation du personnel. À long terme, cela peut nuire à la réussite.

Mais l'autre extrême pose ses propres problèmes. Par exemple, le désir d'être trop attentionné empêche les dirigeants de formuler des critiques constructives et de relever les défis nécessaires. Il peut en résulter une "empathie ruineuse". Poussée à l'extrême, la peur de créer des conflits peut conduire à une culture de la médiocrité, où les gens ont peur d'exprimer leurs opinions ou de repousser les limites. Ce climat peut également étouffer les performances, la croissance et l'innovation.

En fin de compte, les dirigeants doivent s'efforcer de trouver un équilibre entre l'empathie et l'efficacité. Ce n'est pas l'un ou l'autre. Lorsque les organisations apprennent à concilier ces deux priorités concurrentes, elles ont toutes les chances de devenir prospères et productives. 

Il est essentiel de s'assurer que les employés possèdent les bonnes compétences. C'est là qu'intervient l'évaluation des compétences des salariés, un outil précieux qui permet aux professionnels des ressources humaines d'identifier et d'évaluer les compétences de leurs futurs salariés ou de leurs salariés actuels et, en fin de compte, de tirer parti des talents de leur personnel. 

Pour les professionnels des ressources humaines, ce processus s'apparente à une feuille de route personnalisée pour le développement des employés. Il leur permet d'atteindre certains des objectifs suivants.

En voici quelques exemples :

• Élaborer des programmes de formation ciblés
• Créer des parcours d'apprentissage personnalisés
• Planifier l'avenir en alignant les compétences des employés sur les objectifs de l'organisation

Alors que les tests d'évaluation des compétences étaient traditionnellement organisés lors des processus de recrutement et d'intégration, les employeurs ont pris conscience de leur importance et ont commencé à les organiser périodiquement pour leur personnel existant. Une structure d'évaluation solide permet aux entreprises de tirer le meilleur parti de leur main-d'œuvre. Elle permet également de s'assurer qu'ils possèdent les compétences requises pour accomplir les tâches qui leur incombent.  

Dans cet article, nous allons explorer les raisons pour lesquelles vos entreprises pourraient bénéficier d'un investissement actif dans l'évaluation des compétences des employés, en soulignant l'impact transformateur qu'elle peut avoir sur les carrières individuelles et le succès collectif de l'organisation.

Avantages de l'évaluation des compétences des salariés

1. Réduire les préjugés

Une enquête Gallup menée auprès de 7 500 salariés à temps plein a révélé que la principale raison de l'épuisement professionnel était le "traitement injuste au travail". La plupart des employés se plaignent de la politique au travail qui agit comme un goulot d'étranglement et entrave leur développement. Passer un test d'évaluation des compétences aiderait les employés à prouver leurs capacités et à atténuer les effets négatifs du favoritisme et des préjugés. Cette évolution vers une approche fondée sur le mérite garantit que les talents sont reconnus et cultivés sur la base de leurs capacités réelles, et non d'opinions personnelles. Pour les responsables des ressources humaines, cela se traduit par une identification plus précise des employés à haut potentiel. Cela devient un outil puissant pour les responsables des ressources humaines, favorisant une culture d'équité et de transparence et maximisant le plein potentiel de leur personnel.

2. Combler le déficit de compétences

Selon une étude de la SHRM, 75 % des employeurs déclarent avoir des difficultés à recruter parce qu'ils sont confrontés à des lacunes dans les compétences des candidats à l'emploi. En conséquence, les entreprises embauchent souvent des personnes qui ne sont peut-être pas les mieux adaptées à leur poste. Lorsque les responsables des ressources humaines entreprennent activement un suivi périodique de leur développement par le biais de tests d'évaluation des compétences, ils peuvent mieux comprendre les lacunes en matière de compétences au sein de leur personnel et planifier en conséquence. En d'autres termes, les RH peuvent combler de manière proactive le fossé entre les compétences existantes au sein de leur personnel et les besoins évolutifs de l'organisation. Cette attitude proactive est cruciale pour la réussite globale de l'organisation. En comblant les lacunes en matière de compétences, on s'assure que le personnel reste adaptable et aligné sur les objectifs de l'entreprise. Elle améliore les performances, la productivité et la satisfaction au travail des employés tout en les protégeant contre d'éventuelles lacunes organisationnelles.

3. Créer des plans de développement personnalisés

La création de plans de développement personnalisés est impérative dans le monde d'aujourd'hui, qui évolue rapidement. Les employés sont souvent appelés à acquérir de nouvelles compétences pour s'adapter aux changements technologiques et industriels. Par conséquent, les décisions d'embauche dépendent de plus en plus de l'approche proactive du candidat en matière de développement personnel et professionnel, en reconnaissant le besoin permanent d'évolution après l'emploi.

L'intégration d'un outil d'évaluation des compétences dans vos pratiques professionnelles est essentielle pour soutenir les employés désireux de cultiver de nouvelles compétences. Il s'agit d'un mécanisme proactif qui permet d'identifier les lacunes en matière de compétences et de s'assurer que les employés bénéficient d'opportunités de développement ciblées. En outre, l'outil permet aux RH d'élaborer des plans de formation individualisés, favorisant ainsi un environnement dans lequel les employés se sentent valorisés, responsabilisés et équipés pour assumer leur rôle. Cela renforce la satisfaction des employés et la résilience de l'organisation face à l'évolution de la demande.

4. Accroître la rétention et la satisfaction

L'adoption de ces outils d'évaluation témoigne de l'engagement d'une organisation à identifier et à cultiver les forces individuelles. Cette reconnaissance permet non seulement de responsabiliser les employés, mais aussi de favoriser un sentiment de valeur au sein de la main-d'œuvre. Lorsque les employés perçoivent que leurs compétences sont non seulement reconnues mais aussi activement développées, cela contribue de manière significative à leur engagement et à leur satisfaction au travail. Il en résulte une main-d'œuvre qui se sent non seulement compétente dans son rôle, mais aussi valorisée et soutenue. Cette satisfaction professionnelle accrue se traduit par une augmentation de l'engagement et de la loyauté des employés, ce qui fait de l'évaluation des compétences des employés un outil puissant pour les responsables des ressources humaines qui cherchent à créer un lieu de travail où les talents non seulement s'épanouissent mais restent engagés à long terme.

Inconvénients potentiels de l'évaluation des compétences des salariés

L'utilisation d'un outil d'évaluation des compétences des employés peut être bénéfique pour chaque employé et pour l'organisation dans son ensemble. Toutefois, ce processus n'est pas sans limites. Cette section passe en revue certaines des lacunes potentielles de ces types d'évaluation, afin que vous puissiez être prêt à aborder et à atténuer ces problèmes potentiels s'ils se présentent. 

1. Subjectivité de l'auto-évaluation

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Lorsqu'on demande aux employés d'évaluer leurs propres compétences, le risque numéro un est celui d'une évaluation erronée. En d'autres termes, l'auto-évaluation conduit à la subjectivité, car les personnes peuvent surestimer leurs capacités en raison de préjugés personnels ou d'un désir de paraître favorables. Il peut en résulter des données inexactes. L'auto-évaluation peut ne pas fournir l'objectivité nécessaire à une compréhension globale des compétences.

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2. Une confiance exagérée

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De même, lorsque les employés évaluent leurs propres compétences, il existe un risque de confiance exagérée. Dans ce cas, les salariés s'évaluent eux-mêmes à un niveau supérieur à celui de leurs compétences réelles. Cela peut fausser les décisions en matière de ressources humaines et entraîner un décalage entre les compétences perçues et les compétences réelles au sein de l'organisation.

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3. Difficulté d'identifier les véritables lacunes

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Une connaissance de soi limitée peut entraver l'identification de véritables lacunes en matière de compétences. Sans une compréhension claire des faiblesses et des domaines d'amélioration de votre personnel, les efforts de développement ciblés risquent d'être insuffisants.

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4. Faibles taux de participation et de réponse

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Si vous travaillez dans le domaine des ressources humaines, vous savez qu'il est peu probable que tout le monde participe, en particulier dans les grandes organisations. Certains employés peuvent présenter un faible taux de participation ou de réponse à l'auto-évaluation, ce qui peut donner lieu à des données incomplètes ou faussées. Cela peut constituer un obstacle à l'obtention d'une vision holistique du paysage des compétences de l'organisation.

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Réduire ces défis 

Pour relever ces défis, il est essentiel de compléter l'auto-évaluation par des évaluations externes et des mécanismes de retour d'information. Cette approche garantit une représentation plus équilibrée et plus précise des compétences des employés, jetant ainsi des bases fiables pour le développement stratégique des talents et la croissance de l'organisation.

Trouver les bons outils d'évaluation des compétences

Utilisation d'outils tiers

Les équipes RH peuvent procéder efficacement à l'évaluation des compétences des employés en utilisant des outils et des services tiers, ce qui permet de rationaliser le processus et d'obtenir des informations précieuses. En voici quelques exemples :

Évaluations des compétences LinkedIn :

Description: LinkedIn propose des évaluations de compétences dans différents domaines.

Avantages: Les RH peuvent évaluer les compétences des candidats directement sur leurs profils professionnels.

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Enquête sur les compétences :

Description: SkillSurvey fournit un feedback à 360 degrés et des évaluations de compétences.

Avantages: Offre une vue d'ensemble des compétences d'un employé grâce au retour d'information de ses pairs et de son superviseur.

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Vervoe :

Description: Vervoe propose des tests de compétences et des évaluations pour l'embauche et le développement.

Avantages: Aide les RH à évaluer les compétences techniques et non techniques par le biais de simulations dans le monde réel.

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Des alternatives rentables

Pour les équipes RH disposant d'un budget limité, plusieurs solutions rentables permettent d'évaluer efficacement les compétences des salariés :

Google Forms :

Description: Vous pouvez créer des enquêtes personnalisées d'évaluation des compétences à partir de zéro en utilisant les outils disponibles sur Google Forms.

Avantages: Gratuit et convivial, il permet aux RH de concevoir des évaluations sur mesure.

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Talentsoft Hub :

Description: Talentsoft Hub offre une suite de solutions RH, y compris des outils d'évaluation des compétences à un prix abordable.

Avantages: Adapté aux petites et moyennes entreprises, il constitue une solution rentable.

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Test Gorilla :

Description: Test Gorilla offre une solution conçue pour aider les employeurs à évaluer efficacement les compétences et les aptitudes des candidats à l'emploi. 

Avantages: La plateforme de Test Gorilla est rentable et accessible même aux petites équipes. Elle couvre des domaines tels que les capacités cognitives, les traits de personnalité, les aptitudes techniques et les compétences spécifiques à un emploi.

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Réflexions finales

L'optimisation de votre personnel par le biais de bilans de compétences n'est pas seulement une démarche stratégique ; c'est un engagement à libérer le potentiel de tous les employés.

Cependant, comme pour de nombreuses initiatives dans le domaine des ressources humaines, il existe des défis et des obstacles à surveiller, tels que la subjectivité dans l'auto-évolution et les faibles taux de participation. Mais ces défis peuvent être atténués en adoptant les bonnes approches. 

En adoptant l'évaluation des compétences, les professionnels des ressources humaines s'engagent à une reconnaissance équitable et à un développement transparent des talents. Cet engagement va au-delà de l'identification des points forts ; il s'étend à l'élaboration de plans de développement personnalisés qui permettent aux employés d'évoluer en même temps que les exigences sans cesse changeantes de leurs fonctions.

En fin de compte, investir dans l'évaluation des compétences des employés conduit à un lieu de travail où les talents s'alignent sur les objectifs de l'organisation et où les employés sont habilités à atteindre leur plein potentiel.

"Nous intégrons la santé et le bien-être au cœur de notre stratégie d'entreprise parce que notre personnel est notre plus grand atout et que nous reconnaissons qu'une main-d'œuvre en bonne santé, heureuse et engagée est essentielle au succès de notre entreprise".

- Alex Gourlay, directeur général de Boots UK

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Les dirigeants du monde entier ont commencé à reconnaître l'importance du bien-être des employés. Ils sont conscients des nombreux avantages que le bien-être des employés apporte et qui peuvent s'avérer très rentables pour l'entreprise.

Il est devenu de plus en plus important de se concentrer sur le bien-être des employés lorsque le monde est en proie à une pandémie et que vos employés luttent contre ses conséquences et contre les changements massifs sur le lieu de travail.

C'est là qu'un programme de bien-être des employés peut avoir un impact significatif au sein de votre organisation. Examinons de plus près ce qu'est un programme de bien-être et les avantages qu'il peut apporter à votre organisation.

Qu'est-ce qu'un programme de bien-être pour les employés ?

Le bien-être est un terme général qui comporte de multiples dimensions (voir l'image ci-dessous). Les programmes de bien-être des employés sont des initiatives proposées par les employeurs qui ciblent une ou plusieurs de ces dimensions au profit de leurs employés. Aujourd'hui, le bien-être est devenu une partie intégrante des efforts d'engagement des employés dans de nombreuses organisations et a conduit à une amélioration significative de l'engagement des employés.

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Qu'est-ce qui fait l'importance d'un programme de bien-être pour les employés‍ ?

La réponse réside dans le fait qu'un employé heureux est plus susceptible d'être un employé engagé. Non seulement il contribue davantage à la croissance de l'entreprise, mais il est également plus susceptible d'être loyal et d'aider ses collègues à atteindre leur potentiel. L'engagement des employés est donc essentiel pour soutenir la santé et la croissance globales de l'entreprise.

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Voici quelques faits et chiffres -

• Les salariés ayant obtenu un score faible en matière de "satisfaction de la vie" sont restés à la maison 1,25 jour de plus par mois que ceux ayant obtenu un score plus élevé, ce qui représente environ 15 jours de congé supplémentaires par an.

• Une grande majorité (87 %) des employeurs s'engagent en faveur du bien-être au travail et 73 % d'entre eux proposent un programme de bien-être, selon une enquête. Dans une enquête menée auprès des assurés de la SFM, un tiers des personnes interrogées proposaient un programme de bien-être. Ce pourcentage s'élève à 77 % pour les plus grands employeurs

• Dans une enquête, plus de 60 % des employeurs ont déclaré que les programmes de bien-être sur le lieu de travail réduisaient les coûts des soins de santé de leur entreprise.

• Des études montrent que des programmes de bien-être bien conçus ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans.

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Source : (SFM Mutual Insurance Company (Aug 2018). 10 statistiques qui plaident en faveur des programmes de bien-être au travail)‍‍

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Le scénario d'aujourd'hui (confinement/travail à domicile) et la nécessité d'un programme de bien-être pour les employés

Il va sans dire que la pandémie de COVID19 a eu un impact considérable sur la vie des gens dans le monde entier. Grâce à la technologie, de nombreux travailleurs peuvent désormais être tout aussi productifs (si ce n'est plus) depuis leur domicile et continuer à collaborer avec leurs collègues éloignés. À l'inverse, la pandémie et l'absence de contact direct avec les collègues, les amis et la famille ont profondément affecté le bien-être de nombreux travailleurs. Les gens ne sont pas seulement confrontés à des problèmes de santé physique, mais aussi à une myriade d'autres défis qui affectent leur santé mentale, leurs relations, leur situation financière, etc. 

Les employeurs sont de plus en plus conscients de l'impact de ces défis sur le bien-être de leurs employés. Nombre d'entre eux comprennent qu'ils ne peuvent pas attendre de leurs employés qu'ils travaillent au mieux de leurs capacités lorsqu'ils sont simultanément confrontés à de nombreux problèmes personnels. C'est pourquoi de nombreux employeurs tendent une main secourable à leurs employés en ces temps difficiles.

Examinons quelques-uns des moyens mis en œuvre par les employeurs pour favoriser le bien-être de leurs employés.

Différentes idées de programmes de bien-être à distance pour les employés et leur efficacité -

1. Budget mensuel pour le bien-être: 

Dans le cadre d'un programme d'incitation, les entreprises offrent un montant mensuel - par exemple 100 dollars - aux employés pour des prestations de bien-être éligibles. Ce montant peut être remboursé aux employés sur présentation de leurs reçus pour les services éligibles, qui comprennent souvent l'abonnement à une salle de sport, une journée de spa ou toute autre activité de rajeunissement.

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2. Programmes d'aide aux employés :

Un programme d'aide aux employés (PAE) comprend de nombreux services, tels que des séances de conseil en matière de santé mentale, des conseils financiers, des conseils en matière de relations et des conseils juridiques. Ces services sont liés à certains des problèmes couramment rencontrés par les travailleurs dans leur vie quotidienne.

Un PAE parrainé par l'employeur peut à lui seul prendre en charge la plupart des aspects liés au bien-être. Il existe sur le marché de nombreuses organisations qui proposent des services de PAE, et une entreprise peut choisir de collaborer avec celle qui lui semble la plus appropriée.

3. C'est l'heure de la déconnexion !

Le travail à domicile étant devenu la nouvelle norme, l'allongement des horaires de travail est également une tendance couramment observée. 

Selon une étude de Gibbs, Mengel & Siemroth (juillet 2021) portant sur 10 000 employés d'Asie, les employés travaillent aujourd'hui 30 % d'heures en plus depuis leur domicile. Ce qui contribue à augmenter les niveaux de stress et d'épuisement professionnel.

Il est donc important que les employeurs comprennent les limites du travail à domicile et assignent à leurs employés des objectifs quotidiens réalistes. Envoyez des rappels à vos employés pour qu'ils reprennent leur souffle entre les tâches et utilisez une application de suivi du temps de travail telle que Hubstaff, Toggl ou Harvest pour suivre le nombre d'heures travaillées par vos employés.

Si vous constatez que quelqu'un fait des heures supplémentaires, prenez contact avec lui et essayez d'en comprendre la raison. Cela vous aidera à comprendre si vos employés sont surchargés de travail ou s'ils sont confrontés à d'autres problèmes qui les incitent à rester plus longtemps devant leur ordinateur. Ciblez ces problèmes et travaillez avec votre personnel pour les atténuer ou les résoudre. Aidez vos employés à trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela améliorera également la culture de travail de votre entreprise.

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4. Travaillons pour la société:

Quand on fait du bien aux autres, cela apporte toujours un sentiment de sérénité et de bonheur à l'âme. Hélas ! Avec nos emplois du temps chargés et nos échéances, nous n'avons souvent pas assez de temps pour nous engager dans de telles activités.

Servir sa communauté et faire du bien à l'environnement est également l'une des dimensions du bien-être. De nombreuses entreprises sont déjà très conscientes des responsabilités qu'elles ont à l'égard de leurs communautés et de l'environnement.

Ainsi, la participation à des projets et à des initiatives visant à aider la communauté locale ou l'environnement, de manière plus générale, peut être un excellent moyen d'impliquer les employés dans ce type d'activité de bien-être. On peut demander aux employés de consacrer une partie de leur temps au bénévolat sur une base continue ou de participer à des initiatives limitées dans le temps, comme le nettoyage d'un quartier. 

Ce projet ne sera pas seulement une nourriture pour leur âme, mais aussi une excellente occasion pour vos employés de tisser des liens, de changer d'air et d'être reconnus par leurs collègues pour leur contribution à une bonne cause.

5. Vous voulez rejoindre un club ?

Vous souvenez-vous de vos années d'études à l'université, lorsque vous aviez différents clubs répondant aux différents intérêts des étudiants ? Pourquoi cette culture ne pourrait-elle pas être reprise dans nos vies professionnelles ?

Les employeurs peuvent lancer un sondage pour recueillir l'avis des employés sur leur volonté de rejoindre des clubs de leur choix, par exemple un club de lecture, un club de musique/danse, un club de cuisine, un club de sport, etc. 

Les employés peuvent adhérer au club de leur choix et rencontrer des collègues partageant les mêmes centres d'intérêt. Ils peuvent organiser de courtes réunions virtuelles pendant les pauses et disposer d'un portail dédié où ils peuvent discuter de sujets liés au club. Par exemple, le club de lecture peut décider du livre du mois.

Les liens entre les employés se créent lorsqu'ils sont détendus et qu'ils peuvent discuter de choses qui ne sont pas liées au travail. 

La création de tels clubs contribuera non seulement à tisser des liens entre les employés, mais encouragera également la communication entre les départements et la camaraderie, tirant ainsi parti de leur bien-être social.

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Comment assurer la réussite du programme de bien-être des employés ?  

Il n'est pas nécessaire de mettre en œuvre les 5 idées ci-dessus dans votre entreprise, il suffit de choisir l'une d'entre elles et de la mettre en œuvre dans votre entreprise. Veillez simplement à ce qu'elle soit bien planifiée et mise en œuvre de manière efficace. En outre, veillez à ce que tous vos employés soient au courant de cette initiative en utilisant les moyens de communication appropriés. Faites-leur également prendre conscience de l'importance du bien-être et des soins personnels et de la manière dont cette initiative peut y contribuer.

Derniers mots

En conclusion de ce qui précède, nous pouvons dire que, que nous travaillions au bureau ou à domicile, nous, en tant qu'employés, et les entreprises, en tant qu'employeurs, devrions essayer d'adopter une approche du travail axée sur le bien-être. N'oubliez pas que vos employés sont un atout important pour votre entreprise. Si vous prenez soin d'eux, ils prendront soin de leur travail, contribuant ainsi au succès à long terme de votre entreprise.

Pour savoir comment intégrer le bien-être dans votre programme de reconnaissance des employés, demandez une démonstration avec Qarrot !

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Au plus fort de la pandémie, nous avons discuté d'un nouveau partenariat de distribution passionnant avec Motivates, l'un des principaux vendeurs de chèques-cadeaux au Royaume-Uni.

Motivates propose Life:Style, le chèque-cadeau le plus flexible du Royaume-Uni, avec plus de 120 marques appréciées. 

Avec un nombre important et croissant d'entreprises clientes qui utilisent Life:Style pour récompenser et reconnaître leurs employés, Motivates est idéalement positionné pour commercialiser Qarrot au Royaume-Uni.

Aujourd'hui, j'ai le plaisir d'annoncer le lancement officiel de notre partenariat avec Motivates. En tant que revendeur exclusif de Qarrot au Royaume-Uni, Motivates proposera une combinaison attrayante de notre logiciel de reconnaissance des employés basé sur le cloud et de leur chèque-cadeau Life:Style. 

En outre, les clients de Motivates pourront payer leurs abonnements Qarrot et financer leurs achats de bons en livres sterling (GBP).

La combinaison de Qarrot et de Life:Style commence déjà à avoir un impact. Peu après notre "lancement en douceur", Motivates a signé son premier compte Qarrot. Et avec le lancement officiel en cours, les deux parties sont enthousiastes quant aux opportunités commerciales potentielles qui se profilent à l'horizon.

Pour en savoir plus sur Motivates et le chèque-cadeau Life:Style, cliquez ici.

Alors que les bureaux du monde entier s'adaptent au monde post-pandémique, nombreux sont ceux qui ont constaté que la formule de travail hybride, dans laquelle les employés travaillent au bureau certains jours de la semaine et à domicile d'autres jours, est la meilleure à adopter. En fait, 63 % des entreprises à forte croissance utilisent actuellement des modèles hybrides.

Toutefois, si votre entreprise envisage de passer à une configuration hybride ou est en train de le faire, vos employés peuvent avoir quelques inquiétudes. Comment cela va-t-il s'intégrer dans leur routine domestique actuelle ? Quels sont les risques de transmission accidentelle du COVID ?

Si tout changement opérationnel majeur est difficile, il est loin d'être impossible. Le bien-être des employés peut être maintenu et même encouragé dans le cadre d'une configuration hybride. Ces conseils peuvent vous aider à démarrer.

Rapprocher l'équipe

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Combattez les sentiments d'isolement et de détachement entre les membres de votre équipe en encourageant la communication en ligne pendant la journée de travail. Grâce à des plateformes en ligne telles que Slack, les employés travaillant à distance ne se sentiront pas délaissés par rapport à ceux qui travaillent au bureau.

Cela est particulièrement important si votre modèle de travail hybride est similaire à celui suivi par le service de gestion de la relation client Salesforce. Ses analystes commerciaux, consultants fonctionnels et autres employés sont répartis entre le travail à distance et le travail au bureau, sans aucune forme de rotation.

En même temps, en fournissant des lignes de communication ouvertes, honnêtes et sans stress, vous encouragez vos employés à soulever toutes les préoccupations qu'ils ont concernant la configuration hybride.

Priorité à la santé mentale

Un bon état d'esprit est l'une des choses qui poussent les employés à être plus performants. Inévitablement, de nombreuses personnes amènent le stress de leur vie privée au travail, ce qui peut avoir un impact sur la qualité de leur travail. De plus, dans un environnement hybride, il est difficile de déterminer si un employé traverse une période difficile.

C'est pourquoi il incombe à la direction de prendre l'initiative et de prendre régulièrement des nouvelles de ses employés. Vous pouvez également recommander des ressources telles que des applications de santé mentale ou même instaurer des "journées de santé mentale" au cours desquelles les employés peuvent faire une pause. Cela est particulièrement important pour les emplois les plus stressants, tels que le service à la clientèle et l'organisation d'événements.

Prévenir l'épuisement professionnel

La prévention de l'épuisement professionnel est un élément essentiel de la santé mentale des employés, à tel point qu'il s'agit d'un point à part entière. Avec une configuration hybride, il est important de communiquer les limites et les attentes, afin que les employés évitent le surmenage. Vous pouvez également introduire des logiciels de productivité. Cela peut s'avérer utile pour les employés qui ont beaucoup à faire.

Par exemple, le travail d'un responsable des médias sociaux consiste à connaître les dernières informations sur la présence en ligne d'une marque sur diverses plateformes. Cela peut s'avérer épuisant, surtout à l'heure où l'activité en ligne est en plein essor. Heureusement, ils peuvent utiliser une plateforme de création de contenu pour les médias sociaux afin de les aider à publier des messages et à optimiser leur exposition aux groupes démographiques cibles. Le processus de création est ainsi rationalisé, ce qui facilite l'accomplissement des tâches.

Il est également important de connaître les signes d'épuisement professionnel, afin de pouvoir les détecter et les atténuer à temps. Ces signes comprennent un nombre accru d'erreurs et une baisse de la productivité ou de la motivation au travail. Si vous repérez ces signes chez un employé, envisagez d'alléger sa charge de travail ou de lui proposer des horaires plus souples afin qu'il puisse s'efforcer d'améliorer l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
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Montrer l'exemple

En prenant du temps pour vous, vous pouvez encourager vos employés à faire de même. Par exemple, si vous êtes dans une mauvaise passe, prenez l'initiative de faire une pause afin de revenir au travail en pleine forme. En donnant l'exemple d'un comportement sain, vous inciterez vos employés à donner le meilleur d'eux-mêmes au bureau chaque jour.

Célébrer les petites victoires

Maintenez le moral des employés à un niveau élevé en reconnaissant les étapes et les réalisations, aussi petites soient-elles. Célébrez le plus grand nombre de ventes réalisées au cours d'un mois ou même l'anniversaire auquel ils ont rejoint votre équipe. Ces célébrations peuvent avoir lieu lors de réunions à l'échelle du service, par le biais d'e-mails privés ou d'outils tels que Qarrot, qui permettent une reconnaissance entre pairs. D'une manière ou d'une autre, un regain de confiance peut suffire à aider les employés à se sentir satisfaits de leur travail - et votre entreprise s'en portera mieux.

De nombreux employés en ont assez du modèle de travail unique. En fait, 73 % de votre personnel préfère travailler dans une organisation qui offre davantage d'options de travail à distance. Pourquoi ? Le travail à distance a favorisé l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, car de nombreux travailleurs à distance ont désormais plus de temps à consacrer à leur famille et à leurs amis.

Mais 67 % des travailleurs souhaitent bénéficier de conditions de travail permettant une collaboration en face à face ou en personne avec les membres de leur équipe, car cela favorise l'apprentissage et offre des possibilités d'évolution de carrière.

D'une manière générale, la création d'un environnement de travail flexible pourrait être le nouveau pilier de l'initiative visant à récompenser le bien-être au travail, surtout si l'on considère le nombre croissant d'employés qui signalent des cas d'épuisement professionnel. Alors oui, l'avenir du travail est hybride, simplement parce que les attentes de vos employés changent. Mais ces changements s'accompagnent également de nouvelles opportunités pour votre entreprise.

Par exemple, un modèle de travail hybride est très rentable pour les entreprises car il encourage l'utilisation de l'espace de travail et supprime la nécessité de maintenir des installations inutiles dans le bureau. Mais qu'est-ce qu'un modèle de travail hybride ?

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Comprendre le modèle de travail hybride

L'objectif principal du modèle de bureau hybride est d'offrir aux employés la flexibilité de travailler entre le bureau et leur espace physique distant. Bien que les modalités de travail hybrides puissent revêtir de nombreuses formes, un environnement hybride soutient essentiellement le style de travail et les préférences de chaque employé.

Pour ce faire, elle leur permet de passer sans heurt du travail au bureau au travail à domicile. Mais cela nécessite un solide système de communication et de mise en œuvre. Actuellement, de nombreuses entreprises comme Amazon et Google adoptent une main-d'œuvre hybride dans leur culture d'entreprise.

Alors, pourquoi cela devient-il la nouvelle norme sur le lieu de travail ? Découvrons-le.

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Pourquoi le lieu de travail hybride est l'avenir

- Vos employés l'exigent

Oui, 77 % de vos travailleurs sont impatients de s'engager dans des configurations hybrides au sein de leur organisation. Et ce n'est pas sans raison. Un lieu de travail hybride signifie que le style de travail de l'employé est entièrement pris en charge.

Ils peuvent travailler au bureau quand ils le souhaitent ou quand c'est nécessaire, et travailler depuis n'importe quel autre endroit à distance. Cela signifie également que les employés économisent du temps et des frais de transport, ce qui leur permet de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Cela permet aux employés de travailler de manière plus authentique, ce qui favorise une main-d'œuvre plus heureuse et plus productive. Et comme une configuration hybride responsabilise le travailleur en lui donnant de l'autonomie, elle le motive à adopter de meilleures pratiques et habitudes de travail.

Un autre grand avantage de l'adoption d'un modèle de travail hybride est qu'il améliore le bien-être des employés. En effet, de nombreux travailleurs ont signalé une augmentation des cas de fatigue pendant et après la pandémie. Par conséquent, un environnement hybride est un excellent moyen de lutter contre la fatigue liée à la pandémie sur le lieu de travail. Pourquoi ?

Sa flexibilité peut permettre à chaque travailleur de réserver quelques minutes par jour pour se détendre et se relaxer, ce qui fait une différence significative dans la lutte contre l'épuisement professionnel. D'ailleurs, 2,9 millions de Canadiens sont encore des employés à distance, et ils souhaitent que cette autonomie reste bien vivante à l'avenir.

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- La technologie le permet

La technologie rend possible les emplois à distance, alors qui peut dire que cette force de transformation ne soutiendra pas entièrement les entreprises à distance dans les années à venir ? D'ailleurs, un nombre croissant d'applications de vidéo, de messagerie d'équipe, de gestion du travail et de collaboration sont déjà largement utilisées. En outre, les progrès majeurs de l'intelligence artificielle et de l'internet des objets (IdO) aideront les employeurs et les employés à rester mieux informés et plus sûrs.

Par exemple, de nombreux travailleurs ont maintenant besoin de l'assurance que leurs espaces de travail en personne sont sûrs suite à l'impact de la pandémie de coronavirus. Cela dit, les organisations peuvent intégrer des capteurs IoT pour déterminer le nombre de travailleurs dans le bâtiment afin d'en limiter l'occupation.

En outre, l'intelligence artificielle (IA) peut aider à identifier les espaces qui offrent une distanciation sociale et des mesures de sécurité. En outre, si une entreprise veut créer un modèle de travail hybride, elle doit faire preuve de transparence pour soutenir une main-d'œuvre distribuée.

C'est là que la technologie entre en jeu : de nombreuses options permettent d'améliorer la collaboration et la productivité dans le cadre du travail à distance. Les applications d'entreprise sont particulièrement pratiques et excellentes pour améliorer la collaboration entre les membres du personnel.

Après tout, vous ne voulez pas que votre entreprise soit confrontée au coût d'un faible engagement des employés. En outre, l'IA peut automatiser la planification de l'espace de travail pour les employés qui souhaitent passer du temps au bureau.

- Votre entreprise en a besoin

Pensez-y, une fois qu'une grande partie de vos employés travaillent à domicile, vous considérez qu'une partie, voire la plupart de vos bureaux sont inutiles. Grâce à l'IA, vous pouvez identifier rapidement ces espaces et les libérer ou leur trouver une meilleure utilisation. Cela se traduit par une réduction des coûts de maintenance.

De plus, si vous avez moins de personnes au bureau, vous avez besoin de moins de frais d'exploitation. Outre la réduction des coûts, un lieu de travail hybride est excellent pour réaliser des gains de productivité, ce qui se traduit par une augmentation des ventes et du chiffre d'affaires de l'entreprise. Voici comment :

Vos employés sont la base de votre entreprise. La clé de la réussite de votre entreprise réside donc en grande partie dans l'état de vos employés. En adoptant un modèle de travail hybride, vous donnez de l'autonomie à vos employés, ce qui réduit les perturbations et augmente la productivité.

Par essence, les lieux de travail hybrides permettent aux employés de se sentir en confiance et soutenus. En retour, ils sont motivés pour donner à l'organisation les meilleurs résultats. En effet, des lieux de travail plus heureux sont des lieux de travail plus productifs.

L'une des principales raisons pour lesquelles votre entreprise a besoin d'un lieu de travail hybride est qu'il permet de réorienter les objectifs de votre entreprise vers une approche plus centrée sur les employés. En tant que tel, il peut donner à votre entreprise une longueur d'avance sur ses concurrents, puisque vous investissez dans les bons outils technologiques et les bonnes activités d'engagement des employés.

Conclusion

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Attendez-vous à ce que le lieu de travail hybride fasse partie de la stratégie à long terme de votre entreprise, même si l'adoption de ce modèle n'est pas encore tout à fait au point. Tout bien considéré, la pandémie a accéléré la mise en place du modèle hybride sur le lieu de travail.

Mais une chose est sûre : l'évolution des besoins des employés, des besoins de l'entreprise et des progrès technologiques a rendu le modèle d'entreprise nécessaire. Adoptez donc le concept d'entreprise hybride ou vous risquez de voir votre entreprise péricliter à l'avenir.

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Faire appel à des ambassadeurs de marque pour promouvoir ses produits et services est une méthode de marketing efficace dans tous les secteurs d'activité. Son efficacité a conduit de plus en plus d'entreprises à l'adopter comme tactique centrale de leur stratégie de marketing numérique. Souvent, les équipes marketing se tournent vers les influenceurs des médias sociaux pour promouvoir leur marque. Les statistiques de SocialPubli montrent que 89 % des spécialistes du marketing estiment que le marketing d'influence est efficace, et nombre d'entre eux choisissent de s'associer à des nano- et micro-influenceurs. Toutefois, les entreprises disposent également d'une autre option en matière d'ambassadeurs de marque : leurs propres employés.

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Qu'est-ce qu'un ambassadeur de la marque ?

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Un employé ambassadeur de la marque est tout simplement une personne qui travaille actuellement dans votre entreprise et qui en fait la promotion dans son réseau. Un employé ambassadeur de marque doit connaître la vision de votre entreprise, les détails de vos produits et services et, bien sûr, votre image de marque. Pour tester la faisabilité d'un programme d'ambassadeurs salariés, consultez votre équipe de marketing numérique. Les spécialistes du marketing numérique, qui constituent l'une des carrières les plus en vue dans le domaine de l'analyse des données commerciales, analysent les tendances du trafic web, déterminent les meilleures stratégies d'affichage et surveillent les tendances en matière de recherche. Ils seront les premiers à vous dire qu'il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque, d'autant plus que des entreprises renommées comme Adobe le font depuis des années. En bref, avoir des employés ambassadeurs est une bonne idée, et voici pourquoi :

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Les avantages d'avoir des employés ambassadeurs de la marque

Les consommateurs considèrent que les employés sont plus dignes de confiance que les tactiques de marketing curatif

Une étude réalisée par Olapic a montré que 76 % des personnes interrogées font davantage confiance aux contenus émanant de personnes "ordinaires" qu'à ceux diffusés par les grandes marques. Les influenceurs ont acquis la réputation d'avoir un contenu générique et inauthentique, ce qui peut aller à l'encontre de l'objectif de l'ambassadeur de votre marque.

En outre, les clients ont tendance à considérer que les employés sont plus dignes de confiance que le marketing d'entreprise, étant donné qu'il est plus facile d'établir une relation personnelle avec eux. En fait, le baromètre de confiance 2019 d'Edelman indique que les gens considèrent les employés ordinaires comme plus crédibles que le PDG de l'entreprise. Ainsi, le fait qu'ils diffusent de bonnes choses sur votre entreprise peut rendre votre campagne de marketing plus authentique et plus efficace. Il convient également de noter que les employés qui ne font pas confiance à l'entreprise pour laquelle ils travaillent peuvent avoir un impact négatif sur la confiance des consommateurs. Par conséquent, même si votre employé n'est pas officiellement un ambassadeur de la marque, il vaut la peine de le garder engagé et satisfait de l'entreprise pour le bien de sa réputation et de ses affaires.
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Les réseaux sociaux de vos employés ont un fort potentiel d'engagement

Vos employés ont leurs propres réseaux, souvent en dehors du marché cible normal de votre entreprise. Des enquêtes montrent qu'environ 50 % des employés publient déjà du contenu sur leur entreprise sur leurs pages de médias sociaux, dont 33 % à l'instigation de leur employeur. En outre, 39 % d'entre eux ont déjà fait part d'attributs positifs dans le passé. Il vaut donc la peine de leur demander de sensibiliser leur entourage à la marque. D'autant plus que les connexions de vos employés sur les médias sociaux sont plus susceptibles d'interagir avec leurs publications sur votre entreprise, ce qui augmente le potentiel d'engagement.

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La mise en place d'un programme d'ambassadeurs salariés peut permettre de réduire les coûts et d'augmenter le retour sur investissement

. Comme vos salariés font déjà partie du personnel de l'entreprise, vous n'aurez pas besoin d'utiliser davantage de ressources pour établir des partenariats avec des ambassadeurs de marque tiers. Cela permet de réduire considérablement les coûts de vos campagnes de marketing. Et comme les employés sont prêts à faire connaître la marque et à accroître la portée de votre entreprise, ils sont susceptibles d'augmenter votre retour sur investissement.

Ces raisons expliquent pourquoi il vaut la peine d'investir dans des employés ambassadeurs de la marque et pourquoi vous devriez encourager les pratiques qui les aident à accroître la notoriété de la marque. Vos employés peuvent faire bien plus qu'exécuter et accélérer les processus internes. Ils constituent également une excellente option pour votre campagne d'ambassadeurs de marque.

Pour les inciter davantage à s'engager en tant qu'employés ambassadeurs de marque, veillez à mettre en place des mesures inc itatives qui les poussent à atteindre les objectifs de l'entreprise et à faire progresser la campagne de marketing de votre entreprise. Notez que les incitations monétaires ne sont plus aussi efficaces qu'avant, alors soyez créatifs dans la manière dont vous concevez votre programme de récompense. L'une des options consiste à rendre les objectifs de la campagne plus ludiques, afin de rendre l'expérience plus agréable. Cela améliore non seulement les performances de l'entreprise, mais aussi l'engagement des employés.

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