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Le terme "engagement des employés" est souvent utilisé dans la sphère des ressources humaines et peut sembler n'être qu'un autre mot à la mode dans les entreprises. Pourtant, dans la réalité quotidienne d'un lieu de travail, le degré d'engagement des employés a une incidence sur de nombreux paramètres importants tels que le moral, la productivité et les performances globales de l'organisation. 

Les arguments en faveur de l'engagement des salariés sont solides - il ne s'agit pas d'un simple concept d'entreprise, mais d'un facteur clé de la performance de l'entreprise. Les recherches menées par Gartner révèlent qu'un engagement accru des salariés est associé à des avantages tangibles pour les organisations, tels que l'augmentation du chiffre d'affaires, de la marge bénéficiaire nette, de la satisfaction de la clientèle et du bénéfice par action. 

Malgré l'importance largement reconnue de l'engagement des salariés, les statistiques récentes brossent un tableau sombre de la situation. Le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail révèle un déclin significatif de l'engagement des employés, avec un taux stupéfiant de [85%] d'employés qui ne sont pas engagés au travail. Il s'agit du niveau d'engagement le plus bas depuis 11 ans, ce qui souligne l'urgence d'agir.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles atteindre un objectif aussi nébuleux ? Cela revient à essayer d'atteindre un objectif personnel, comme être plus heureux et mener une vie plus épanouissante. Bien entendu, ces objectifs ne peuvent être atteints du jour au lendemain en mettant en œuvre un ou deux changements dans votre vie. Il s'agit d'un processus en plusieurs étapes qui nécessite une réflexion stratégique.

Plan d'engagement des salariés : Une approche holistique

C'est pourquoi les entreprises doivent penser à long terme pour lutter contre le désengagement de leurs employés. L'élaboration d'un plan d'engagement des salariés est un excellent point de départ. Il s'agit d'un véritable plan d'action qui doit être bien pensé, mis en œuvre et, bien sûr, documenté.

Cet article est spécialement conçu pour les professionnels des ressources humaines prêts à adopter une approche plus stratégique et plus complète de l'engagement des salariés. Que vous cherchiez à réorganiser vos initiatives existantes ou à élaborer un nouveau plan d'engagement à partir de zéro, ce guide vous offre des informations précieuses et des étapes pratiques pour vous aider à atteindre vos objectifs.

Nous examinerons les erreurs les plus courantes lors de l'élaboration d'un plan d'engagement des salariés et décrirons les étapes clés de la création et de la mise en œuvre d'une stratégie efficace. En outre, vous trouverez des conseils pour éviter les pièges les plus courants et vous assurer que vos efforts en matière d'engagement produisent des bénéfices à long terme. À la fin de cet article, vous saurez comment cultiver une culture d'entreprise florissante dans laquelle les employés se sentent valorisés, motivés et engagés dans la vision de votre organisation.

5 erreurs lors de l'élaboration d'un plan d'engagement des salariés

1. Rechercher des solutions miracles

"L'engagement des salariés est un terme vaste et flou. C'est un concept qui, lorsqu'il est compris, peut apporter des avantages significatifs à une entreprise. Pourtant, demandez à différentes personnes ce que cela signifie et vous obtiendrez des réponses variées. Cette absence de compréhension unifiée peut conduire au scepticisme quant au retour sur investissement de l'engagement des salariés. Si vous ne pouvez pas prouver avec un certain degré de certitude le type d'avantages que l'entreprise en tirera, vos initiatives risquent de ne pas être approuvées. 

En conséquence, la plupart des entreprises ne disposent même pas d'un plan d'engagement des employés. Elles privilégient plutôt des solutions peu coûteuses ou ponctuelles, et l'engagement des salariés n'est pas envisagé de manière globale. Par exemple, les entreprises peuvent se tourner vers des initiatives superficielles telles que la formation à la pleine conscience, les collations dans la salle de repos et les événements sociaux. Bien sûr, ces programmes et activités peuvent améliorer la culture du travail et stimuler un moral temporaire, mais ils ne constituent pas des stratégies. 

Cette idée est expliquée dans l'article de Psychology Today intitulé " When Workplace Mindfulness Training Is Worse Than Nothing" (Quand la formation à la pleine conscience sur le lieu de travail est pire que rien). L'auteur explique comment l'utilisation de "gestes symboliques", comme la formation à la pleine conscience, pour aider les employés à faire face au stress et à l'épuisement professionnel peut se retourner contre eux. Lorsque des problèmes sérieux et sous-jacents sont négligés, ces gestes paraissent creux aux yeux des employés. À leur tour, ils peuvent en fait aggraver la situation des employés - les rendre encore plus furieux et cyniques - que si l'entreprise n'avait rien fait du tout ! 

2. Supposer que les employés ne sont pas heureux

Si vous tapez "idée d'engagement des employés" sur Google, vous tomberez certainement sur plusieurs listes d'articles proposant des idées sur la manière d'engager les employés. Vous trouverez peut-être des solutions telles que "des collations dans la salle de pause" ou "l'organisation d'un événement social amusant". Si ces idées peuvent contribuer à remonter temporairement le moral des employés et à créer une atmosphère de travail agréable, elles ne constituent certainement pas des stratégies d'engagement des employés.

L'engagement stratégique des employés implique d'identifier et de traiter les points de douleur et les défis les plus profonds de vos employés. Cette approche ne repose pas sur des suppositions ou des hypothèses, mais sur l'élaboration de solutions ciblées. L'une des étapes clés de ce processus consiste à interroger directement vos employés ou à discuter avec eux de leurs expériences au sein de votre organisation.

La collecte d'informations et de commentaires objectifs , fondés sur des données, peut vous aider à comprendre où l'expérience de vos employés laisse à désirer. Par exemple, vos employés sont-ils satisfaits de leur rémunération, de leur leadership, de leurs tâches quotidiennes et de la culture générale de l'entreprise ? Vous ne le saurez qu'en posant la question. Si vous vous basez sur des hypothèses, vous risquez d'élaborer des initiatives et des solutions qui ne répondent pas aux véritables problèmes auxquels vos employés sont confrontés.

3. Copier-coller d'autres entreprises

De même, vous devriez vous poser la question : Développez-vous des initiatives d'engagement des employés basées sur les problèmes réels de vos employés, ou vous contentez-vous de copier/coller des initiatives de RH à la mode utilisées par d'autres entreprises ? 

Il peut être tentant de copier des initiatives RH populaires qui semblent bien fonctionner dans d'autres entreprises. Le problème est que leur personnel peut être complètement différent du vôtre - le profil démographique de l'entreprise peut être unique à bien des égards. Par conséquent, ils peuvent être confrontés à des défis différents. 

Pour être plus stratégique, il faut d'abord découvrir exactement les problèmes auxquels sont confrontés vos employés. Il s'agit ensuite d'élaborer des solutions qui répondent directement à ces problèmes et à ces besoins. Cela peut nécessiter plus d'étapes et de temps que de simplement trouver une idée et de la mettre en œuvre. Cependant, l'avantage est que l'initiative aura plus de chances d'être couronnée de succès à long terme parce qu'elle s'attaque à un problème réel et actuel de votre entreprise, et ne se contente pas de supposer ce que vos employés voudront.

4. Ne s'intéresser qu'aux gains à court terme

L'engagement des salariés est un travail de longue haleine. En bref, il s'agit d'un marathon et non d'un sprint. Tout comme la réalisation d'objectifs à long terme dans notre vie, comme être heureux dans notre carrière ou améliorer notre santé physique, ces objectifs ne se réalisent pas du jour au lendemain. Ils sont le fruit de petites étapes cohérentes qui s'accumulent au fil des mois, voire des années. 

Cependant, les entreprises se tournent souvent vers des initiatives à court terme qui promettent des récompenses rapides. Cette préférence pour les initiatives à portée de main peut détourner l'attention de l'élaboration de plans d'engagement des salariés solides, qui sont plus susceptibles de produire des résultats commerciaux durables. 

Lorsque les entreprises privilégient les gains à court terme, elles ont souvent recours à une approche réactive de l'engagement des salariés. En d'autres termes, les initiatives en matière d'engagement ne sont envisagées et développées qu'une fois qu'un problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas, apparaît. 

Lorsque ces problèmes d'engagement atteignent un point d'ébullition, ils sont probablement complexes et causés par une interaction de facteurs qu'aucune initiative d'engagement des employés, comme "des collations dans la salle de repos", ne résoudra. C'est pourquoi l'élaboration d'un plan d'action solide en matière d'engagement des salariés est une étape essentielle pour les entreprises qui souhaitent adopter une approche proactive de l'engagement des salariés et s'attaquer à certains problèmes courants avant qu'ils ne se transforment en problèmes plus complexes pour l'entreprise. 

5. Absence de suivi de l'impact des initiatives 

L'engagement des salariés est comme le bonheur personnel, un concept nébuleux qui peut fluctuer. S'il peut être mesuré objectivement par des enquêtes, il peut être plus difficile de prouver l'impact financier de l'engagement des employés sur les entreprises grâce à des indicateurs tels que la productivité. 

En d'autres termes, de nombreuses entreprises lancent des initiatives en matière d'engagement, mais ne parviennent pas à suivre leur impact objectif sur l'entreprise au moyen d'indicateurs tels que le bonheur des employés, l'engagement, le chiffre d'affaires, etc.

Par conséquent, les dirigeants qui se focalisent sur le retour sur investissement peuvent hésiter à investir davantage dans des initiatives d'engagement des salariés si les équipes RH ne sont pas en mesure d'articuler un retour sur investissement clair ou escompté pour l'entreprise. En retour, il peut être difficile pour les équipes RH d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget. 

Il est essentiel d'apprendre à suivre et à mesurer l'impact des initiatives en matière de ressources humaines pour aborder ces conversations avec les décideurs de manière plus logique. Un plan d'action concret peut vous aider à montrer clairement aux dirigeants.

• Quels sont les indicateurs du lieu de travail que vous cherchez à influencer (par exemple, la rotation du personnel, l'eNPS, etc.) ?
• Quelles sont les initiatives qui permettront d'atteindre cet objectif ?
• Les étapes à franchir

Lorsqu'on leur présente un plan clair définissant des objectifs concrets et mesurables, les cadres axés sur le retour sur investissement peuvent se sentir rassurés et confiants dans la capacité de ces initiatives à produire des résultats tangibles. Une fois que l'impact de ces initiatives est prouvé, il peut débloquer les ressources et le soutien nécessaires pour des initiatives d'engagement plus percutantes à l'avenir. 

En rapport : Découvrez le retour sur investissement potentiel de votre programme de reconnaissance grâce à notre modèle d'analyse de rentabilité gratuit.

5 étapes pour créer un plan d'engagement des salariés efficace

Étape 1 : Identifier les problèmes de haut niveau

La première étape consiste à faire un zoom arrière. Pensez à la situation globale de votre personnel et de votre entreprise.

Quels sont les domaines qui, selon vous, ont besoin d'être améliorés ? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines ou un dirigeant de votre entreprise, je suis sûr que vous avez déjà quelques théories ou une idée intuitive des domaines dans lesquels les employés sont insatisfaits. Bien que les enquêtes formelles soient utiles, il se peut que vous sachiez déjà dans quels domaines votre entreprise a besoin d'être améliorée en vous basant sur des conversations informelles avec vos pairs et sur des informations de seconde main.

Par exemple, voici quelques moteurs d'engagement de haut niveau à prendre en compte :

• Avantages et rémunérations
• Leadership et gestion
• Récompenses et reconnaissance
• Bien-être et santé mentale 
• Sécurité et sûreté
• Croissance et développement de la carrière

Tous ces domaines sont essentiels au bonheur des employés. Pour aborder votre plan d'engagement des salariés de manière plus globale, vous devez commencer par identifier les domaines qui requièrent l'attention la plus urgente dans votre entreprise.

Étape 2 : Enquête auprès des salariés (données à l'appui)

L'étape suivante consiste à étayer votre intuition ou vos théories par des données concrètes. Le meilleur moyen d'atteindre cet objectif est de s'entretenir avec les employés ou de les interroger afin d'évaluer objectivement les performances de votre entreprise dans chaque domaine. En fonction de votre budget, il existe différentes approches pour collecter des données sur les employés. Il est important de rappeler qu'un budget important n'est pas nécessaire, en particulier pour les petites entreprises. En fait, cet objectif peut être facilement atteint grâce à des outils d'enquête en ligne gratuits, ce qui en fait un processus réalisable et accessible pour les entreprises de toutes tailles. 

Article connexe : Faire face à la vérité, 6 questions pour évaluer la motivation de votre personnel

Étape 3 : Développer vos initiatives clés

Il est maintenant temps de zoomer. Une fois que vous aurez mené vos enquêtes auprès des salariés, vous devriez mieux comprendre les points faibles de votre entreprise et, par conséquent, vos priorités en matière de ressources humaines. Par exemple, vous pourriez découvrir que votre entreprise n'est pas à la hauteur dans le domaine des "récompenses et de la reconnaissance".

À ce stade, l'objectif est d'élaborer des initiatives spécifiques et concrètes pour chaque domaine de haut niveau de l'engagement des salariés et de les documenter également ! 

Par exemple, donner la priorité aux récompenses et à la reconnaissance est une tactique puissante pour renforcer l'engagement des employés. Mais cette tactique peut être exprimée de multiples façons. C'est à vous de la "concrétiser" par des initiatives spécifiques. Par exemple, vous pouvez mettre en place un programme de reconnaissance entre pairs, un programme d'anniversaire de travail ou offrir un budget pour le déjeuner et la célébration des anniversaires des employés.

Les initiatives ne sont pas seulement spécifiques, elles sont stratégiques. Elles doivent refléter et renforcer les valeurs fondamentales et la culture de votre organisation. Plus important encore, elles s'attaquent directement au problème de l'engagement au sein de votre entreprise. Pour élaborer un plan d'engagement solide et à long terme, commencez par sélectionner un ou deux facteurs d'engagement des salariés (par exemple, l'épanouissement professionnel et le leadership) et posez-vous la question suivante : "Où en sommes-nous dans ce domaine ? Quels sont nos résultats dans ce domaine ? Ou, que pourrions-nous faire de mieux ? Cette approche stratégique vous donnera confiance dans l'efficacité de votre plan.

À la fin de ce processus, vous devriez disposer d'une liste d'initiatives réalisables qui vous aideront à lancer votre plan d'engagement.

Étape 4 : Établir des indicateurs clés à suivre

Votre plan d'engagement des salariés doit comporter des critères de référence (ou mesures de réussite) qui vous aideront à suivre l'évolution de vos initiatives. 

Il s'agit d'une étape cruciale pour votre équipe et pour obtenir l'adhésion des dirigeants. Si vous pouvez démontrer que vos initiatives ont un impact sur l'entreprise, vos décideurs seront plus enclins à libérer du temps et des ressources pour que votre équipe poursuive ses efforts dans ces domaines.

Voici quelques exemples de critères de référence : 

• Augmenter les scores eNPS de X% au cours des six prochains mois
• Augmenter le taux de rétention de X % au cours de l'année à venir
• Diminuer l'absentéisme de X % au cours de l'année à venir

Étape 5 : Adapter le plan en conséquence

Un plan d'engagement des salariés ne doit jamais être figé. Une entreprise est toujours en mouvement ; les employés vont et viennent, et des influences externes telles que le marché de l'emploi et la santé de l'économie affecteront l'entreprise et ses employés. 

Ainsi, lorsque vous élaborez un plan d'action pour l'engagement des salariés, n'oubliez pas que ce plan peut évoluer en permanence en fonction des priorités de votre entreprise. Par exemple, vous pouvez considérer la "croissance et le développement de la carrière" comme un domaine prioritaire. Cependant, au bout de quelques mois, les priorités peuvent se déplacer vers d'autres domaines, tels que les "récompenses et la reconnaissance" ou le "bien-être et la santé mentale".

Nous vous conseillons vivement de revoir votre plan tous les 3 à 6 mois afin de vous assurer de sa pertinence. Cette approche proactive vous rassure quant à l'efficacité du plan et donne à vos employés l'assurance que leurs besoins et leurs souhaits sont pris en compte et traités. 

Réflexions finales

L'engagement des salariés ne se résume pas à l'organisation d'événements sociaux ponctuels ou à l'offre de meilleures collations dans la salle de repos. Bien sûr, ces petits avantages et événements contribuent à soutenir temporairement la culture et le moral de l'entreprise, mais ils ne constituent pas des stratégies et ne permettent pas d'aborder les problèmes d'engagement des salariés de manière globale.

Pour aborder stratégiquement la question de l'engagement des salariés, il est nécessaire d'éplucher les couches et de regarder en profondeur. L'objectif d'un plan solide d'engagement des salariés est de valider, à l'aide de données objectives, où et comment l'expérience de vos salariés laisse à désirer dans certains domaines clés, tels que les avantages sociaux, la rémunération, la reconnaissance et le leadership, et d'apporter des changements en conséquence.

Cela implique des boucles de retour d'information continues, une communication transparente et un véritable engagement à s'améliorer sur la base de l'avis des employés. Ce n'est qu'en intégrant ces principes dans le tissu de votre culture organisationnelle que vous pourrez favoriser l'engagement et la motivation de votre personnel, ce qui favorisera la réussite et l'épanouissement à long terme des employés et de l'entreprise dans son ensemble.

Organiser des événements au bureau qui suscitent l'intérêt des employés peut être un défi pour les dirigeants et les professionnels des ressources humaines. Que votre entreprise soit une startup avec une poignée d'employés ou une grande société avec des centaines d'employés, trouver les bonnes activités qui plaisent à tout le monde - et assurer une forte participation - peut ressembler à une bataille difficile. 

Comme nous le savons tous, les fêtes de bureau traditionnelles et les exercices standards de renforcement de l'esprit d'équipe tombent parfois à plat, entraînant une faible participation et une baisse de l'engagement. Les employés peuvent avoir l'impression que ces événements ne sont qu'une obligation de plus plutôt qu'une occasion de se détendre et de nouer des liens avec leurs collègues.

Pour vous aider à relever ces défis, nous vous proposons quelques idées d'événements de bureau amusants et peu coûteux. Ces suggestions sont conçues pour répondre aux besoins des entreprises de toutes tailles, de sorte que chacun y trouve son compte, quelle que soit la taille de l'entreprise ou son budget. Qu'il s'agisse d'ateliers interactifs, de fêtes à thème, d'activités de bien-être ou d'aventures en plein air, ces événements stimuleront la créativité, remonteront le moral des troupes et encourageront la participation.

L'intégration de ces idées d'événements d'entreprise dans votre calendrier peut créer une culture d'entreprise plus dynamique et plus inclusive. Alors, plongeons dans le vif du sujet et découvrons comment vous pouvez transformer vos événements de bureau de banals en mémorables, pour en faire un moment fort attendu par tous les employés.

12 idées d'événements de bureau à inscrire à votre calendrier (pour les entreprises de toute taille)

1. Laboratoires d'innovation

Idéal pour : Les petites et moyennes entreprises

Budget : Aucun

Comment cela fonctionne-t-il ? Un "laboratoire d'innovation" est une initiative passionnante dans le cadre de laquelle les entreprises consacrent du temps aux employés pour qu'ils se réunissent et lancent des idées novatrices. Ouverte aux participants de tous les services, cette initiative encourage la créativité et la réflexion hors des sentiers battus, sans les contraintes habituelles de la journée de travail. Un modérateur doit animer les sessions et peut définir certains paramètres, comme le fait que chaque session doit couvrir un certain sujet ou un domaine d'amélioration. Les sessions peuvent être organisées plus fréquemment, par exemple sur une base mensuelle ou même quelques fois par an. En fin de compte, c'est vous qui décidez ! L'un des principaux avantages de ces événements est qu'ils sont gratuits à mettre en place et à organiser.

2. Journée du bénévolat

Idéal pour : Les petites et moyennes entreprises

Budget : Peut nécessiter un petit budget

Comment cela fonctionne-t-il ? La journée du bénévolat permet à votre entreprise ou à certaines équipes de consacrer leur temps et leurs efforts à une cause qui leur tient à cœur. Lors d'une journée de bénévolat, les employés se voient offrir du temps hors du bureau pour faire du bénévolat pour une organisation particulière dans la communauté. Certaines organisations exigent un don pour les journées de bénévolat d'entreprise - d'où l'éventuel petit budget nécessaire - mais d'autres non. Si votre entreprise tente de s'impliquer davantage dans des causes sociales, il pourrait s'agir d'une façon amusante et significative pour votre équipe de se réunir et de passer un après-midi. 

‍3. Déjeuner et apprentissage

Idéal pour : Toutes les entreprises

Budget : Aucun

Comment cela fonctionne-t-il ? Les sessions "Lunch and Learn" sont des formations informelles organisées à l'heure du déjeuner, au cours desquelles les employés peuvent se réunir pour s'informer sur une variété de sujets tout en prenant leur repas. Ces sessions peuvent être un excellent moyen pour les talents internes de montrer leurs connaissances et leur expertise dans certains domaines, car elles sont généralement organisées par les employés eux-mêmes et couvrent un large éventail de sujets. Les déjeuners-conférences sont également idéaux pour les équipes entièrement distantes, car ils permettent aux employés de se réunir, d'apprendre les uns des autres et de discuter dans un cadre plus informel. 

‍4. Les défis de la forme

Idéal pour : Les petites entreprises

Budget : Petit budget pour les prix destinés aux gagnants

Comment cela fonctionne-t-il ? Lancer un défi de remise en forme peut être une excellente idée pour les petites entreprises qui cherchent à développer un programme de bien-être pour les employés déjà actifs ou désireux de l'être davantage ! Chaque défi de remise en forme peut avoir un thème comme "défi mensuel d'objectifs de pas" ou "défi mensuel de course à pied". Fixez un objectif raisonnable que les employés doivent atteindre pour ce défi particulier et demandez-leur de suivre leur activité. À la fin du mois, ceux qui atteignent l'objectif peuvent recevoir un prix. Il s'agit également d'une excellente idée d'activité pour les équipes à distance, car elles peuvent se tenir mutuellement informées de leur progression vers leurs objectifs de remise en forme en créant un canal dans votre outil de chat pour ce défi mensuel ou, si vous utilisez un outil d'engagement des employés tel que Qarrot, les employés peuvent publier des mises à jour sur le fil d'actualité de l'entreprise.

‍5. Concours de photos

Idéal pour : Les petites et moyennes entreprises 

Budget : Petit budget pour les prix

Comment cela fonctionne-t-il ? Les concours de photos sont idéaux pour les équipes à distance, mais ils fonctionnent également pour les équipes hybrides ou les équipes qui sont entièrement au bureau. Ces types de concours créatifs permettent aux employés de montrer leurs talents artistiques et servent de point de départ à des discussions sur des sujets non professionnels tels que les animaux de compagnie et les vacances. Bref, c'est un excellent moyen de briser la glace ! L'événement est simple : il s'agit de demander aux employés de présenter leurs meilleures photographies, et il y a généralement un thème. Par exemple, les animaux de compagnie, la nature, les voyages, etc. Pour les équipes éloignées, les photos peuvent être soumises dans un canal de discussion créé pour ce défi, et un panel de juges peut évaluer la qualité des photos sur la base de certains critères. Les gagnants reçoivent bien sûr un petit prix. 

6. Journée d'observation

Idéal pour : Toutes les entreprises

Budget : Aucun

Comment cela fonctionne-t-il ? Lorsque vous travaillez pour une organisation, il est normal que vous soyez curieux de savoir ce que font les autres membres de votre entreprise au quotidien. En outre, le fait d'apprécier le travail d'autrui peut être un excellent moyen d'améliorer les performances et la collaboration au sein de l'entreprise. En outre, certaines personnes peuvent être curieuses de changer de poste mais ne pas être sûres que cela leur convienne. L'observation au poste de travail est une excellente occasion pour les employés de découvrir le travail de l'autre et de tâter le terrain en vue d'un nouveau rôle ou d'une nouvelle responsabilité. L'organisation d'une journée spéciale au cours de laquelle un employé peut observer un autre employé pendant un après-midi est un excellent moyen d'atteindre tous ces objectifs tout en respectant le budget.

‍7. Pique-nique en plein air

Idéal pour : Les petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment cela fonctionne-t-il ? Une sortie d'entreprise classique est un excellent moyen de permettre à vos employés de se détendre et de se relaxer pendant les mois les plus chauds de l'année. C'est l'occasion idéale d'offrir aux employés une demi-après-midi de congé ; envisagez d'organiser le pique-nique à l'heure du déjeuner et de permettre aux employés de profiter du reste de l'après-midi avec leurs collègues. Il se peut qu'ils ne soient pas traditionnellement "productifs" pendant cette période. Toutefois, le fait de prendre le temps de nouer des liens avec ses coéquipiers est un élément important du moral et du renforcement de l'esprit d'équipe et a un impact indirect sur la productivité et l'engagement.

9. Spectacle de talents

Idéal pour : Les petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste

Comment cela fonctionne-t-il ? L'organisation d'un spectacle de talents au sein de l'entreprise peut être un moyen ludique, créatif et souvent hilarant pour les employés de s'exprimer, d'apprendre à se connaître et de rompre avec le quotidien. Ces spectacles de talents devraient être ouverts à tous les employés qui souhaitent montrer une compétence particulière, et ils peuvent également être augmentés ou réduits en fonction de la taille de votre entreprise et de votre budget. Il y a beaucoup de flexibilité ici, en fonction de la taille de l'événement que vous souhaitez organiser ! En outre, vous pouvez en faire une compétition très amicale, et un jury peut noter les participants afin que les gagnants reçoivent un prix. 

‍8. Happy hour du vendredi

Idéal pour : Toutes les entreprises 

Budget : Modeste

Comment cela fonctionne-t-il ? Un "happy hour" classique ou un "vendredi de la bière" est toujours une idée qui a fait ses preuves et qui permet aux employés de se détendre et de se récompenser après une longue semaine de travail. Ces événements ne devraient jamais être obligatoires, mais plutôt décontractés, permettant aux employés de passer prendre un verre et un rafraîchissement avant de rentrer chez eux. Pour pimenter votre happy hour, pensez à incorporer des exercices ou des jeux destinés à briser la glace afin d'aider les gens à se familiariser avec l'interaction. Quelques exercices brise-glace peuvent être très appréciés par les personnes socialement introverties et constituer une excellente motivation pour les faire participer à ces événements.

‍9. Manifestations de reconnaissance des employés ou "prix de bureau"

Idéal pour : Toutes les entreprises

Budget : Modeste

Comment cela fonctionne-t-il ? Une cérémonie de remise de prix au bureau est un événement léger et informel qui célèbre les qualités et les contributions uniques des membres de l'équipe. Cet événement peut être autonome ou faire partie d'un programme et d'initiatives de reconnaissance et de récompense plus importants. Les catégories peuvent inclure "Meilleure attitude", "Meilleure tenue" et "Plus utile", soulignant à la fois les réalisations professionnelles et le flair personnel. La préparation consiste à choisir des catégories de prix amusantes, à recueillir des nominations et à fabriquer des récompenses simples mais personnalisées, comme des certificats et des trophées. L'événement peut également être agrémenté de rafraîchissements, de musique et d'un animateur chargé de remettre les prix. L'objectif est de remonter le moral des troupes, de favoriser la camaraderie et de reconnaître les divers talents et personnalités au sein de l'équipe. Avec un peu de créativité, d'ingéniosité et les bons outils de communication tels que Qarrot, ces types de récompenses peuvent également être organisés virtuellement pour les équipes à distance.

‍10. Journées familiales

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment cela fonctionne-t-il ? L'organisation d'une "journée de la famille" pour les employés de bureau consiste à planifier un événement amusant et inclusif qui accueille les familles des employés sur le lieu de travail, en favorisant un sentiment de camaraderie et de communauté. Lorsque les employés apprennent à connaître la famille de l'autre, cela peut favoriser un sentiment de proximité qui peut être bénéfique au bonheur, à l'engagement et même à la productivité des employés. De plus, en organisant un après-midi où les employés sont encouragés à s'amuser et à se détendre, vous leur montrez que vous vous souciez de leur bien-être. L'événement peut comprendre des jeux, des rafraîchissements, des ateliers et d'autres activités adaptées aux familles. Tout cela peut être réalisé avec un budget petit à modéré, moyennant un peu d'ingéniosité et de créativité.

‍11. Festivals culturels

Idéal pour : Toutes les entreprises

Budget : Modeste à modéré

Comment cela fonctionne-t-il ? Les lieux de travail sont plus riches lorsque la diversité est célébrée et éduquée. En organisant un festival culturel, votre bureau peut honorer de nombreuses nationalités. Vous pouvez installer plusieurs stations le même jour pour imiter un salon professionnel ou organiser une série de festivités tout au long de l'année.

Voici quelques fêtes et festivals mondiaux que vous pouvez envisager :

• Holi : Fête indienne du printemps, souvent célébrée en jetant de la poudre de couleur vive, qui a lieu à la fin du mois de mars.
• Cinco de Mayo : Fête mexicaine célébrée le 5 mai et devenue une importante célébration culturelle de l'héritage et de la fierté mexicains, marquée par des festivals, de la musique, des danses et des plats mexicains traditionnels.
• Le Nouvel An lunaire : Suivant un calendrier lunaire, de nombreux pays asiatiques célèbrent le nouvel an pendant deux semaines en janvier ou février. Les familles fêtent ensemble en prenant de grands repas, en faisant le ménage et en honorant les ancêtres.
• Oktoberfest : Un festival allemand centré sur la bière qui a lieu la dernière semaine de septembre et la première semaine d'août.
• Carnaval : Fête du milieu de l'hiver populaire au Brésil et dans les Caraïbes, avec des défilés et des costumes élaborés.

12. Fête de l'entreprise

Idéal pour : Petites et moyennes entreprises 

Budget : Modeste 

Comment cela fonctionne-t-il ? L'organisation d'un tailgate d'entreprise consiste à planifier un événement décontracté et agréable qui permet aux employés de se détendre et de socialiser dans un cadre décontracté en plein air, souvent à l'occasion d'un événement sportif. Pour que l'événement soit amusant et relaxant, choisissez un endroit approprié, comme le parking d'un stade ou un parc, et installez des tentes, des sièges et des tables pour plus de confort. Prévoyez des activités classiques comme des grillades, des jeux (par exemple, le cornhole, le jeu de l'échelle) et éventuellement une retransmission en direct du match si vous n'y assistez pas en personne. Divers aliments et boissons, y compris des boissons non alcoolisées, permettront de satisfaire tout le monde. Organisez le covoiturage ou fournissez un moyen de transport pour faciliter la participation, et envisagez de créer une feuille d'inscription pour les contributions au repas-partage afin de diversifier l'offre alimentaire.

Réflexions finales

Lorsque les employés prennent le temps de socialiser au travail et d'apprendre à se connaître, cela favorise un sentiment plus profond d'engagement et de bonheur sur le lieu de travail. Cela peut avoir un impact positif considérable sur la productivité et même les performances globales de l'entreprise.

Le problème est que la socialisation ne peut être forcée. Mais parfois, les gens ont besoin d'un petit coup de pouce pour sortir de leur zone de confort. En d'autres termes, ils ont besoin d'un peu de motivation pour apprendre à se connaître. Ces idées d'événements au bureau permettent aux employés de se rencontrer et de socialiser dans un cadre détendu et décontracté, tout en respectant leur budget. Nous espérons que ces événements sociaux seront le point de départ dont vous avez besoin pour créer une certaine effervescence et un engagement sur votre lieu de travail. 

Il fut un temps où il était plus simple de prendre des nouvelles de son personnel. Vous pouviez surveiller le moral des employés en balayant le bureau du regard pendant votre promenade matinale jusqu'à la salle de déjeuner pour la deuxième tasse de café. 

Cependant, le lieu de travail a évolué de manière spectaculaire.

Avec l'essor du travail à distance, des horaires flexibles et de la diversité des équipes mondiales, la vieille méthode consistant à "lire la salle" ne suffit plus. Si l'on ajoute à cela une main-d'œuvre de première ligne, le travail d'un chef d'entreprise devient encore plus difficile. 

La dynamique de nos environnements de travail a évolué, tout comme les besoins et les attentes des employés. Aujourd'hui, il est essentiel pour la réussite de l'entreprise de rester en contact avec ce que ressentent les employés. 

Voici comment les données peuvent être utilisées pour créer un lieu de travail plus favorable et plus engageant. 

Pourquoi stimuler le moral et la reconnaissance ? 

Les sentiments généraux au sein du personnel peuvent influencer le succès ou l'échec de votre organisation.

Des employés insatisfaits ont conduit à la chute de nombreuses entreprises - il suffit de regarder Circuit City. Vous n'en avez pas entendu parler ? C'est parce qu'une main-d'œuvre mécontente a contribué à sa faillite en 2007.

Le moral des employés est étroitement lié à leur engagement. Les employés engagés sont généralement plus motivés et déterminés à faire du bon travail. Ils travaillent de manière plus productive parce qu'ils aiment leur rôle et sont susceptibles de parler positivement de votre organisation, ce qui peut contribuer à attirer de nouveaux talents. 

L'impact d'employés heureux va au-delà des opérations internes. Vos employés sont le visage de votre entreprise. Lorsqu'ils sont satisfaits et motivés, ils offrent un meilleur service à la clientèle, ce qui influe directement sur la satisfaction, la fidélité et les bénéfices des clients.

Un moral élevé est également un excellent tampon en cas de changement important au sein de votre organisation. Des employés reconnus et appréciés sont plus susceptibles de faire confiance à leurs dirigeants et de rester engagés en cas de coup dur. 

Stimuler le moral et la reconnaissance permet de constituer une équipe plus forte et plus soudée et favorise un environnement dans lequel les employés s'épanouissent, innovent et sont les moteurs d'une croissance soutenue. À l'inverse, un moral bas peut entraîner un taux d'absentéisme plus élevé, une baisse de la productivité et, en fin de compte, un impact négatif sur vos résultats.

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6 conseils pour utiliser les données afin d'améliorer le moral et la reconnaissance

Les données ne sont plus seulement un outil de mesure des ventes ou de suivi logistique ; elles sont également utiles pour comprendre et améliorer le moral des employés.

Votre organisation peut créer une main-d'œuvre plus engagée et plus satisfaite grâce à une analyse réfléchie des données et à une mise en œuvre stratégique. 

Voici comment vous pouvez utiliser les données relatives aux employés pour stimuler le moral et la reconnaissance.

1. Mener régulièrement des enquêtes auprès des employés

La meilleure façon de connaître les sentiments de vos employés est de leur demander ! 

Mais en fonction de la taille de votre effectif, cela pourrait prendre une année entière pour interroger chaque personne individuellement. Et la compilation de ces données serait un cauchemar pour les tableurs. 

Cependant, grâce à des plateformes numériques telles que SurveyMonkey et UKG, il est plus facile que jamais d'envoyer des enquêtes anonymes aux employés. Ces applications, et d'autres du même type, analysent les résultats à l'aide d'outils statistiques qui révèlent des tendances et mettent en évidence les domaines dans lesquels les employés se sentent négligés ou sous-appréciés. 

La transparence dans le partage de ces résultats et des plans d'action pour y remédier contribue à renforcer la confiance et le moral en montrant que le retour d'information conduit à un véritable changement.

2. Créer des évaluations impartiales des employés

Un environnement de travail inéquitable peut faire baisser le moral des troupes plus rapidement qu'un enfant de quatre ans ne fait tomber un cornet de glace. 

Qu'ils soient intentionnels ou inconscients, les préjugés sur le lieu de travail peuvent entraîner un sentiment d'injustice, saper la crédibilité des évaluations des performances et avoir un impact significatif sur la progression et la satisfaction professionnelles.

Personne ne veut voir Carl obtenir la promotion que Jane mérite si clairement. 

Une fois de plus, ce sont les données qui viennent à la rescousse. Les outils d'analyse de données avancés permettent d'examiner les résultats des évaluations des employés en fonction des données démographiques et des départements. Cela permet d'identifier les disparités ou les tendances susceptibles de suggérer un parti pris. Par exemple, si un groupe particulier reçoit systématiquement des notes de performance inférieures malgré des niveaux de production et d'engagement similaires, cela pourrait indiquer un problème systémique qui doit être résolu.

La création d'un système de notation normalisé est un autre moyen efficace de garantir l'équité des évaluations des employés. Un système qui utilise des points de référence spécifiques et mesurables pour les performances professionnelles plutôt qu'un retour d'information subjectif peut fournir une évaluation objective.

3. Contrôler la charge de travail et les heures supplémentaires

Il est facile de s'appuyer sur ses employés pour combler le manque de main-d'œuvre, ou d'accumuler involontairement du travail sans se rendre compte de l'impact sur ses employés. Cependant, la surcharge de travail peut entraîner l'épuisement et le découragement de l'équipe. 

La bonne nouvelle, c'est que des outils tels que Toggl ou Asana proposent des outils de suivi du temps qui permettent de savoir comment les employés passent leur temps et de mettre en évidence les domaines dans lesquels ils s'enlisent. En répartissant équitablement la charge de travail sur la base de ces données, vous pouvez prévenir l'épuisement professionnel et montrer à vos employés que vous vous souciez de leur bien-être. 

De plus, des examens réguliers de la charge de travail encouragent des discussions ouvertes entre les employés et la direction, ce qui favorise l'engagement en faveur d'un environnement de travail sain et équilibré.

4. Mettre en œuvre un programme de reconnaissance des pairs

Il n'y a rien de tel que la reconnaissance par les pairs pour vous donner du peps. Vos collègues savent ce qu'il faut faire pour bien faire votre travail, et la reconnaissance qu'ils vous témoignent a donc beaucoup de poids. 

Les programmes de reconnaissance par les pairs peuvent améliorer le moral en favorisant un environnement d'appréciation à tous les niveaux de votre organisation. En fait, des études montrent que 37 % des employés souhaitent être reconnus au travail. Et lorsqu'ils sont reconnus, l'indicateur d'effort peut augmenter de 69 %. Pas mal pour un simple "merci d'avoir fait du bon travail".

Intégrez la reconnaissance à votre culture d'entreprise et mettez en place un système permettant aux employés de s'attribuer des points ou des badges pour les victoires quotidiennes et les comportements utiles. Un peu de renforcement positif sur le lieu de travail peut grandement aider vos employés à se sentir bien dans leur travail et dans votre organisation. 

5. Communiquer les plans de croissance des employés

Les données peuvent contribuer à l'élaboration et à la communication des plans de développement des employés. L'analyse des indicateurs de performance, des formations suivies et des parcours de progression de carrière peut aider à élaborer des programmes de développement individualisés qui correspondent aux objectifs de l'entreprise et aux aspirations personnelles. 

Cette approche permet de s'assurer que les employés disposent d'une trajectoire claire pour progresser et qu'ils comprennent les étapes qu'ils doivent franchir. En informant régulièrement les employés des progrès réalisés dans le cadre de leur plan de croissance au moyen de tableaux de bord numériques ou de réunions individuelles, on les maintient engagés et conscients de leur développement professionnel, ce qui renforce leur motivation et leur satisfaction au travail.

6. Mesurer les ICP relatifs au moral

Il est essentiel de définir des indicateurs clés de performance (ICP) clairs pour le moral des employés. Pour savoir où vous allez, vous devez comprendre d'où vous êtes parti et comment vous mesurez le succès.

Ces indicateurs clés de performance peuvent inclure des mesures telles que le taux de recommandation net des employés (NPS), les taux de rotation, la fréquence des reconnaissances entre pairs et les résultats d'enquêtes régulières sur l'engagement. 

Quels que soient les indicateurs clés de performance que vous choisissez, l'important est de créer un point de référence quantifiable en matière de moral et d'évaluer régulièrement l'efficacité des nouvelles initiatives. 

Créer une culture d'entreprise florissante

En utilisant les informations fournies par les données, vous pouvez aider votre équipe à garder une longueur d'avance et à se sentir réellement appréciée et valorisée.

Et bien que les données fassent partie intégrante de la stimulation du moral et de la reconnaissance des employés, n'oubliez pas que la connexion humaine est toujours essentielle à la construction d'une culture d'entreprise prospère. Après tout, derrière chaque point de données se cache une personne qui contribue au succès de votre organisation.

En tant que professionnel des ressources humaines, vous cherchez peut-être à lancer le tout premier programme de récompense et de reconnaissance des salariés de votre entreprise. Ou bien vous avez déjà un programme en place et vous souhaitez mettre en œuvre un nouveau type d'initiative. Quoi qu'il en soit, nous sommes certains que vous avez atterri ici parce que certaines questions vous trottent dans la tête, comme par exemple :

• Quel type de programme dois-je lancer ?
• Quel type de programme les employés préfèrent-ils ?
• Participeront-ils même à l'opération ?

Il s'agit d'une initiative et d'une responsabilité importantes. Bien entendu, vous souhaitez que votre programme soit couronné de succès. La réalisation de ces recherches préliminaires est donc un élément important de l'équation.

Lancement d'un programme de reconnaissance et de récompense florissant

Cela dit, chez Qarrot, nous avons aidé d'innombrables entreprises à lancer des programmes de reconnaissance et de récompense des employés couronnés de succès. Au fil du temps, nous avons tiré quelques leçons sur ce qu'il faut faire pour concevoir, lancer et maintenir un programme réussi.

Dans cet article, nous aborderons tous les aspects liés à la reconnaissance et aux récompenses - les principales différences entre les deux, les idées de récompenses et de reconnaissance, et la manière de surmonter les difficultés les plus courantes.

Que vous souhaitiez lancer votre premier programme ou que vous envisagiez de mettre à jour un ancien programme, il est important de se souvenir de certaines idées et bonnes pratiques. À la fin de ce petit guide, vous comprendrez mieux la réalité du lancement d'un programme réussi. Vous aurez également acquis les connaissances nécessaires et vous vous sentirez plus confiant pour franchir les étapes suivantes !

Récompenses et reconnaissance : Quelle est la différence ?

Bien que les termes "récompense" et "reconnaissance" soient souvent utilisés de manière interchangeable sur le lieu de travail, il est important de noter leurs rôles distincts. Les deux sont essentiels pour célébrer les succès, stimuler le moral et montrer l'appréciation des employés, mais ils fonctionnent différemment.

Les récompenses accordées aux salariés sont des incitations ou des avantages tangibles . Elles peuvent être monétaires ou non monétaires.

En voici quelques exemples :

• Primes de rendement 
• Augmentations
• Trophées
• Dons matériels
• Cartes-cadeaux
• Sorties payées 
• Congé supplémentaire

En d'autres termes, les récompenses sont un moyen visible et concret d'apprécier les efforts et le travail des salariés. Elles peuvent être de puissants facteurs de motivation en fournissant un certain niveau de motivation extrinsèque.

Cela dit, les récompenses sont souvent accompagnées d'une forme ou d'une autre de reconnaissance verbale de l'employé. D'après notre expérience, la meilleure expérience de récompense comprend toujours un certain niveau de reconnaissance personnalisée.

À cette fin, la reconnaissance n'est pas toujours une question d'argent, mais aussi de reconnaissance verbale et d'appréciation des efforts, des comportements et des progrès des employés. 

Il peut s'agir d'éléments tels que

• Cartes ou lettres de remerciement
• Des encouragements verbaux lors de réunions ou en privé
• Un message de reconnaissance affiché dans votre outil de discussion au travail ou dans votre logiciel de reconnaissance.

La reconnaissance verbale n'est pas seulement la forme la plus appréciée des employés dans le monde, c'est aussi le moyen le plus simple et le moins coûteux de manifester son appréciation. Les études montrent régulièrement qu'un simple "merci" peut grandement contribuer à améliorer le moral et la satisfaction des employés.

Par exemple, le Dr Paul White, psychologue et expert en reconnaissance au travail, et son équipe étudient l'appréciation au travail depuis des années. Récemment, ils ont franchi une étape importante : plus de 400 000 employés ont répondu à leur enquête sur le lieu de travail afin de déterminer comment ils préfèrent que l'on fasse preuve d'appréciation au travail. Sans surprise, les "mots d'affirmation" continuent d'être la forme d'appréciation la plus souhaitée par les employés du monde entier. 

Les "mots d'affirmation" restent la forme d'appréciation la plus souhaitée par les employés du monde entier. 

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Qu'est-ce qu'il faut en retenir ? 

Lors de l'élaboration d'un programme de récompenses, il est essentiel de se rappeler que les récompenses tangibles telles que les cadeaux ou les sorties d'équipe ne sont pas toujours suffisantes.

La reconnaissance verbale est un élément clé qu'il ne faut pas négliger. Reconnaître efficacement les employés ne consiste pas seulement à leur dire "bon travail", mais aussi à reconnaître leurs contributions uniques et à souligner ce qu'ils ont fait de bien. Lorsque la reconnaissance est authentique, sincère et personnalisée, elle devient un outil puissant pour stimuler la motivation intrinsèque.

Types de programmes de récompense et de reconnaissance sur le lieu de travail

Soyons honnêtes : si vous travaillez dans les ressources humaines, vous savez probablement que les managers ne sont pas toujours les meilleurs pour accorder une reconnaissance régulière. Même si nous savons tous que c'est important, il est parfois difficile de prendre l'habitude de faire quelque chose régulièrement. Cela s'applique à de nombreuses choses dans la vie ; la reconnaissance au travail en fait certainement partie !

C'est là qu'un programme officiel peut être utile.

L'un des principaux avantages d'un programme officiel de récompenses et de reconnaissance est de formaliser et de structurer le processus d'attribution des récompenses. Les dirigeants disposent ainsi d'un cadre leur permettant de déterminer quand et comment offrir des marques de reconnaissance. Par conséquent, il est plus probable que les employés reçoivent régulièrement la reconnaissance dont ils ont besoin pour rester heureux, engagés et motivés. 

Cela dit, les programmes de récompenses et de reconnaissance se présentent sous toutes les formes et dans toutes les tailles. Il n'existe pas de formule universelle. On peut toutefois les classer en deux grandes catégories : les programmes formels et les programmes informels.

Les programmes plus "formels" impliquent généralement des initiatives telles que :

• Récompenses pour années de service 
• Programmes d'étapes
• Primes de performance
• Fêtes d'anniversaire
• Employé du mois
• Programmes de nomination

Les programmes plus "informels" impliquent généralement des initiatives telles que :

• Les coups de gueule dans les réunions
• Organisation de sorties ou d'événements rémunérés
• Lettres de remerciement
• Offrir de petits cadeaux pour un travail bien fait

Principales différences entre les types de programmes

Que vous souhaitiez mettre en œuvre des initiatives plus formelles ou informelles, il existe quelques différences essentielles entre ces deux types de programmes de reconnaissance.

Les programmes formels nécessitent souvent plus de temps et de ressources pour être mis en place et lancés. Ils doivent également être budgétisés car ils offrent des récompenses monétaires ou non monétaires aux employés. C'est pourquoi ces types de programmes font souvent appel à des outils de reconnaissance tiers, comme Qarrot, qui fournit une plateforme permettant aux employés d'acheter et d'échanger leurs récompenses ou leurs cadeaux.

Mais une fois qu'un programme formel est en place, il peut être automatisé et devenir simple et facile à exécuter. Cela est particulièrement vrai avec l'aide d'outils de reconnaissance modernes tels que Qarrot. Le plus grand avantage de ce programme est qu'il offre aux employés des moments structurés et prévisibles où ils sont régulièrement appréciés par leurs dirigeants et leurs pairs.

D'autre part, les programmes informels peuvent être simples et rapides à mettre en place et n'impliquent généralement qu'un budget très limité, voire aucun budget du tout. Par exemple, les managers mettent en place un segment de reconnaissance dans les réunions où tout le monde peut se féliciter les uns les autres. Ce type d'initiative est 100 % gratuit et peut être mis en place sans problème. 

L'inconvénient de ces méthodes informelles est qu'il est plus difficile pour les dirigeants de se souvenir d'offrir une reconnaissance ou de prendre l'habitude de le faire de manière cohérente. Ces types de programmes informels peuvent facilement être négligés et tomber dans l'oubli. En outre, dans le cas des méthodes de reconnaissance informelles, il manque généralement une récompense tangible, ce qui fait que la reconnaissance peut manquer d'impact. 

Défis communs aux programmes de récompense et de reconnaissance des employés

Quel que soit le type d'initiative de reconnaissance que vous choisissez de lancer, certains défis et obstacles se présenteront probablement. 

Examinons quelques-uns des défis les plus courants auxquels sont confrontés les professionnels et les responsables des ressources humaines lorsqu'ils lancent des programmes de récompense et de reconnaissance des salariés. Et surtout, nous aborderons quelques stratégies simples que vous pouvez mettre en œuvre pour atténuer ces problèmes, voire les surmonter complètement.

1. Manque de participation ou d'enthousiasme

Si vous allouez un budget à ce nouveau programme, l'enthousiasme et la participation des employés sont évidemment des préoccupations majeures. Vous voulez que ce programme soit un succès ! Nous avons trouvé quelques stratégies simples et efficaces qui peuvent aider à atténuer cette inquiétude et à maximiser la participation au programme.

Créer une forte promotion interne‍

Il est important de créer un engouement autour d'une nouvelle initiative. Il est temps d'enlever votre casquette de RH et de mettre votre casquette de marketing. La clé du succès est la répétition.

En bref, les gens doivent parfois entendre les choses plusieurs fois pour que l'information soit retenue. Ne vous contentez pas d'une annonce juste avant le lancement ; planifiez un calendrier de déploiement qui comprend plusieurs annonces sur plusieurs points de contact comme le courrier électronique, les annonces en personne, les réunions de responsables, etc. 

Veiller à ce que les hauts responsables le soutiennent‍

Les programmes de récompense et de reconnaissance sont plus efficaces lorsque les employés constatent que la direction de l'entreprise les soutient. Cela encourage les employés à s'impliquer et à participer. Pour s'assurer de l'implication des dirigeants, il suffit de leur demander de contribuer à créer le buzz autour du programme et de participer de manière proactive à l'attribution des récompenses, par exemple.

Former et responsabiliser les cadres

‍Lescadres donnent le ton à l'entreprise et aux employés ; s'ils ne prennent pas l'initiative de la reconnaissance, les employés ne le feront pas non plus. Il est donc essentiel d'obtenir leur adhésion et de leur donner une formation adéquate sur les composantes du programme. Lorsque les dirigeants soutiennent votre programme, vous avez toutes les chances qu'il soit largement adopté et qu'il soit couronné de succès à long terme. 

2. Contraintes budgétaires

Si vous travaillez dans les ressources humaines, vous savez qu'il peut être difficile d'obtenir ne serait-ce qu'une petite part du budget pour des initiatives supplémentaires. Les dirigeants hésitent souvent à investir dans des programmes dont le retour sur investissement est ambigu. Bien entendu, les équipes RH auront du mal à lancer des programmes de reconnaissance ou de récompense si elles n'ont pas l'aval de la direction.

Pour faciliter l'obtention d'un soutien financier, nous vous suggérons d'aborder cette conversation de manière plus logique. En bref, vous souhaitez établir un dossier commercial pour la reconnaissance des employés. Pour ce faire, la première chose à faire est de prouver à la direction qu'il existe un problème dans l'entreprise qui doit être résolu. 

En voici quelques exemples :

• Taux de rotation élevé
• Moral bas
• Faible satisfaction
• Durée moyenne d'occupation faible

Conseil de pro : vous serez encore plus convaincant si vous pouvez chiffrer les pertes financières de l'entreprise dues à ces problèmes. Avec un peu de chance, grâce à des conversations plus stratégiques, vous pourrez dégager un budget pour alimenter vos initiatives de reconnaissance et de récompense.‍

3. Garantir l'équité et éviter les préjugés

Lors du lancement d'un programme de reconnaissance, les dirigeants s'inquiètent souvent de la jalousie des employés entre eux ou du sentiment d'injustice qu'ils éprouvent.

Bien qu'il s'agisse d'une inquiétude normale, la réalité est que lorsque la reconnaissance est réellement méritée et donnée de manière sincère et personnalisée, les autres employés sont rarement jaloux. En fait, ils adhèrent au message d'appréciation parce qu'ils voient que leur collègue travaille dur, lui aussi ! 

En d'autres termes, voici quelques moyens de garantir l'équité et d'éviter les préjugés dans l'attribution des récompenses.

• Formez les gestionnaires sur les actions et les réalisations qui méritent d'être reconnues. Cela permettra à chacun d'avoir une chance de recevoir cette reconnaissance.
• Veillez à ce que les messages de reconnaissance soient personnalisés et mettent en valeur les efforts des employés.
• Veillez à ce que les pairs sachent qu'ils peuvent également se reconnaître les uns les autres.

Si vous constatez que la jalousie commence à poindre parmi vos employés, c'est qu'un problème culturel plus profond est généralement en jeu et qu'il ne fait que remonter à la surface. ‍‍

4. Maintenir l'élan

Comme la plupart des choses dans la vie, l'enthousiasme s'estompe avec le temps. C'est la nature humaine. Même si votre programme de reconnaissance a été initialement bien accueilli et largement adopté, vous constaterez peut-être que l'enthousiasme et la participation des employés s'estompent avec le temps. C'est normal !

Avec quelques stratégies simples, vous pouvez facilement atténuer ce problème et faire en sorte que les gens soient toujours enthousiastes et désireux de s'impliquer.

Contrôler la participation‍

Tout d'abord, assurez-vous de contrôler la participation au programme. Si vous utilisez un outil de reconnaissance comme Qarrot, ces fonctions d'analyse sont intégrées à la plateforme. De cette façon, vous aurez toujours le pouls de la participation au programme.

Remise à niveau‍

Lorsque de nouveaux employés ou cadres entrent dans l'entreprise, on peut leur parler du programme, mais s'ils n'y sont pas exposés directement, cela peut entraîner une baisse de la participation. Occasionnellement, l'organisation de sessions de remise à niveau pour ces nouveaux employés ou dirigeants peut contribuer à maintenir l'élan du programme au fil du temps.

Intégrer l'appréciation dans votre culture

‍Considérezl'intégration de la "reconnaissance" ou de l'"appréciation" dans vos valeurs culturelles fondamentales. Demandez à votre direction et à vos cadres supérieurs de soutenir cet effort. Veillez à ce que ces nouvelles valeurs culturelles soient promues et visibles aux différents points de contact avec lesquels les employés interagissent. 

Par exemple, le site web de l'entreprise, les médias sociaux et les murs du bureau sont mis en avant lors des réunions et des rencontres de l'entreprise. Lorsque les employés verront que ce programme n'est pas une simple initiative superficielle, mais une réflexion plus profonde sur les valeurs de l'entreprise, ils seront plus enclins à pratiquer cette habitude de manière continue. 

Réflexions finales

Il est essentiel d'exprimer sa reconnaissance à ses employés. Cependant, un programme de récompenses et de reconnaissance des employés ne se limite pas à s'assurer que les gens se disent régulièrement "merci". 

Ces programmes formalisent et encadrent le processus de reconnaissance ; ils contribuent également à ancrer l'appréciation dans la culture de votre entreprise. Ainsi, la reconnaissance des employés n'est pas quelque chose que l'on fait passivement de temps en temps, mais une habitude régulière à laquelle tout le monde participe avec enthousiasme.

Avec ce guide, nous avons non seulement fait la lumière sur les différences entre les récompenses et la reconnaissance, mais aussi donné un aperçu des différents types de programmes et des défis auxquels vous pouvez être confronté en les utilisant sur le lieu de travail. Ce guide est conçu pour vous fournir les connaissances et les outils dont vous avez besoin pour réussir.

Nous espérons que ce bref guide vous rendra plus confiant et mieux informé sur l'institutionnalisation d'un programme de reconnaissance sur le lieu de travail. Par la suite, vous serez mieux placé pour passer aux étapes suivantes !

Vous souhaitez lancer votre premier programme de reconnaissance des employés ? Consultez notre guide complet !

Dans le monde du travail d'aujourd'hui, se tenir au courant des dernières tendances en matière d'engagement des employés n'est pas seulement bénéfique, c'est essentiel. À l'aube de l'année 2024, l'apprentissage de la dynamique de l'engagement au travail peut avoir un impact significatif sur la réussite de l'organisation. 

En s'appuyant sur les récentes conclusions de leaders du secteur tels que Gallup, Calm et BetterWorks, nous avons dressé une liste de 18 statistiques essentielles qui résument l'état actuel de l'engagement des employés. Nous avons dressé une liste de 18 statistiques essentielles qui résument l'état actuel de l'engagement des employés. Ces statistiques sur l'engagement des salariés donnent une vue d'ensemble des facteurs qui favorisent l'engagement, des problèmes courants auxquels les entreprises sont confrontées et des stratégies innovantes pour les résoudre. 

Que vous cherchiez à affiner vos stratégies en matière de ressources humaines, à évaluer les performances de votre entreprise ou à garder une longueur d'avance, ces statistiques vous offrent de précieuses indications. Elles reflètent les tendances générales de la culture d'entreprise et des attentes des salariés et mettent en lumière l'efficacité des nouveaux outils et méthodes pour renforcer l'engagement des salariés.

Qu'est-ce que l'engagement des salariés ?

Si vous effectuez une recherche sur Google pour trouver des "idées d'engagement des salariés", vous tomberez certainement sur de nombreux articles proposant des idées telles que "amenez vos chiens au bureau" ou "organisez des activités de renforcement de l'esprit d'équipe". Bien qu'il s'agisse de bonnes idées qui peuvent contribuer à stimuler la culture et le moral, les véritables efforts visant à améliorer l'engagement des salariés vont bien au-delà de ce type d'initiatives superficielles.

Par exemple, les employés engagés sont plus susceptibles d'être d'accord avec certains des commentaires suivants :

• Dans cette organisation, les dirigeants font preuve d'intégrité. 
• Je trouve mon travail gratifiant et stimulant.
• Mon employeur se soucie de mes opinions et de mes suggestions.

Il est intéressant de noter que dans cet article de Psychology Today intitulé "Pourquoi les initiatives d'engagement des salariés échouent-elles ?"l'auteur affirme que "de nombreuses interventions en matière d'engagement se concentrent uniquement sur les indicateurs de surface de l'engagement". Il affirme qu'en conséquence, "les organisations peuvent mettre en œuvre des solutions superficielles qui ne parviennent pas à résoudre des problèmes systémiques tels qu'un leadership médiocre, l'absence d'opportunités de développement de carrière ou les inégalités sur le lieu de travail".

Investir dans des solutions de formation en entreprise permet d'améliorer le leadership, de favoriser la croissance et de créer un lieu de travail inclusif. Une formation efficace permet de développer des leaders solides, d'améliorer la communication et de lutter contre le désengagement à la base.

Comme vous pouvez le constater, les expériences des personnes très engagées n'ont pas grand-chose à voir avec les types d'événements sociaux organisés par l'entreprise ou les collations disponibles. Le véritable engagement des employés est davantage lié à la qualité du leadership et aux composantes émotionnelles et intellectuelles de l'environnement de travail. 

Les moteurs de l'engagement des salariés

Cela dit, si l'on réfléchit à ce qui constitue un environnement de travail réellement motivant, on peut décomposer ces facteurs en plusieurs éléments communs à tous les secteurs d'activité. Ces éléments sont considérés comme des moteurs clés de l'engagement des salariés.

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Par exemple :

• Stress et bien-être des employés
• Leadership et gestion
• Avancement et croissance de la carrière 

Dans notre regard sur l'année 2024, nous examinerons trois des principaux moteurs de l'engagement des salariés et les statistiques qui s'y rapportent. Nous verrons comment les organisations s'en sortent dans chacune de ces catégories et ce que cela signifie pour les professionnels des ressources humaines pour l'année à venir.

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20 statistiques sur l'engagement des salariés à connaître en 2024

Sentiment et engagement des employés

1. 85% des employés ne sont pas engagés au travail. Gallup

Après avoir augmenté et atteint un niveau record en 2022, selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, l'engagement des employés a considérablement diminué, la majorité d'entre eux n'étant pas engagés au travail. 

2. 81 % des employés hybrides font état d'un engagement élevé. Lieu de travail quantique

Les taux d'engagement varient en fonction du mode de travail : les employés hybrides ont le niveau d'engagement le plus élevé, tandis que les employés au bureau ont le niveau le plus bas (72 %), et les employés entièrement distants se situent entre les deux (78 %).

3. Les entreprises qui impliquent activement leurs employés voient leur taux de rotation du personnel diminuer de 18 %. Gallup

Il n'est pas surprenant que le fait de travailler activement à l'amélioration de l'engagement des employés conduise à de meilleurs résultats en termes de niveau d'engagement des employés au sein d'une organisation.

4. Les employés de bureau, les vendeurs et les ouvriers du bâtiment ont le niveau d'engagement le plus bas parmi les employés, avec un taux d'à peine 12 %. Gallup

‍L'engagement des employésdans l'industrie manufacturière a toujours été un défi. En raison des conditions de travail intrinsèquement difficiles de ces environnements, les professionnels des ressources humaines ont des obstacles supplémentaires à surmonter lorsqu'il s'agit de l'engagement des employés.

5. Seuls 16 % des employés utilisent la technologie pour suivre leur niveau d'engagement. Gartner

Il existe de nombreux outils et technologies logicielles qui peuvent aider les entreprises et leurs équipes RH à suivre plus objectivement l'engagement des salariés par le biais d'enquêtes auprès des salariés et d'autres mesures. Bien que ces outils soient largement disponibles, les entreprises qui les utilisent pour suivre l'évolution de l'engagement sont minoritaires.

6. La moitié des employés interrogés ont une opinion négative de leur organisation et utilisent des mots tels que "toxique" ou "tumultueux" pour décrire leur lieu de travail. Le calme

Malheureusement, un grand nombre d'employés ont une perception négative de leur culture et de leur environnement de travail. On sait qu'une culture de travail toxique est l'un des principaux facteurs de rotation du personnel ; il est essentiel d'identifier la racine de ce dysfonctionnement culturel pour traiter et résoudre le cœur du problème. 

Stress et bien-être des employés

7. 52 % des salariés ont déclaré avoir subi beaucoup de stress la veille. Gallup

Selon le rapport annuel de Gallup sur l'état du lieu de travail, le stress des employés reste malheureusement à un niveau record. Aux États-Unis et au Canada, le stress des employés est encore plus élevé, plus de la moitié d'entre eux faisant état d'un niveau de stress élevé au travail

8. 85% des professionnels des ressources humaines indiquent que le surmenage du personnel est un problème urgent. Le dialogue

Le rapport annuel sur l'état de la santé et du bien-être au travail au Canada de l'entreprise canadienne Dialogue montre que le principal défi auquel sont confrontés les professionnels des ressources humaines est le "surmenage du personnel". Cette préoccupation vient après celle de la "santé mentale des employés".

9. 56 % des travailleurs déclarent que leur niveau de stress lié au travail a augmenté depuis l'année dernière. Owl Labs

Faisant écho aux données du rapport de Gallup et de Dialogue, le rapport annuel d'OwlLab sur l'état du travail hybride montre que le stress des travailleurs a augmenté de manière significative. Le rapport indique également que le stress des travailleurs est plus important pour les employés des grandes entreprises que pour ceux des petites entreprises.

10. 4 travailleurs canadiens sur 10 (37 %) déclarent que leur employeur ne fait pas de la santé mentale une priorité. Le dialogue

Ce résultat est surprenant si l'on considère que, selon la même étude, 86 % des responsables des ressources humaines affirment que leur entreprise accorde de l'importance à la santé mentale des employés, ce qui met en évidence un écart important entre les actions de l'employeur et la perception des employés.

11. Le principal facteur de stress pour la santé mentale en 2024 est le coût de la vie/l'inflation. Calme

Dans le rapport 2024 Voices of the Workplace de Calm app, le principal facteur de stress pour la santé mentale est l'augmentation du coût de la vie, suivie de l'instabilité financière et de la surcharge de travail. Là encore, ces résultats reflètent les données fournies par Dialogue, qui montrent que 85 % des professionnels des ressources humaines déclarent que la surcharge de travail de leur personnel est leur problème le plus urgent.

Gestion et leadership

12. Seuls 23 % des salariés américains sont tout à fait d'accord pour dire qu'ils font confiance aux dirigeants de leur entreprise. Gallup

Selon le rapport annuel "State of the Workplace" de Gallup, la confiance des employés dans les dirigeants a diminué depuis le début de la pandémie. 

13. 52% des employés déclarent qu'un manager compréhensif est un facteur "très important" de leur satisfaction au travail. Owl Labs

Le rapport d'OwlLab a analysé différents facteurs influençant la satisfaction des employés, et une bonne gestion arrive en tête devant d'autres facteurs tels que les avantages sociaux, les possibilités de croissance et la possibilité de travailler de manière flexible pendant les jours de travail. 

14. 72 % des travailleurs canadiens sont tout à fait d'accord pour dire que le manque de ressources et de soutien de la part des dirigeants est l'un des principaux facteurs contribuant à une mauvaise santé mentale. Le dialogue

Dans son rapport annuel, Dialogue a examiné les facteurs qui ont une incidence sur la santé mentale des employés. Les principaux facteurs sont la situation financière, la satisfaction au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

15. Seuls 38 % des salariés déclarent que leur supérieur favorise un environnement de travail peu stressant. Le calme

Malheureusement, le rapport annuel de Calm révèle également que la majorité des employés ne sont pas satisfaits de la manière dont leurs managers favorisent un environnement de travail sain et gèrent le stress. Seule la moitié des employés (49 %) affirment que leur supérieur se préoccupe réellement de leur bien-être.

Avancement et croissance de la carrière

16. Selon 42% des employés, de meilleures opportunités de carrière sont l'une des principales raisons de chercher un nouvel emploi. OwlLabs

La recherche de nouvelles et meilleures opportunités de travail a souvent été citée de manière anecdotique comme une raison pour laquelle les employés quittent leur emploi. Le rapport d'OwlLab confirme que cette tendance reste forte. Parmi les autres facteurs qui poussent les salariés à rechercher de nouvelles opportunités d'emploi figurent une meilleure rémunération et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

17. 63 % des professionnels des ressources humaines reconnaissent que le développement de la carrière des employés est un défi important pour leur entreprise. Le dialogue

Le rapport annuel de Diglogue cite le développement de carrière des employés comme l'un des défis les plus importants pour les professionnels des ressources humaines, avec des facteurs tels que la santé mentale des employés et la surcharge de travail.

18. 37% des organisations prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement, ce qui en fait le domaine d'investissement le plus courant. SHRM

Selon le rapport de la SHRM sur l'état du lieu de travail, une grande partie des entreprises interrogées prévoient d'investir davantage dans la formation et le développement des employés en 2024.

19. 28 % des salariés ont déclaré que la rémunération était la raison pour laquelle ils avaient quitté leur emploi. Pumble

De nouvelles statistiques sur l'engagement des salariés publiées par Pumble montrent que la rémunération semble être le principal facteur de fidélisation des salariés, avec l'absence de progression de carrière et une plus grande flexibilité du travail. Ce résultat est cohérent avec les conclusions du rapport d'OwlLab.

20. 86 % des employés déclarent que le développement des compétences et le coaching sont importants pour eux, mais seulement 54 % en bénéficient. BetterWorks

Malheureusement, le rapport annuel de BetterWork sur l'état de la stimulation des performances a révélé un décalage important entre les souhaits des employés en matière de développement de carrière et de compétences et ce qu'ils reçoivent réellement de la part de leurs managers et de leurs employeurs. 

Ce problème peut résulter d'une formation inadéquate des cadres intermédiaires en matière de carrière et de développement. Le même rapport a révélé que seul un cadre intermédiaire sur trois a déclaré disposer de la clarté, du soutien et des ressources nécessaires de la part des dirigeants pour réussir à accompagner efficacement les employés dans l'acquisition de compétences et le développement de leur carrière.

Réflexions finales

L'analyse de ces études et statistiques récentes sur l'engagement des salariés permet de dégager des tendances et des modèles évidents pour le lieu de travail en 2024. 

Certaines conclusions pourraient vous surprendre, comme le fait que les niveaux d'engagement sont les plus élevés parmi les employés hybrides et non parmi ceux qui sont entièrement à distance. Cependant, d'autres résultats présentent une vision plus sombre du lieu de travail, comme les rapports persistants sur les employés surchargés, stressés et souffrant de soucis financiers et de difficultés.

De l'institutionnalisation du travail à distance à l'importance du soutien à la santé mentale, ces perspectives mettent en lumière l'évolution du paysage de l'engagement des employés. Alors que les organisations naviguent dans ces changements, donner la priorité aux stratégies visant à favoriser la connexion, l'objectif et le bien-être sera essentiel pour assurer le succès dans l'avenir du travail.

Choisir la bonne plateforme de reconnaissance des employés peut être un défi pour les professionnels des ressources humaines.

Les entreprises comprennent de plus en plus le rôle essentiel de la reconnaissance des employés dans la promotion de l'engagement et de la productivité, et la demande de solutions logicielles de reconnaissance est montée en flèche. Cependant, avec une myriade de fournisseurs, il est facile de se sentir perdu dans la mer d'options.

Dans cet article, nous avons élaboré un guide complet spécialement conçu pour les professionnels des ressources humaines qui souhaitent mettre en place un logiciel de reconnaissance de pair à pair dans leur entreprise. Nous décrirons les principales caractéristiques et les offres uniques de quelques-unes des meilleures plateformes de reconnaissance du marché. Des interfaces utilisateur intuitives aux capacités d'analyse robustes, chaque plateforme a quelque chose de particulier à offrir. 

En mettant en évidence leurs points forts et leurs domaines d'expertise, nous vous aidons à prendre des décisions éclairées qui correspondent aux objectifs de votre organisation. Que vous soyez à la tête d'une petite startup ou que vous gériez une grande entreprise, cet article est votre boussole dans la quête du bon fournisseur de logiciels.

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12 meilleurs logiciels de reconnaissance de pair à pair pour récompenser les employés

Qarrot

Nombre d'avis sur G2: Qarrot a reçu plus de 200 avis sur G2. Lire les avis sur Qarrot.

Tarifs: Qarrot propose des tarifs simples pour les entreprises de toutes tailles. Le plan "pro" le plus populaire coûte 4 $/utilisateur par mois (3,60 $/utilisateur en cas de facturation annuelle) et inclut toutes les fonctionnalités de Qarrot ainsi que des services pro, tels que l'intégration complète. Une tarification personnalisée est également disponible sur demande, et vous pouvez toujours essayer Qarrot sans risque pendant 30 jours pour un nombre illimité d'utilisateurs.

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Fonctionnalités de base: Parmi les principales fonctionnalités de Qarrot figurent les campagnes d'incitation, la reconnaissance de pair à pair, les points de reconnaissance, les récompenses d'étape automatisées et un catalogue mondial de récompenses numériques. La plateforme prend en charge la reconnaissance de manager à pair et de pair à pair, en offrant un système de récompenses basé sur des points. Elle est équipée d'outils d'analyse pour le suivi de la reconnaissance et de l'engagement et s'intègre de manière transparente aux systèmes SIRH, à Slack et à Microsoft Teams.

Aspects uniques: Ce qui distingue Qarrot, c'est l'accent mis sur le renforcement de la culture du lieu de travail et la motivation des employés grâce à ses campagnes de reconnaissance et d'incitation de pair à pair. Les campagnes d'inc itation s'appuient sur la puissance de la gamification pour stimuler la motivation des employés. Les employés reçoivent des objectifs clairs à atteindre et se voient automatiquement offrir des récompenses et de la reconnaissance lorsqu'ils atteignent les objectifs fixés. Cette fonction peut contribuer à instaurer une saine concurrence au sein de votre équipe en permettant aux participants de suivre leur progression vers les objectifs et de comparer leurs performances à celles des autres. En outre, ils peuvent voir quand d'autres gagnent des récompenses pour la campagne et se féliciter les uns les autres. 

100% des évaluateurs prévoient de renouveler leur contrat avec Qarrot

Source : SoftwareReviews

‍BookA Demo Of Qarrot Here !

Prix Co.

Nombre d'avis sur G2: Awardco a reçu plus de 1 500 avis sur G2.

Prix: Les prix détaillés pour Awardco ne sont pas disponibles publiquement et il est nécessaire de contacter l'entreprise pour une démonstration ou un devis.

Caractéristiques principales : Les fonctions principales de la plateforme d'Award Co comprennent la reconnaissance de pair à pair, les points de reconnaissance, les récompenses pour services rendus et les étapes importantes, ainsi que les campagnes de motivation. En tant que seul partenaire d'Amazon pour les récompenses et la reconnaissance, Awardco offre une large sélection de récompenses dans diverses catégories, garantissant aux employés le pouvoir de choisir leurs récompenses, complétées par des marges nulles et des frais de port gratuits sur les récompenses.

Aspects uniques: L'argument de vente unique d'Awardco est son statut de partenaire exclusif d'Amazon en matière de récompenses et de reconnaissance, offrant un catalogue de récompenses vaste et varié. Cette intégration offre aux employés un large éventail d'options de récompenses, ce qui rend l'expérience de reconnaissance plus personnalisée et appréciée.

Bonusly

Nombre d'avis sur G2: Bonusly a reçu plus de 2 700 avis sur G2.

Prix: Le plan de base de Bonusly est proposé à 3 $ par utilisateur et par mois. Le plan Pro est disponible à 5 $ par utilisateur et par mois. Les deux plans comprennent la fonction principale de reconnaissance de pair à pair. Des options tarifaires personnalisées sont disponibles pour les moyennes et grandes entreprises, en fonction de leurs besoins spécifiques. Bonusly propose également un essai gratuit de 14 jours, sans carte de crédit ni engagement.

Caractéristiques principales : Les principales fonctionnalités de la plateforme Bonusly comprennent la reconnaissance de pair à pair, un système de reconnaissance basé sur des points, un catalogue de récompenses, des récompenses d'étape automatisées et des campagnes d'incitation.‍

Aspects uniques : Bonusly est avant tout une plateforme de reconnaissance et se distingue par son vaste catalogue de récompenses numériques, y compris des cartes-cadeaux de marques populaires, des options en espèces et des dons à des œuvres de bienfaisance. Cette flexibilité garantit que les employés reçoivent une reconnaissance significative. Sa fonction de récompenses personnalisées permet également aux employeurs d'ajouter des récompenses uniques, créant ainsi une expérience sur mesure pour leurs équipes. Parmi les récompenses personnalisées les plus populaires, on trouve des articles à l'effigie de l'entreprise, des services d'abonnement et des options de dons caritatifs.

‍WorkTango

Nombre d'évaluations G2: WorkTango compte plus de 400 évaluations G2.

‍Pricing: Les détails de la tarification de WorkTango ne sont pas divulgués publiquement. Cependant, leur plan de tarification offre trois niveaux d'abonnement - un pour le module d'enquête auprès des employés, un pour le module de reconnaissance et de récompenses, et un qui offre les deux modules. Pour en savoir plus sur les structures tarifaires, vous devez demander une démonstration ou contacter directement l'entreprise.

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Fonctionnalités principales : Les principales fonctionnalités de WorkTango comprennent la reconnaissance entre pairs, des systèmes de points de reconnaissance, un catalogue de récompenses, des incitations et des nominations à des prix. Il dispose également d'un module d'enquêtes et d'informations, qui vous permet de mener différents types d'enquêtes auprès des employés et de visualiser les résultats sur des tableaux de bord pour obtenir des informations et planifier des actions.

‍Aspects uniques: WorkTango offre une plateforme d'expérience employé plus robuste et holistique. Elle combine la reconnaissance et les récompenses, les enquêtes d'engagement et les perspectives, ainsi que les objectifs et le feedback en une seule plateforme, offrant aux professionnels des RH une suite d'outils d'engagement des employés en une seule plateforme cohésive au lieu de plusieurs. 

Bravo 

Nombre d'évaluations G2: Kudos a reçu plus de 1 100 évaluations G2. 

Prix: Les détails concernant les prix ne sont pas facilement accessibles sur le site web. Si vous souhaitez en savoir plus, nous vous invitons à demander une démonstration pour obtenir des informations spécifiques sur les prix. 

Fonctionnalités principales : La plateforme Kudos comprend des fonctionnalités de base telles que la reconnaissance de pair à pair, un système de points de reconnaissance, un catalogue de récompenses, des récompenses et des nominations, des récompenses d'étape, des tableaux de bord d'analyse des personnes et des sondages d'opinion.

Aspects uniques : La plateforme Kudos adopte une approche plus holistique en incorporant des fonctions d'engagement des employés telles que des sondages d'opinion et des tableaux de bord analytiques. Tous ces outils d'engagement sont combinés en une seule plateforme, de sorte que les professionnels des ressources humaines disposent d'un outil centralisé pour les aider à faire progresser l'engagement des employés et les efforts culturels. 

Nectar

Nombre d'avis sur G2: Nectar a recueilli plus de 3 800 avis sur G2. 

Tarifs: La tarification de Nectar est divisée en un plan Standard à 2,75 $ par utilisateur/mois (3,00 $ si facturé mensuellement) et un plan Plus à 4,00 $ par utilisateur/mois (4,50 $ si facturé mensuellement), avec des remises sur le volume pour les organisations dépassant 500 utilisateurs.

Fonctionnalités de base : La plateforme Nectar est dotée d'une série de fonctionnalités de base, telles que les capacités de reconnaissance entre pairs, les récompenses pour services rendus et étapes franchies, ainsi que le module "défis". Grâce à l'intégration d'Amazon Business, elle offre également un vaste catalogue de récompenses.

Aspects uniques : Nectar se concentre principalement sur la reconnaissance des employés. Il se différencie par son intégration avec Amazon Business et son catalogue de récompenses considérablement élargi, offrant une variété d'options d'échange. En outre, Nectar se distingue par sa facilité d'utilisation, son design épuré et son interface conviviale.

Motivation

Nombre d'évaluations G2 : Motivosity a reçu plus de 800 avis G2.

Prix: Le plan de base de Motivosity commence à 2 $ par mois et par utilisateur. Des fonctionnalités supplémentaires peuvent être ajoutées moyennant un supplément. Par exemple, les modules Recognition and Rewards, Manager Development et Employee Insights peuvent être ajoutés pour un supplément de 2$ par mois et par utilisateur pour chaque module.

Fonctionnalités principales : Les principales fonctionnalités de la plateforme Motivosity comprennent la reconnaissance de pair à pair, le développement des managers et les outils 1:1, ainsi que les informations et les enquêtes sur les employés.

Aspects uniques: L'approche de Motivosity se distingue des autres plateformes par le fait qu'elle n'utilise pas de système de points de reconnaissance. Au contraire, son système de reconnaissance fonctionne avec une carte "ThanksMatter". Les employés gagnent et accumulent des récompenses en espèces sur leur carte Visa ThanksMatter, ce qui leur donne la flexibilité de dépenser leurs récompenses comme ils le souhaitent ! 

Guusto

Nombre d'avis sur G2 : Guusto a recueilli plus de 4000 avis 5 étoiles.

Tarifs: Guusto propose plusieurs niveaux de prix, à commencer par un niveau gratuit pour les comptes mono-utilisateur avec un nombre illimité d'utilisateurs. Les plans payants comprennent le plan Lite à 40 $/mois, Essential à 120 $/mois pour 30 sièges (sièges supplémentaires à 6 $/mois), et Premium à 400 $/mois pour 80 sièges (sièges supplémentaires à 7,5 $/mois). Ils proposent également une option entreprise avec des remises sur le volume.

Fonctionnalités principales: Les fonctionnalités principales de Guusto comprennent la reconnaissance entre pairs, les étapes importantes et les récompenses pour services rendus, ainsi qu'une large gamme d'options de récompenses telles que les cartes-cadeaux, les cadeaux d'entreprise, les dons de charité et les récompenses personnalisées. 

Aspects uniques: Guusto se distingue par son caractère inclusif et sa flexibilité. Il s'adresse non seulement aux employés de bureau, mais aussi aux travailleurs de première ligne dans des secteurs aussi variés que la santé, le commerce de détail et l'hôtellerie. La reconnaissance peut être transmise par SMS, par écran de télévision et même imprimée. Les messages d'encouragement et les récompenses peuvent être remis en personne. Le destinataire peut utiliser le code QR ou le lien pour échanger la récompense avec le commerçant de son choix. La plateforme élimine également le besoin de systèmes de points de reconnaissance, ce qui permet d'envoyer des récompenses à n'importe qui sans que tous les employés aient à créer un compte.

Cercle Vantage

Nombre d'avis sur G2: Vantage Circle a reçu plus de 5 500 avis sur G2.

Prix: Le prix de la plateforme Vatange Circle commence par un plan de base de récompenses et de reconnaissance "grow" au prix de 2,69 $ par utilisateur et par mois. Elle propose un niveau de prix supérieur, "transform", qui comprend des fonctions de récompense et de reconnaissance supplémentaires au prix de 3,89 $ par utilisateur et par mois. Elle propose également une option entreprise avec des remises sur les volumes.

Caractéristiques principales: Les fonctions principales de la plateforme Vantage Circle comprennent Vantage Rewards pour la reconnaissance, Vantage Pulse pour le feedback des employés, Vantage Perks pour les remises d'entreprise et Vantage Fit pour le bien-être.

Aspect unique: La plateforme offre une suite tout-en-un pour l'engagement holistique des employés. C'est l'une des rares plateformes de reconnaissance à inclure un module de bien-être des employés appelé "Vantage Fit". Ce module permet de motiver les employés grâce à des défis de bien-être faciles à relever et à des informations exploitables sur la santé.

Réalisateurs

Nombre d'avis sur G2: Achievers a plus de 200 avis sur G2.

Prix: Achievers n'affiche pas publiquement ses tarifs. Si vous souhaitez en savoir plus sur la plateforme, vous pouvez réserver une démonstration ou demander une proposition sur leur site web.

Caractéristiques principales : La plateforme Achievers offre une suite complète de fonctions d'engagement des employés. Ces modules de base comprennent la reconnaissance entre pairs, la reconnaissance par points, un catalogue de récompenses, des outils d'écoute des employés, un module de connexion pour aider les employés à avoir des "moments de détente" et des programmes de récompenses pour les services rendus.

Caractéristiques uniques : Achievers est connu pour son logiciel complet de reconnaissance des employés qui permet à ces derniers de vivre au quotidien les valeurs fondamentales qu'ils partagent. Achievers permet une reconnaissance facile par le biais d'une plateforme de bureau ou d'une application mobile, s'intégrant à des outils tels que Slack et Microsoft Teams pour une appréciation pratique dans le flux de travail. Il offre un système de reconnaissance basé sur des points, permettant aux employés d'échanger des points sur un marché mondial de récompenses. La plateforme soutient des récompenses significatives alignées sur les valeurs de l'entreprise, soulignant son caractère unique dans la création d'une culture de la reconnaissance. 

HeyTaco

Nombre d'avis sur G2 : HeyTaco a plus de 400 avis sur G2.

Prix : HeyTaco coûte 3 $ par personne et par mois. La société propose également un essai gratuit de 30 jours, sans carte de crédit.

Caractéristiques principales : HeyTaco est avant tout un outil de reconnaissance des employés. Il s'intègre à des outils de travail tels que Slack et permet aux employés de s'offrir mutuellement une "monnaie de la gentillesse" amusante et unique - les tacos - qui contribue à renforcer les liens, à stimuler le moral et à accroître le bonheur général de l'équipe. L'outil propose également un catalogue de récompenses personnalisées, dans lequel les administrateurs peuvent ajouter des articles tels que des articles d'entreprise que les employés peuvent échanger avec les tacos qu'ils ont gagnés. HeyTaco propose également un module d'enquête, qui vous permet d'envoyer à vos employés des sondages rapides et de recueillir des informations sur le sentiment des employés. 

Aspects uniques : L'un des principaux facteurs de différenciation d'HeyTaco est qu'au lieu du système de points de reconnaissance, ils utilisent les Tacos comme "monnaie de la gentillesse". L'outil est également conçu pour s'intégrer à des outils de travail tels que Slack, afin que les employés n'aient pas à changer de plateforme pour échanger des témoignages de reconnaissance et d'appréciation. 

Passerelle de récompense

Nombre d'évaluations sur G2 : Reward Gateway a plus de 2500 avis sur G2.

Prix: Reward Gateway n'affiche pas publiquement ses tarifs. Si vous souhaitez en savoir plus sur la plateforme, vous pouvez réserver une démonstration ou faire une demande de renseignements sur leur site web.

Fonctionnalités principales : Reward Gateway offre une plateforme complète d'engagement des employés qui se targue de plusieurs fonctionnalités de base, notamment un module de reconnaissance et de récompense, des communications avec les employés, des enquêtes auprès des employés, un programme de réduction, des analyses sur les employés et le bien-être des employés.

Aspects uniques : Reward Gateway est un outil d'engagement robuste qui offre une suite de fonctionnalités pour aider les professionnels des ressources humaines à atteindre leurs objectifs en matière d'engagement et de culture. Chaque caractéristique a des fonctionnalités et des avantages uniques qui la rendent unique. Par exemple, les modèles de reconnaissance et de récompense offrent des cartes électroniques personnalisées qui reflètent votre culture et vos valeurs. La plateforme offre également une intégration avec la place de marché Amazon pour votre catalogue de récompenses, et les récompenses sont fournies au prix du marché - aucune majoration, jamais

5 conseils pour choisir le bon logiciel de reconnaissance des employés

Chez Qarrot, nous avons aidé de nombreuses entreprises à lancer et à mettre en œuvre des programmes de reconnaissance et de récompense des employés au sein de leur organisation. 

Nous savons que choisir le bon logiciel de reconnaissance des employés peut prendre du temps. Avec toutes les options disponibles sur le marché et la nécessité d'obtenir l'adhésion de vos décideurs, ce processus ne se fait pas du jour au lendemain - il demande beaucoup de travail ! 

Comme nous avons conseillé de nombreuses entreprises dans cette voie, nous avons voulu partager quelques conseils pour les professionnels des ressources humaines qui comparent les fournisseurs de reconnaissance ou les fournisseurs de logiciels. En suivant ces conseils, vous pourrez choisir le fournisseur de logiciel qui répond le mieux aux besoins à court et à long terme de votre entreprise.

1. Définissez vos points faibles

Avant d'explorer les différentes options, déterminez ce qui est important pour votre organisation. Par exemple, déterminez si vous recherchez un programme de reconnaissance peer-to-peer plus "pur" ou des fonctionnalités supplémentaires pour améliorer l'impact de l'engagement des employés, comme l'enquête Pulse Survey et les fonctions d'analyse des employés. Comprendre ce qui fait et ce qui ne fait pas votre affaire vous aidera à choisir une solution logicielle qui répondra parfaitement aux besoins et aux objectifs de votre entreprise.

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2. Établir un budget réaliste

‍Bienque la reconnaissance des employés soit inestimable, il est essentiel d'avoir un budget clair à l'esprit lors de la sélection d'un fournisseur de logiciel. Évaluez vos ressources financières et établissez un budget réaliste qui réponde aux besoins de votre organisation. Gardez à l'esprit que si certains fournisseurs proposent des progiciels complets avec des fonctionnalités avancées, d'autres peuvent offrir des options plus économiques adaptées aux petites et moyennes entreprises.

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3. Tenir compte du type de récompenses que les employés préfèrent

‍Lesuccès d'un programme de reconnaissance dépend fortement des récompenses offertes. Prenez le temps de comprendre ce qui motive vos employés et quel type de récompense ils apprécieraient le plus. Qu'il s'agisse de cartes-cadeaux, de biens matériels, d'expériences ou même de récompenses en espèces, les différents fournisseurs de logiciels proposent divers types d'options de récompense pour tous les types d'employés. En choisissant un fournisseur de logiciels qui propose une gamme variée de récompenses, vous serez en mesure de répondre aux différentes préférences de votre personnel.

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4. Évaluer la personnalisation et la flexibilité

‍Chaqueorganisation fonctionne différemment, et votre programme de reconnaissance des employés doit refléter la culture et les valeurs uniques de votre entreprise. Recherchez un fournisseur de logiciel qui offre des options de personnalisation, ce qui vous permet d'adapter le programme à vos besoins spécifiques. L'évolutivité et l'intégration avec les systèmes existants sont essentielles pour faire face à la croissance future et aux changements au sein de votre organisation.

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5. Rechercher une interface et une assistance conviviales‍

Veillez à ce que votre programme de reconnaissance des employés soit doté d'une interface conviviale afin d'en assurer l'adoption par le plus grand nombre. Choisissez un fournisseur de logiciels qui propose des plateformes intuitives et accessibles, permettant aux administrateurs et aux employés de naviguer facilement dans le système et de l'utiliser efficacement. Vous devriez également privilégier les fournisseurs qui proposent un support client fiable et des ressources de formation pour vous aider à maximiser les avantages du logiciel et à résoudre tous les problèmes qui pourraient survenir.

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Réflexions finales

Si vous souhaitez lancer un programme de reconnaissance des employés dans votre entreprise, l'abondance des options logicielles peut laisser de nombreux professionnels des ressources humaines perplexes. Vous n'êtes certainement pas le seul !

Cet article a pour but d'alléger ce fardeau en fournissant une liste des meilleures plateformes de reconnaissance des employés sur le marché. Et surtout, en faisant le travail à votre place et en mettant en évidence leur prix, leurs principales caractéristiques et leurs capacités uniques. 

Nous espérons que ces connaissances et ces informations vous aideront à clarifier vos objectifs, à restreindre vos options et, en fin de compte, à choisir le fournisseur de logiciels de reconnaissance qui répond le mieux aux besoins de votre organisation.

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En rapport : Choisir la bonne solution logicielle de reconnaissance grâce à ce guide d'achat en 5 étapes

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Depuis que nous nous sommes lancés dans la création d'un logiciel de récompenses et de reconnaissance des employés facile à utiliser pour les entreprises en croissance, nous avons reçu toutes sortes de demandes.

Nos clients n'hésitent pas à demander des fonctionnalités pour améliorer leur expérience, et les prospects nous font également part des fonctionnalités qui pourraient servir les objectifs de leur programme. Ce retour d'information a contribué à l'élaboration de notre feuille de route pour les produits. De nombreuses améliorations ont été apportées au cours des dernières années, qu'il s'agisse d'une nouvelle conception, de fonctionnalités améliorées, de caractéristiques supplémentaires ou d'applications et d'intégrations avec des applications tierces.

En fait, très tôt, de nombreux clients ont demandé une intégration avec Slack. Nous avons donc construit une intégration webhook assez basique en 2019. C'était bien, mais les employés des clients devaient toujours basculer vers l'application web Qarrot pour effectuer la plupart des actions.

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Beaucoup de choses ont changé depuis cette première intégration de Slack.

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Qarrot pour Slack

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En 2023, nous avons finalement abandonné l'intégration des webhooks pour Slack ! À la place, nous avons lancé l'application Qarrot pour Slack. Vous trouverez Qarrot dans le répertoire des applications de Slack.

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Si les clients peuvent toujours connecter le flux social Qarrot à un canal Slack, ils peuvent également installer l'application Qarrot. Cela permet à leurs employés d'ouvrir Qarrot dans Slack et d'effectuer un certain nombre d'actions, notamment de consulter leur solde de points et d'envoyer des récompenses (voir comment utiliser Qarrot dans Slack).

Les employés peuvent également consulter leur flux social personnalisé dans Slack, ainsi que le classement et les campagnes d'incitation auxquelles ils participent. Pour les actions qui sont encore effectuées dans notre application web, nous avons inclus des liens rapides afin que les employés puissent être redirigés en un seul clic.

Nos clients nous disent que ces ajouts ont rendu l'utilisation de Qarrot encore plus facile, puisque les employés peuvent participer à leur programme de reconnaissance à partir d'un outil de travail qu'ils utilisent tous les jours ! Une participation accrue améliore l'engagement des employés dans le programme, ce qui contribue à améliorer les résultats tant pour les employeurs que pour leur personnel.

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Ajouter Qarrot à votre compte Slack est facile. Lisez notre article du centre d'aide ici.

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Notre travail n'est pas terminé ! Nous avons l'intention de donner accès à davantage d'actions et d'améliorer encore l'expérience Slack au cours de l'année à venir.

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Qarrot pour Microsoft Teams

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En 2023, nous avons également lancé notre application pour Microsoft Teams. Trouvez Qarrot sur la place de marché Microsoft AppSource

Nous sommes très enthousiastes à propos de Qarrot pour Microsoft Teams. Comme pour Slack, les clients peuvent installer Qarrot pour que l'application soit disponible pour tous les employés. De plus, ils peuvent connecter le flux social public à un canal Teams. 

Mais la raison de notre enthousiasme est que toutes les caractéristiques et fonctionnalités de Qarrot sont disponibles dans la version de bureau de Microsoft Teams. 

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Par exemple, l'aspect et la convivialité de Qarrot sont les mêmes que ceux de notre application web. Et les administrateurs, les managers et les employés peuvent effectuer toutes les actions au sein de l'application Teams ! Il n'est pas nécessaire de basculer entre Teams et notre application web, que ce soit pour envoyer une reconnaissance, saisir un résultat de campagne, échanger contre une récompense ou produire un rapport (voir comment utiliser Qarrot dans Teams).

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Notez que Microsoft limite certaines actions, telles que l'échange de récompenses, sur la version mobile de l'application Teams.

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Il est facile d'ajouter Qarrot à votre compte Teams. Lisez notre article dans le centre d'aide ici. 

Et si votre organisation utilise Outlook, vous pouvez ajouter Qarrot à votre compte de la même manière que pour Teams. 

Nous ne sommes pas au bout de nos peines ! Nous cherchons continuellement à améliorer l'expérience Teams et Outlook, que ce soit par le biais d'alertes et de notifications supplémentaires ou en permettant aux employés d'envoyer des remerciements à partir d'un canal Teams.

De plus, nous sommes sur le point de lancer Qarrot pour une autre plateforme majeure de productivité et de communication ! Nous sommes très enthousiastes à propos de ce développement à venir et partagerons bientôt de nouvelles informations.

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Au cours des cinquante dernières années, un aspect essentiel de la main-d'œuvre a changé : aujourd'hui, les talents recherchent des postes auprès d'employeurs qui accordent une grande importance à leur bien-être. Selon le rapport "State of Work-Life Wellness" de Gympass, qui a interrogé 5 000 personnes dans le monde, le bien-être est devenu un élément non négociable pour les professionnels. Un tiers des travailleurs ont déclaré que le bien-être émotionnel, physique et financier était l'aspect le plus important de leur bonheur et de leur réussite au travail. Ces préoccupations sont si universelles qu'elles se retrouvent dans toutes les générations, tous les niveaux d'ancienneté et toutes les identités sexuelles.

Un rapport de 2023 Merits a révélé qu'un mauvais état de santé général coûte aux employeurs 578 milliards de dollars par an ; le bien-être est donc autant l'affaire de l'entreprise que celle de l'employé. Le rapport indique que les programmes de bien-être au travail ont une incidence positive sur la gestion du stress, les comportements en matière de santé et même le risque cardiométabolique, tout en stimulant la productivité et en améliorant la satisfaction au travail. Voici donc les aspects spécifiques sur lesquels les entreprises peuvent se concentrer pour préserver les taux de rétention et de bonheur :

Bien-être physique

La santé physique est une pierre angulaire de la réussite professionnelle. Une étude de la Harvard Business Review portant sur 200 employés a montré qu'une activité physique accrue avait un impact positif sur les performances, la créativité et la concentration le jour suivant. D'autre part, l'excès de poids (une préoccupation commune à de nombreux employés), qui peut être dû à l'inactivité, peut entraîner de la fatigue, un manque d'endurance et des difficultés de concentration. Il peut être difficile pour les professionnels aux emplois du temps chargés de trouver le temps de se mettre en forme, d'où le rôle crucial des employeurs dans la mise en place d'un programme d'exercices physiques sains. Les équipes RH peuvent rechercher des"ateliers de perte de poids près de chez moi" pour aider les employés à accéder à des membres et à des coachs qui partagent les mêmes idées et qui s'adaptent au rythme de vie rapide des employés. Grâce aux ateliers de groupes de pairs, dont le taux de satisfaction est de 97 %, les employés peuvent trouver du soutien et de l'aide dans leur cheminement. Ces ateliers aident les gens à s'unir pour atteindre des objectifs individuels et à se soutenir mutuellement - des compétences non techniques essentielles sur le lieu de travail.

Bien-être émotionnel et mental

Les salariés canadiens sont déjà confrontés à des pressions croissantes en dehors du travail qui peuvent affecter leurs performances. Cependant, les employeurs ont des raisons de s'inquiéter, car 16 % des travailleurs canadiens déclarent que le travail est une source fréquente ou permanente d'anxiété, de sentiments dépressifs ou d'autres maladies mentales. En outre, 30 % des demandes d'invalidité des employés concernent uniquement la santé mentale. Ainsi, les programmes de bien-être axés sur la stabilité émotionnelle et mentale peuvent aider les employés à se reconnecter à eux-mêmes et à leur raison d'être, créant ainsi une main-d'œuvre compétente et productive. Nous avons vu précédemment comment les clubs d'entreprise pouvaient faciliter la communication et la camaraderie entre les services. Les ateliers peuvent se concentrer sur l'enseignement des techniques de gestion du stress, la sensibilisation aux problèmes de santé mentale, les techniques de communication saine et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Comme nous l'avons vu, ces programmes de bien-être ont un retour sur investissement de 1,50 à 3 dollars par dollar dépensé sur une période de deux à neuf ans. Des employés mentalement équilibrés sont plus susceptibles de rester engagés dans leur travail, ce qui crée des avantages à double sens.

Bien-être financier

Un autre aspect souvent négligé du bien-être des employés est le bien-être financier. Un sondage réalisé par FP Canada a révélé que 45 % des employés se sentent dépassés par les dettes, tandis que 43 % s'inquiètent de l'avenir de leurs finances. Selon un rapport de TFG, les employés financièrement stressés sont 2,3 fois plus susceptibles de chercher un nouvel emploi, ce qui coûte aux employeurs jusqu'à 250 milliards de dollars par an. Les employeurs peuvent se montrer plus proactifs en aidant leurs employés à garder la maîtrise de leurs finances. Des ateliers peuvent être utiles pour renforcer le bien-être financier en matière de budgétisation, d'épargne, d'investissement et de gestion des dettes. En outre, l'accès à des ateliers de conseil financier individuel pourrait offrir un soutien personnalisé aux employés en situation de crise financière. Ces ateliers peuvent contribuer à éliminer la stigmatisation associée à l'endettement et aux difficultés financières, en donnant au personnel les moyens de prendre des décisions financières éclairées. Une enquête menée par John Hancock a également révélé que les programmes de bien-être financier peuvent réduire le stress financier des employés (82 %) et les inciter à rester chez leur employeur (78 %), ce qui se traduit par des résultats positifs pour leurs employés - et leurs résultats financiers.

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Consacrer des ressources supplémentaires au bien-être des employés peut sembler fastidieux alors que les employeurs préféreraient se concentrer sur la productivité. Cependant, le bien-être lui-même est la clé d'une meilleure productivité et d'une plus grande satisfaction au travail ; le garantir à chaque membre de l'entreprise devrait être la priorité absolue de tout employeur.

Peu d'aspects du lieu de travail sont aussi importants que la fidélisation des employés. Pour les professionnels des ressources humaines, c'est comme marcher sur une corde raide. Trop de départs affaiblissent les fondations d'une entreprise, tandis que trop peu de départs signalent un manque de perspectives nouvelles. 

Prenons l'exemple d'un scénario dans lequel les employés démissionnent fréquemment. Ce faisant, ils laissent des lacunes dans les connaissances, sapent le moral des troupes et augmentent les coûts de recrutement. À l'inverse, imaginez une main-d'œuvre où les visages changent rarement, ce qui entraîne une stagnation et empêche les idées diverses d'affluer.

Il est essentiel de trouver un équilibre.

Cet article vous fournira des informations sur la manière de parvenir à cet équilibre. Tout d'abord, nous nous pencherons sur la question des raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Nous examinerons quelques-unes des statistiques et des études les plus récentes qui contribuent à éclairer cette question. Ensuite, nous examinerons l'importance de la fidélisation des salariés et son impact sur les organisations. Enfin, nous explorerons quelques cadres de haut niveau que les équipes RH et les dirigeants peuvent utiliser pour aborder la fidélisation des salariés de manière plus stratégique. 

Par conséquent, vos efforts pour réduire la rotation du personnel ne seront pas des stratégies de fortune, mais plutôt des solutions bien pensées et ciblées qui s'attaquent à la racine de vos problèmes de main-d'œuvre.

Pourquoi les employés démissionnent : 5 raisons courantes de la faible fidélisation des salariés

La plupart des salariés ne se réveillent pas un matin pour quitter leur emploi sur un coup de tête...

Un faible taux de fidélisation est souvent dû à des facteurs sous-jacents au sein d'une entreprise. Mais quels sont ces facteurs qui affectent la fidélisation ? Nous connaissons tous des coupables communs, par le biais de conversations anecdotiques avec nos amis, comme un mauvais patron ou un bas salaire. Mais les études et recherches actuelles confirment-elles ces histoires personnelles ?

Examinons les statistiques récentes sur le lieu de travail qui mettent en lumière les raisons les plus courantes pour lesquelles les employés choisissent de quitter leur emploi. Une fois que les organisations auront compris les principaux facteurs de rotation du personnel, elles seront mieux placées pour créer des solutions ciblées qui répondront véritablement à leurs problèmes de rétention.

Manque de possibilités de croissance

Imaginez-vous dans une fonction où chaque jour ressemble à la répétition du précédent. Il y a peu de place pour l'apprentissage, la croissance ou le changement. En l'absence de voies de développement claires ou d'opportunités d'améliorer leurs compétences, les employés peuvent rapidement se sentir stagnants et insatisfaits. 

Une enquête récente de l'America's Psychological Association montre que 91 % des personnes déclarent qu'il est assez ou très important d'avoir un emploi où elles ont constamment l'occasion d'apprendre. Pourtant, seuls 47 % d'entre eux déclarent que leur lieu de travail offre des possibilités d'apprentissage.

En d'autres termes, plus de la moitié des entreprises ne font aucun effort pour créer des programmes et des initiatives d'apprentissage pour leurs employés. Le désir de développement personnel est un besoin humain fondamental. Lorsque les entreprises n'encouragent pas cette ambition, elles risquent de perdre leurs meilleurs talents au profit de concurrents qui offrent un terrain plus fertile pour le développement. En l'absence de telles opportunités, il est tout à fait naturel qu'ils cherchent à développer leur carrière ailleurs.

Manque d'appréciation

Tout le monde veut être reconnu et apprécié. Il s'agit là d'un autre besoin humain fondamental. Il n'est pas étonnant que l'une des principales raisons pour lesquelles les employés décident de démissionner soit l'absence d'appréciation et de reconnaissance. De nombreuses études sur le lieu de travail confirment cette affirmation. 

Par exemple, un rapport de McKinsey datant de 2021 a révélé que 54 % des employés ont cité le fait de ne pas se sentir valorisés par leur organisation comme l'une des principales raisons de démissionner. Un autre rapport de 2017 de Gallup a montré que le manque de reconnaissance était l'une des raisons les plus courantes pour lesquelles les employés quittaient une organisation. Il est intéressant de noter que les employés talentueux ont tendance à partir plus rapidement.

Soyons clairs : la reconnaissance n'est pas toujours liée à des récompenses monétaires, bien qu'elle puisse l'être. Il s'agit ici d'une simple appréciation verbale de la part des cadres et des dirigeants, de la reconnaissance du travail acharné de votre employé. Lorsque les employés se sentent sous-estimés et négligés, leur engagement envers l'organisation s'estompe et ils cherchent des pâturages plus verts. L'appréciation n'est pas seulement une chose "agréable à avoir". C'est la pierre angulaire de l'engagement et de la fidélisation des employés.

Environnement de travail toxique

Imaginez un lieu de travail où la tension, l'hostilité ou la passivité-agressivité sont omniprésentes. Dans ce type d'environnement, les salariés peuvent être amenés à craindre constamment les chefs, à se battre contre les politiques de bureau, à se débattre avec la microgestion ou à faire face à des traitements injustes. Les salariés ont besoin d'un lieu de travail où ils se sentent valorisés, soutenus et habilités à donner le meilleur d'eux-mêmes au travail. Lorsqu'ils sont confrontés à la toxicité, ils optent souvent pour des lieux de travail qui accordent la priorité à leur bien-être et favorisent une culture d'inclusion, de collaboration et de respect mutuel.

Par exemple, une étude récente publiée par le MIT Sloan Management a montré que la culture d'entreprise toxique était le premier facteur prédictif de la rotation du personnel, plus que le salaire. Dix fois plus, pour être précis !

En d'autres termes, si votre entreprise souffre d'un taux de rotation élevé, il se peut que vous soyez confronté à un problème de culture d'entreprise toxique ou de dysfonctionnement. Après tout, dans un monde qui regorge d'opportunités, pourquoi rester dans un environnement toxique qui porte atteinte à l'estime de soi et à la santé mentale?‍

Faible compensation

La faiblesse de la rémunération est également souvent citée comme l'une des raisons pour lesquelles les salariés envisagent de quitter une entreprise, ce qui n'est pas surprenant. Lorsque les salariés perçoivent un écart entre les efforts et les contributions qu'ils fournissent et la récompense qu'ils reçoivent, cela peut rapidement engendrer du ressentiment. 

Une étude réalisée en 2022 par la SHRM a interrogé 1 516 professionnels des ressources humaines aux États-Unis pour connaître les principales raisons de la rotation du personnel au sein de leur entreprise. La raison la plus fréquemment citée par les professionnels des RH pour expliquer le départ de leurs employés est une rémunération totale inadéquate.

À une époque où le coût de la vie ne cesse d'augmenter, les salariés sont de plus en plus confrontés à la dure réalité de joindre les deux bouts. Lorsque le salaire ne correspond pas à la valeur de leurs contributions ou ne répond pas à leurs besoins financiers, il est tout à fait naturel qu'ils cherchent des opportunités ailleurs qui offrent une rémunération juste et équitable. 

‍Mauvaiserelation avec le manager

‍Unemauvaise gestion est l'une des causes les plus courantes de la rotation du personnel. Néanmoins, ce fait peut être négligé parce que les employés ont tendance à ne pas donner ce feedback au moment de leur départ. Examinons quelques données qui corroborent cette idée.
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Par exemple, dans une enquête sur le lieu de travail réalisée par GoodHire, 82 % des travailleurs américains ont déclaré qu'ils quitteraient leur emploi à cause d'un mauvais manager. Dans une autre enquête intéressante menée par Real Estate Witch, plus de 1 000 Américains ont été interrogés et 75 % d'entre eux ont déclaré se sentir frustrés par leurs managers.

La frustration des employés à l'égard du leadership a été attribuée aux raisons suivantes :

• Manque de clarté dans la communication (31%)
• Micromanagement (27%) 
• Favoritisme à l'égard d'autres employés (27%)

Les racines d'une mauvaise gestion sont souvent profondes. Elle peut commencer au sommet de la hiérarchie ; les problèmes culturels et systémiques de l'entreprise peuvent se répercuter jusqu'à l'encadrement intermédiaire. Il peut aussi s'agir d'un problème de manque de compétences interpersonnelles et de formation de la part de certains managers. Quoi qu'il en soit, il existe des normes de gestion qui doivent être prises en compte. En s'attaquant à ces facteurs fondamentaux, les entreprises peuvent créer des cultures dans lesquelles les cadres et les employés s'épanouissent.

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7 raisons pour lesquelles la fidélisation des employés est importante pour les entreprises

1. Réduction des coûts d'embauche

Les coûts liés à l'embauche sont élevés. Des démarches importantes sont nécessaires pour remplacer un employé, telles que la publication des postes vacants, les entretiens d'embauche et la formation des nouveaux employés. Chaque fois qu'un employé quitte l'entreprise et qu'il faut le remplacer, ces coûts reviennent. Par conséquent, l'entreprise utilise des ressources qui pourraient être dépensées ailleurs. Des taux de rotation élevés peuvent également avoir un impact négatif sur le moral et la culture de l'entreprise, entraînant un cycle négatif d'insatisfaction et de départ des employés.

2. Amélioration de la productivité

Les employés qui travaillent depuis plus longtemps connaissent mieux les ficelles du métier. Ils connaissent les tenants et les aboutissants de l'entreprise. Naturellement, cela signifie qu'ils sont moins susceptibles de commettre des erreurs et qu'ils sont plus à même de trouver des moyens astucieux de faire avancer les choses. Cette expertise ne les rend pas seulement plus rapides dans leur travail, elle leur permet aussi d'aider les nouveaux employés. En outre, lorsque les employés ont l'impression d'être impliqués à long terme, ils s'investissent davantage dans la réussite de l'entreprise. Ils fournissent des efforts supplémentaires parce que ce qui est bon pour l'entreprise l'est aussi pour eux. En bref, si vous vous efforcez de maintenir la cohésion de votre équipe, tout le monde travaillera plus intelligemment, et non plus durement, ce qui rendra l'ensemble de l'organisation plus efficace.

3. Amélioration du moral des employés

La fidélisation des employés fait des merveilles pour l'esprit d'équipe. C'est une question de confiance et de stabilité. Le lieu de travail commence à ressembler à une famille soudée ; chacun a le sentiment de faire partie de l'équipe. Ce sentiment d'appartenance stimule le moral des employés, qui savent qu'ils sont appréciés et qu'ils ne sont pas un numéro comme les autres. En outre, une équipe stable est synonyme d'amitiés solides et de liens plus profonds, ce qui facilite la collaboration entre tous. Les gens sont plus enclins à se surpasser pour leur équipe, à partager librement leurs idées et à se soutenir mutuellement. Cette camaraderie ne rend pas seulement le travail plus agréable ; elle pousse chacun à faire mieux parce qu'ils sont tous dans le même bateau.

4. Meilleure satisfaction des clients

Les employés de longue date deviennent vraiment bons dans leur travail. Ils connaissent parfaitement les produits ou les services, anticipent les besoins des clients et gèrent aisément les situations délicates. Grâce à ces connaissances, les clients bénéficient à chaque fois d'un excellent service. Et lorsque les clients interagissent avec les mêmes visages amicaux au fil du temps, la confiance s'installe. Les nouveaux clients deviennent des clients fidèles. Cette fidélité ne se limite pas à la répétition des affaires. Les clients satisfaits deviennent des défenseurs de la marque. En bref, ils passent le mot à leurs amis et à leur famille. Investir dans la cohésion de votre équipe n'est donc pas seulement bon pour le moral, c'est aussi un moyen direct de rendre les clients plus heureux et plus fidèles à long terme.

5. Préservation des connaissances

Lorsque les gens partent, ils emportent avec eux toutes leurs connaissances, laissant des lacunes qu'il peut être difficile de combler. Un taux de rotation élevé signifie que vous devez rattraper le temps perdu. Vos dirigeants tentent de transférer les compétences et les informations avant que les employés ne quittent l'entreprise. En revanche, une équipe stable conserve ces précieuses connaissances en interne. Elle facilite la formation des nouveaux employés, car il y a toujours quelqu'un qui a les réponses. Pour y parvenir, les entreprises peuvent encourager les programmes de mentorat. Elles peuvent également créer des wikis ou des bases de données internes où les employés enregistrent ce qu'ils savent. De cette manière, le savoir ne vit pas seulement dans la tête des gens, il est à la disposition de tous.

6. Une marque employeur plus forte

Lorsqu'une entreprise est connue pour garder ses employés heureux et engagés sur le long terme, le mot circule. Cette réputation fait de l'entreprise un employeur de choix. Elle a donc plus de chances d'attirer des talents à la recherche d'une carrière stable et gratifiante. Sur le marché du travail actuel, une marque employeur forte est comme un aimant qui attire les meilleurs candidats. Cette image positive de la marque employeur aide les entreprises à pourvoir les postes rapidement et avec du personnel qualifié désireux de faire partie d'une équipe. 

7. Augmentation du retour sur investissement pour la formation et le développement

La formation des nouveaux employés est coûteuse. Et si les nouveaux employés partent trop tôt, cet investissement s'envole. En revanche, lorsque les entreprises s'attachent à conserver leur personnel, elles récoltent tous les fruits de leur investissement. Les employés qui restent deviennent plus compétents et plus efficaces, ce qui augmente directement les résultats de l'entreprise. Lorsque les employés sentent que leur employeur s'investit dans leur développement, ils sont plus enclins à rester. Cela crée un cycle positif : l'entreprise investit dans la formation, les employés se sentent valorisés et restent plus longtemps, et l'entreprise bénéficie de l'amélioration de leurs compétences et de leur loyauté. 

Comment aborder une stratégie de fidélisation des salariés

Les avantages de la fidélisation des employés sont indéniables. Pourtant, pour de nombreuses entreprises, les efforts de fidélisation ont tendance à être réactifs plutôt que proactifs.

En d'autres termes, les entreprises ne les envisagent qu'en cas de problème flagrant, tel qu'un taux de rotation élevé ou un moral bas. Cela est d'autant plus vrai si les dirigeants peuvent chiffrer ce problème et en tirer un retour sur investissement clair ; dans le cas contraire, ces questions ont tendance à être reléguées au bas de la liste des priorités.

Pourtant, ces solutions de fidélisation et ces plans d'engagement des salariés sont souvent mis en place à la hâte. Les dirigeants n'explorent pas l'origine du problème et ne se demandent pas si leur personnel en bénéficiera. En bref, ils copient/collent des idées RH "à la mode" sans d'abord se demander si cette initiative conviendra à leur entreprise et à leurs employés.

Pour être plus délibéré et proactif en matière de rétention des employés, il faut d'abord analyser l'offre actuelle de votre entreprise et voir comment elle se situe par rapport aux employeurs de votre secteur d'activité.

Audit de la PVE de votre entreprise

La PVE d'une entreprise, telle que définie par la SHRM, est "tout ce qu'un employeur offre à ses employés - salaire, avantages sociaux, formation, possibilités de développement de carrière, etc.

La documentation de votre PVE est la première étape d'une approche plus stratégique du maintien en poste du personnel. 

• Rémunération: salaire, augmentations de salaire, primes, participation aux bénéfices, programmes de récompense.
• Principaux avantages: assurance maladie, vacances, congés. 
• Environnement de travail: Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, travail à distance, style de management.
• Carrière: Promotions, formation, mentorat, possibilités d'apprentissage.
• La culture: Mission, prestige, responsabilité sociale.

En vérifiant tout ce que vos employés considèrent comme précieux, vous vous faites une bonne idée de la position de votre entreprise par rapport aux autres entreprises de votre secteur.

Votre offre est-elle compétitive ? Présentez-vous quelque chose d'unique que les autres entreprises ne proposent pas ? Il sera plus facile de répondre à toutes ces questions. En vous basant sur les lacunes de cette analyse, vous pouvez commencer à développer vos initiatives de fidélisation des employés.

En fin de compte, ces initiatives seront plus stratégiques parce qu'elles s'attaqueront aux faiblesses de votre PVE. Et surtout, elles seront adaptées aux goûts et aux besoins de votre personnel actuel.

Réflexions finales

L'équilibre entre la rotation et la stabilité du personnel est délicat. Les deux extrêmes comportent des pièges potentiels pour toute organisation. Il est essentiel de trouver un équilibre sain.

Cet objectif peut être atteint en déterminant les raisons pour lesquelles les employés quittent l'entreprise. En d'autres termes, l'analyse des causes profondes de la rotation du personnel peut aider les entreprises à comprendre comment et où commencer à apporter des améliorations pour favoriser une meilleure fidélisation. 

Cela dit, comprendre tous les impacts d'une faible fidélisation sur les entreprises - de l'augmentation des coûts d'embauche à la dégradation de la marque employeur - peut inciter les organisations à être plus proactives dans l'amélioration de l'engagement de leurs employés.

Comme nous l'avons exploré, la voie vers une rétention efficace des employés n'est pas simplement réactive, mais nécessite une approche proactive et stratégique. En investissant dans la satisfaction et l'engagement de vos employés, vous ne vous contentez pas d'atténuer les risques associés à un taux de rotation élevé, mais vous libérez également tout le potentiel de votre main-d'œuvre.