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L'innovation commence, à son niveau le plus élémentaire, par une perturbation de l'ancien. Elle peut être mise en œuvre dans les processus, les services, les produits et les stratégies. La créativité peut être un ingrédient puissant pour améliorer la résolution des problèmes et l'innovation, et elle est devenue un atout dans tous les domaines. Une fois que les employés commencent à penser de manière créative, ils peuvent débloquer la capacité d'améliorer considérablement un produit, un poste ou une entreprise. La plupart des salariés ont des centres d'intérêt en dehors du travail et possèdent des antécédents variés. Ils peuvent avoir acquis des compétences dans des domaines antérieurs dont ils ne se rendent même pas compte qu'elles peuvent être appliquées à leur poste actuel. L'apport de ces compétences à un emploi qui ne les requiert pas explicitement peut créer des moyens novateurs de progresser. Prenons l'exemple d'une personne ayant des compétences en programmation informatique et occupant un poste de direction. Et si elle écrivait un programme court pour réduire le temps consacré à l'analyse des données afin de pouvoir consacrer plus de temps à d'autres tâches managériales ? L'utilisation efficace des compétences de cet employé permet à l'entreprise d'économiser des fonds et des ressources et favorise la croissance de l'employé et de l'entreprise.

Malheureusement, tous les employés ne sont pas prêts à prendre de telles initiatives de leur propre chef. Parfois, une incitation ou une récompense peut faire l'affaire, mais selon une étude publiée dans un article de la Harvard Business Review, ces incitations sont plutôt réservées à un travail bien fait et ne sont pas aussi efficaces qu'un outil de motivation général. Le fait de n'offrir une récompense financière qu'aux idées acceptées et mises en œuvre a motivé des propositions moins nombreuses, mais de meilleure qualité et plus susceptibles d'aboutir. Par ailleurs, certaines recherches montrent que les incitations financières à l'innovation peuvent en fait étouffer complètement la créativité. Quelle est donc la véritable clé de l'incitation à la créativité ? Faire en sorte que vos employés se sentent concernés, connectés et stimulés, ce qui nécessite plus qu'une simple récompense.

Comment stimuler l'innovation ?

Créer une équipe solide

Créez une équipe solide qui les aidera à concrétiser leurs idées créatives. Si vous voulez que votre équipe soit innovante, commencez par le début : sortez des sentiers battus lorsque vous recrutez. Une personne qui ne correspond pas nécessairement au profil psychologique du bureau ajoutera des modes de pensée différents pour créer des idées nouvelles. Cette diversité doit également s'appliquer aux dirigeants, afin de s'assurer qu'ils ont été affectés au bon rôle. Les excentricités d'un employé créatif sont souvent ce qui lui permet d'être innovant ; il remet en question la norme et repousse les limites pour obtenir des résultats. Impliquez vos employés dès le début, ils se sentiront ainsi investis et seront plus enclins à mettre en œuvre des idées novatrices du début à la fin. Utilisez des techniques de brainstorming telles que la cartographie mentale et la pensée latérale, et insistez sur l'importance du travail à domicile par rapport au travail d'équipe. Le brainstorming doit se faire individuellement et en groupe, de manière à ce que les employés aient tous des idées novatrices à apporter et à rebondir les uns sur les autres pour créer des schémas de pensée plus solides. Si votre équipe manque d'idées nouvelles, travaillez avec votre équipe existante en bousculant sa façon de penser. Privilégiez la confiance et l'apprentissage en apprenant à connaître vos employés personnellement et en reconnaissant leurs compétences spécifiques. Cela vous aidera à déterminer quelles missions créatives leur proposer, à qui demander des idées et à quel moment. Cela vous permettra également de leur confier un projet qui sort de leurs habitudes, d'utiliser des délais incitatifs, d'équilibrer les tâches et les récompenses, et d'augmenter les enjeux juste assez pour créer une motivation stimulante et excitante pour la créativité. Cela déclenchera automatiquement une nouvelle façon de penser et fera peut-être germer de nouvelles solutions innovantes.

Mettre en place une culture de l'innovation

Instaurer une culture de l'innovation en encourageant un état d'esprit de croissance sur le lieu de travail ( ). Pour cela, il faut être ouvert aux idées, au changement et à l'échec. Faites en sorte que les employés se sentent à l'aise pour proposer des idées novatrices, même si elles ne conviennent pas. Encouragez-les à vous faire part de leurs idées par le biais d'un courrier électronique, d'un tableau d'affichage, d'une boîte à idées ou de tout autre moyen qui sera régulièrement vérifié et reconnu par la direction. Ainsi, si l'employé est enthousiaste à propos d'une idée, il sait qu'elle sera entendue immédiatement ou en temps opportun. Si le moment n'est pas opportun pour reconnaître ses efforts, évitez de les balayer du revers de la main. Assurez-lui que vous êtes intéressé et que vous vérifierez bientôt. De cette manière, les employés de tous les niveaux de l'entreprise peuvent se sentir libres de mettre en œuvre leurs idées, car on ne sait jamais d'où peut venir un nouveau changement. En outre, essayez l'astuce de perspective la plus simple pour encourager les résultats positifs. Utiliser les mots "Oui, et" plutôt que "Oui, mais" crée un environnement encourageant. Cela permet de reconnaître les obstacles à l'idée et d'encourager l'employé à continuer à creuser.

Commencer à résoudre les problèmes en interne

Commencez à résoudre les problèmes en interne en encourageant les employés à faire part de leurs problèmes professionnels ou de ceux de l'entreprise, ainsi que de leurs solutions. Ils pourront ainsi exprimer leurs frustrations et se faire entendre, ce qui leur donnera le sentiment de mieux maîtriser leurs tâches. Gardez une trace des raccourcis d'un employé efficace, même s'ils n'ont pas été autorisés. Parfois, ces échappatoires sont créées par l'employé pour accomplir rapidement les tâches banales et bureaucratiques et sont en fait des idées très innovantes qui ne doivent pas être négligées. Si les idées ne conviennent finalement pas, et si les avantages et les inconvénients ont été pris en compte, faites savoir à l'employé pourquoi elles ne fonctionneront pas.

Alors, sortez du bureau

Alors, sortez du bureau, au sens proprecomme au sens figuré. Expérimentez des concepts ouverts, des salles désignées à l'atmosphère créative, ou passez du temps avec l'équipe à l'extérieur. Recherchez des idées dans d'autres secteurs d'activité pour étudier la manière dont ils rencontrent et résolvent les problèmes, afin d'avoir une autre façon de penser. Allouez un temps spécifique aux employés pour qu'ils travaillent sur des idées en dehors de leurs tâches quotidiennes, organisez des ateliers créatifs ou des réunions mensuelles en dehors du bureau. Non seulement ce changement sera une incitation, mais les employés attendront ce moment avec impatience et seront motivés pour innover. Le changement d'environnement incitera vos employés à sortir des sentiers battus, car ils seront littéralement sortis des sentiers battus !

Encourager l'échec et le risque

Encouragez l'échec et le risque et, en retour, étouffez la peur. L'ennemi de la créativité est la peur, et l'échec est l'un des principaux moteurs de l'anxiété dans la créativité. La création comporte un élément de vulnérabilité qui s'éteindra si la peur l'arrête. En réalité, toutes les idées ne seront pas les meilleures, mais en encourageant les employés à prendre des risques, vous établirez la confiance en permettant à un employé de sentir qu'il peut échouer et réessayer. Indiquez à l'employé les lacunes de son idée et encouragez-le à continuer d'essayer. ‍

Mettre en œuvre les idées des employés et récompenser les innovations réussies

Les employés se sentent motivés et responsabilisés lorsque leurs idées créatives sont retenues et mises en œuvre. Lancez une stratégie pour mettre en œuvre les idées novatrices et acceptez le changement. Si les idées ne sont jamais mises en œuvre, les employés considéreront leurs efforts comme inutiles et perdront la motivation nécessaire pour proposer des idées. Créez un système de gestion des idées qui précise où et qui est à l'origine de l'idée innovante. Le fait d'en garder la trace contribuera à motiver l'innovation à tous les niveaux et à assurer la croissance de l'entreprise. Une fois l'idée retenue, récompensez l'employé. Cela peut prendre la forme d'une compensation financière, d'horaires de travail flexibles, d'affectations à distance ; quelque chose qui corresponde aux besoins spécifiques de l'employé et qui le rende heureux et motivé pour créer d'autres idées novatrices.

La créativité est une chose délicate - vous ne pouvez pas la forcer. Même si vous essayez de la motiver, elle disparaîtra également. La créativité et l'innovation naissent dans un environnement de confiance, de patience, de liberté et d'objectifs.

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Sources d'information

• ‍HBR- Motiver les employés les plus créatifs
• ‍HBR - Les récompenses financières incitent les gens à proposer moins d'idées mais de meilleures idées
• ‍Irish Times - 5 façons de créer une culture de l'innovation sur le lieu de travail
• ‍Forbes - Que peut faire votre organisation pour devenir plus innovante ?

Il est indéniable que le manque d'engagement des employés est à l'origine de nombreuses pertes financières. Le dernier rapport Gallup de 2017 a montré que l'engagement des employés n'a augmenté que de 3 % depuis 2016 et, malheureusement, ces employés désengagés causent des pertes comprises entre 450 et 550 milliards de dollars par an rien qu'aux États-Unis.

Le récent rapport Gallup montre également que les managers sont un facteur clé de l'engagement des employés et la principale raison pour laquelle 50 % des employés quitteront leur emploi, mais presque le même pourcentage de managers est aussi désengagé que leurs employés. Seuls 35 % des managers sont engagés au travail, ce qui fait que seulement 30 % de leurs employés sont engagés. Les bons dirigeants favorisent l'engagement : les meilleurs d'entre eux apprennent à connaître personnellement leurs employés, reconnaissent leurs points forts et se souviennent qu'ils sont d'abord des personnes. Ils sont à l'écoute de leurs problèmes et prennent des décisions qui répondent aux besoins de l'entreprise, tout en tenant compte des besoins des employés. Après tout, qu'est-ce qu'une entreprise sans ses employés ? Moins un travailleur est engagé ou motivé, moins il s'investira pour faire plus que le strict minimum, ce qui réduira les marges bénéficiaires.

Cette mauvaise gestion fait fuir les gens, et le véritable fléau que provoque le désengagement est la rotation du personnel. Malheureusement, plus le poste est bien rémunéré et spécialisé, plus le coût de la rotation est élevé. En fonction du poste, du salaire et de la spécialisation, la rotation des employés peut représenter entre 40 et 400 % du salaire annuel d'un employé à remplacer.

Les pertes subies par les entreprises en raison de la rotation du personnel résultent de divers facteurs, notamment une baisse de la productivité des employés après le préavis, l'investissement dans les coûts de recrutement, d'intégration et de formation, une diminution du chiffre d'affaires pendant la période de transition ou une pénurie de remplaçants. Mais le pire cauchemar est le départ inattendu d'un employé expert. Il n'y a pas seulement les pertes financières "lourdes" comme les coûts administratifs et de remplacement, mais il y a aussi de nombreux coûts "légers" qui sont souvent négligés lorsqu'il s'agit de rotation du personnel.

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Le spécialiste

L'expertise perdue peut être particulièrement difficile à remplacer. Certains postes requièrent une spécialité hautement qualifiée, ce qui nécessite non seulement des années de formation, mais aussi des compétences pratiques spécifiques au poste lui-même. Mettre quelqu'un au niveau d'un employé de longue date peut prendre des années, nécessiter une formation supplémentaire et coûter cher à l'entreprise.

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L'effet d'entraînement

La perturbation du flux de travail et le non-respect des délais sont naturels jusqu'à ce que l'employé remplaçant soit confortablement installé. Les tâches sont négligées, oubliées ou confiées à d'autres employés. Les employés qui assument des responsabilités supplémentaires peuvent se sentir stressés, ce qui entraîne un taux d'absentéisme plus élevé, ou même faire naître l'idée de partir à leur tour.

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Les conséquences

La baisse du moral des employés est le résultat final. Une fois que les employés le ressentent, les clients en pâtissent. Les employés expriment naturellement ce qu'ils pensent d'une entreprise ou d'un produit, et il est très facile de voir qu'ils font semblant. Les employés sont plus susceptibles de se relâcher et de commettre des erreurs, ce qui entraîne des plaintes de la part des clients. Si ces plaintes sont trop fréquentes, vous avez un vrai problème. Un trop grand nombre de plaintes de la part des clients entraînera une perte de réputation, ce qui obligera l'entreprise à dépenser en relations publiques et à rétablir sa réputation.

Il est possible de calculer le coût approximatif de la rotation du personnel pour votre entreprise. Créez une feuille de calcul avec les coûts de remplacement des employés. Le salaire de l'employé est bien sûr un facteur important. Une étude de Zen Workplace a montré qu'il faut 40 % du salaire pour remplacer un employé ayant un revenu moyen, alors qu'il faut jusqu'à 150 % du salaire pour remplacer un employé ayant un revenu plus élevé. Il peut être difficile de calculer exactement ces coûts, car beaucoup d'entre eux sont qualitatifs, mais les coûts quantitatifs suffisent souvent à montrer l'impact sur les finances de l'entreprise.

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‍Consultezces ressources et ces exemples complets de calculateurs de chiffre d'affaires pour vous aider à démarrer :

• Calculateur de rotation du Centre des ressources humaines du Canada
• Calculateur de chiffre d'affaires international Drake
• ERE Recruiting Intelligence Calculs du taux de rotation

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Parfois, le renouvellement du personnel peut être une chose positive. Reconnaître la valeur d'un "bon" roulement vous donne l'occasion de travailler avec lui, plutôt que de le laisser vous prendre par surprise. Un employé désengagé peut souvent affecter votre entreprise de la même manière qu'une perte de chiffre d'affaires. Évaluez où l'argent est mieux dépensé en utilisant un calculateur de désengagement des employés.

Les employés qui se relâchent et dont les compétences sont dépassées, ceux qui ont trop d'ancienneté et qui n'ont pas d'idées nouvelles, et les employés de longue date qui accumulent les avantages et les primes peuvent en fait coûter moins cher si on leur propose un plan de sortie de l'entreprise. Cela nécessite également une prise de décision stratégique, car il s'agit d'un sujet délicat et d'un équilibre subtil pour créer et maintenir une entreprise avec des compétences et des niveaux d'expérience variés. Par exemple, Zappos a tenté de mettre en place des mesures d'incitation à la sortie et cela s'est retourné contre elle. Au lieu de choisir spécifiquement ceux qui souhaitaient un changement, elle a offert une indemnité de départ à tous ses employés. Résultat : 14 % des employés les plus qualifiés ont accepté l'offre et ont quitté l'entreprise, ce qui a entraîné des dépenses supplémentaires pour les remplacer. La clé d'une rotation stratégique est d'évaluer réellement qui reste et qui part : une rotation trop importante entraîne des pertes financières considérables.

Pour résoudre ces problèmes, il faut considérer l'engagement des employés comme une stratégie d'entreprise. Commencez par évaluer le niveau d'engagement de vos employés. Et envisagez d'investir dans la reconnaissance des employés, avec des plateformes telles que Qarrot. Grâce à votre programme de reconnaissance, vous pouvez favoriser une culture plus forte et améliorer le moral des employés. Par exemple, grâce à la reconnaissance entre pairs, vos employés nouent des relations plus solides et sont motivés pour améliorer leurs performances. Les campagnes de motivation et de récompenses basées sur les objectifs permettent d'atteindre progressivement les objectifs tout en encourageant la motivation des employés. Non seulement vos employés se sentiront reconnus, célébrés et récompensés, mais votre investissement sera rentabilisé par une baisse des coûts de rotation du personnel.

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La reconstruction du chiffre d'affaires commence par l'appréciation des employés

Ce n'est pas un mystère qu'un employé apprécié est plus productif sur son lieu de travail. Les gens ne s'attardent pas et ne font pas de plans pour leur avenir qui impliquent des niveaux de stress importants. Selon une enquête SHRM/Globoforce, le taux de rotation des employés a atteint un niveau record en 2015 et reste un problème persistant aujourd'hui.

La technologie et les médias sociaux sont des facteurs incontournables de la société qui ont influencé la gratification immédiate, l'augmentation des attentes et le remplacement rapide. Avec un accès illimité à l'information, à la formation et à la mise en réseau, la plupart des employés ne cherchent pas seulement un emploi de 9 heures à 5 heures, ils cherchent quelque chose qui soit une extension de leur "marque personnelle".

Mais la principale raison pour laquelle les gens quittent le travail ? Le manque de reconnaissance de la part de leurs responsables, de leurs pairs et de leurs employeurs. Les gens veulent être remarqués et savoir que leur travail fait la différence. Selon une étude de TINYpulse menée auprès de plus de 4 500 employés, 79 % d'entre eux se sentent sous-évalués.

La façon dont les individus se perçoivent et se comportent influe grandement sur la manière dont les autres réagissent à leur égard, et lorsqu'un collègue se sent valorisé, ses pairs sont plus susceptibles de le traiter en conséquence. Le fait d'être valorisé réaffirme le besoin psychologique humain d'avoir un but. Contrairement à l'idée habituelle de "compétition", les employés veulent en fait que leurs collègues réussissent. Si un manager ne s'arrête jamais pour reconnaître ses employés, une séparation évidente se crée entre les rangs. L'énergie négative se propage à cause de la sous-appréciation, et vous pouvez parier que les gens commenceront à démissionner à gauche, à droite et au centre. Cela étant dit, la frontière est mince entre la reconnaissance et le fait de se laisser faire. En fin de compte, il s'agit d'un travail. Ce que nous voulons, c'est appliquer la vieille règle d'or : "traitez les autres comme vous aimeriez être traité" - c'est de la simple décence humaine.

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Les avantages de la reconnaissance et l'importance de la fidélisation des employés

La raison la plus évidente et la plus immédiate de mettre l'accent sur la fidélisation des employés est d'économiser l'argent de l'entreprise. La formation détourne les cadres de leurs tâches habituelles, la publicité draine des fonds et les compétences particulières des employés partent avec eux. En moyenne, une entreprise dépense environ 20 % du salaire initial d'un employé pour le remplacer. Le bon moral du personnel repose sur les relations entre les employés et, malheureusement, il n'est pas possible d'établir des relations significatives lorsque la longévité fait défaut. Plus un employé est présent longtemps, plus il s'améliore dans son travail et plus la productivité augmente. Les entreprises qui ont la réputation d'avoir un bon moral et un faible taux de rotation ont tendance à attirer les meilleurs talents, ce qui laisse plus de possibilités pour recruter les employés que vous souhaitez.

Voici quelques résultats obtenus par les professionnels des ressources humaines grâce à des programmes de reconnaissance fondés sur des valeurs :

• 68% ont constaté un impact positif
• 86% ont constaté une augmentation du bonheur de leurs employés
• 84 % ont constaté une amélioration des relations sur le lieu de travail
• 90 % ont constaté un renforcement de l'engagement des salariés

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Quelles sont les stratégies de fidélisation qui peuvent être mises en œuvre pour minimiser la rotation des employés ?

Salaire, rémunération et avantages

La rotation des effectifs est rarement liée au salaire, mais il est évident que la rémunération que vous offrez doit être compétitive. Montrez votre reconnaissance par des primes et tenez vos promesses en matière de rémunération. Si vous êtes une petite entreprise qui n'est pas en mesure d'investir un salaire compétitif dans des employés possédant des compétences spécifiques et très expérimentées, essayez de compenser par d'autres moyens. Faites des offres qui contribuent à améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de l'employé, ou proposez-lui de l'aide pour réduire sa charge de travail.

Embaucher intelligemment

Embauchez la bonne personne dès le départ et évitez de présenter le poste sous un faux jour. Si une personne est surqualifiée mais cherche à progresser, considérez-la comme un atout et comme quelqu'un qui restera probablement dans l'entreprise. Malheureusement, de nombreux employés sont attirés par un poste en recevant une version édulcorée de celui-ci. Dans ce cas, une fois l'excitation initiale dissipée, il est fort probable que le séjour soit de courte durée. Les employés à long terme deviennent des ambassadeurs de la marque pour les références et évitent la confusion des descriptions de poste. Cela vous permettra de recruter les bonnes personnes pour votre entreprise et de constituer une équipe qui se sent également investie dans la marque que vous cultivez.

Formation

La formation doit être une priorité majeure et l'orientation ne doit pas se limiter à l'essentiel. Présentez à l'employé l'histoire et la culture de l'entreprise afin de l'aider à s'épanouir et à voir les possibilités de croissance qui s'offrent à lui. Organisez une période d'intégration de quelques semaines à quelques mois pour que l'employé ait le temps de s'installer. Une formation approfondie permettra à l'employé de comprendre les exigences claires de son poste.

Mentorat, coaching et retour d'information

Un programme de mentorat peut aider les employés à développer des compétences particulières, et un tête-à-tête avec un employé plus expérimenté offre un environnement sûr pour développer la confiance en soi en vue de la croissance. En retour, cela ouvrira à l'employé des opportunités au sein de l'entreprise et le motivera à aller de l'avant.

Culture positive

Le respect, la confiance, l'honnêteté, le travail d'équipe et la recherche de l'excellence figurent parmi les valeurs clés d'un environnement de travail réussi. Encouragez les employés à rester curieux. En posant des questions sur les procédures et la résolution des problèmes, ils s'approprient la situation et s'impliquent dans une vision plus large. Il ne s'agit pas d'encourager la critique, mais plutôt de trouver le meilleur moyen de faire avancer les choses. Ils devraient également être encouragés à accepter l'échec, car l'échec est la seule véritable façon de grandir. Cela aide les employés à apporter leurs idées ou à prendre les choses en main et, si cela ne fonctionne pas, à pivoter et à se réorienter.

Inversement, les employés doivent être encouragés à manifester leur reconnaissance entre collègues lorsqu'ils ont accompli quelque chose. Les employés doivent se sentir libres de reconnaître les succès des autres de manière informelle ou dans le cadre d'un programme de reconnaissance. Cela contribue à renforcer le moral et à créer une culture d'entreprise positive grâce à un lien significatif.

Forte communication

L'employé a besoin de savoir que son employeur est réellement à l'écoute de ses questions, de ses préoccupations ou de ses suggestions. La transmission d'informations à un trop grand nombre de niveaux peut donner à vos employés l'impression que leurs idées se sont perdues dans un trou profond et sombre du protocole. Garantir une communication opportune et approfondie permet de maintenir la crédibilité, d'apaiser les tensions dans les rangs et d'améliorer l'accès aux informations partagées par tous les membres de l'entreprise.

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

La surcharge de travail, le stress et l'épuisement professionnel sont des choses que vous voulez éviter. Soyez attentif à vos employés et répondez à leurs besoins spécifiques. Un employé qui a des enfants aura des besoins différents de ceux d'un employé qui ne pointe jamais. Faites confiance à vos employés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle. S'il est possible de laisser un employé travailler à domicile, où il est plus productif, plus concentré et plus engagé, pourquoi ne pas le laisser faire ?

Il en va de même pour les semaines de travail comprimées ou les horaires non conventionnels. Examinez attentivement s'ils sont du genre à respecter les délais et prenez une décision qui profite à la fois à l'employé et à l'entreprise. Un bon employeur encourage les gens à avoir une vie en dehors du travail : le travail occupe une si grande place dans nos vies que nous sommes devenus insensibles à de nombreux aspects. Puisque vous devez de toute façon gagner de l'argent, pourquoi ne pas le faire dans un endroit où vous vous sentez valorisé ?

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Sources d'information

• ‍HuffingtonPost - 3 façons dont la reconnaissance réduit la rotation des employés
• ‍Forbes - Une nouvelle étude de gestion analyse l'impact de la reconnaissance sur la rétention des employés
• ‍hr.blr.com - Stratégies pour retenir les employés et minimiser le roulement du personnel
• ‍Fastcompany.com - Quatre stratégies de fidélisation des employés pour le lieu de travail moderne

On peut affirmer sans risque de se tromper que les personnes heureuses fonctionnent mieux. Par conséquent, des employés heureux sont des employés plus productifs et plus motivés. De nombreuses personnes pensent qu' elles sont multitâches pour maximiser leur efficacité au cours d'une journée de travail. En réalité, ce qui est perçu comme du "multitâche" est en fait une réorientation extrêmement rapide de l'attention, ce qui provoque l'inévitable : le manque de motivation et l'épuisement final. La motivation relève des neurosciences et la dopamine joue un rôle prépondérant dans la "voie de la récompensela plusimportante du cerveau". Non seulement la dopamine est généralement associée au plaisir, mais elle est également stimulée lorsque la motivation et la récompense sont en jeu. D'un point de vue scientifique, le cerveau ne peut se concentrer que sur une seule tâche à la fois et, par coïncidence, le moyen le plus simple d'atteindre ce pic de productivité est de se fixer des objectifs progressifs. La gamification est une solution facile pour simplifier les tâches, ce qui permet d'améliorer l'efficacité et la productivité sur le lieu de travail.

Pourquoi des jeux ?

Pourquoi Pokemon Go, Overwatch et Call of Duty créent-ils une telle dépendance ? Les jeux vidéo à grand succès sont créés avec des obstacles qui sont juste assez difficiles pour que le joueur en redemande, mais pas trop pour qu'il finisse par abandonner. Que recherche chaque joueur ? Une récompense. Les jeux sont liés aux trois aspects psychologiques les plus importants de la motivation : la reconnaissance, la compétition et la récompense. Des entreprises telles que Microsoft, Cisco et Treehouse, parmi beaucoup d'autres, ont toutes utilisé la gamification pour augmenter la productivité de l'entreprise grâce à l'engagement des employés. La gamification consiste à utiliser la psychologie du jeu pour motiver vos employés.‍

Il ne s'agit pas de transformer une tâche professionnelle en un jeu, mais de créer un système de récompense qui encourage une saine concurrence. La plupart des employés veulent être reconnus pour leurs contributions et savoir que ce qu'ils font au sein de l'entreprise a vraiment de l'importance. En utilisant les nombreux outils de gamification tels que les badges, les tableaux de classement, les défis, les niveaux et les systèmes de points, les employés sont motivés pour obtenir la reconnaissance de leur travail. Cela leur donne un sentiment de contrôle, car les micro-tâches qui leur sont assignées les aident à percevoir leurs capacités. Cela encourage l'esprit de compétition inhérent à chacun d'entre nous à se manifester, ce qui favorise la croissance globale de l'employé et de l'entreprise.

Cela fonctionne-t-il vraiment ou s'agit-il simplement d'une tendance ?

Il est possible que la gamification soit à la fois une tendance qui fonctionne réellement. Outre l'engagement des employés, la gamification favorise de nombreux résultats positifs:

• Retour d'information en temps réel, permettant à l'employé de voir ses points forts et de suivre les tâches moins importantes ou oubliées.
• Élimination de la peur du favoritisme en montrant à l'employé ses points forts et ses points faibles par rapport aux autres.
• Objectivité
• Réduction de la rotation du personnel
• Amélioration de la productivité, qui à son tour améliore les résultats de l'entreprise.
• Des employés plus heureux, des clients plus heureux. La gamification peut tout simplement rendre le travail un peu plus amusant !

90 % des employés sont plus productifs lorsque la gamification est mise en œuvre. Mais comment commencer ?

• Identifiez les objectifs à atteindre au sein de votre entreprise et pourquoi. Comment y parvenir ? Travaillez à rebours pour vous assurer que vous ne manquez aucune étape.
• Déterminez les changements à apporter au comportement et aux compétences des employés pour y parvenir. Qu'attend-on de vos employés lorsqu'ils utilisent cette application ?
• Clarifiez: vos employés comprennent-ils l'objectif de la gamification et comment elle peut les aider ? Cela garantira que l'application sera utilisée une fois mise en œuvre.
• Prenez le temps de créer une application autour de l'expérience des utilisateurs/employés - et faites en sorte qu'elle soit amusante ! Besoin d'un petit coup de pouce ? Réservez une démonstration avec nous pour obtenir des conseils amusants, faciles et efficaces sur l'engagement des employés.
• Personnalisez le jeu en fonction de vos employés et de leur flux de travail - apportez des modifications en fonction de leurs besoins et impliquez-les dans le processus de création.

Ceci étant dit, la gamification peut présenter certaines limites majeures si elle n'est pas mise en œuvre de manière appropriée. De nombreuses carrières ne comportent pas de tâches de performance quantifiables, qui sont plus difficiles à suivre dans le monde de la gamification. Une application de gamification peut facilement échouer si elle est mal conçue ou si elle n'a pas de sens pour l'employé. Même si vous disposez de l'application parfaite, si un employé ne convient pas ou si une culture de bureau négative plane dans l'air, la gamification peut rendre les employés encore plus malheureux, car ils la considèrent comme une tâche supplémentaire à accomplir. Il est essentiel de trouver le bon équilibre pour que les employés ne se sentent pas constamment "dans le coup" et en compétition, en particulier grâce à la transparence des statistiques accessibles à tous les employés du bureau. Dans un contexte inapproprié, vos employés peuvent se sentir violés, contrôlés et finalement épuisés par le stress lié à la nécessité de rester en tête.

Si vous prenez vraiment le temps de concevoir votre application pour répondre aux besoins de vos employés, les possibilités d'utilisation de la gamification dans le cadre de l'engagement sont infinies. Que votre employé travaille au bureau ou à distance, la mobilité de la gamification peut être facilement appliquée à des tâches traçables telles que l'évaluation des ventes réalisées, des clients acquis et des plaintes traitées. Mais tout le monde peut s'inspirer de l'application de gamification créée par l'entreprise technologique SAP. Elle a créé un monde virtuel appelé Roadwarrior, dans lequel les employés peuvent interagir avec des clients simulés et conclure des ventes. Ils gagnent des points et des badges pour les bonnes réponses et les affaires conclues. Non seulement ce tableau de classement virtuel leur a permis de débloquer des niveaux plus élevés et de bénéficier d'une reconnaissance au bureau, mais il a également rendu leurs interactions dans le monde réel beaucoup plus efficaces et fructueuses. Connaître vos employés peut vous aider à les rendre heureux - et quoi de mieux que de s'amuser un peu !

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Sources d'information

• ‍Idonethis.com - La science de la motivation
• ‍NPR.org - Vous pensez être multitâches ? Pensez-y encore
• ‍Psychguides.com - Addiction aux jeux vidéo Symptômes Causes et effets
• ‍Raccoongang.com - Exemples de gamification sur le lieu de travail
• ‍Forbes.com - Comment stimuler l'engagement des employés avec la gamification du lieu de travail
• ‍Medium.com - Comment la gamification sur le lieu de travail influe sur la productivité des employés
• ‍Vimeo.com - Roadwarrior

Partout dans le monde, les entreprises sont en train de remodeler la culture de leur bureau - littéralement. Les espaces de travail ouverts sont présents dans des entreprises de renom telles que Google et Facebook, mais les avantages qu'ils procurent valent-ils vraiment la peine d'une refonte de votre lieu de travail ?

Nous ne pouvons pas le nier, il y a certainement des avantages majeurs à disposer d'un espace de bureau ouvert.

Stimuler l'interaction et la collaboration

Tout d'abord, la collaboration et la communication entre les services et le personnel devraient s'améliorer. Avec peu ou pas de barrières entre vous et votre voisin, il semble plus facile que jamais de rester en contact avec les projets de vos collègues et d'échanger des idées.

Les responsables ont également constaté qu'en installant leurs bureaux dans des zones très fréquentées, les employés se sentaient plus à l'aise pour s'arrêter de manière informelle pour parler à leurs supérieurs. Il s'agit là d'une double victoire : la direction a une meilleure idée des progrès et des problèmes de son personnel et les employés se sentent plus investis dans leurs projets, dans la culture générale de l'entreprise et dans sa mission. Selon le psychologue Matthew Davis, l'absence de limites perçues donne aux employés une perception plus moderne et plus collaborative de l'entreprise, ce qui favorise la créativité et l'innovation. ¹

‍D'un autre côté, ces espaces ouverts suscitent des inquiétudes quant à leur impact négatif sur la productivité globale - toutes ces discussions signifient peut-être qu'il n'y a pas assez de travail ? Un rapport d'enquête du The Office Group (TOG) a révélé qu'environ 80 % des employés se sentent plus productifs dans les espaces de travail en commun que dans les bureaux isolés. D'autres statistiques de la revue Occupational & Environmental Medicine indiquent que les travailleurs sont nettement moins stressés et plus actifs dans les espaces ouverts que dans les bureaux fermés.

Les entreprises dominées par les milléniaux fonctionnent souvent avec des bureaux ouverts, mais cela est davantage lié aux valeurs de l'entreprise qu'au fait d'avoir grandi dans un monde hyperconnecté.² Aujourd'hui, on estime que 70 % des bureaux américains sont aménagés en espace ouvert.³ Si le travail d'équipe et la communication sont des domaines que vous cherchez à améliorer ou qui font partie des valeurs idéales de l'entreprise, c'est peut-être une bonne chose à essayer !

Augmentation du stress et des interruptions

Avant de donner le sceau officiel d'approbation aux plans de bureaux ouverts, il convient de noter quelques éléments incriminants.

Les études sur les bureaux ouverts sont relativement récentes, mais il existe suffisamment de résultats contradictoires pour qu'il soit important de prendre en compte les inconvénients potentiels. Des chercheurs de Harvard ont constaté que les personnes qui travaillent dans des bureaux ouverts sont moins susceptibles de collaborer ou d'interagir avec leurs collègues que les personnes qui vivent dans des cabines.

Un autre point soulevé concerne les rythmes de travail individuels des employés : Lorsqu'un employé prend sa pause et souhaite socialiser, un autre employé peut être en train de vivre son moment le plus productif de la journée. Le bruit a une influence considérable sur la productivité, et il est prouvé que trois heures seulement de bruit dans un bureau ouvert peuvent augmenter le taux d'adrénaline et le niveau de stress des employés.

En présence de données contradictoires, il devient un peu plus difficile de décider s'il s'agit d'un espace de bureau ouvert ou fermé. Le facteur décisif est peut-être la personnalité de l'entreprise. L'agencement physique de vos bureaux projette une certaine atmosphère : quel ton voulez-vous donner à votre entreprise et à ses bureaux ?

‍Le lieu detravail joue un rôle majeur en donnant le bon ton aux visiteurs de votre bureau ainsi qu'aux employés, dont la perception de la marque est renforcée par l'environnement dans lequel ils travaillent. Les bureaux à aire ouverte sont réputés pour être inclusifs, plus informels et pour laisser entrer plus de lumière, ce qui, en prime, contribue au bien-être général. Si l'image de votre entreprise est amusante, accessible et "jeune", les bureaux ouverts reflètent certainement cette personnalité.

En cas de doute, testez-le !

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Ressources

• ‍Smallbusiness.chron.com - Avantages et inconvénients des bureaux paysagers
• ‍Inc.com - 3 raisons pour lesquelles le concept de bureau ouvert est bon pour les dirigeants
• ‍Peoplematters - Les espaces de travail d'aujourd'hui sont-ils conçus pour stimuler les aspirations ?

Pendant cinq jours de la semaine, beaucoup d'entre nous poussent leur capacité d'attention et leur fonctionnement cognitif à la limite. Nous ne tenons qu'à un fil, en conduisant pendant nos heures de travail jusqu'à ce que le week-end nous donne l'occasion de récupérer brièvement.

Ce n'est pas sans raison que ce mode de vie a été baptisé "The 9-5 Grind" : Les employés ressentent le déséquilibre. Pour certains, le travail peut être un havre de paix, et faire des heures supplémentaires en plus d'un emploi du temps à temps plein est en fait une source d'énergie. Mais pour ceux qui ont besoin de 8 heures de sommeil et qui trouvent leur détente dans des activités non professionnelles, le rythme de travail est éprouvant.

‍Lesurmenage régulieraugmente le stress, ce qui peut entraîner une myriade de problèmes de santé, notamment un sommeil agité, la dépression, une consommation excessive d'alcool, le diabète, des troubles de la mémoire et des maladies cardiaques. Ces conséquences sont évidemment désagréables pour tout le monde, mais les entreprises qui emploient des salariés épuisés verront le surmenage se manifester par de l'absentéisme, des taux de rotation élevés, une augmentation des coûts de l'assurance maladie et un impact négatif sur leurs résultats.

Attendez, ce n'est pas tout.

Les emplois qui nécessitent une communication interpersonnelle, une capacité de jugement et une aptitude à gérer ses propres réactions émotionnelles sont particulièrement touchés par le surmenage.¹ Malheureusement, ces compétences sont toutes fondamentales dans la plupart des lieux de travail aujourd'hui. Que se passe-t-il lorsque nous travaillons jusqu'à l'épuisement ? Des études indiquent que lorsque nous manquons d'énergie, nous avons tendance à interpréter négativement les personnes qui nous entourent et à réagir de manière combative. Cela signifie qu'au-delà de la santé individuelle et du retour sur investissement de l'entreprise, le surmenage perturbe les relations et la culture du lieu de travail.

‍Les entreprises nord-américaines, en particulier, devraient se préoccuper des études récentes sur la semaine de travail de cinq jours ; avec 49 % du personnel américain travaillant plus de 40 heures par semaine, les Américains travaillent plus que n'importe quel autre pays développé (47 heures par semaine en moyenne), le Canada n'étant pas loin derrière eux.²Bien qu'elle soitfortement ancrée dans la culture du travail, la semaine de travail de cinq jours est enfin remise en question. Depuis sa création, le 9-5 a été socialement accepté, mais comme la technologie permet aux employés de travailler selon de nouvelles méthodes, les employeurs s'adaptent pour répondre aux besoins individuels de leur personnel.³ La grande question : Est-il possible d'être aussi productif en passant moins de temps au bureau ?

Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Les progrès rapides de la technologie ont modifié le monde du travail ; les employés ne sont jamais qu'à un clic de leurs courriels et des plateformes de discussion de leur bureau, ce qui signifie que le travail suit partout où l'on peut trouver une réception de téléphone portable. Il est plus difficile que jamais de se désengager du travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée s'en ressent. Notre cerveau n'est pas programmé pour travailler efficacement lorsque le stress et l'épuisement nous accablent.

‍Dansun essai mené à l'université d'Auckland, les chercheurs ont constaté que les niveaux de stress diminuaient de 45 % à 38 % au cours d'une semaine de quatre jours, tandis que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée s'améliorait de 24 %.⁴ Ces types de résultats ne sont pas seulement observés dans les tests : Jason Fried, PDG de Basecamp, met en œuvre des semaines de travail de quatre jours pendant la moitié de l'année, notant que "On travaille mieux en quatre jours qu'en cinq." ⁵

‍Lorsqueles employés ont le sentiment que leur travail ininterrompu est un choix plutôt qu'une attente, ils sont plus susceptibles d'être engagés et passionnés par leur travail.⁶ Les semaines de quatre jours permettent aux employés de se désengager, de se ressourcer et, en fin de compte, de trouver leur travail plus stimulant lorsqu'ils retournent au bureau.

Amélioration de l'engagement

Une étude menée par une entreprise néo-zélandaise a confirmé qu'une semaine de travail de quatre jours est en fait plus productive qu'une semaine de cinq jours. Au cours de l'essai, non seulement les performances professionnelles à temps plein ont été maintenues dans l'ensemble de l'entreprise avec une semaine de travail de quatre jours, mais certaines équipes ont même vu leur productivité augmenter. Les niveaux d'engagement dans des domaines tels que le leadership, l'engagement, la stimulation et l'autonomisation étaient apparemment plus élevés dans toute l'entreprise, car les membres de l'équipe devaient identifier les domaines dans lesquels ils perdaient du temps et travailler plus intelligemment.⁷

‍Dansune autre étude publiée dans l'American Journal of Epidemiology, la même relation entre le surmenage et la productivité a été constatée : les personnes qui travaillaient 55 heures par semaine obtenaient de moins bons résultats dans certaines tâches mentales que celles qui travaillaient 40 heures par semaine.

Lorsque l'on débute dans la vie professionnelle, travailler le soir et le week-end est une preuve d'engagement et permet de se démarquer du troupeau ; mais cela ne peut pas durer ! L'acceptabilité sociale du surmenage est le résultat de comportements bien ancrés, qui malheureusement nuisent à la productivité.

‍Lesconseils d'entreprises qui se sont appuyées sur ces résultats peuvent vous aider à établir une structure de la semaine de travail adaptée à votre entreprise. Des recherches menées par l'Université nationale australienne (ANU) montrent que la limite de travail pour une vie saine devrait être fixée à 39 heures par semaine, au lieu des 48 heures fixées au niveau international il y a 80 ans. Grâce à la technologie, au télétravail et à l'automatisation, les outils permettant de développer de nouveaux systèmes de travail sont plus accessibles que jamais.

Joyce Maroney, directrice exécutive du Workforce Institute chez Kronos, suggère que la solution ne réside pas dans une semaine de travail plus longue, mais plutôt dans le fait que"les organisations doivent aider leurs employés à éliminer les distractions, les inefficacités et les tâches administratives pour leur permettre de travailler à plein régime". La solution consiste peut-être à mettre fin à la semaine de 40 heures et à analyser les obstacles internes qui peuvent être aussi "nuisibles à la productivité que le fait de fumer de l'herbe ou de perdre le sommeil".

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Quelle est la barrière entre les employés et la créativité inexploitée ? Serait-ce la peur de l'échec ?

L'anxiété est un sérieux facteur de dissuasion pour quiconque ; peu de choses sont plus puissantes que l'idée de se tromper et de faire face à l'embarras et aux conséquences inévitables qui s'abattront sur nous par la suite.

De nombreux employeurs ne réalisent pas à quel point la peur de l'échec est un obstacle à l'engagement des salariés.

En 2017, le Forum économique mondial a présenté une étude qui a révélé que la croissance sans précédent du cerveau ne se fait pas par la répétition, mais par l'échec. Une augmentation considérable de 30 % de la confiance des employés a été réalisée uniquement grâce à l'adaptation par les employeurs de la mentalité du lieu de travail à l'égard des erreurs.

‍En d'autres termes, l'échec est la porte d'entrée de l'innovation et il y a quelques raisons à cela.

Surmonter l'échec au travail enseigne l'éthique du travail

En cas d'échec, nous examinons le chemin qui nous a menés au résultat et visualisons les changements que nous voulons appliquer à l'avenir. L'introspection mobilise les parties subconscientes et conscientes de notre cerveau, ce qui permet d'approfondir notre concentration et notre intention. En considérant l'échec comme un résultat acceptable, vous vous assurez que ces méditations renforcent la pensée positive et l'optimisme. 1

‍Cettemême étude de 2017 a également mis en évidence une relation directe entre la pensée optimiste et la confiance personnelle ; ceux qui avaient la première, ont inévitablement démontré une capacité à "sortir des sentiers battus et à surmonter les défis sur le lieu de travail." 2

"Nos données confirment l'idée que la confiance en soi a un impact sur les objectifs et la réussite perçue des travailleurs... Nos résultats sont cohérents avec un cycle de confiance, dans lequel la confiance et le succès créent une boucle de rétroaction positive".

Something Innovative This Way Comes

Certains des noms les plus connus du marché de la vente au détail sont des produits nés d'accidents. Nous savons que ce n'est pas toujours le cas, mais qui a fait du vélo pour la première fois sans tomber plusieurs fois ? La créativité n'est pas une science : Personne ne peut dire "ceci + cela = idée géniale". Cependant, en tant qu'employeur, vous avez le contrôle de l'environnement dans lequel évoluent vos esprits créatifs potentiels. Votre culture d'entreprise peut soit favoriser la créativité, soit l'entraver, et le meilleur moyen d'y parvenir est d'encourager les idées nouvelles, aussi ridicules soient-elles.Organisez des séances de brainstorming en groupe au cours desquelles les employés peuvent présenter leurs idées ou lancez une invitation ouverte à donner son avis sur un nouveau projet de l'entreprise. Vous n'êtes pas obligé de suivre toutes les idées qui vous parviennent, mais vous pouvez être inspiré par ce que vous entendez. Les idées engendrent d'autres idées, qui à leur tour - vous l'avez deviné - engendrent d'autres idées.

Le temps est venu d'encourager les erreurs

La réaction psychologique et physique automatique à une erreur n'est pas positive. Si votre culture d'entreprise encourage ouvertement les erreurs et communique cette mentalité à tous les membres du personnel, il est possible de changer cette réaction chez vos employés.Faites progresser votre entreprise avec une équipe de preneurs de risques, dont la passion et l'ingéniosité ne connaissent pas de limites. Tout ce que vous avez à faire, c'est de leur dire qu'il n'y a pas de mal à ne pas être parfaits car, en fait, vous voulez qu'ils soient tout sauf parfaits.

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Ressources

• Le cerveau qui apprend devient plus grand, puis plus petit
• Les meilleurs dirigeants savent que laisser les gens échouer peut les aider à grandir et à s'améliorer
• Lifehack.org - Tout dépend de la façon dont vous échouez

Cette année, le PDG de Sky Bet, Richard Flint, a été classé premier PDG du Royaume-Uni par le site d'évaluation des emplois Glassdoor. Les évaluations de Glassdoor proviennent des employés, ce qui rend ce prix très significatif et son récipiendaire, un leader que les entreprises du monde entier devraient prendre en considération.

Qu'est-ce qui fait que Flint trouve un écho si fort auprès de son personnel ? Selon lui, le fait de maintenir une culture professionnelle décontractée a permis d'ouvrir un dialogue inestimable entre tous les niveaux du personnel.

‍L'approche managériale adoptée par Flint pour maximiser l'engagement des employés consiste à créer activement un environnement informel et collégial.¹

"Soyez gentil, amical et accessible [...] et vous obtiendrez toujours le meilleur de vos employés... Le meilleur moyen de savoir ce qui se passe vraiment est de parler aux gens en dehors de l'environnement formel. Dans une réunion formelle, les gens veulent toujours vous dire que tout va très bien". -Richard Kent

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De plus en plus d'entreprises pratiquent un environnement de travail moins formel, et ce n'est pas seulement le cas des start-ups. Qu'il s'agisse de bureaux ouverts ou d'employés travaillant à domicile, les structures de travail flexibles semblent devenir la nouvelle norme.

‍Maisoù doit-on tracer la ligne ? À quel moment une culture de travail décontractée nuit-elle à la productivité des employés ?

‍Voiciquelques lignes directrices à garder à l'esprit

La communication permanente peut nuire à la productivité des employés

Les plateformes de chat au bureau sont des outils incroyablement efficaces pour maintenir le personnel en contact. Les différents services et membres de l'équipe peuvent obtenir instantanément des mises à jour les uns des autres et faire avancer les projets sans avoir à organiser de réunions formelles.

Le problème est que ces notifications de messages n'arrivent pas toujours au moment idéal. Dans l'esprit d'une communication ouverte et dans le sillage des horaires de travail flexibles, les employés à tous les niveaux se rendent disponibles la plupart du temps, même en dehors des heures normales. Lorsque les conversations par chat deviennent incessantes et durent toute la journée, la concentration et la productivité des employés sont affectées par les interruptions répétées.

En conséquence, la direction doit être consciente que les employés ont besoin d'un peu de structure pour leurs espaces de discussion. Une enquête récente a montré que 81 % des employés ont exprimé le souhait d'avoir des directives concernant les applications de communication. Souvent, le simple fait de reconnaître qu'il est possible de régler son statut sur "Ne pas déranger" atténue le sentiment de culpabilité lié au fait de dire "Je ne suis pas disponible" et permet à votre personnel de se concentrer en toute tranquillité.

Engagement des employés travaillant à domicile

Travailler à domicile présente de nombreux avantages : pas de perte de temps ou d'argent dans les transports, un environnement de travail confortable et calme, pour n'en citer que quelques-uns. Il n'est donc pas surprenant que de nombreux employés négocient de plus en plus cette flexibilité dans leur contrat de travail.

Cette liberté s'accompagne d'une plus grande responsabilité. Les directeurs ou les superviseurs doivent régulièrement vérifier et maintenir un lien avec le personnel travaillant à domicile afin d'éviter le désengagement des employés.

Ces réunions n'ont pas besoin d'être formelles : vous pouvez décider d'effectuer des contrôles par le biais d'outils de discussion, de courriers électroniques ou même autour d'un café - c'est l'approche préférée de Richard Kent.

Quelle que soit l'approche choisie, ces mises à jour de statut doivent inclure une conversation générale pour établir un lien avec l'employé et, surtout, être effectuées sur une base hebdomadaire. En tenant vos employés informés de ce qui se passe au bureau, vous renforcez le message qu'ils font toujours partie de l'équipe et que leur travail est important pour l'entreprise.

Des limites concrètes sont essentielles

N'ayez pas peur d'assouplir la culture de votre entreprise et d'adopter une approche plus informelle. L'abandon de directives rigides au profit d'une structure d'entreprise plus collaborative et horizontale a fait des merveilles dans de nombreuses organisations.

Le succès de l'engagement des employés dans ces atmosphères détendues dépend de la connaissance des domaines dans lesquels un peu peut devenir trop. Pour connaître et gérer les pratiques contre-productives qui peuvent émerger d'une culture ouverte, il faut comprendre les styles de travail des employés. Plus vous en saurez sur la façon dont vos employés aiment travailler, plus vous serez en mesure de façonner une culture qui leur sera bénéfique.

Une culture de travail "informelle et ouverte" ne se résume pas à des bureaux en open space. Les salariés veulent une culture de travail qui leur permette d'exprimer leur vraie personnalité, d'inspirer leurs coéquipiers et d'être inspirés par eux, et qui leur permette de repartir à la fin de la journée avec le sentiment d'être associés au succès de l'entreprise.

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Ressources

• Le "meilleur PDG" de Grande-Bretagne partage ses conseils pour tirer le meilleur parti de son personnel
• ‍Peoplematters.in - Comment les RH peuvent-elles impliquer les vendeurs pour stimuler leur productivité?

Pourquoi 27 % des Nord-Américains renoncent-ils à leur pause déjeuner ?

‍Laréponse n'est pas que les employés n'ont pas de pause, mais plutôt qu'ils choisissent de prendre un déjeuner plus court ou de travailler pendant toute la durée de la pause. La loi oblige toutes les entreprises nord-américaines à accorder une pause déjeuner à leurs employés, mais seulement un tiers d'entre eux profitent de cette occasion pour se ressourcer. Travailler pendant le déjeuner, rester à son bureau pour naviguer sur Internet ou raccourcir sa pause pour se remettre au travail plus tôt, tout cela est directement lié à une baisse de l'engagement et de la productivité ! Nous ressentons les effets du travail sans relâche et sans pause sous forme de fatigue, d'augmentation du stress et de difficulté à se concentrer. Considérez ceci : dix millions de journées de travail sont perdues chaque année en raison du stress lié au travail.

En 2015, seul un employé de bureau sur cinq a déclaré avoir pris son déjeuner en dehors de sonbureau¹. Si l'objectif de la pause déjeuner est de se ressourcer et de revenir au travail plus concentré, nous devrions tous en profiter pleinement.

Des enquêtes ont montré que les principales raisons invoquées par les salariés pour ne pas profiter de leurs pauses déjeuner sont les suivantes :

1. Avoir trop de travail
2. Le stress
3. Culture du lieu de travail
4. Vouloir donner l'impression d'être travailleur aux yeux de la direction

Sur le moment, choisir de continuer à travailler semble plus productif : nous ne perdons pas le fil de notre pensée et le temps de travail supplémentaire nous donne l'impression d'accomplir nos tâches plus rapidement. Malheureusement, il s'agit d'un oubli. Nous ne voyons pas les effets à long terme et plus intrinsèques de ce choix.

Kimberly Lesbach, professeur de gestion à l'Université de Californie à Davis, spécialisée dans la psychologie du travail, a noté que "le fait de ne jamais faire de pause dans un travail de réflexion très minutieux réduit en fait votre capacité à être créatif".²." Ce n'est pas seulement la créativité qui est affectée ; le Dr Janet Scarborough Civitelli, psychologue, affirme que les rendements marginaux globaux sont réduits lorsque notre cerveau doit exercer une pression continue pendant de longues périodes de travail. Marcher dans un parc tranquille, faire de l'exercice à l'heure du déjeuner ou lire un livre - tout ce qui peut détourner votre esprit de son point de focalisation pendant 8 heures par jour augmentera sensiblement votre capacité à vous impliquer de nouveau au bureau.

L'approche recommandée pour réduire le nombre de jours de maladie en tant qu'employeur est d'encourager un mode de vie sain. Cela signifie que : Un pourcentage plus élevé d'employés utilisant leur pause déjeuner équivaut à un pourcentage plus faible de désengagement et de jours de maladie. Si les pauses quotidiennes permettent de se ressourcer, le fait d'encourager les employés à profiter de leur pause déjeuner aura le même effet, voire plus.

Prendre le temps de quitter le bureau pour faire de l'exercice, prendre un déjeuner nutritif ou éventuellement faire quelques courses minimise effectivement le stress, augmente les fonctions cognitives et rend tout simplement votre personnel heureux !

En tant qu'employeur, il existe plusieurs approches différentes pour augmenter le nombre de personnes qui prennent leur repas à l'heure du déjeuner.

‍Tout d'abord, montrez l'exemple. Si les employés vous voient prendre une pause déjeuner complète, faire de l'exercice ou méditer, ils se sentiront probablement plus à l'aise pour faire de même.

‍Secondement, faites savoir à votre personnel qu'il est encouragé à prendre sa pause déjeuner et à faire ce qui l'aidera à se détendre et à se ressourcer. Vous pouvez même offrir des collations saines ou des livres de lecture pour inciter les employés à s'éloigner de leurs écrans numériques.

‍Enfin,veillez à ce que la culture de votre entreprise soit favorable aux pauses. Faire des pauses de 20 minutes pour pratiquer la méditation ou la pleine conscience - ne serait-ce que depuis son siège - est un moyen éprouvé de se détendre et de se concentrer. Le personnel devrait prendre quelques minutes pour se lever, s'étirer, boire un verre d'eau ou une tasse de thé plusieurs fois par jour. Ce n'est pas du temps perdu, c'est du temps investi.

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Ressources

• ‍Peoplematters- Comment Infeedo utilise l'IA pour interpréter les émotions des employés
• ‍Realbusiness.co - L'importance des pauses déjeuner pour le personnel
• ‍Lifehack.org - L'importance des pauses au travail
• ‍Psychologytoday.com - Pourquoi et comment prendre des pauses au travail ?
• ‍Smallbusiness.chron.com - L'importance des pauses des employés